助理人力資源管理師—工作要求

1、人 力 資 源 規(guī) 劃(一)選擇題(正確答案有一個或多個) 1組織信息調(diào)研的結(jié)果處理階段的兩個工作步驟是( BE )。 A實地調(diào)查 B整理分析調(diào)查資料 C對調(diào)查表格進(jìn)行再設(shè)計 D. 對調(diào)研的目的進(jìn)行修訂 E寫出調(diào)研報告2進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求有( ABE )。A準(zhǔn)確性 B系統(tǒng)性 C同一性 D規(guī)模性 E及時性 3組織信息處理的要求有( A )。 A及時性，準(zhǔn)確性，適用性 B經(jīng)濟(jì)性，實用性，系統(tǒng)性 C規(guī)模性，準(zhǔn)確性，實用性 D系統(tǒng)性，規(guī)模性，及時性4為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)的組織設(shè)計要滿足( ABCDE )等基本要求。 A具備必需的功能 B有利于發(fā)揮組織成員的能力 C協(xié)調(diào)良好 D高效 E靈活

2、5使用調(diào)查表進(jìn)行崗位信息收集，存在的缺陷主要有( BCE )。 A費時費力 B需要被調(diào)查人有一定的文化程度 C很難設(shè)計一套適用所有工作的調(diào)查表 D增加被調(diào)查人的緊張情緒 E它的結(jié)果并不是完整的可比性資料6( D )不是崗位分析的結(jié)果之一。 A工作說明書 B崗位規(guī)范 C職務(wù)晉升圖 D組織機(jī)構(gòu)圖7為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有( ABCDE )。A多樣化 B任務(wù)的整體性 C任務(wù)的意義 D自主權(quán) E反饋8企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為( ABCD )。A戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B組織人事規(guī)劃 C制度建設(shè)規(guī)劃 D員工開發(fā)規(guī)劃 E企業(yè)組織變革規(guī)劃9( ABCE )屬于企業(yè)人力資源管理費用的范圍

3、。A企業(yè)工資項目 B企業(yè)職工福利費 C職工住房基金 D.企業(yè)辦公用品費用 E工會基金10對人力資源管理實際成本支出審核，需要的資料不包括( D )。A成本賬目 B核算結(jié)果 C原始記錄和憑證 D企業(yè)所有工作紀(jì)錄11在人力資源管理成本核算中，人力資源的( A )是兩個最基本的概念。 A原始成本與重置成本 B直接成本與間接成本 C可控制成本與不可控制成本 D實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本(二)判斷題 1組織信息調(diào)研的正式調(diào)研階段是最主要、最關(guān)鍵的階段，因為在這一階段調(diào)研人員要確定調(diào)研的目標(biāo)。 ( × )2調(diào)查人員在使用行為紀(jì)錄法進(jìn)行信息收集時，具體的做法是直接對調(diào)查對象的行為、言論、反應(yīng)進(jìn)行調(diào)查、記錄

4、，采集有關(guān)信息。 ( × ) 3信息的滯后性是指信息流在某種程度上總落后于物流。 ( ) 4信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進(jìn)行評級，評級的惟一標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性。 ( × ) 5從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能。 ( )6管理幅度與管理層次二者成正比例的關(guān)系，即管理幅度越大，則管理的層次越多；反之，管理幅度越小，則管理的層次越少。 ( × )7崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的。 ( )8崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其

5、人，人盡其才，人事相宜。 ( )9人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。 ( )10組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深人分析，為提高工效實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃。 ( × ) 11地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等方面規(guī)定較為固定，因此企業(yè)在編制人力資源管理費用預(yù)算時，可以不去考慮這些因素的變化。( × ) 12人力資源管理部門費用預(yù)算與執(zhí)行

6、的原則是“分頭預(yù)算，分頭控制，個案執(zhí)行”。 ( × ) 13企業(yè)可以根據(jù)需要來自行規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。 ( ) 14制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)是對企業(yè)人力資源管理歷史成本的分析研究以及對人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預(yù)測。 ( ) (三)問答題 1在組織信息調(diào)查研究的調(diào)研準(zhǔn)備階段，主要做哪些工作? 答：調(diào)研準(zhǔn)備階段主要是通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍，主要工作有：(1)初步情況分析。這是指調(diào)研人員對本部門、本企業(yè)已經(jīng)掌握的有關(guān)情況、信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行初步分析研究

