培訓(xùn)評(píng)估的理論和研究

1、培訓(xùn)評(píng)估的理論和研究陶祁馮明上海交通大學(xué)治理學(xué)院重慶大學(xué)工商治理學(xué)院上海200052重慶100050摘要：本文第一討論了受訓(xùn)者特點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)效能的阻礙，然后介紹了目前流行的五種培訓(xùn)成效評(píng)估模型，最后討論了培訓(xùn)成效評(píng)估研究中應(yīng)當(dāng)注意的問題。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效能培訓(xùn)評(píng)估模型受訓(xùn)者特點(diǎn)自從有了培訓(xùn)以后，就有了對(duì)培訓(xùn)成效的探討，但直到1967年Kirkpatrick提出培訓(xùn)模型后，培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)才更加系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化，同時(shí)促進(jìn)了大量實(shí)證研究的產(chǎn)生。但大部分研究集中在阻礙培訓(xùn)效能的因素上，此外，有研究者也對(duì)Kirkpatrick的模型提出批判，從而提出了自己的模型。1 .受訓(xùn)者特點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)效能的阻礙從四十年前到現(xiàn)在，

2、對(duì)培訓(xùn)效能的阻礙因素的研究一直是培訓(xùn)評(píng)估研究的熱點(diǎn)，研究者在研究阻礙培訓(xùn)評(píng)估的因素時(shí)，要緊集中在研究培訓(xùn)效能的推測(cè)因素(PierreDionne,1996),即包括組織特點(diǎn)、培訓(xùn)課程方面、受訓(xùn)者的特點(diǎn)和其它變量上(如培訓(xùn)方法，上級(jí)的授權(quán)以及有利的堅(jiān)持氣氛等)。由于受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動(dòng)中的地位，因此在阻礙培訓(xùn)效能的因素中受訓(xùn)者的特點(diǎn)成為研究的重點(diǎn)。下而我們就受訓(xùn)者特點(diǎn)中的認(rèn)知能力、個(gè)性和動(dòng)機(jī)因素對(duì)培訓(xùn)效能的阻礙進(jìn)行討論：1.1 認(rèn)知能力許多研究者認(rèn)為一樣認(rèn)知能力阻礙工作績(jī)效和培訓(xùn)項(xiàng)目的學(xué)習(xí)能力(ReeSEarles,1991：Schmidt&Hunter,1993)。認(rèn)知能力包括三個(gè)方面：語言明白得

3、力、定量分析能力和推理能力。語言明白得力指一個(gè)人明白得并會(huì)使用書而和口頭語言的能力。定量分析能力是指一個(gè)人解決數(shù)學(xué)問題的速度和準(zhǔn)確率。推理能力指一個(gè)人發(fā)覺解決問題途徑的能力。認(rèn)知能力水平低的受訓(xùn)者專門有可能完不成培訓(xùn)內(nèi)容，或者在培訓(xùn)終止后對(duì)培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)判測(cè)試時(shí)的分?jǐn)?shù)專門低。隨著工作變得越來越復(fù)雜，認(rèn)知能力對(duì)工作的成功也越來越重要(Noe,1999)o在對(duì)認(rèn)知能力進(jìn)行測(cè)量時(shí)，通常通過描述性知識(shí)的測(cè)量來進(jìn)行(SchmidtSHunter,1993)o1.2 個(gè)性除了認(rèn)知能力阻礙培訓(xùn)效能之外，研究者認(rèn)為個(gè)性也發(fā)揮著重要作用。然而在個(gè)性與培訓(xùn)結(jié)果之間的關(guān)系上，研究者有兩種看法。一種是研究者認(rèn)為個(gè)

4、性發(fā)揮的作用通常是通過阻礙受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)水平從而最終阻礙培訓(xùn)效能的(Baldwinetal.,1991:Colquitt&Simmering,1998)如Martocchio和Judge(1997)等人的研究認(rèn)為,在“大五”中“責(zé)任意識(shí)”維度上得分較高的個(gè)體在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)得更加有信心，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，培訓(xùn)成效較好。另一種看法是個(gè)性直截了當(dāng)阻礙培訓(xùn)結(jié)果(Gistetal.,1998：Quinonesetal.,1995)(,事實(shí)上，這兩者并沒有沖突，個(gè)性特點(diǎn)是如此的寬泛，如在認(rèn)知結(jié)構(gòu)上所顯示的個(gè)體差異必定直截了當(dāng)阻礙其培訓(xùn)結(jié)果，而在自我設(shè)定目標(biāo)水平上的差異必定是通過培訓(xùn)動(dòng)機(jī)水平的差異來阻礙培訓(xùn)結(jié)果

