企業(yè)運營人力資源項目計劃

1、整理課件浙江中潤遠東貿易有限公司浙江中潤遠東貿易有限公司-企業(yè)運營人力資源項目計劃項目整理課件規(guī)范企業(yè)運營管理（制度和流程）提升企業(yè)管理水平實現(xiàn)“三贏”文化事事有依據(jù)，工作有流程樹立企業(yè)外在形象，提升員工工作技能，促進績效提升公司獲利，員工受益，客戶滿意企業(yè)運營管理目標整理課件公司管理現(xiàn)狀公司運營存在的問題管理體系建設項目工作計劃整理課件公司管理現(xiàn)狀整理課件公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標觀念分析觀念分析人力資源管理體系人力資源管理職責承擔文化與價值觀戰(zhàn)略目標崗崗位位體體系系績績效效管管理理體體系系管理溝通激激勵勵體體系系業(yè)務運行市場、產(chǎn)品、財務、人力制度體系、流程應用整理課件p管理組

2、織結構p人力資源戰(zhàn)略p市場營銷p財務指標產(chǎn)品狀況：品種、組合、壽命周期、細分市場、核心產(chǎn)品、是否有新產(chǎn)品開發(fā)市場地位：各產(chǎn)品市場占有率、市場覆蓋率、市場覆蓋的地區(qū)、最近兩年市場調查資料近兩年內營銷計劃：預計銷售額、預計銷售成本、主要營銷手段、主要銷售渠道、新增銷售渠道、計劃擴展的地區(qū)分銷模式：分銷渠道圖，渠道成員的激勵方式，近兩年內渠道沖突及其解決銷售促進：近一年內進行的銷售促進活動，促銷的預算和費用，近一年企業(yè)所做的廣告（廣告內容、所用媒體、廣告預算和費用）銷售人員：銷售人員的培訓情況，促銷人員的考核表，促銷人員的激勵方式，銷售人員對企業(yè)產(chǎn)品和營銷的看法公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目

3、標整理課件基礎管理：人員招聘、培訓、薪酬、員工檔案、業(yè)績表現(xiàn)、管理信息系統(tǒng)等制度管理：績效、激勵、技能開發(fā)等的建立戰(zhàn)略管理：經(jīng)營戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略與之相匹配匹配、考核與激勵支持、變革管理、接班人計劃價值高低技能高低戰(zhàn)略制度基礎管理的藝術性公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標（人力資源戰(zhàn)略）公司管理現(xiàn)狀戰(zhàn)略目標（人力資源戰(zhàn)略）整理課件對于中潤公司以后的人力資源管理來說，在人力資源體制上應追對于中潤公司以后的人力資源管理來說，在人力資源體制上應追求以下五個方面的效果，而其核心則是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下求以下五個方面的效果，而其核心則是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下的有效的績效與激勵體制的有效的績效與激勵體制考核和激勵n

4、 提升員工滿意度，增進工作效率、保證績效的實現(xiàn)與提升退出機制n 有效提高工作效率、保證企業(yè)人均創(chuàng)造價值的最大化人員使用n 能夠滿足企業(yè)總體和部分對目標績效的需求人員開發(fā)n 滿足不斷變化的市場需求狀況，能先于企業(yè)的發(fā)展步伐人員配備n 從數(shù)量、質量、結構上滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求整理課件公司運營存在的問題整理課件一、規(guī)劃與控制方面的問題：一、規(guī)劃與控制方面的問題：o沒有崗位能力要求，不能更好的評估引進的人員（招聘管理制度問題招聘流程）o崗位描述的基礎工作做得不扎實（崗位體系問題嚴密性）o部分部門存在人員結構不合理的情況（組織結構與崗位體系問題）o沒有實行定崗定編，存在因人設崗的情況（崗位體系問題與制