7、，以便掌握了解情況。(2)非正式調(diào)研。這是指對擬定假設(shè)進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新問題、新假設(shè)。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問對此有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員，與此相關(guān)人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，以便讓調(diào)查人員能夠進(jìn)一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。(3)確定調(diào)研的目標(biāo)。調(diào)研目標(biāo)的確定是指在初步情況分析和經(jīng)非正式調(diào)查之后，把所要調(diào)查的目標(biāo)進(jìn)一步明確并逐步縮小范圍，然后確定該調(diào)查項目的重點。 2組織信息調(diào)查研究有哪幾種類型? 答：組織信息調(diào)查研究的幾種類型包括：(1)探索性調(diào)研。這是一種非正式調(diào)研，是對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。(2)描述性調(diào)研。這是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因

8、素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研。它屬正式調(diào)查研究，要對客觀情況進(jìn)行完整、嚴(yán)密、準(zhǔn)確的描述。(3)因果關(guān)系調(diào)研。這是指為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。(4)預(yù)測性調(diào)研。這是指通過采集、分析研究過去和現(xiàn)在的各種資料，來估計和評估未來一定時期內(nèi)市場變化發(fā)展的可能趨勢，它一般是對企業(yè)未來人員需求變動進(jìn)行預(yù)測。3列舉你所知道的詢問法的幾種信息采集方法。 答：詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，

9、來采集有關(guān)信息資料。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸的方式方法不同，詢問法又可以分為：(1)當(dāng)面調(diào)查詢問法。當(dāng)面調(diào)查詢問法又叫面談?wù){(diào)查詢問法，就是由調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者詢問，了解各種想要了解的問題和情況，并聽取他們的意見，觀察他們的反應(yīng)。(2)電話調(diào)查法。電話調(diào)查法也稱電話詢問法，就是用打電話的方式對組織人員情況進(jìn)行調(diào)查。對于要及時采集一些比較簡單的資料信息，尤其只是要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單的問題，用電話調(diào)查詢問是最為有效、經(jīng)濟(jì)、合理、可行的。(3)會議調(diào)查詢問法。調(diào)查單位或調(diào)查人員邀請一些被調(diào)查對象，一般十來個人，在約定的時間、地點集中，以會議的方

10、式進(jìn)行調(diào)查。(4)郵寄調(diào)查法。郵寄調(diào)查法又叫函件詢問法，調(diào)查者把事先設(shè)計好的調(diào)查表格，用信函郵寄的方式對被調(diào)查者進(jìn)行調(diào)查的方法。(5)問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法由調(diào)查人員把事先準(zhǔn)備好的調(diào)查詢問表當(dāng)面交給被調(diào)查者，并向他說明回答的方法和具體要求，然后留給被調(diào)查者自行填寫，最后再由調(diào)查者定期收回。4信息處理的程序是怎樣的? 答：信息處理也叫數(shù)據(jù)處理，包括以下程序：(1)信息原始數(shù)據(jù)的采集。這是信息處理的基礎(chǔ)，必須保證原始信息的準(zhǔn)確、完整。(2)信息的加工。這是信息處理的基本內(nèi)容，它包括信息的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作。(3)信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后，要使其能夠順暢地在企業(yè)內(nèi)流動，以

11、使信息發(fā)揮應(yīng)有的效用。(4)信息的存儲。經(jīng)過處理的信息，對于不是立即就要使用的，進(jìn)行科學(xué)合理的儲存也是信息工作的一個重要環(huán)節(jié)。(5)信息的檢索。在企業(yè)范圍內(nèi)，存貯著大量的關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、人事等信息。要查找其中需要的信息，必須要擬定一套科學(xué)的、迅速又方便的查找方法和手段；對信息進(jìn)行檢索。(6)信息的輸出。在信息處理完成之后，就應(yīng)將處理好的信息組，按照要求做成管理人員所必需的各類報表與明細(xì)手冊。在企業(yè)中，各種計劃報表、技術(shù)文件等等都是信息輸出的形式。 5簡述組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟。 答：組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟如下：(1)按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門