5、的。1.3 動(dòng)機(jī)因素受訓(xùn)者的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)對(duì)受訓(xùn)者本身的學(xué)習(xí)產(chǎn)生專門大阻礙。Kozlowski(2001)等研究了受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)傾向性在培訓(xùn)中的作用。他們認(rèn)為，受訓(xùn)者在同意培訓(xùn)中有兩種傾向：績(jī)效取向和學(xué)習(xí)取向?？?jī)效取向的個(gè)體期望碰到的是一些容易的任務(wù)，能夠?qū)ψ约耗芰M(jìn)行積極的評(píng)判，而幸免哪些新穎的具有挑戰(zhàn)性的情境。而學(xué)習(xí)取向的個(gè)體情愿同意挑戰(zhàn)，在面對(duì)障礙和失敗時(shí)能夠堅(jiān)持，期望通過探求和學(xué)習(xí)得到自我進(jìn)展。另外一個(gè)受到眾多研究者關(guān)注的動(dòng)機(jī)因素是自我功效。自我功效是職員對(duì)自己能夠勝任一項(xiàng)工作或?qū)W習(xí)一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的自信程度(Bandura,1997)。自我功效與任務(wù)選擇、任務(wù)努力和堅(jiān)持等因素有關(guān)(Gist&Mi

6、tchell,1992)0許多研究說明，自我功效與工作績(jī)效具有顯著正相關(guān)。Noe(1999)認(rèn)為，培訓(xùn)環(huán)境或工作環(huán)境會(huì)對(duì)過去沒有能夠圓滿完成工作的職員構(gòu)成壓力，從而降低了他們的自我功效。他提出能夠采取一定的方法來提高受訓(xùn)者的自我功效水平。在自我功效的測(cè)量方面，能夠通過問卷來測(cè)量自我功效的強(qiáng)度Kozlowski(2001)認(rèn)為培訓(xùn)者通過設(shè)定不同導(dǎo)向的培訓(xùn)目標(biāo)促使受訓(xùn)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和自我功效發(fā)生顯著改變，從而增強(qiáng)培訓(xùn)適應(yīng)性?？傊?，這方而的研究頗豐，在考查受訓(xùn)者個(gè)體特點(diǎn)時(shí)，我們注重那些與勝任力模型緊密相關(guān)的個(gè)性特質(zhì)，強(qiáng)調(diào)其適應(yīng)性的特點(diǎn)。2 .培訓(xùn)評(píng)估模型當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍舊

7、是Kirkpatrick的四層次模型，然而其他許多研究者也對(duì)該模型提出批判，針對(duì)其不足提出自己的模型，要緊有：Kaufman的五層次評(píng)估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五層次R0I框架模型(David,1993)。2.1 Kirkpatrik的培訓(xùn)評(píng)估模型Kirkpatrick的四層次模型是最聞名的評(píng)估框架(如下表1)。該模型認(rèn)為評(píng)估必須回答四個(gè)方面的問題，從四個(gè)層次分別進(jìn)行評(píng)估，即受訓(xùn)者的反應(yīng)(受訓(xùn)者中意程度)、學(xué)習(xí)(知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收成)、行為(工作中行為的改進(jìn))和結(jié)果(受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī))對(duì)組織的阻礙。所謂反應(yīng)即指參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)判，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)

8、師、設(shè)備、方法等。受訓(xùn)者反應(yīng)是培訓(xùn)設(shè)計(jì)需要考慮的重要因素。學(xué)習(xí)評(píng)估是測(cè)量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能獵取程度。評(píng)估方法包括紙筆測(cè)試、技能練習(xí)與工作模擬等。行為改變是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，受訓(xùn)者的工作行為有沒有得到改善。這方面的評(píng)估能夠通過參與者的上級(jí)、下屬、同事和參與者本人對(duì)同意培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評(píng)判。結(jié)果評(píng)估是在組織層面上績(jī)效是否改善的評(píng)估，如行約成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。表1Kirkpatrick評(píng)估四層次模型層次問題1.反應(yīng)受訓(xùn)者喜愛該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎？2.學(xué)習(xí)受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？3.行為受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上有沒有改變行為？4.結(jié)果行為的改變對(duì)組織的阻礙是不