5、度貫徹問題）o沒有退出機制，容易形成員工對企業(yè)的依賴（人力資源戰(zhàn)略管理問題績效結果應用）o中層管理人員的管理技巧與技能缺乏（培訓職能發(fā)揮問題）o部分專業(yè)人才缺乏，現(xiàn)有的人員素質不夠，沒有一定的人才儲備 （人力資源戰(zhàn)略實施問題）o管理制度不夠明確,如：費用報銷、車輛管理等（制度流程體系問題）公司運營存在的問題公司運營存在的問題整理課件二、培訓與發(fā)展方面的問題：二、培訓與發(fā)展方面的問題：o目前培訓主要依托殼牌、殼牌統(tǒng)一公司對經(jīng)銷商培訓的支持，缺乏內部員工學習體系（培訓職能發(fā)揮問題）o培訓沒有專人跟蹤負責，培訓過后效果無法評估（缺乏培訓體系問題）o缺乏員工的職業(yè)發(fā)展通道，沒有輔助員工擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

6、，如：晉升銷售經(jīng)理需培訓的規(guī)劃（制度流程問題）三、考核與評價方面的問題：三、考核與評價方面的問題：o業(yè)務部門有財務指標的考核，考核缺乏引導性（績效管理制度問題考核指標設計）o綜合管理部門沒有考核（績效管理制度問題考核機制）公司運營存在的問題公司運營存在的問題整理課件四、綜合激勵方面的問題：四、綜合激勵方面的問題：o工資定級的標準不明確（崗位體系問題崗位評價缺失，薪酬制度問題合理性）o分配機制體現(xiàn)不出工作量及工作業(yè)績，與貢獻不對稱（績效管理制度問題目標設計與結果應用）o缺乏獎懲規(guī)定，獎懲目的不明確（績效管理體系問題目標設計）o分配方式及機制單一，缺乏激勵激制體系（績效管理體系缺失和激勵激制缺乏）

7、五、企業(yè)文化方面的問題：五、企業(yè)文化方面的問題：o缺乏團隊精神，協(xié)作能力低，欠缺集體榮譽感（績效管理缺失，缺乏激勵導向）o缺乏競爭觀念，不衡量為公司創(chuàng)造的價值（績效管理缺失，導致晉升與降級、獎勵與懲罰、進入與退出等缺乏基礎）公司運營存在的問題公司運營存在的問題整理課件管理體系建設項目整理課件p 通過對中潤公司的企業(yè)運營管理的問題分析，可以通過人力資源管理以下幾個方面入手：建立明確的管理組織（組織結構）：明確組織各級關系，建立制度、流程管理體系建立科學的崗位體系：通過科學的工作分析形成職務說明，明確各部門各成員的職責職權，從而應用科學、公正、透明的崗位評價為激勵機制提供依據(jù)這是解決內部公平性問題

8、的關鍵；找出關鍵性崗位，建立后備人才培養(yǎng)計劃建立績效管理體系與激勵體系（獎懲、晉升、加薪等）：通過建立企業(yè)戰(zhàn)略導向的績效管理體系，將組織與員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展所需要的方向上來，并將績效結果應用與激勵手段緊密結合，建立獎勵與懲罰、職位晉升與工資降級、進入與退出的科學機制是解決企業(yè)人員能進能出、管理干部任用問題的根本手段管理體系建設項目（一）整理課件個人觀點：個人觀點： 解決公司的人力資源管理問題，不單單是人力資源管理制度解決公司的人力資源管理問題，不單單是人力資源管理制度體系的建設和執(zhí)行的問題，綜合管理的不斷推進也是其必不可體系的建設和執(zhí)行的問題，綜合管理的不斷推進也是其必不可少的條件，如：

9、預算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的財務表現(xiàn)形式，少的條件，如：預算管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的財務表現(xiàn)形式，是績效指標體系的核心內容。是績效指標體系的核心內容。 管理體系建設項目（二）整理課件崗位體系缺乏所帶來的基本問題崗位體系缺乏所帶來的基本問題崗位體系的缺乏帶來以下幾個基本問題：崗位體系的缺乏帶來以下幾個基本問題：1、崗位說明書缺失由于崗位說明書缺失，導致企業(yè)缺乏以職位為基礎進行職位評價的基礎，進而難以以崗位價值為基礎建立合理的薪酬管理體系；2、缺乏科學的崗位評價體系合理、公開、公正的崗位評價體系是保障企業(yè)薪酬管理內部一致性的基本要求。3、崗位退出機制缺失崗位退出機制是企業(yè)人力資源自我新陳代謝的主要