12、的建立；(2)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍；(3)按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；(4)明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；(5)配備和使用適合工作要求的人員。 6組織設(shè)計要遵循哪些重要的原則? 答：在組織設(shè)計中應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：(1)目標(biāo)一任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。根據(jù)這一原則，企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。(2)分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。這就要求在觀念上要有整體的目標(biāo)和共同奮斗的意識，在制度上應(yīng)明確分工的責(zé)任和協(xié)作的義務(wù)，在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來。

13、(3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。只有實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，才能保證組織協(xié)調(diào)；只有分級管理，才有利于發(fā)揮各級組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效、靈活。(4)統(tǒng)一指揮的原則。組織中指揮不統(tǒng)一是秩序混亂的根本原因之一。因此，任何下級不應(yīng)受到一個人以上的直接領(lǐng)導(dǎo)。(5)權(quán)責(zé)相等的原則。整個組織中權(quán)責(zé)應(yīng)是對等的，必須嚴(yán)格保證組織中每一職位擁有的權(quán)利與其承擔(dān)的責(zé)任相稱，權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。(6)精干的原則。這一原則可以使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。(7)有效管理幅度原則。管理幅度是同管理層次相互聯(lián)系、相互制約的，二者成反比例的關(guān)系，即管理幅度越大，則管理的

14、層次越少。7崗位設(shè)計以及再設(shè)計的主要內(nèi)容有哪些? 答：為了使崗位設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下的三個方面進(jìn)行設(shè)計以及再設(shè)計：(1)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。企業(yè)可以經(jīng)由工作擴(kuò)大化、工作豐富化這兩種具體的途徑來達(dá)到這一目標(biāo)。(2)工作滿負(fù)荷。每一崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷，使有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設(shè)計與崗位改進(jìn)的一項基本任務(wù)。(3)工作環(huán)境的優(yōu)化。工作環(huán)境(勞動環(huán)境)是指工作場所、工作地點。工作環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)有科學(xué)技術(shù)，改進(jìn)工作環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員工的生理心理需要，建立“人機(jī)一環(huán)境”的最優(yōu)系統(tǒng)。 8企業(yè)在具體設(shè)置崗位時，應(yīng)該注意哪些問題?

15、答：一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的。“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。具體設(shè)置崗位時，應(yīng)注意考慮以下幾個方面：(1)崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)；(2)所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)；(3)每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)；(4)組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。9人力資源規(guī)劃有哪些步驟?答：人力資源規(guī)劃的步驟是：(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；(2)根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其

16、人力資源規(guī)劃期限；(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測；(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施；(5)人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，必須對其過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。10如何編制企業(yè)人員計劃?答：企業(yè)人員計劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動

17、過程。實質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃?？梢园凑找韵碌某绦蜻M(jìn)行：(1)確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。(2)確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量。企業(yè)各部門對員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：由于企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要而必須增加的人員和原有的員工中因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。其平衡式如下：計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量- 報告期期末員工總?cè)藬?shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)；(3)核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需求量。這要根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。(4)計劃期內(nèi)人員的需求量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其

18、不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需求量。11企業(yè)如何編制工資年度預(yù)算表?答：工資項目的預(yù)算，應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行以下三個方面的分析檢查： (1)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)測算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度； (2)分析當(dāng)年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度后，應(yīng)以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，二者取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以此保證公司合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平；(3)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)

19、線，作為編制費用預(yù)算參考指標(biāo)之一。更重要的還是要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項目逐一進(jìn)行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。12人力資源重置成本核算的主要項目包括哪些?答：人力資源重置成本是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人員所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所付出的經(jīng)費和人力，具體包括：(1)人力資源獲得成本。這主要包括人員招聘、選拔、安置錄用一系列活動所花費的成本。(2)人力資源開發(fā)成本。這主要是

20、企業(yè)為員工所花費的培訓(xùn)費用。(3)人力資源離職成本。這主要包括員工離職后所留下的空職損失、新聘人員在技術(shù)、績效不如離職者導(dǎo)致的損失等。二、技能要求 (一)“客戶至上”的組織結(jié)構(gòu) 擁有6萬8千名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。 原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金宇塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的23個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩

21、個： (1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度； (2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。 也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題： (1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題? (2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?

