自考人力資源管理(一)復(fù)習(xí)資料

1、自考人力資源管理（一）復(fù)習(xí)資料 第一章 緒論 一、人力資源的含義及特點(diǎn)？P3 二、人力資源管理的含義？P4 三、簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)及功能？P7 人力資源管理活動(dòng)領(lǐng)域分別是：工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效考核，薪資結(jié)構(gòu)，獎(jiǎng)金與福利。 人力資源管理的模式：產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。 人力資源管理的四個(gè)發(fā)展階段：1、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心2、人事管理階段：以工作為中心3、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。 人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型戰(zhàn)略、效用型和協(xié)助型三種。 四、人力

2、資源戰(zhàn)略的特征？3點(diǎn)P17 五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：整體性（這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法）、雙向型、獨(dú)立性。 六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)？P21 人力資源管理者所應(yīng)具備能力：經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力、變革管理能力、綜合能力。 組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) ，人力資源管理活動(dòng)可以劃分為：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整。 第二章 工作分析 現(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。 早期的工作分析主要是對(duì)工作信息進(jìn)行定性描述。 一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義？3點(diǎn) P36 二、工作分析的意義？5點(diǎn) P37 三、工作分析

3、的原則？6點(diǎn) P39 一般來說，收集工作信息的基本方法包括：觀察法、問卷法、寫實(shí)法、訪談法、參與法等。 1、 觀察法是工作分析中最簡(jiǎn)單的方法，運(yùn)用觀察法時(shí)需注意幾個(gè)原則（穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則） 2、 訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。 運(yùn)用時(shí)把握的原則（尊重原則、互動(dòng)原則、傾聽原則） 及訪談法的優(yōu)點(diǎn)及缺占？P46 3、 問卷法從內(nèi)容上劃分為：職位和人員 ，從形式上劃分：開放式和封閉式，在開放式問卷中，任職者可以自由回答所提的問題，比如：“請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)” 4、 寫實(shí)法是主要通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的

4、如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法，它主要分為兩種形式：工作日志法和主管人員分析法 四、工作分析流程包括哪些程序？6點(diǎn) P47 （準(zhǔn)備階段主要解決的問題？7點(diǎn) 收集信息階段包括的內(nèi)容？4點(diǎn) P48 分析階段是整個(gè)工作分析過程的核心部分 包括哪些？4點(diǎn)） 五、在編制工作說明書時(shí)應(yīng)注意的問題？3點(diǎn) P56 工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。 工作設(shè)計(jì)是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。 傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴(kuò)大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。 工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的

5、根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。 第三章 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個(gè)含義？ P69 二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)？6點(diǎn) P70 三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題？ 4點(diǎn) P71 四、人力資源規(guī)劃的作用？ 5點(diǎn) P72 人力資源規(guī)劃分長(zhǎng)期、中期、短期，一般長(zhǎng)期是510年，短期是13年，中期介于前者之間。 組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃 五、具體規(guī)劃包括哪些方面？6點(diǎn) P75 崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問題。 六、人員配

6、置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5點(diǎn) P75 七、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點(diǎn) P76 人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評(píng)估階段。 人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境 人力資源規(guī)劃評(píng)估階段主要是對(duì)整個(gè)人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評(píng)估。 八、影響組織人力資源需求的因素？3點(diǎn) P80 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。 人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測(cè)。 人力資源需求的預(yù)測(cè)方法：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢(shì)分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測(cè)法、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國(guó)性因素。 在預(yù)測(cè)未來

7、的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。 九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法？3點(diǎn) P87 一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來使用的。 十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個(gè)過程包括哪些步驟？5點(diǎn)P95 十一、一個(gè)完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？3點(diǎn)P95 十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4點(diǎn)P97 十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)？5點(diǎn)P98 十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點(diǎn) P100 第四章 人員招募、甄選與錄用 一、人員招募的含義？ P105 二、如何提高

8、招募的有效性？（1、吸引足夠多的求職者 2、選擇適宜的招募渠道 3、組建一支稱職的招募隊(duì)伍） 表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。 三、人員招募的基本流程？（1、對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 2、確定基本的招募方案 3、擬定招募簡(jiǎn)章，發(fā)布招募信息） 四、一般優(yōu)秀的招募簡(jiǎn)章應(yīng)具備什么基本特征？4點(diǎn)P114 人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。 五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)及需具備的條件？（簡(jiǎn)述） P123 六、企業(yè)在實(shí)施招募廣告時(shí)需要注意什么？5點(diǎn) P116 七、借助獵頭公司招募時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則？6點(diǎn)P122 八、人員甄選的含義？P124 一般來講，甄要回答三個(gè)問題：1、應(yīng)聘者能做什

