人力資源進入效能時代PPT

1、以效能提升為核心的人力資源系以效能提升為核心的人力資源系統(tǒng)運營與整合模式統(tǒng)運營與整合模式主講人：人力資源進入效能管理時代一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定1.開展人力資源管理必須先造好車，即構(gòu)建開展人力資源管理必須先造好車，即構(gòu)建HR體系體系在企業(yè)發(fā)展過程中，一般都會經(jīng)歷人事管理、人力資源管理和人力資本管理階段。人力資本管理除了需要建立全面完整的人力資源管理體系，還需要把文化管理系統(tǒng)人納入其中人力資源管理明確部門組織、崗位職責及人員配置制定相應(yīng)的崗位薪酬標準并開始發(fā)育績效考核系統(tǒng)，明確績效指標和考核責任人人事管理考勤、

2、檔案管理、發(fā)放工資、“五險一金”一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定2.構(gòu)建構(gòu)建HR體系必須選好體系必須選好“型型” 職位管理系統(tǒng) 薪酬管理系統(tǒng) 績效管理系統(tǒng)基本型標準型 四大機制和七大系統(tǒng)技術(shù)型l職位管理系統(tǒng)l薪酬管理系統(tǒng)l績效管理系統(tǒng)l任職資格管理系統(tǒng)l培訓管理系統(tǒng)一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定四大機制為牽引機制、激勵機制、約束與監(jiān)督機制和競爭淘汰機制。六大系統(tǒng)，即職位管理系統(tǒng)、任職資格管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、培訓管理系統(tǒng)、

3、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、潛能評價系統(tǒng)和文化管理系統(tǒng)。技術(shù)型HR體系增加了人力資源規(guī)劃、潛能評價和文化管理等專業(yè)性、技術(shù)性很強的系統(tǒng)模塊，對于提高人力資源效能，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增加員工對企業(yè)的認同感和歸屬感發(fā)揮重要作用。技術(shù)性HR體系對人力資源管理的專業(yè)基礎(chǔ)要求較高，一旦形成機制則功能的后勁很大。一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定3.HR體系中四大機制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系體系中四大機制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系牽引機制牽引機制是指組織通過愿景與目標的牽引及明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確選擇自身的

4、行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標、提升其核心能力的軌道中來。牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的價值觀與目標牽引、職位管理與任職資格體系、業(yè)績管理體系、職業(yè)生涯與能力開發(fā)體系。牽引力機制對于提高人力資源配置效率和人力資源開發(fā)質(zhì)量起著關(guān)鍵性作用。一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定3.HR體系中四大機制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系體系中四大機制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系激勵激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，使這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件?；谀芰Φ娜肆Y源薪酬

5、激勵機制只要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)1）分層分類的多元化激勵體系（職權(quán)、機會、工資、獎金、股權(quán)、榮譽、信息分享、學習深造） 2）多元化薪酬體系與全面薪酬設(shè)計（基于職位的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于市場的薪酬體 系、基于業(yè)績的分享薪酬體系、貨幣性與非貨幣性報酬的系統(tǒng)激勵） 激勵機制對于提高人力資源配置效率和效益起著決定性 作用。一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定約束機制約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，同時對員工不符合組織要求的行為進行糾偏和修正，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。核心內(nèi)容核心內(nèi)容

6、：規(guī)則約束（合同與制度、法律）、信用管理（人才信用系統(tǒng)）、文化道德約束（文化認同與道德底線）約束機制對于提高人力資源效率和人力資源開發(fā)質(zhì)量起著基礎(chǔ)性作用。3.HR體系中四大機制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系體系中四大機制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定3.HR體系中四大機制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系體系中四大機制、七大系統(tǒng)與人力資源效能之間的關(guān)系競爭淘汰機制：競爭淘汰機制：將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放與組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人

7、力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。如：競聘上崗與末位淘汰 人才退出制度 人才退出管理一、人力資源效能水平是由一、人力資源效能水平是由HR體系體系“性能性能”和和“駕駛員駕駛員” 水平?jīng)Q定水平?jīng)Q定4.人力資源系統(tǒng)運營猶如開車，駕駛員水平影響人力資源系統(tǒng)運營猶如開車，駕駛員水平影響HR 體系性能水平的發(fā)揮體系性能水平的發(fā)揮首先，對HR體系中各系統(tǒng)性能的了解和熟知是正確使用HR體系的前提條件，同時也是企業(yè)HR部門維護和修訂HR體系的基礎(chǔ)。 其次，企業(yè)高層管理者和HR部門專業(yè)人員，應(yīng)熟悉HR體系中的各種操縱桿個功能，熟練使用操縱桿駕馭人力資源體系，來實現(xiàn)人力資源效能目標。 再者，企業(yè)高層管理者