22、答：(1)存在的問題：分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；決策周期長，行動遲緩，效率低下；機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；本位主義嚴(yán)重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素有：信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營策略、管理體制、企業(yè)規(guī)模等。本案例采取的是局部調(diào)整策略 (二)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中的集權(quán)與分權(quán)問題 東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。 公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸

23、多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。 于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能贏利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。 周聰認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)： (1)超過10萬元的支出； (2)新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；(3)營銷戰(zhàn)略的制定；(4)重要人員的任命

24、。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。 請回答下列問題： (1)東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型? (2)兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點? (3)總裁在兩次職權(quán)劃分時，各有什么樣的失誤?答：(1)東信公司在重組前是直線制結(jié)構(gòu)，或職能制結(jié)構(gòu)；重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(2)直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：由于同專業(yè)人員在一起工作，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟(jì)。缺點：部門協(xié)調(diào)困難，適應(yīng)性差。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：權(quán)力下放，強(qiáng)化了分公司經(jīng)理的職能。主要缺點：失去了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，同一專業(yè)的人員被分到了不同的分部工作。組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各

25、事業(yè)部獨立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視整體利益。(3)失誤：第一次劃分權(quán)力時，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標(biāo)統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則；第二次劃分權(quán)力時，沒有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)相對等原則。 (三)如何實現(xiàn)工作組織的豐富化 某公司最近決定在荷蘭新開設(shè)一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個重要的競爭優(yōu)勢是，在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)實施。另一個優(yōu)勢是，該公司對荷蘭的勞動力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進(jìn)行了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，它所關(guān)注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后10年乃至20年的勞動力供給與公司的發(fā)展特點相適應(yīng)。因為荷蘭工人的基本特

26、點是：在工作生涯中，并不習(xí)慣從一個地點移動到另一個地點，因此員工的工作調(diào)動很是困難，而員工的更換幾乎是不可能的。 鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切實可行的人力資源規(guī)劃，并且結(jié)合現(xiàn)有生產(chǎn)工人的特點，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機(jī)動性和適用性。 請回答下列問題：(1)該公司應(yīng)如何制定全公司績效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃? (2)該公司怎樣才能使工作豐富化?答：(1)即制定人力資源規(guī)劃的程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)實際情況確定人力資源規(guī)劃期限；采用定性量相結(jié)合的辦法進(jìn)行預(yù)測；分別制定各項業(yè)務(wù)計劃。(2)要使工作豐富化

27、，該公司可以：工作擴(kuò)大化；工作多樣化；工作滿負(fù)荷；工作環(huán)境優(yōu)化等。招 聘 與 配 置(一)選擇題(正確答案有一個或多個)1人員招聘的直接目標(biāo)是為了( B )。 A招聘到精英人員 B獲得組織所需要的人 C增加單位人力資源儲備 D提高單位影響力2制定招聘計劃的主要依據(jù)有( CD )。 A招聘策略 B招聘程序 C人力資源規(guī)劃 D工作分析 E職業(yè)生涯規(guī)劃3人員招聘在實際工作中必須遵循下列原則( ABC )。 A效率優(yōu)先原則 B確保質(zhì)量原則 C公平公正原則 D雙向選擇原則 E德才兼?zhèn)湓瓌t4產(chǎn)生招聘過程中不公正現(xiàn)象的最主要根源是( D )。 A歷史原因 B心理原因 C社會原因 D經(jīng)濟(jì)利益原因5人力資源配置

28、的主要原理有( ABCDE )。 A互補(bǔ)增值原理 B彈性冗余原理 C動態(tài)適應(yīng)原理 D能位對應(yīng)原理 E要素有用原理6以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是( A )。 A心理測驗法 B工作實踐法 C典型事件法 D調(diào)查問卷法7下面關(guān)于工作分析不正確的是( C )。 A觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者 B面談法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息 C調(diào)查問卷法僅適用于腦力勞動者、知識工作者等管理技術(shù)崗位 D工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位 8有三種面談的形式可用來收集工作分析資料，它們是( A )。A個別面談、集體面談、管理人員面談B個別面談、集體面談、下屬人員面談 C個別面談、下屬面談