10、功能，傳統(tǒng)國企正是因為缺乏較為合理的績效考核體系，所以只能聽任人員自然退出，而不是按照企業(yè)需要進行內部競爭和淘汰。崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵體系激勵體系整理課件建立科學的崗位體系要素之一：合理設置崗位建立科學的崗位體系要素之一：合理設置崗位崗位是承載組織職責的基本元素，崗位設置是否充分、合理，直接影響組織活動開展的效率和效果。合理設置崗位公司內有個別崗位職能的設置不符合流程高效原則；另外有個別崗位與公司價值鏈相關度極低，實際上是因人設崗。工作人設立崗位分配職責配備人員履行職責 脫離實際需要安排工作 貢獻價值偏離公司目標 人浮于事 成為冗員 影響其他崗位工作 影響整體效率和氣氛

11、設立崗位安排人員崗位明確崗位職能和要求正常的崗位設置和人員安排不正常的崗位設置和人員安排評價崗位價值妥善處理離崗事事有人做人人有事做崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵體系激勵體系整理課件建立科學的崗位體系要素之三：準確評價崗位建立科學的崗位體系要素之三：準確評價崗位價值價值合理設置崗位明確崗位職能和要求評價崗位價值妥善處理離崗 理想的崗位工資設計理想的崗位工資設計崗位工資設計目的：崗位工資設計目的： 用一套標準來衡量一個崗位對公司的貢獻大小，即崗位價值；將崗位價值的大小用貨幣形式表現(xiàn)為崗位工資，付給因達到崗位要求而執(zhí)崗的人，作為對其達到崗位要求的素質、能力的肯定。崗位工資設定的依據(jù)：

12、崗位工資設定的依據(jù)： 崗位工資設定的依據(jù)是崗位對公司的價值大小 。崗位價值的大小跟崗位所承擔的責任大小、所需要的知識技能的多少、工作的性質以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關，可以用下面的數(shù)學函數(shù)表示他們之間的關系： 崗位價值 f f(崗位責任、知識技能、工作性質、工作環(huán)境)崗位工資設計程序：崗位工資設計程序：工作分析設定崗位評價標準專家委員會評價崗位價值依據(jù)崗位的價值結合整個薪酬的結構以及薪酬水平確定崗位工資的具體數(shù)額崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵體系激勵體系整理課件建立科學的崗位體系要素之二：明確崗位職能和建立科學的崗位體系要素之二：明確崗位職能和要求要求無論在人員配置的規(guī)劃中，還是

13、在日常人員配崗的操作中，都要以崗位的實際職能和要求為依據(jù)。脫離崗位職能要求而進行的人員規(guī)劃與配置，將造成工作不勝任或人力浪費。由于缺乏統(tǒng)一的、明確的、系統(tǒng)的崗位說明書，使類似崗位評價、薪酬體系、培訓計劃制定等工作缺乏依據(jù)。合理設置崗位明確崗位職能和要求執(zhí)崗人數(shù)崗位職責的清晰描述對職責履行工作量的描述（每人）對職責履行評判依據(jù)的描述崗位權力的描述工作性質工作環(huán)境、條件等的描述崗位工資等級對從崗人員掌握知識的要求對從崗人員具備技能的要求對從崗人員基本素質的要求對指揮匯報關系的描述（縱向溝通）對流程關系的描述（橫向溝通）做什么，做多少，做成什么樣跟誰打交道，打什么交道擁有什么資源必備的個人條件評價崗

14、位價值妥善處理離崗 崗崗位位名名稱稱 人力資源部主管 崗崗位位編編號號 RL-002 所所在在部部門門 人力資源部 直直接接上上級級 人力資源部經(jīng)理 直直接接下下級級 崗崗位位分分析析日日期期 2003-11-06 本本職職：全面協(xié)助部經(jīng)理做好人力資源管理、黨工工作，同時具體負責招聘選拔、人事調配以及共青團等工作 職職責責與與工工作作任任務務： 職職責責表表述述：協(xié)助部經(jīng)理制定公司人力資源規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理，參與制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃 協(xié)助部經(jīng)理制定人力資源部各階段、年度工作計劃并組織落實，做好工作總結 根據(jù)公司發(fā)展需要，協(xié)助部經(jīng)理著手公司的干部梯隊建設工作 職職 責責 一一 工作 任務 根據(jù)