9、么？2、應(yīng)聘者愿意做什么？3、應(yīng)聘者是否合適？ 成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。 九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？7點(diǎn) P129 十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時(shí)，怎樣做出錄用決策？6點(diǎn)P137 第五章 人員測(cè)評(píng)方法 一、人員測(cè)評(píng)的含義？P143 二、人員測(cè)評(píng)的功能和作用？P147 人員測(cè)評(píng)的基本原理包括測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。 人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。 三、測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)？（1、誤差：包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種 2、信度：包括復(fù)本信度、重測(cè)信度、評(píng)分者信度3、效度

10、4、效度與信度的比較5、項(xiàng)目分析6、常模） 根據(jù)測(cè)評(píng)目的和用途不同把測(cè)評(píng)分為選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和鑒定性測(cè)評(píng) 四、選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)及基本原則？P154 （選拔性測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀人員為目的） 五、診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？4點(diǎn)P55 （診斷性測(cè)評(píng)是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測(cè)評(píng)） 六、鑒定性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)及基本原則？P156 七、測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則？（相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨(dú)立原則、實(shí)用原則） 測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式：一種是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，另一種是通過對(duì)測(cè)評(píng)客體外延進(jìn)行比較而形成

11、的標(biāo)準(zhǔn)。 八、人員測(cè)評(píng)的常用工具？（1、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)試：這是一種最古老而又基本的測(cè)試法2、面試：基本類型：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試3、情境面試4、行為描述面試5、系列式面試6、小組面試7、壓力面試8、計(jì)算機(jī)輔助面試9、一些有關(guān)面試的建議） 九、常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)有哪幾種？4點(diǎn) P173 第六章 績(jī)效考核與管理 一、績(jī)效及績(jī)效考核的含義？P181 二、績(jī)效管理的含義？P182 三、績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)方面？3點(diǎn) P183 四、績(jī)效考核的目的、功能和原則？ P183 績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。 績(jī)效考核流程：計(jì)劃、實(shí)施、應(yīng)用。 五、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)及績(jī)效計(jì)劃應(yīng)包括的內(nèi)容？P188

12、 所有的溝通方式主要可以分為兩種方式：正式溝通和非正式溝通。 績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强?jī)效面談。 在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意：切合實(shí)際、時(shí)間約束、具體明確。 六、績(jī)效考核方法：1、圖表評(píng)定法（是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具） 2、交替排序法（根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等） 3、配對(duì)比較法（每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩經(jīng)較） 4、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評(píng)定，即事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例） 5、關(guān)鍵事件法（是管理者在績(jī)效實(shí)施階段，通過對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的

13、良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)），簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)？3點(diǎn) P204 6、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 簡(jiǎn)述建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟？5點(diǎn)P204 七、組織行為修正法的組成部分有哪些？4點(diǎn) P206 績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)包括：360度反饋評(píng)價(jià)和平衡記分卡 （平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 八、360度反饋評(píng)價(jià)的潛在作用有哪些？12點(diǎn)P207 九、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決方法？P210 十、績(jī)效面談的目的？3點(diǎn)P214 十一、績(jī)效面

14、談的主要類型？（1、以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談2、以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談3、以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談） 十二、要使員工對(duì)工作績(jī)效面談滿意，主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問題？4點(diǎn)P217 績(jī)效管理效果評(píng)估：信度、效度、可接受度、完備性。 第七章 薪酬管理 一、薪醉的含義？P226 吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。 二、薪酬的作用及原則？P226 影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素很多，大體上可以分為：戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績(jī)效、市場(chǎng)五種因素。 三、薪酬調(diào)查的含義？P234 四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問題及薪酬調(diào)查的目的？P234 衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)