29、、管理人員面談 D下屬面談、集體面談、管理人員面談 9以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是( B )。 APAQ法對于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具 BPAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者 CPAQ法不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動 DPAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣 10PAQ的問卷包括( ABCDE )等內(nèi)容。 A信息輸入 B腦力操作 C工作產(chǎn)出D人際關(guān)系 E工作環(huán)境及其他特征 11下面關(guān)于FJA工作分析法的闡述中，不正確的是( C )； AFJA法對員工必備條件的描述并不理想 BFJA法對培訓(xùn)的績濃評估非常有用 CFJA法進(jìn)行工作分析撰寫起來非常容易 DFJA法并不記錄有關(guān)

30、工作背景的信息 12企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括( B )。 A推薦法 B借助中介法 C布告法 D檔案法 13一般來說，內(nèi)部招募的布告法特別適合于( A )的招聘。 A普通職員 B技術(shù)人員 C管理人員 D生產(chǎn)人員14通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有( ACDE )。 A傳播范圍廣 B作用效果較長，信息量豐富 C信息發(fā)布迅速 D應(yīng)聘人員數(shù)量大 E具有廣泛的宣傳效果15上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢是( D )。A人具有廣泛的宣傳效果 B具有時間上的靈活性 C具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗 D可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員16招聘洽談會適用于招聘( D )。 A高級人才 B熱門人才 C特

31、殊人才 D中下級人員17通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘，一般有下列不足( BC )。 A員工的積極性不高 B容易造成員工的同質(zhì)化 C容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 D引進(jìn)大量不合格的人員 E招聘成功的概率較小 18一般來說，招聘10名初級機(jī)械操作工的最好方法為( C )。 A利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B獵頭公司 C職業(yè)學(xué)校 D發(fā)布廣告19求職簡歷中的工作經(jīng)歷包括( A )。 A工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目等內(nèi)容 B工作單位、工作地點、工作內(nèi)容、參與項目等內(nèi)容 C工作單位、工作地點、工作規(guī)則、參與項目等內(nèi)容 D工作單位、起止時間、工作規(guī)則、參與項目等內(nèi)容 20以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是( BE

32、)。 A招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格 B招聘申請表的設(shè)計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容 C招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來定 D設(shè)計招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定 E不同單位設(shè)計招聘申請表的項目應(yīng)該相同 21在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用( B )。 A面試 B筆試 C情景模擬 D心理測試 22面試基本問題的來源，主要是( BC )。 A工作說明書 B簡歷 C申請表 D體檢表 E個人檔案 23面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者( A )開始發(fā)問。 A可以預(yù)料到的問題 B最預(yù)想不到的問題 C最難于回答的問題 D簡歷中有疑問的地方 24以下不屬于考

33、官面試目標(biāo)的是( B )。 A創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 B展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范 C使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息 D了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素25我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)( C )。 A應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 B應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問 C應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 D應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問 26一般來說，根據(jù)情景模擬測試內(nèi)容的不同，可分為( B )。 A結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 B語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 C語言表達(dá)能力測試·、綜合測試十事務(wù)處理能力測試 D無領(lǐng)

34、導(dǎo)小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試27( A )是已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測試方法。 A公文筐測試 B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C即席發(fā)言 D角色扮演 28下面不屬于心理測試類型的是( D )。 A能力測試 B人格測試 C興趣測試 D情景模擬測試 29一般來說，人員錄用決策的策略主要有( ABD )。 A多重淘汰式 B補(bǔ)償式 C擇優(yōu)錄用式 D比較錄用式 E；結(jié)合式 30招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為( B )。 A招聘單價=廣告經(jīng)費(元)實際錄用人數(shù) B招聘單價=招聘總成本(元)實際錄用人數(shù) C招聘單價=招聘總預(yù)算(元)計劃錄用人數(shù) D招聘單價=廣告經(jīng)費(元)計劃錄

35、用人數(shù) 31招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括( ABCD )。 A招聘總成本效用分析 B招募成本效用分析 C人員選拔成本效用分析 D人員錄用成本效用分析 E招聘總結(jié)成本效用分析32通過計算( D )可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。 A招聘單價 B應(yīng)聘比例 C招聘完成比例 D錄用比例33效度，即有效性或精確性，招聘活動的效度主要有三種，下面不屬于效度種類的是( D )。 A預(yù)測效度 B內(nèi)容效度 C同側(cè)效度 D可靠效度34以下說法，正確的是( ACE )。 A勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式 B勞務(wù)外派是通過提供技術(shù)設(shè)備獲取報酬的一種商業(yè)行為 C勞務(wù)外派分公派和

