合法用工,減少爭議人事爭議案件分析宣傳講座

1、第 1 頁合法用工，減少爭議勞動(dòng)人事爭議處理的基本原則勞動(dòng)人事爭議處理的基本原則1、事實(shí)（舉證責(zé)任分配）2、法律（裁判的依據(jù)、某些案件還會(huì)涉及處理程序是否合法）舉證責(zé)任分配法律規(guī)定：勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第六條：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。及爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的， 用人單位應(yīng)當(dāng)提供； 用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。解除或終止勞動(dòng)合同引發(fā)的爭議最值得注意的法律條文：最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋 （法釋【2019】14 號(hào)）第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)

2、生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！遍_除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同（勞動(dòng)合同法第三十八條四十五條）最常見的爭議發(fā)生點(diǎn)：嚴(yán)重違紀(jì)解除、患病或非因工負(fù)傷解除、不能勝任工作解除、經(jīng)營策略變化調(diào)崗引起的解除。以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)解除為由應(yīng)當(dāng)注意的問題以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)解除為由應(yīng)當(dāng)注意的問題2019 年 3 月 1 日，王某到某服裝公司工作，雙方簽訂了一份固定期限勞動(dòng)合同，合同期至 2018 年 2 月 28 日。王某月工資為第 2 頁4000 元。2019 年 7 月 17 日，王某寫了 3 天的事假條，申請(qǐng)從2019 年 7 月 19 日到 2019 年 7 月 21 日（3 個(gè)工作日）的事假，并上交人事

3、主管，隨后在沒有得到公司回復(fù)的情況下自行休假 3天， 導(dǎo)致其本人休假前的工作任務(wù)因無人交接而被迫推遲。 事后，服裝公司認(rèn)為王某的行為已經(jīng)構(gòu)成曠工 3 日，嚴(yán)重違反公司的考勤管理制度第 27 條“職工連續(xù)曠工達(dá) 2 日（包括 2 日）以上的，及其解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定。2019 年 7 月 25 日，服裝公司通知王某解除勞動(dòng)合同。王某不服，表示自己從不知道服裝公司有考勤管理制度 。服裝公司則認(rèn)為，王某 2019 年入職，2019 年年初制定公布考勤管理制度 ，雖然制度公示的相關(guān)證據(jù)未保留下來，但是王某作為老員工理應(yīng)了解該制度，現(xiàn)在王某曠工，公司依規(guī)對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同的決定合法有效。王某遂提起勞動(dòng)

4、爭議仲裁。請(qǐng)求：要求服裝公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金 2 萬元。焦點(diǎn)： 本案爭議焦點(diǎn)是王某的行為是否構(gòu)成曠工以及服裝公司的考勤管理制度是否合法有效？關(guān)于事實(shí)依據(jù)： 認(rèn)清王某在向服裝公司遞交事假條尚未獲得公司批準(zhǔn)的情況下連續(xù) 3 日不上班，是事假還是曠工。實(shí)踐中， 一般情況下事假成立需要職工提出請(qǐng)假申請(qǐng)并得到用人單位同意。 本案中， 王某只是向服裝公司人事主管遞交了請(qǐng)假條，但未得到公司批準(zhǔn)同意。因此，王某的請(qǐng)假尚未完成，其不能單方?jīng)Q定休假。王某連續(xù) 3 日不上班的行為構(gòu)成曠工。第 3 頁關(guān)于處理依據(jù)：判斷服裝公司的考勤管理制度能否作為處理王某的依據(jù)。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立

5、和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、 修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見， 及工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！痹摋l款明確了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。仲裁實(shí)踐中，一般依據(jù)該條款認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度必須具備內(nèi)容合法、 制定程序民主、事前公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者等條件，才能適用到用人單位的用工管理中。本案中，王某否認(rèn)自己知曉服裝公司有考勤管理制度 ，雖然服裝公司認(rèn)為王某事前應(yīng)當(dāng)知曉該制度， 但未向仲裁庭提交該