9、是積極的？Alliger等（1997）在培訓(xùn)效標(biāo)關(guān)系的元分析中要緊針對(duì)Kirkpatrik的四層次模型中的反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次進(jìn)行了擴(kuò)展（如下表2）。他們認(rèn)為，Kirkpatrik的四層次模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進(jìn)行評(píng)估的，而關(guān)于培訓(xùn)的效用大小的反應(yīng)更加重要。因?yàn)樾в眯头磻?yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)更大。在學(xué)習(xí)層次上，原先的模型僅僅注重受訓(xùn)者當(dāng)時(shí)描述性知識(shí)學(xué)習(xí)的評(píng)估,而受訓(xùn)者的程序性知識(shí)把握得如何直截了當(dāng)阻礙培訓(xùn)遷移的程度。同時(shí)他們得出了效用型反應(yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要比傳統(tǒng)評(píng)估中的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要大。表2擴(kuò)展后的Kirkpatrick評(píng)估四層次模型反應(yīng)情感反應(yīng)效用判定學(xué)習(xí)瞬時(shí)反應(yīng)知識(shí)保留行為/技能在培訓(xùn)

10、情境中的顯示行為遷移結(jié)果結(jié)果2.2Kaufman的五層次評(píng)估Kaufman擴(kuò)展了Kirkpatrick的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。同時(shí)培訓(xùn)所產(chǎn)生的成效不應(yīng)該僅僅對(duì)本組織有益，它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和顧客的反應(yīng)（模型如表3）。表3Kaufman的五層次評(píng)估模型層次問題5、社會(huì)產(chǎn)出4、組織產(chǎn)出3、應(yīng)用2、獲得1b、反應(yīng)la、培訓(xùn)可行性（enabling）社會(huì)和顧客的反應(yīng)、結(jié)果和回報(bào)對(duì)組織的奉獻(xiàn)和回報(bào)組織內(nèi)個(gè)體效用和小群體（產(chǎn)品）效用個(gè)體和小群體技能與勝任力方法

11、、手段和過程的可同意度和熟練度人力、財(cái)務(wù)和物理資源投入的質(zhì)量和可獵取性2.3CIRO方法CIRO是contextual,input,reaction和outcome的縮寫。這種方法認(rèn)為評(píng)估必須從情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果四個(gè)方而進(jìn)行。因此也是一種四層次的評(píng)估方法，起初由Warr,Bird和Rackham開發(fā)，用于歐洲。是一種專門專門的區(qū)分評(píng)估過程的方法。它比一樣的培訓(xùn)評(píng)估的范疇更寬泛。情境評(píng)估是指獵取和使用當(dāng)前情境的信息來明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)。這種評(píng)估實(shí)際上是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。在此過程中，需要評(píng)估三種目標(biāo)：最終目標(biāo)（組織能夠通過培訓(xùn)克服或排除的專門薄弱的地點(diǎn)），中間目標(biāo)（最終目標(biāo)所要求的職職員作

12、行為的改變）和直截了當(dāng)目標(biāo)（為達(dá)到中間目標(biāo)，職員必須獵取的新知識(shí)、技能和態(tài)度）。情境評(píng)估是要收集組織績(jī)效的信息，評(píng)估這些信息確定培訓(xùn)需求，在此基礎(chǔ)上設(shè)定三個(gè)層次的目標(biāo)。投入評(píng)估是指獵取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法。這些資源包括內(nèi)部資源和外部資源。這當(dāng)中財(cái)務(wù)預(yù)算和治理要求可能限制了目標(biāo)的選擇。反應(yīng)評(píng)估是指獵取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)過程。那個(gè)評(píng)估過程的典型特點(diǎn)是參與者的主觀評(píng)判，參與者的主觀評(píng)判是專門重要的，然而評(píng)判質(zhì)量的好壞某種條件下取決評(píng)估依靠于信息收集的方法是否具有系統(tǒng)性和客觀性。結(jié)果評(píng)估是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息。該評(píng)估被認(rèn)為是評(píng)估最重要的一個(gè)部分。它包括四個(gè)時(shí)期：界定趨勢(shì)目