36、民間兩種類型 D勞務(wù)外派是解決我國勞動力就業(yè)問題的重要途徑 E勞務(wù)外派與引進(jìn)是作為生產(chǎn)要素的勞動力韻國際流動(二)判斷題 1，人員招聘簡單來說，是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找合適的人員的過程。 ( ) 2雙向選擇是目前市場上人力資源配置的基本原則。 ( )3招聘確保質(zhì)量的原則是指企業(yè)在選聘人員時要選擇素質(zhì)最高、質(zhì)量最好的人才。 ( × ) 4企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 ( ) 5一個組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、監(jiān)督層，人員配置的能位對應(yīng)原理是指將不同能力的人配置到不同層次的工作上。 ( × ) 6人員配

37、置的彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。 ( ) 7觀察法不適宜要求得到有關(guān)任職資格要求的信息。 ( ) 8設(shè)計招聘申請表的目的是篩選出背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，它可以由單位設(shè)計，也可以由應(yīng)聘者自行設(shè)計。 ( × ) 9筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率，因此筆試往往作為對應(yīng)聘者的最終挑選手段，成績合格者可以被錄用。 ( × ) 10情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。 ( ) 11心理測試相比于

38、筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范。 ( ) 12心理測試的結(jié)果不可以作為人員挑選決策的惟一依據(jù)。 ( ) 13在錄用決策時應(yīng)盡量減少作出錄用決策的人員，以免增加決策的困難。( ) 14招聘活動的信度評估主要是評估測試結(jié)果的一致性或可靠性。 ( )15勞務(wù)外派已經(jīng)成為我國解決勞動力就業(yè)問題的重要途徑。 ( × ) 16就業(yè)許可證是國家勞動行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對象是用人單位。 ( ) (三)問答題 1簡述企業(yè)招聘活動的過程。答：人員招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。(1)招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動，

39、主要包括：了解合格應(yīng)聘者的來源、吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容。(2)選擇是組織從“人一事”兩個方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容。(3)錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，主要包括作錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內(nèi)容。(4)評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動，包括招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估等內(nèi)容。 2工作信息分析有哪些步驟? 答：工作信息分析的主要步驟包括：(1)確定工作分析信息的主要內(nèi)容。工作分析的信息內(nèi)容主要有6WIH，但由于

40、工作分析所得的工作資料用途以及解決管理問題的不同，工作分析信息的內(nèi)容還可以取舍以及增減，以增加工作分析的針對性。(2)選擇工作信息的來源與收集者。工作分析信息的來源主要有書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。(3)選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、工作實踐法、典型事例法等。具體方法的選擇應(yīng)由工作分析的目的、單位的具體情況決定。 3工作分析的基本方法有哪些? 答：工作分析的基本方法，一般而言包括：(1)觀察法。觀察法是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的

41、內(nèi)容、原因、方法、程序；目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。觀察法具體又可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。(2)面談法。面談法是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。有三種面談的形式可用來收集工作分析資料：個別面談、集體面談、管理人員面談。(3)問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，內(nèi)容可簡可繁，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。(4)工作實踐法。工作實踐是指工作分析者從事所研究的工作；通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。這種方

42、法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。(5)典型事例法。典型事例法是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，記錄特別有效或無效的員工行為，從中提取需要的信息。(6)工作日志法。工作日志法就是按時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 工作分析的方法很多，但各有利弊。因此，在提取工作信息時往往采取多種方法相結(jié)合的方式，以便能有效地達(dá)到工作分析的特定目的。 4招聘申請表一般包括哪些內(nèi)容? 答：不同的單位在招聘中使用的申請表的項月是不同的，而且不同職位因為職務(wù)說明書的差別，應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計也有一定的區(qū)別。但不管何種形式韻招聘申請表，一般來說都

43、應(yīng)包括以下的程序：(1)個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；(2)求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收人待遇、時間、住房等)；(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等；(4)教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；(5)生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度；(6)其他：獲獎情況、能力證明(語言和計算機(jī)能力等)、未來的，目標(biāo)等。 5選擇招聘渠道的主要步驟有哪些? 答：選擇招聘渠道可以按照以下的步驟進(jìn)行：(1)分析用人部門的招聘要求；(2)分析所需招聘人員的資格要求；(3)確定適合的招聘來源；(4)選擇適