6、制度的制定程序及向全體勞動(dòng)者公示或單獨(dú)告知王某的相關(guān)證據(jù)。因此，仲裁庭認(rèn)為考勤管理制度未經(jīng)法定程序制定且未告知王某，沒有產(chǎn)生法律效力，服裝公司不能據(jù)其對(duì)王某進(jìn)行管理。根據(jù)對(duì)事實(shí)依據(jù)及制度依據(jù)的審查，仲裁庭認(rèn)為：雖然王某存在曠工行為，但是服裝公司依據(jù)未生效的考勤管理制度單方面解除及王某的勞動(dòng)合同，仍然不符合中華人民共和國勞動(dòng)合同法第三十九條關(guān)于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，屬于違第 4 頁法解除勞動(dòng)合同。綜上，仲裁庭裁決服裝公司向王某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金 2 萬元。關(guān)于適用、 若干問題的指導(dǎo)意見 （粵高法發(fā)【2019】13 號(hào)）第二十條規(guī)定：“用人單位在勞動(dòng)合同法實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖

7、未經(jīng)過勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。 但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。”規(guī)章制度如何制定才規(guī)范？1、規(guī)章制度必須通過全體員工開會(huì)討論通過【中大型企業(yè)職工代表大會(huì)，小型企業(yè)全體員工】 。 （簽名認(rèn)

8、可會(huì)議討論內(nèi)容，留下會(huì)議紀(jì)要，公示后實(shí)施前，再次要求所有在職員工簽名認(rèn)可）沒有經(jīng)過這一程序的單位， 建議在修訂規(guī)章制度時(shí)走這一程序?！局贫?討論-公示告知-施行】2、不得違反最基本的法律原則或生活原則 3、此后新招錄的員工，只要有證據(jù)證明其知道或應(yīng)當(dāng)知道規(guī)章制度即可。建議：新入職人員應(yīng)學(xué)習(xí)規(guī)章制度，保留入職培第 5 頁訓(xùn)記錄（入職申請(qǐng)表）中注明“本人已經(jīng)知曉公司規(guī)章制度并恪守相關(guān)規(guī)定?！崩斡泝牲c(diǎn)：1、企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者管理必須遵循規(guī)章制度，以規(guī)章制度管人。不要以“情”管人；2、只要?jiǎng)趧?dòng)者有違反制度行為的出現(xiàn)，無論輕重，必須要有書面記錄，以便對(duì)行為進(jìn)行定性及處理。企業(yè)對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的勞動(dòng)者解除怎么才合法

9、？企業(yè)對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的勞動(dòng)者解除怎么才合法？1、行為達(dá)到了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實(shí)存在【提醒大家三點(diǎn)，第一：在規(guī)章制度制定處罰細(xì)則時(shí)，行為是否屬嚴(yán)重違紀(jì)，也必須有一定的合理性，需要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特性進(jìn)行制定；第二：小錯(cuò)誤不斷上升為嚴(yán)重違紀(jì)的，比如遲到一次警告兩次通報(bào)三次屬嚴(yán)重違紀(jì)的，前面兩次行為必須做好書面的記錄，并讓勞動(dòng)者認(rèn)可；第三：數(shù)次行為處警告的時(shí)效問題，一般是以“一年內(nèi)重復(fù)出現(xiàn)”為標(biāo)準(zhǔn)，超過一年或以上的，一般不得累計(jì)。 】 ；2、有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示或勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道用人單位規(guī)章制度的憑證；3、有工會(huì)組織的應(yīng)當(dāng)要先通知工會(huì)，工會(huì)回復(fù)后再行處理【勞動(dòng)合同法

10、第四十三條】 ；4、送達(dá)程序合法有效，讓勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道處理結(jié)果。 【為保證能確認(rèn)對(duì)方收到有關(guān)文書，建議在勞動(dòng)合同中，以附件形式員工送達(dá)地址確認(rèn)書作為依據(jù)。 】第 6 頁其他方式解除應(yīng)注意問題其他方式解除應(yīng)注意問題用人單位提出勞動(dòng)者在患病或非因工負(fù)傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的：醫(yī)療期有關(guān)證明材料 （休病假時(shí)候單位應(yīng)要求勞動(dòng)者提供的材料） 、崗位說明書、調(diào)崗憑證、工作考核記錄。勞動(dòng)者不能勝任工作， 經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的：崗位說明書、培訓(xùn)記錄、工作考核記錄、調(diào)崗憑證。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動(dòng)合同無法