15、公司的發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，起草組織機構和崗位職責設計方案 職職責責表表述述：協(xié)助部經(jīng)理建立健全公司人力資源管理制度和相關實施措施 根據(jù)部經(jīng)理要求，組織制定并完善公司用工、培訓、考核和人事檔案管理等制度、實施細則及工作程序 職職 責責 二二 工作 任務 協(xié)助部經(jīng)理組織擬定薪酬、福利計劃及員工薪資調整方案 職職責責表表述述：協(xié)助部經(jīng)理開展公司人力資源的開發(fā)和管理工作 收集有關員工招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，并撰寫調查分析報告，并提出工作建議，上報部經(jīng)理 根據(jù)公司的發(fā)展需求和部經(jīng)理要求，制定招聘政策，組織實施招聘工作 組織員工勞動合同和聘用合同的簽訂 協(xié)助部經(jīng)理組織開展公司員工的績效考核工

16、作，制定、實施提升措施 協(xié)助部經(jīng)理開展人事管理、薪酬管理、教育培訓等工作，并就具體工作提出指導意見 協(xié)助部經(jīng)理組織制定公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好公司人力資源的二次開發(fā) 職職 責責 三三 工作 任務 協(xié)助部經(jīng)理核算公司員工應繳保險，指導保險管理專員完成保費上繳工作 職職責責表表述述：協(xié)助部經(jīng)理處理其它事務性人事管理工作 受理員工有關人力資源管理方面的投訴，以及員工與公司的人事爭議事宜并負責答復、解決 負責調查、了解員工對人力資源管理的意見和建議，向員工宣傳國家人事政策法規(guī)、通告有關人力資源管理工作信息，提供相關咨詢 組織實施對各類人事檔案的管理工作 職職 責責 四四 工作 任務 組織實施公司日常

17、考勤管理工作，實施對公司勞動紀律的監(jiān)督檢查工作 職職責責表表述述：負責公司員工招聘及相關工作 收集有關人才招聘的信息，并撰寫調查分析報告，提出招聘工作建議，上報部門經(jīng)理 職職 責責 五五 工作 任務 根據(jù)公司發(fā)展需要和部經(jīng)理要求，制定公司人才招聘計劃 示例崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵體系激勵體系整理課件建立科學的崗位體系要素之四：妥善處理離崗建立科學的崗位體系要素之四：妥善處理離崗合理設置崗位明確崗位職能和要求評價崗位價值妥善處理離崗能下能出的形式和標準： 降職、調崗 下崗 辭退 其它評價員工的依據(jù)： 考核 測評 事件能下能出的過渡辦法： 培訓 待崗 分流 能下能出的補償依據(jù)：

18、 歷史貢獻 勞動合同 市場規(guī)則價值競爭是促進企業(yè)內人力資源市場化流動的驅動器。競爭的規(guī)則應具有先進性、開放性，是圍繞價值創(chuàng)造而展開。根據(jù)訪談信息判斷，競爭機制已在公司內有限的范圍內建立試行，但若要讓員工接受“能下”和“能出”的觀念，還需在規(guī)則、標準方面打基礎。崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵體系激勵體系整理課件將公司目前的考核、考評機制與代現(xiàn)企業(yè)的將公司目前的考核、考評機制與代現(xiàn)企業(yè)的“績效目標績效目標”管管理相結合理相結合公司戰(zhàn)略目標階段目標 公司總績效目標部門目標職能目標分解部門目標部門目標分目標分目標分目標 逐級分解崗位目標崗位目標崗位目標目標落實到個人班組目標團隊目標現(xiàn)代企

19、業(yè)的績效目標管理模式現(xiàn)代企業(yè)的績效目標管理模式將公司的總體目標按照職能向各級部門逐層分解，最終落實到基層的團隊和個人，以此為基礎實行分級績效管理，從而實現(xiàn)系統(tǒng)性的目標管理。崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵體系激勵體系整理課件必須改進激勵機制以建造一個能有效引導員工價值創(chuàng)造行必須改進激勵機制以建造一個能有效引導員工價值創(chuàng)造行為的環(huán)境為的環(huán)境n 上對下的承諾，企業(yè)對員工的承諾；員工實現(xiàn)績效，企業(yè)兌現(xiàn)激勵o 激勵是承諾承諾n 靜態(tài)價值：與崗位職責對應；動態(tài)價值：與員工的投入與產(chǎn)出對應(貢獻)o 激勵要明確體現(xiàn)價值價值n 鼓勵對實現(xiàn)企業(yè)目標有價值的行為；目標越有挑戰(zhàn)性，激勵越強o 激勵應以