15、。工作評(píng)價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。工作評(píng)價(jià)一般包括兩個(gè)內(nèi)容：1、薪酬要素2、根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。 五、工作評(píng)價(jià)的方法包括哪些？4點(diǎn) P238 六、工作評(píng)價(jià)的主要步驟和注意事項(xiàng)？P242 薪酬模式分別是：職位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。 整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ) 七、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃包括：1、斯坎倫計(jì)劃：是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它強(qiáng)調(diào)員工的權(quán)利。它有四項(xiàng)基本的原則：一致性、能力、參

16、與制、公平性。2、拉克計(jì)劃：它的基本假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。3、收益分享計(jì)劃4、利潤(rùn)分享計(jì)劃：必須考慮三個(gè)方面的問題：?jiǎn)T工分享利潤(rùn)的比例、分配方式和支付形式。5、員工持股計(jì)劃6、股票期權(quán)計(jì)劃7、其他：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡記分卡。 八、利潤(rùn)分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？P255 第八章 員工培訓(xùn) 一、培訓(xùn)的含義？P264 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)，職業(yè)品質(zhì)方面主要包括：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。 培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。 二、在崗培訓(xùn)的步驟？5點(diǎn)P268 三種有關(guān)學(xué)習(xí)

17、的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論。 榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：注意過程、保持過程、動(dòng)務(wù)復(fù)制過程，強(qiáng)化過程。 員工培訓(xùn)的基本程序：1、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正2、制定培訓(xùn)計(jì)劃3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4、培訓(xùn)效果評(píng)估。 三、績(jī)效分析包括的幾個(gè)步驟？4點(diǎn)P275 四、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素及注意事項(xiàng)？P278 對(duì)培訓(xùn)效果可以從：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。 培訓(xùn)的方法：講授法（培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法）、案例分析法、角色扮演法、研討法。 第九章 組織職業(yè)生涯管理 一、職業(yè)生涯的含義？P294 職業(yè)生涯由

18、行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。 二、職業(yè)選擇的含義？P296 帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論?；籼m德的人業(yè)互擇理論：這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。 三、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段：1、成長(zhǎng)階段（從出生到14歲） 2、探索階段（15歲到24歲） 3、確立階段（25歲到44歲）：這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。4、維持階段（45歲到65歲） 5、下降階段。 第十章 員工福利 一、員工福利的含義？P315 員工福利發(fā)展的三個(gè)階段：早期發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段和綜合發(fā)展階段。 員工福利的特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性。 員工福利的類型：1

19、、以給付方式可劃分為貨幣型福利、實(shí)物型福利及服務(wù)型福利2、以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)，可分為勞動(dòng)條件福利，生活條件福利和人際關(guān)系福利。3、以福利制度是否具有強(qiáng)制性，可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。強(qiáng)制性福利又分為：社會(huì)保險(xiǎn)（包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）和休假制度。 醫(yī)療保險(xiǎn)基本原則和覆蓋范圍：堅(jiān)持“低水平、廣覆蓋”的原則。 二、員工福利的作用？4點(diǎn) P325 三、員工福利計(jì)劃的含義？P326 福利成本的負(fù)擔(dān)：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，三是完全由員工負(fù)擔(dān)。 四、員工福利管理的含義？P329 五、員工福利管理的基本目標(biāo)及原則？P330 六、彈性福利計(jì)劃的

20、含義？P335 彈性福利類型：附加型彈性福利類型、核心加選擇型彈性福利、彈性支用賬戶、福利“套餐”。 七、彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？P337 第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理 一、企業(yè)文化的含義？P346 二、企業(yè)文化的特征？8點(diǎn)P346 三、企業(yè)文化的形式？12點(diǎn)P348 企業(yè)文化的功能：一是對(duì)企業(yè)外環(huán)境的影響、二是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的作用。 四、簡(jiǎn)述企業(yè)文化的營(yíng)建？3點(diǎn) P354 五、營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則？7點(diǎn)P356 企業(yè)文化的維系與傳承可分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩方面。 六、簡(jiǎn)述企業(yè)文化變革的步驟？7點(diǎn)P367 七、企業(yè)文化變革的方式？7點(diǎn) P371 第十二章 人力資源成本管理 一、人力資本的含義？