11、履行，經(jīng)用人單位及勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的：客觀情況發(fā)生重大變化的原因（相關(guān)憑證：經(jīng)營策略變化導(dǎo)致的崗位撤銷、部門合并等，雙方就因變更勞動(dòng)合同已經(jīng)過協(xié)商步驟的憑證）如何應(yīng)對(duì)消極怠工的行為？相關(guān)證據(jù)收集技巧如下：1、用人單位可勞動(dòng)者工作的監(jiān)控視頻，視頻內(nèi)容應(yīng)清晰可辨，且應(yīng)為多個(gè)時(shí)間段的監(jiān)控，證明消極怠工并非偶發(fā)事件。2、用人單位一旦發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者存在工作期間經(jīng)常性的聊天、耍手機(jī)、來回不正常走動(dòng)、擅離崗位等消極怠工行為，應(yīng)立即向其下達(dá)書面警告/整改通知，并要求本人簽字確認(rèn)。3、由其他勞動(dòng)者出具書面證明，形成書面材料。4、勞動(dòng)者所負(fù)責(zé)的工作量、業(yè)績的規(guī)定以及連續(xù)下降明顯的考核資料。第

12、 7 頁5、其他證明該勞動(dòng)者消極怠工情形的資料。勞動(dòng)法第三條，大原則“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德?！彼越ㄗh用人單位對(duì)“消極怠工”行為進(jìn)行細(xì)化。在已公示的企業(yè)規(guī)章制度中對(duì)員工消極怠工有明確規(guī)定。該制度對(duì)員工消極怠工的界定應(yīng)盡可能詳細(xì)具體， 哪些情形應(yīng)被認(rèn)定為消極怠工應(yīng)盡可能明確約定，例如：在工作時(shí)間瀏覽及工作無關(guān)的網(wǎng)頁、離開工位長時(shí)間不知去向、網(wǎng)絡(luò)聊天、玩手機(jī)、完成工作任務(wù)明顯超出正常耗時(shí)、頻繁請(qǐng)假不來上班等。在列明上述情形應(yīng)被視為消極怠工后，如直接規(guī)定發(fā)現(xiàn)即予辭退，則又明顯處罰過重，一旦爭議發(fā)生，則極有可能不被司法機(jī)關(guān)所支持認(rèn)可。因此，

13、相關(guān)條款的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量分解量化，以體現(xiàn)該員工的屢教不改，已達(dá)到嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的程度。故建議設(shè)計(jì)為：“員工若有如上情形者應(yīng)視為消極怠工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予書面警告一次， 累計(jì)達(dá)三次者， 企業(yè)有權(quán)及其解除勞動(dòng)合同，且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”如何對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合理的調(diào)崗？如何對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合理的調(diào)崗？法律規(guī)定調(diào)崗的幾種情形1、協(xié)商一致調(diào)崗2、根據(jù)法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗3、雙方?jīng)]有書面勞動(dòng)合同或者用人單位和勞動(dòng)者在合同中明確約定了用人單位可以根據(jù)需要單方面調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的。第 8 頁郭某于 2019 年 6 月 1 日進(jìn)入某工藝公司工作，工作崗位為模具部主管，雙方簽訂期限為 2019 年 6 月 1

14、 日至 2018 年 5 月 30 日的勞動(dòng)合同，合同約定工資為 5000 元/月+績效。2019 年 5 月 8日，公司發(fā)布一份通知，因生產(chǎn)經(jīng)營需要，需新增一條新的生產(chǎn)線，決定利用兩個(gè)月時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行理論及實(shí)踐培訓(xùn)，培訓(xùn)后會(huì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)崗處理。2019 年 8 月 1 日，公司經(jīng)培訓(xùn)后，決定將郭某從模具部主管調(diào)整為生產(chǎn)線主管，并稱調(diào)崗后，郭某月工資保持不變。2019 年 9 月 15 日郭某認(rèn)為調(diào)崗后工作辛苦，但工資收入并不能增加，遂向公司提出要調(diào)回原崗位，公司不同意。2019 年 9 月 21 日，申請(qǐng)人向仲裁院提請(qǐng)仲裁。請(qǐng)求 公司未經(jīng)本人同意調(diào)整其工作崗位，請(qǐng)求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。焦