20、實現(xiàn)企業(yè)目標目標為導向n 公正地評價，并將激勵方式和程度與評價結果對應o 激勵的程度是以評價評價績效表現(xiàn)為依據(jù)的n 金錢的激勵是短期激勵，對員工的個人提高是長期激勵o 為實現(xiàn)提升，將多種激勵方式方式相結合n 競爭如逆水行舟，平庸意味著倒退；平均主義提倡平庸o 激勵的目的是提升提升局部和整體績效 崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵體系激勵體系整理課件員工對薪酬滿意度偏低，影響員工滿意度的因素更多是公員工對薪酬滿意度偏低，影響員工滿意度的因素更多是公平性的問題平性的問題影響薪酬的因素是否被合理考量：影響薪酬的因素是否被合理考量：薪酬水平與職務級別的關系薪酬水平與職務級別的關系薪酬水平與崗

21、位價值的關系薪酬水平與崗位價值的關系薪酬水平與個人能力水平的關系薪酬水平與個人能力水平的關系薪酬水平與個人貢獻的關系薪酬水平與個人貢獻的關系薪酬結構與崗位性質的關系薪酬結構與崗位性質的關系員工會將收入與公司內類似崗位人員比較和與自己的付出相比時，員工的不滿情況尤為突出。據(jù)了解，員工的許多意見都是針對公平問題的，普遍提及的問題包括收入未與工作量、難度、責任掛鉤，領導主觀意識影響員工考核與收入等。因此，有必要對中潤公司影響薪酬水平和差異的主要因素進行分析診斷，以利于建立更加科學、更符合員工和企業(yè)價值的薪酬體系。崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵體系激勵體系整理課件崗位工資設計目的：崗位工

22、資設計目的： 用一套標準來衡量一個崗位對公司的貢獻大小，即崗位價值；將崗位價值的大小用貨幣形式表現(xiàn)為崗位工資，付給因達到崗位要求而執(zhí)崗的人，作為對其達到崗位要求的素質、能力的肯定。崗位工資設定的依據(jù)：崗位工資設定的依據(jù)： 崗位工資設定的依據(jù)是崗位對公司的價值大小 。崗位價值的大小跟崗位所承擔的責任大小、所需要的知識技能的多少、工作的性質以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關，可以用下面的數(shù)學函數(shù)表示他們之間的關系： 崗位價值 f f(崗位責任、知識技能、工作性質、工作環(huán)境等)崗位工資設計程序：崗位工資設計程序：工作分析設定崗位評價標準專家委員會評價崗位價值依據(jù)崗位的價值結合整個薪酬的結構以及薪酬水平確定

23、崗位工資的具體數(shù)額 理想的崗位工資設計理想的崗位工資設計崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵體系激勵體系整理課件工資收入與績效掛溝工資收入與績效掛溝績效工資績效工資崗位工資崗位工資年功工資年功工資福利福利對員工歷史貢獻的肯定企業(yè)要求崗位提供價值量的基本反映（靜態(tài)價值）員工按崗位要求工作，實際創(chuàng)造的價值的反映 （動態(tài)價值）以價值為中心的薪酬體制對薪酬結構的闡釋各部分工資間的比例結構，各部分工資間的比例結構，應根據(jù)崗位性質不同而確定。應根據(jù)崗位性質不同而確定。崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵體系激勵體系整理課件績效體系建立績效體系建立績效管理績效管理過程有序的小范圍的評比精化的大范圍評比支持 總目標分目標崗位體系崗位體系績效管理體系績效管理體系激勵體系激勵體系整理課件工作計劃整理課件實現(xiàn)中潤公司人力資源管理的提升要分三步走實現(xiàn)中潤公司人力資源管理的提升要分三步走建立人力資源崗位體系建立科學的績效管理體系和薪酬體系推廣新的人力資源管理體系，引導員工觀念轉變時間整理課件第一步：進行工作分析，優(yōu)化崗位說明書，作為人力資第一步：進行工