21、P378 二、試述人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別？6點(diǎn)P379 三、如何理解人力資源成本的含義？P382 人力資源成本的分類：1、按發(fā)生的時(shí)間特性：原始成本和重置成本2、按是否實(shí)際發(fā)生：實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本3、接是否能直接分清歸屬：直接成本和間接成本4、按是否可以控制：可控成本和不可控成本。 四、試述人力資源成本的構(gòu)成？P384 五、人力資源成本的計(jì)量方法？3點(diǎn) P389 六、加強(qiáng)人力資源成本管理的意義及有效措施？P391  第一章 緒論共講了四個(gè)大的問題，共十六個(gè)知識(shí)點(diǎn)  一、人力資源的概念及七個(gè)特點(diǎn)（p3）  二、人力資源管理  1、人力資源管理的

22、概念及六個(gè)內(nèi)涵（p5-6）  2、人力資源管理的三個(gè)目標(biāo)（p7）  3、人力資源管理的五個(gè)功能（p7）、六個(gè)內(nèi)容（活動(dòng)領(lǐng)域）（p8）、四個(gè)模式（p11）  4、人力管理的四個(gè)發(fā)展階段（p13-15）  5、人力資源管理面對(duì)的四個(gè)挑戰(zhàn)和四個(gè)發(fā)展趨勢(shì)（p19-24）  三、人力資源戰(zhàn)略  1、人力資源戰(zhàn)略的概念（p16）   2、人力戰(zhàn)略的三種類型（p16）、三個(gè)特征（p17）  3、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的三個(gè)關(guān)系（p17）  四、人力資源管理者的四個(gè)能力（p25）  第二章

23、0;工作分析共五個(gè)大的問題，三十三個(gè)知識(shí)點(diǎn)  一、工作分析相關(guān)概念  1、工作分析的概念、6W2H八要素（p36）   2、工作分析的三個(gè)含義（p36）、五個(gè)意義（p37）、六個(gè)作用（p38）  3、與工作分析相關(guān)的九個(gè)概念（p34）  4、工作分析的六原則（p39）  二、工作分析方法  1、工作分析的五種方法概念及優(yōu)缺點(diǎn)（p40-47）  1.1.1觀察法適用范圍（p41）、  1.1.2運(yùn)用觀察法要注意的六個(gè)原則（p42）  1.2.1訪談法內(nèi)容、三個(gè)原則（p42） 

24、1.3.1問卷設(shè)計(jì)的角度和形式及應(yīng)注意的三個(gè)問題（p44）  1.4.1工作日志法的概念（p45）  1.4.2主管人員分析法的概念（p45）  2、結(jié)構(gòu)化工作分析的方法的概念、職位分析問卷法的作者、基礎(chǔ)（p52）、職位分析問卷的優(yōu)缺點(diǎn)（p53）  3、美國(guó)勞工部工作分析程序的目的、核心（p53）  4、功能性工作分析法與美國(guó)勞工部工作分析程序的區(qū)別（p54）  三、工作分析流程（圖p47）  1、準(zhǔn)備階段要解決的七個(gè)問題（p48）  2、收集信息四要點(diǎn)（p48）  3、分析的四個(gè)內(nèi)容（p50） 

25、; 4、描述的四種形式（p51）  5、運(yùn)用階段的兩個(gè)工作（p51）  四、工作分析產(chǎn)出  1、工作說明書及編制（p55-56）  2、工作規(guī)范及作用（p57）  3、職位說明書（p58）  五、員工激勵(lì)（教材中為工作設(shè)計(jì)）  1、員工激勵(lì)（工作設(shè)計(jì)）的三種形式及優(yōu)缺點(diǎn)（p60-63）  1.1工作豐富化五指導(dǎo)原則（p62-63）  第三章人力資源規(guī)劃共五個(gè)大的問題，三十八個(gè)知識(shí)點(diǎn)  一、人力資源規(guī)劃  1、人力資源規(guī)劃的概念及三個(gè)含義（p69）  2、人力資源規(guī)劃的六個(gè)目標(biāo)

26、（p70）、要解決的四個(gè)問題（p71）  3、人力資源規(guī)劃五個(gè)作用（p72）  4、人力資源規(guī)劃兩個(gè)入手點(diǎn)和兩個(gè)層次（p74）  5、人力資源規(guī)劃六個(gè)內(nèi)容（p75）  6、人力資源規(guī)劃的四原則（p76）  7、人力資源規(guī)劃三個(gè)階段六個(gè)步驟（p77）  二、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)技術(shù)（需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)）  1、人力資源需求預(yù)測(cè)  1.1人力資源需求預(yù)測(cè)的概念、影響預(yù)測(cè)的三個(gè)因素（p80）、  1.2人力資源需求預(yù)測(cè)種類三種（p81）  1.3.1現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)三步驟（p81）  1.3.2