15、點(diǎn) 用人單位能否根據(jù)需要單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要 （粵高法【2019】284 號(hào)）第 22 條作了如下規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)， 勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?（1）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要； （2）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平及原崗位基本相當(dāng)； （3）不具有侮辱性和懲罰性； （4）無其他違反法律法規(guī)的情形?！标P(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件適用法律若干問題的解釋 （四）第 9 頁第十一條變更勞動(dòng)合同未采用書面形

16、式， 但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月， 且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。國家對(duì)工作時(shí)間的規(guī)定國家對(duì)工作時(shí)間的規(guī)定月工作日（365-104-11）=25012=20.83 天月計(jì)薪天（365-104）=26112=21.75 天韶關(guān)現(xiàn)行全日制工日最低工資標(biāo)準(zhǔn)：121021.75=55.63【核定加班待遇時(shí)候計(jì)算的最低日工資標(biāo)準(zhǔn)】哪種方式計(jì)算符合規(guī)定？勞動(dòng)者在 2019 年 4 月按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)（周休 2 天）應(yīng)出勤 19 天，勞動(dòng)者請(qǐng)病假三天。單位主張按 16 天出勤55.63+3 天

17、病假55.6380%計(jì)算當(dāng)月工資，得出當(dāng)月工資為 1023.59。勞動(dòng)者要求應(yīng)當(dāng)按正常出勤工資 1210 元-55.633 天20%（病假所扣工資）得出工資數(shù) 1176.6。勞動(dòng)者按月領(lǐng)取工資，十二個(gè)月中有大月、小月，即：月工作日或多或少一兩天，因此，計(jì)算相關(guān)待遇的時(shí)候因月最低工資是固定的，應(yīng)當(dāng)采用勞動(dòng)者的算法。加班費(fèi)舉證責(zé)任的認(rèn)定加班費(fèi)舉證責(zé)任的認(rèn)定G 某于 2019 年 8 月 3 日入職 Y 公司，G 某最后工作至 2019 年 3月 31 日，2019 年 6 月 5 日，G 某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求 Y 公司支第 10 頁付 2019 年 8 月 3 日至 2019 年 3 月 31 日

18、期間休息日加班工資。 G某訴稱在職期間其每周工作 6 天，每天工作 8 小時(shí)，但 Y 公司從未支付過其休息日加班工資。Y 公司辯稱，G 某主張加班工資，但未提供證據(jù)證明其存在著加班。另外，G 某每周工作 5 天，每天工作 8 小時(shí)，不存在著加班。庭審查明：雙方就各自的主張工作時(shí)間均未提供證據(jù)予以證明，Y 公司有考勤管理。1、 關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任， 但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?【一是按照“誰主張，誰舉證”的原則進(jìn)行舉證分配。即勞動(dòng)

19、者主張加班工資的，有責(zé)任提供證據(jù)證明其存在著加班。二是及加班事實(shí)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 】2、 關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見 （粵高法發(fā)【2019】13 號(hào)）第二十九條勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。 用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無法查證的， 對(duì)超過兩年部分的加第 11 頁班工資一般不予保護(hù)。仲裁認(rèn)定： 申請(qǐng)人于 2019 年 6

20、 月 3 日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁， 其主張 2019年 8 月 3 日至 2019 年 5 月 31 日期間的加班工資距離其申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁已經(jīng)超過 2 年， 被申請(qǐng)人依法可不再保留上述時(shí)間段內(nèi)的工資支付憑證， 且申請(qǐng)人也未提交證據(jù)證明被申請(qǐng)人拖欠其上述時(shí)間段的加班工資，故申請(qǐng)人有關(guān)上述時(shí)間段的加班工資仲裁請(qǐng)求，因無事實(shí)依據(jù)，本院不予支持。2019 年 6 月 1 日至 2019 年3 月 31 日期間的加班工資，鑒于被申請(qǐng)人對(duì)申請(qǐng)人有考勤管理，被申請(qǐng)人應(yīng)對(duì)申請(qǐng)人該期間的加班時(shí)間承擔(dān)舉證責(zé)任， 被申請(qǐng)人未提供證據(jù)證明上述內(nèi)容，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，由于有關(guān)工資支付的舉證責(zé)任在于被申請(qǐng)人， 被申請(qǐng)人未提