8、和HR部門專業(yè)人員，不僅需要熟悉HR體系中的各種性能和各種操縱桿，還應(yīng)有效識別HR體系中的儀表羅盤 二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營與人力資源效能二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤改善的業(yè)務(wù)羅盤1.什么是人力資源度量什么是人力資源度量人力資源度量是指在人力資源系統(tǒng)運營過程匯總，駕馭HR體系所必須關(guān)注的人力資源效效益、效率和能力變化情況，它是由一系列與戰(zhàn)略目標相關(guān)的效益指標、與組織效率目標相關(guān)的效率指標和與企業(yè)核心能力相關(guān)的人力資源開發(fā)質(zhì)量指標所組成的人力資源效能評價體系與評價活動。二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營與人力資源效能二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營

9、與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤改善的業(yè)務(wù)羅盤1.什么是人力資源度量什么是人力資源度量 員工職業(yè)發(fā)展 組織目標 戰(zhàn)略目標 人力資源開發(fā)質(zhì)量體現(xiàn) 人力資源配置效率體現(xiàn) 人力資源配置效益體現(xiàn)素質(zhì)要求行為能力人均課時異動與員工適崗率員工辭退率勞動糾紛發(fā)生率任職資格認證合格率員工輪崗率員工晉升率新員工轉(zhuǎn)正率行為方式員工工作達標率員工工作合規(guī)率組織目標達成率工作按時達成率組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)運作流程業(yè)務(wù)運作模式員工滿意度工作飽和度員工歸屬感組織活力核心人才流失率人力資本回報率人均營收人均利潤人工成本非財務(wù)目標財務(wù)目標人力資源效能改進人力資源效能評價人力資源度量圖二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營與人力資源效能二、

10、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤改善的業(yè)務(wù)羅盤2.人力資源配置效益與人力資源戰(zhàn)略評價的關(guān)系人力資源配置效益與人力資源戰(zhàn)略評價的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略是否成功要通過人力資源配置效益來體現(xiàn)，包括財務(wù)效益和非財務(wù)效益。在財務(wù)效益和非財務(wù)效益之間，非財務(wù)效益是前置的，財務(wù)效益是后置的。只有非財務(wù)效益好了，財務(wù)效益才可能變好。財務(wù)效益是通過與人力資源效益相關(guān)的財務(wù)指標來體現(xiàn)如人力資源回報率、人均營業(yè)收入、人均人工成本等；非財務(wù)效益是通過人力資源效益指標來體現(xiàn)的如員工績效目標達成率、員工工作飽和度、員工滿意度、員工歸屬感和忠誠度、組織活力與氛圍、核心人才流失率等等；人力資源效益目標的

11、達成會影響人力資源財務(wù)效益目標的達成，但它只是影響財務(wù)效益的決定性因素之一，此外，還應(yīng)考慮企業(yè)外部因素如市場、客戶等因素的影響。二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營與人力資源效能二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤改善的業(yè)務(wù)羅盤3.人力資源配置效率與組織運行效率的關(guān)系人力資源配置效率與組織運行效率的關(guān)系人力資源組織目標是否達成則要通過人力資源配置效率來體現(xiàn)。研究和強化企業(yè)業(yè)務(wù)運作模式的競爭優(yōu)勢，不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)運作流程，精簡組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范員工的行為方式，才能不斷提高組織運行效率和人力資源配置效率。反映人力資源配置效率的指標，應(yīng)該包括員工工作目標達成率、員工工作合規(guī)度、工作