27、未來人力資源預(yù)測(cè)兩步驟（p81）  1.3.3流失人力資源預(yù)測(cè)三步（p82）  1.4人力資源需求預(yù)測(cè)的七種方法（p82）  2、人力資源供給預(yù)測(cè)  2.1人力資源供給的概念（p86）  2.2人力資源供給的兩個(gè)來源（p86）  2.2.1內(nèi)部供給預(yù)測(cè)需考慮的因素和三率（p86）  2.2.2人員流動(dòng)的五種形式及變動(dòng)率（p87）  2.2.3內(nèi)部供給預(yù)測(cè)常用的三種方法（p87）  3、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)的概念及須注意的問題（p90）  三、人力資源供求調(diào)節(jié)  1、人力資源供求調(diào)節(jié)

28、的三種關(guān)系（p90）  2、人員供不應(yīng)求的兩種解決措施（p91）  3、人員供大于求的三種措施（p92）  四、人力資源信息系統(tǒng)  1、人力資源信息系統(tǒng)的概念（p94）  2、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟（p95）  3、完善的人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括的三個(gè)內(nèi)容（p95）  4、組織內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)的兩個(gè)內(nèi)容（p95）  5、組織外部人力資源信息系統(tǒng)的四個(gè)內(nèi)容（p97）  6、人力資源信息系統(tǒng)的四個(gè)功能（p97）  7、建立人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)注意的五個(gè)問題（p98）  五、彈性人力資源

29、規(guī)劃  1、彈性人力資源規(guī)劃產(chǎn)生的背景（p99）  2、彈性人力資源規(guī)劃的概念（p100）  3、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的四個(gè)工作（p100）  4、彈性人力資源規(guī)劃的意義：（四個(gè)工作標(biāo)題下來第一句話）（p100）  第四章人員招聘共三個(gè)大的問題，二十九個(gè)知識(shí)點(diǎn)  一、人員招聘  1、人員招聘的概念（p105）  2、制定招聘決策的目的（p105）  3、提高招聘有效性的三個(gè)措施（p106）  4、組建稱職的招聘隊(duì)伍的六個(gè)要點(diǎn)（p109）  5、人員招聘流程三步（p111） 

30、 5.1空缺職位產(chǎn)生的四個(gè)原因（p111）  5.2優(yōu)秀招聘簡(jiǎn)章應(yīng)具備的四個(gè)特征（p114）  5.3招聘信息發(fā)布的七種形式（p114）  5.4新聞發(fā)布會(huì)招聘適用的兩種范圍（p114）  6、人員招聘的兩個(gè)渠道（p115）  6.1.1外部招聘六種方式（p115）  6.1.2廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)（p115）  6.1.3廣告招聘應(yīng)注意的五個(gè)問題（p116）  6.1.4媒體的四種優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍（p116）  6.1.5.選擇媒體要考慮的因素（p117）  6.2.1內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（p123）&

31、#160; 6.2.2內(nèi)部提升人員須具備的三個(gè)條件（p124）  二、人員選擇  1、人員甄選的概念（p124）  2、人員甄選要回答的三個(gè)問題（p125）  3、霍蘭德人格工作適應(yīng)性理論與六種基本類型（p126）  4、五種選擇人員的方法（p127）  4.1篩選簡(jiǎn)歷應(yīng)注意的四個(gè)問題（p127）  4.2測(cè)試選擇的三個(gè)內(nèi)容（p128）  4.3面試的六個(gè)工作（步驟）（p129）  4.3.1填寫求職申請(qǐng)的四個(gè)目的（p130）  4.3.2常見的面試的錯(cuò)誤（p135）  三、人員錄用&