44、合的招聘方法。根據(jù)以上的信息分析以及對成本、收益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法。 6簡述企業(yè)參加招聘會的主要程序。 答：企業(yè)參加招聘會的主要程序有：(1)與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前+一定要與有關(guān)的協(xié)作方進(jìn)行溝通，了解協(xié)作方對招聘會的要求，提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提早做準(zhǔn)備。(2)招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。(3)準(zhǔn)備層位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間，

45、在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計。(4)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表、現(xiàn)場需要用到的一系列設(shè)備都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。(5)招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員有人力資源部的人員、用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。(6)招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因為很多應(yīng)聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。 7校園招聘應(yīng)該注意哪些問題? 答：校園招聘應(yīng)注意的一些問題：(1)要注

46、意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有廣些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。這就需要企業(yè)與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。(3)學(xué)生往往對走上社會從事的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。(4)對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心

47、的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備 8參加招聘會前應(yīng)該從哪些方面對招聘會的情況進(jìn)行了解? 答：各種各樣的招聘會名目繁多，因此企業(yè)在參加招聘會前，必須對其進(jìn)行了解，了解的內(nèi)容包括：(1)招聘會的檔次； (2)招聘會面對的對象；(3)招聘會的組織者； (4)招聘會的信息宣傳。 9如何通過簡歷篩選求職者? 答：應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘簡歷進(jìn)行評估，但是企業(yè)還是可以從以下的分析來進(jìn)行篩選：(1)分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。(2)重點看客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)

48、歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等等。(3)判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容。(4)審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。(5)對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘者。 10篩選申

49、請表的方法有哪些? 答：企業(yè)在使用申請表進(jìn)行篩選時，可以將工作重點放在：(1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料，企業(yè)可以直接將這些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者篩選掉。(2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機(jī)，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。(3)注明可疑之處。不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。 11在面試前的準(zhǔn)備階段，

50、面試人員主要做哪些工作? 答：在面試前的準(zhǔn)備階段，有關(guān)人員要做以下工作：(1)確定面試的目的；(2)科學(xué)地設(shè)計面試問題； (3)選擇合適的面試類型；(4)確定面試的時間和地點；(5)面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱； (6)詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ取?12在對應(yīng)聘者進(jìn)行能力測試時，主要測試哪些內(nèi)容? 答：能力測試的內(nèi)容一般可分為：(1)普通能力傾向測試。主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。(2)特殊職業(yè)能力測試。它是指對那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力的測試。測試

51、職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。(3)心理運(yùn)動機(jī)能測試。主要包括對心理運(yùn)動能力和身體能力的測試。前者如選擇反應(yīng)時間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；后者包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。 13我國外派勞務(wù)工作應(yīng)該遵循怎樣的基本程序? 答：勞務(wù)外派工作的基本程序如下：(1)個人填寫勞務(wù)人員申請表，進(jìn)行預(yù)約登記；(2)外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料，推薦給雇主挑選； (3)外

52、派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；(4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；(5)勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；(6)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書；(7)外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；(8)離境前繳納有關(guān)費用。 二、技能要求 (一)員工招聘的原則與應(yīng)注意的問題 大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則?作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問題? 答：1違反了公平公正的原則。2應(yīng)努力做到公正公平，鏟除偏見，遵紀(jì)守法，不能以與工作無關(guān)的因素作

53、為招聘依據(jù)。 (二)招聘申請表的設(shè)計 電子公司擬招聘高級工程技術(shù)人員50名，請你為該公司設(shè)計一份招聘申請表。 答：應(yīng)根據(jù)技術(shù)人員所需要的相關(guān)情況(個人基本情況、崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗、教育與培訓(xùn)情況、生活和家庭情況、其他情況)設(shè)計申請表，并要注意不能違反國家法律法規(guī)，避免造成就業(yè)歧視。 (三)員工招聘的方案設(shè)計 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計一套招聘方案，并說明設(shè)計的理由和應(yīng)注意的問題。 答：可參見培訓(xùn)教程(上冊)第169頁。1校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的