12、按時完成率、團隊目標達成率、周邊績效滿意度、人才按時到崗率等等。二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營與人力資源效能二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤改善的業(yè)務(wù)羅盤4.人力資源開發(fā)質(zhì)量與企業(yè)核心能力提升的關(guān)系人力資源開發(fā)質(zhì)量與企業(yè)核心能力提升的關(guān)系企業(yè)核心競爭力是否增強，一方面要看企業(yè)的業(yè)務(wù)運作模式是否有競爭力，業(yè)務(wù)運作效率是否不斷提高；另一方面與人力資源開發(fā)質(zhì)量關(guān)系密切，只有員工的職業(yè)化行為能力不斷增強，員工的職業(yè)素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的核心能力才能得以增強。二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營與人力資源效能二、人力資源度量是人力資源系統(tǒng)運營與人力資源效能 改善的業(yè)務(wù)羅盤

13、改善的業(yè)務(wù)羅盤5.人力資源效能評價與人力資源效能改進人力資源效能評價與人力資源效能改進在運用HR體系進行人力資源系統(tǒng)運營過程中，人力資源效能如何是評價人力資源系統(tǒng)運營好壞的核心。首先，應(yīng)從人力資源財務(wù)效益和非財務(wù)效益評價開始，參照人力資本回報率、人均營業(yè)收入、人均利潤、員工歸屬感、組織活力、核心人才流失率等指標，判斷人力資源財務(wù)效益是否達成，是否滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，并找出存在的問題及改進人力資源效益的關(guān)鍵因素和指標。其次，評價人力資源效能如何的目的是為了改進人力資源系統(tǒng)運營狀況，提高人力資源效能。因此，人力資源效能改善應(yīng)從提高人力資源開發(fā)質(zhì)量和員工職業(yè)化能力抓起，促進人力資源配置效率的改進

14、，以達到人力資源效益符合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的不斷增強和人力資本的持續(xù)增值。1.人力資源業(yè)務(wù)羅盤對人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)運行狀況的解讀三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng) 運營與人力資源效能改善運營與人力資源效能改善如能力羅盤中，人力資源開發(fā)質(zhì)量是人力資源業(yè)務(wù)系統(tǒng)運行的結(jié)果，如人力資源規(guī)劃、任職資格系統(tǒng)、潛能評價系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)等協(xié)同運作結(jié)果。 人力資源規(guī)劃依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求和未來組織機構(gòu)的基本要求，為制定和修改任職資格標準、員工素質(zhì)模型和各類員工培訓課程體系指明了方向。以符合未來戰(zhàn)略與組織要求的任職資格標準、員工素質(zhì)模型和

15、各類員工培訓課程體系，開展人力資源開發(fā)活動，相關(guān)業(yè)務(wù)系統(tǒng)運行的有效性如何，通過人力資源開發(fā)質(zhì)量羅盤來判斷，如任職資格認證合格率、員工晉升率、員工輪崗率、員工轉(zhuǎn)正率、員工適崗率等等。在進行人力資源規(guī)劃時對這些指標如能提出具體指標值，在人力資源開發(fā)過程中，參照這些指標值就能判斷人力資源開發(fā)的質(zhì)量，同時也能判斷任職資格管理系統(tǒng)、潛能評價系統(tǒng)和培訓系統(tǒng)運作的水平和質(zhì)量。能力羅盤圖員工職業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)質(zhì)量體現(xiàn) 能力羅盤素質(zhì)要求l人均課時 異動與員工 適崗率l員工辭退率l勞動糾紛發(fā) 生率行為能力l任職資格 認證 合格率l員工輪崗率l員工晉升率l新員工轉(zhuǎn)正率組織目標人力資源開發(fā)智力體現(xiàn) 效率羅盤行為方式

16、l員工工作達標率l員工工作合規(guī)率l組織目標達成率l工作按時完成率l人才到崗率l周邊績效滿意度戰(zhàn)略目標人力資源配置效率體現(xiàn) 效益羅盤非財務(wù)性目標 財務(wù)目標l非財務(wù)目標l員工滿意度l工作飽和度l員工歸屬感l(wèi)組織活力l核心人才流失率組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)運作流程業(yè)務(wù)運作模式l人力資本 回報率l人均營收l人均利潤l人工成本人力資源效能改進人力資源效能評價分層分類的任職資格體系培訓開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計基于素質(zhì)模型的潛能評價直接影響直接影響基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃直接影響以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標為核心的績效考核體系基于市場、業(yè)績、能力的薪酬管理體系人力資源業(yè)務(wù)羅盤對人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)運行狀況的解讀（1）人力資源規(guī)劃的操