21、交證據(jù)證明其支付了申請(qǐng)人上述期間的加班工資， 應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故采信申請(qǐng)人的主張，認(rèn)定被申請(qǐng)人未支付其上述時(shí)間的加班工資。包干制薪酬包干制薪酬王某于 2019 年 5 月 26 日入職 A 公司， 其稅后工資每月 10000 元，王某主張?jiān)?2019 年 5 月至 2019 年 5 月期間每周工作 6 天， 多數(shù)時(shí)間工作超過 8 小時(shí)，累計(jì)存在延時(shí)加班 5.5 天，休息日加班100 天，法定節(jié)假日加班 13 天，故 A 公司應(yīng)支付上述期間加班工資共計(jì) 10 萬多元。A 公司則主張雙方約定實(shí)行包干制工資， 勞動(dòng)合同書中約定“包干工資包含員工當(dāng)月完成工作任務(wù)的全部勞動(dòng)報(bào)酬， 包括但第 1

22、2 頁不僅限于正常工作時(shí)間工資、延長工作時(shí)間加班工資、休息日加班工資、法定節(jié)假日加班工資及津貼。 ”雙方對(duì)考勤均無異議合法性認(rèn)定勞動(dòng)法第四十七條規(guī)定“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益， 依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”， 這一規(guī)定確立了用人單位在工資分配中的自主地位。 現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有禁止用人單位及勞動(dòng)者就工資報(bào)酬進(jìn)行協(xié)商，因此對(duì)包干制薪酬沒有禁止性規(guī)定。合理性的認(rèn)定 A 公司以包干制形式支付的工資若要核實(shí)是否符合關(guān)于工資支付的勞動(dòng)基準(zhǔn)， 需要根據(jù)約定的包干制工資標(biāo)準(zhǔn)折算出正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)， 以判斷該工資標(biāo)準(zhǔn)是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。時(shí)薪=約定工資(21.75 天8

23、 小時(shí)+約定包含在工資中的平時(shí)加班時(shí)間小時(shí)數(shù)150%+約定包含在工資中的休息日加班時(shí)間小時(shí)數(shù)200%+約定包含在工資中的法定節(jié)假日加班時(shí)間小時(shí)數(shù)300%) （深圳）廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見第二十七條規(guī)定： 用人單位及勞動(dòng)者雖然未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資， 但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的， 可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。 但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸さ?13 頁資標(biāo)準(zhǔn)的除外。用人單位若想避免其因舉證不能而支付額外的加班費(fèi)， 那么應(yīng)做好兩方面的工作：1、完善考勤，尤其要，對(duì)加班情

24、況予以詳實(shí)記載，并讓勞動(dòng)者簽名確認(rèn)，這樣加班及否一目了然，就不會(huì)因?yàn)榕e證不能而陷入不利局面。2、完善工資發(fā)放，如果發(fā)放了加班費(fèi)，工資條中一定要有具體的載明，并讓勞動(dòng)者簽名確認(rèn)。服務(wù)期違約金服務(wù)期違約金勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定，即：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以及該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 ”及 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十六條， 即： “勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、 培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用?！敝俨谜J(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)1、 未滿約定的服務(wù)期離職。 辭職書、 勞動(dòng)合同及服務(wù)期合同 （如果是勞動(dòng)者不辭而別，而且找不到人，在程序上用人單位需證明第 14 頁已經(jīng)完成對(duì)勞動(dòng)者曠工后果告知及處理程序）2、明確的培訓(xùn)費(fèi)用開支。 崗位培訓(xùn)協(xié)議書 、及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂的培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票、