32、#160; 1、人員錄用的兩個(gè)比較（p137）  2、人員錄用決策應(yīng)注意的六個(gè)問題（p137）  3、人員聘用合同的七個(gè)內(nèi)容（p139）  第五章 人員評(píng)測(cè)共四個(gè)大的問題，三十六個(gè)知識(shí)點(diǎn)  一、人員評(píng)測(cè)  1、人員評(píng)測(cè)的概念（p143）  2、人員評(píng)測(cè)發(fā)展歷史（p144）  3、人員評(píng)測(cè)三個(gè)功能（p147）  4、人員評(píng)測(cè)的三個(gè)作用（p148）  二、人員評(píng)測(cè)原理  1、人員評(píng)測(cè)兩個(gè)理論基礎(chǔ)（p149）  2、人員評(píng)測(cè)四個(gè)衡量指標(biāo)（p150）  2.1信度及三個(gè)信度

33、（p151）  2.2效度、信度與效度的比較（p152）  3、五種評(píng)測(cè)類型（p154）  3.1選擇性評(píng)測(cè)的三個(gè)特點(diǎn)及基本原則（p154）  3.2診斷性評(píng)測(cè)的三個(gè)特點(diǎn)（p155）  3.3基本性評(píng)測(cè)的四個(gè)特點(diǎn)及三個(gè)應(yīng)注意的原則（p156）  三、人員評(píng)測(cè)的內(nèi)容  1、人員評(píng)測(cè)的內(nèi)容及原則（p157）  2、人員評(píng)測(cè)指標(biāo)體系（p158）  3、人員評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的兩種形式（p159）  四、評(píng)測(cè)工具  1、五種評(píng)測(cè)工具（p160）  1.1筆試的概念、優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍（p160）

34、  1.2面試的概念、八種形式及特點(diǎn)（p161）  1.2.1結(jié)構(gòu)化面試提綱（p163）  2、心理測(cè)驗(yàn)  2.1心理測(cè)驗(yàn)的概念及兩種形式（p170）  2.2四種心理測(cè)驗(yàn)的種類（p170）  2.316PF人格試驗(yàn)的16種因素（p171）  3、情景模擬的四種形式（p173）  3.1公文處理適用范圍（p173）  3.2公文處理要注意的三個(gè)問題（p173）  3.3小組討論要注意的兩個(gè)事項(xiàng)（p174）  4、管理評(píng)價(jià)中心（p175）  第六章 績(jī)效考核與管理共三

35、個(gè)大的問題，二十七個(gè)知識(shí)點(diǎn)  一、績(jī)效管理  1、績(jī)效管理的概念（p182）  2、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別  二、績(jī)效考核  1、績(jī)效考核的概念及原理（p181）  2、績(jī)效考核的八個(gè)目的（p183）  3、績(jī)效考核的兩個(gè)功能（p184）  4、績(jī)效考核的六個(gè)特性（p185）  5、績(jī)效考核四個(gè)原則（p185）  6、績(jī)效考核流程（p186）（見圖6-1績(jī)效考核流程）  6.1績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定及應(yīng)注意的五個(gè)事項(xiàng)（p188）  6.2良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)包括的四個(gè)內(nèi)容（p189）

36、  6.3績(jī)效輔導(dǎo)兩個(gè)工作（p189）  第十章 福利共9個(gè)問題，二十個(gè)知識(shí)點(diǎn)  1、員工福利的兩個(gè)概念（p314、315）  2、員工福利發(fā)展的三個(gè)階段（p315）  3、員工福利的六個(gè)特點(diǎn)（p316）  4、劃分員工福利的三種方式（員工福利類型）（p317、318）  4.1強(qiáng)制性福利的兩大類（p318）  4.1.1社會(huì)保險(xiǎn)的概念及五種類型（p319-332）  4.1.2兩種休假制度（p323）  4.2自愿性福利的概念及五種形式（p323-325）  5、員工福利的

37、四個(gè)作用（p325）  6、員工福利計(jì)劃的概念及含義（p326-329）  7、員工福利管理的概念（p329）  7.1員工福利管理的基本目標(biāo)（p330）  7.2員工福利管理四原則（p330）  8、員工福利計(jì)劃實(shí)施要做好的三個(gè)工作（p331）  8.1現(xiàn)行員工福利管理存在的四個(gè)問題（p333-335）  9、彈性福利計(jì)劃的概念、起源（p335）  9.1彈性福利五類型（p336）  9.2彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)（p337）  第十一章 企業(yè)文化與人力資源管理共8個(gè)問題，二十六個(gè)知識(shí)點(diǎn)  1、企業(yè)文化的概念及八個(gè)特征（p346）