17、縱桿：職類職種職層劃分方案、各職類職種職層人才比例表、人力資本回報率、人均營業(yè)收入、人均利潤，任職資格標準制定與修訂、核心人才標準與占比等。（2）績效考核系統(tǒng)的操縱桿：目標分解表、績效評分標準表、組織績效與個人績效評分轉(zhuǎn)換比例表、考核周期設(shè)定等。（3）薪酬管理系統(tǒng)的操縱桿：薪酬總額與營業(yè)收入占比、薪酬水平市場定位線、獎金與績效目標提成比例、員工固定工資與浮動工資掛鉤比例、員工績效與超額獎金掛鉤比例、員工綜合考核與薪級晉升方案、薪點表設(shè)計中的等級差調(diào)整等。2.人力資源業(yè)務(wù)操縱桿對人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的操作關(guān)系三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)

18、運營與人力資源效能改善運營與人力資源效能改善（4）任職資格系統(tǒng)的操縱桿：各職種任職資格等級劃分、崗位歸類及職業(yè)發(fā)展通道圖譜、員工職業(yè)發(fā)展通道（人才）歸類匯總與調(diào)整表、績效考核積分與任職資格申報對照表、任職資格等級評定比例表等。 （5）潛能評價系統(tǒng)的操縱桿：各職類職種素質(zhì)模型的制定與修訂、素質(zhì)測評工具選擇等。 （6）培訓系統(tǒng)的操縱桿：職類職種課程結(jié)構(gòu)調(diào)整方案、職類職種課程課時調(diào)整方案、職類職種課程師資調(diào)整方案、職類職種課程學分調(diào)整方案等。2.人力資源業(yè)務(wù)操縱桿對人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的操作關(guān)系三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng) 運營與人力資源效能

19、改善運營與人力資源效能改善2.人力資源業(yè)務(wù)操縱桿對人力資源各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的操作關(guān)系三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng) 運營與人力資源效能改善運營與人力資源效能改善分層分類分層分類的認知資的認知資格體系格體系以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標為核心的績效考核系統(tǒng)基于市場、業(yè)績、能力的薪酬管理系統(tǒng)培訓開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃3.各種人力資源業(yè)務(wù)操縱桿的應(yīng)用指南三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng) 運營與人力資源效能改善運營與人力資源效能改善（1）操縱時機與周期選

20、擇人力資源規(guī)劃操縱桿的使用周期一般與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定時間同步，或者3年一周期，或者五年一周期?？冃Э己藰I(yè)務(wù)操縱桿的使用一般都是與企業(yè)年度經(jīng)營計劃頒布時同時使用，如經(jīng)營目標分解、績效評分標準表、組織績效與個人績效評分轉(zhuǎn)換比例表、考核周期設(shè)定。其中，考核權(quán)重的設(shè)定向戰(zhàn)略重點、工作難點傾斜?？冃Э己硕鄶?shù)操縱桿一年一個周期，但績效評分標準表中的考核權(quán)重應(yīng)依據(jù)考核周期，如月度、季度、半年度實際操作而定，關(guān)鍵在于聚焦人力資源效能改善，即人力資源效益、效率和人力資源開發(fā)質(zhì)量的提高3.各種人力資源業(yè)務(wù)操縱桿的應(yīng)用指南三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)三、應(yīng)用人力資源業(yè)務(wù)操縱桿，實現(xiàn)人力資源系統(tǒng) 運營與人力資源效能改善運營與人力資源效能改善（1）操縱時機與周期選擇 薪酬管理業(yè)務(wù)操縱桿的使用，一般短效業(yè)務(wù)操縱桿都是與企業(yè)年度經(jīng)營計劃頒布時同步使用，如獎金與績效目標提成比例、員工固定工資與浮動工資掛鉤比例、員工績效與超額獎金掛鉤比例等。而長效業(yè)務(wù)操縱桿，如員工綜合考核與薪級晉升方案、薪點表設(shè)計中的等差級差調(diào)整、薪酬總額與營業(yè)收入占比、薪酬水平市場定位線等，則應(yīng)在人力資源規(guī)劃時確定，以三至五年為一個周期，出遭遇特殊情況外，不宜頻繁調(diào)整。短效業(yè)務(wù)操縱桿的使用時績效考核情況和年度人力資源效能變化情況而定；長效業(yè)務(wù)操縱桿則依據(jù)人力資源戰(zhàn)略變化而變化。3.各