13、標(biāo)、選擇或構(gòu)建這些目標(biāo)的測(cè)量方法、在合適的時(shí)刻進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估結(jié)果以改善以后的培訓(xùn)。2. 4CIPP模型CIPP模型與CIRO相似，它包括四種評(píng)估：情境評(píng)估、投入評(píng)估、過程評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。情境評(píng)估界定相關(guān)環(huán)境、識(shí)別需求和機(jī)會(huì)和診斷具體問題，需求分析是情境評(píng)估的一個(gè)例子。投入評(píng)估能夠提供如何最佳使用資源去成功實(shí)施培訓(xùn)的信息。投入評(píng)估的信息有助于制定培訓(xùn)項(xiàng)目打算和培訓(xùn)設(shè)口的一樣策略，通常投入評(píng)估的結(jié)果有關(guān)于制度、預(yù)算、時(shí)刻安排、建議書和程序等方面的內(nèi)容。過程評(píng)估能夠提供反饋給負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施的人，它能夠監(jiān)控可能的失敗來源，或給預(yù)先的決策提供信息。結(jié)果評(píng)估對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行測(cè)量和說明?？傊榫吃u(píng)估有助于形成

14、目標(biāo)；投入評(píng)估關(guān)心打算培訓(xùn)項(xiàng)目：過程評(píng)估引導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施;結(jié)果評(píng)估有助于回憶決策。3. 5Phillips的五層次R0I框架通常在培訓(xùn)終止后，絕大多數(shù)的公司只是報(bào)告在培訓(xùn)上花費(fèi)了多少費(fèi)用，多少培訓(xùn)I時(shí)刻,參加培訓(xùn)的人員數(shù)目，而沒有提供培訓(xùn)給公司帶來的價(jià)值，參與者所學(xué)習(xí)到的東西以及由于培訓(xùn)帶來的投資回報(bào)。近年來，專門強(qiáng)調(diào)要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)展的投入的評(píng)估，R0I過程成為評(píng)估的重要而關(guān)鍵的部分。R0I過程在Kirkpatrick的四層次模型上加上了第五個(gè)層次。分別叫反應(yīng)和差不多打算的行動(dòng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投入產(chǎn)出。第一層次，測(cè)量受訓(xùn)者的中意度以及他們打算如何應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)。這一層次的評(píng)估通常是在培訓(xùn)后采

15、納問卷測(cè)量。幾乎所有的組織都會(huì)評(píng)估這一層次，然而受訓(xùn)者中意的結(jié)果并不能確保他們會(huì)在工作中應(yīng)用新的技能和知識(shí)。第二層次測(cè)量受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中所學(xué)。能夠采納的評(píng)估工具有測(cè)試、技能練習(xí)、角色扮演、模擬、多人評(píng)估等。學(xué)習(xí)檢查有助于確保受訓(xùn)者是否把握了培訓(xùn)材料同時(shí)明白如何使用它們。然而受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情形再好，并不能保證它們一定會(huì)被應(yīng)用于實(shí)際工作中。在第三層次，使用許多跟蹤方法測(cè)量受訓(xùn)者新技能的使用頻率等來判定受訓(xùn)者是否將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)際工作中。那個(gè)層次專門重要，然而它們并不能確保對(duì)組織有積極的阻礙。第四層次測(cè)量受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)材料后對(duì)組織產(chǎn)生的積極阻礙，通常測(cè)量產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、時(shí)刻和顧客中意度。第五層次認(rèn)為，

16、培訓(xùn)對(duì)組織產(chǎn)生了積極的阻礙，然而它們的成本也許太高。R0I通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。以下模型（圖1）是ROI方法實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估的全過程。從數(shù)據(jù)收集開始，以ROI運(yùn)算終止。圖1.ROI過程模型評(píng)估目的必須在評(píng)估量劃之前考慮，因?yàn)樵u(píng)估目的常常決定了評(píng)估的范疇，評(píng)估工具的類型和所收集的數(shù)據(jù)類型。如：ROI分析中有一個(gè)評(píng)估目的是比較培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益。這就要求收集的數(shù)據(jù)是硬數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的類型是績(jī)效監(jiān)控，分析的類型是全面分析，結(jié)果的報(bào)告方法是提交正式的評(píng)估報(bào)告。最常見的七種收集數(shù)據(jù)的工具是調(diào)查、問卷、訪談、目標(biāo)群體、測(cè)試、觀看和績(jī)效記錄。選用何種工具收集數(shù)據(jù)取決于組織的文化對(duì)它們的熟悉程

17、度以及是否符合情境和評(píng)估要求。在某些情形下，數(shù)據(jù)收集的時(shí)刻是在培訓(xùn)實(shí)施前后進(jìn)行的。然而，有時(shí)培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)無法收集得到，只能在培訓(xùn)后進(jìn)行跟蹤評(píng)估。那個(gè)地點(diǎn)的一個(gè)重要問題是跟蹤評(píng)估的時(shí)刻，通常跟蹤評(píng)估的時(shí)刻范疇是3-6個(gè)月。在實(shí)際操作中，組織專門少進(jìn)行ROI評(píng)估，因?yàn)镽OI評(píng)估過程是一個(gè)困難同時(shí)昂貴的過程。假如要進(jìn)行第五層次的評(píng)估，那么前四個(gè)層次的評(píng)估差不多上必不可少的。4. 簡(jiǎn)評(píng)以上培訓(xùn)評(píng)估模型中都有著kirkpatrick的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型的影子。專門是Phillips的ROI框架僅僅是在最后加上了投入產(chǎn)出的分析而己。而Kaufman模型、CIRO和CIPP模型則在評(píng)估實(shí)施過程的兩頭做了文章，

18、立即培訓(xùn)需求分析的一部分以及培訓(xùn)對(duì)外界的阻礙納入評(píng)估范疇之中，中間則幾乎保持不變。培訓(xùn)效能因此與許多因素有關(guān)，然而內(nèi)在因素更為重要。Alliger等（1997）深入分析了培訓(xùn)過程，從與成效的關(guān)聯(lián)度上提出了有意義的論據(jù)，深化了評(píng)估理論。然而，培訓(xùn)模型從組織的各個(gè)層次為培訓(xùn)效能的評(píng)估提供了思路。因此我們?cè)谠u(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，需要考慮以下因素：培訓(xùn)需求的確定和不同需求的優(yōu)先順序的選擇產(chǎn)生的阻礙；培訓(xùn)參與者特點(diǎn)和組織特點(diǎn)（組織文化和標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)前、中、后期要緊氣氛：培訓(xùn)和組織整體規(guī)劃的關(guān)系）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的阻礙：學(xué)習(xí)的類型、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與教學(xué)策略的關(guān)系：遷移支持策略的奉獻(xiàn)：兩難問題的解決，如：培訓(xùn)各方的不同愛好（同

19、時(shí)他們關(guān)于什么是好培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)不同）。企業(yè)從事培訓(xùn)評(píng)估的人員盡管也期望能夠得到投入產(chǎn)出的成效，然而企業(yè)經(jīng)理和培訓(xùn)師因?yàn)槿狈τ行У墓ぞ邊s專門少能對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估。在評(píng)估某種培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的阻礙，投入產(chǎn)出的比率所得到的數(shù)值并不是那么有確信的把握。當(dāng)前培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估缺乏科學(xué)上可靠且有效的證據(jù)，同時(shí)有相當(dāng)多的評(píng)估不能被該企業(yè)的組織文化所同意。當(dāng)人們?cè)俅文暸嘤?xùn)的目的-期望受訓(xùn)者能夠?qū)⑴嘤?xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去。發(fā)覺遷移事實(shí)上是阻礙培訓(xùn)效能的關(guān)鍵所在，因此遷移就成為當(dāng)前研究的焦點(diǎn)。在培訓(xùn)遷移文獻(xiàn)中，Kozlowski(2001)等用適應(yīng)性績(jī)效(adaptiveperformance)從任務(wù)的難度

20、、復(fù)雜度和動(dòng)態(tài)性檢查受訓(xùn)者的能力。用這種思路來構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)能夠從過程的角度檢查跨時(shí)刻的績(jī)效完成情形，因此我們?cè)谂嘤?xùn)后成效的檢查中，增加從難度、復(fù)雜度和動(dòng)態(tài)性三個(gè)維度為動(dòng)身點(diǎn)的績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，期望在培訓(xùn)遷移前就能夠發(fā)覺一些潛在的威逼培訓(xùn)成效的因素，然后，再考察實(shí)際遷移成效。參考文獻(xiàn)部分：1. AlligerG.M.etal.(1997).Ameta-analysisoftherelationsamongtrainingcriteria.PersonnelPsychology.50.341-358.2. ChengE.W.L.&HoD.C.K.(2001).Areviewoftransferoft

21、rainingstudiesinthepastdecade.PersonnelReview.Vol.30No.J,102-118.3. ColquittJ.LepineJ.A.&NoeR.A.(2000).Towardanintegrativetheoryoftrainingmotivation:Ameta-analyticpathanalysisof20yearsofresearch.JournalofAppliedPsychology,Vol.85,No.5,678-707.4. DavidJ.Basarab,Sr.&RootD.K.(1993).Thetrainingevaluationprocess-Apracticalapproachtoevaluatingcorporatetrainingprograms.KluwerAcademicPublishers,Secondprinting.5. GistM.E.&MitchellT.R.(1992).Self-efficacy:Atheoreticalanalysisofi