助理人力資源管理師考試重點

1、助理人力資源管理師考試重點第一章第一章1組織信息處理的要求與程序（ P132） 組織信息處理的要求： （1）和時性：所謂和時，一是指對事過境遷并且不能追憶的信息要和 時記錄； 二是信息傳遞的速度要快。 如果信息不能和時提供給各級管理部門使用， 就會失去 它的價值所在。信息流在一定程度上總落后于物流，這就是信息于具有滯后性的特點。 （2） 信息的準確性：信息不僅要和時，而且要求準確的反映實際情況。有了可* 的原始數據，才能加工出準確的信息， 才能保證決策者作出正確的判斷。 信息準確的另一個含義是同一信息 具有統一性或唯一性。 （3）適用性：管理信息是否有效，還取決于是否適用。應當提供適用的信息，

2、使各級管理部門看到與本部門工作有關的主要數據，以便作出相應的決策。（4） 經濟性： 信息的和時性、 準確性和適用性還必須建立在經濟合理性的基礎上。 信息在現代化管 理中起著重要的作用， 但信息處理也是現代化企業(yè)中一項復雜的而且投資較大、 占人較多的 工作。因此，對信息處理的方法和技術手段，必須進行技術經濟分析，符合和時、準確、適 用和經濟的全面要求。信息處理也叫數據處理，包括以下程序： （ 1）信息原始數據的采集。這是信息處理的基礎， 必須保證原始信息的準確、完整。 （ 2）信息的加工，這是信息處理的基本內容，它包括信息 的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作。 （ 3）信息的傳輸。形成了企業(yè)

3、的信息流以后， 要使其能夠順暢地在企業(yè)內流動，以使信息發(fā)揮應有的效用。（ 4）信息的存儲。經過處理的信息，對于不是立即就要使用的，進行科學合理的儲存也是信息工作的一個重要環(huán)節(jié)。（5）信息的檢索。在企業(yè)范圍內，存貯著大量的關于技術、經濟、生產、人事等信息。要查找其 中需要的信息，必須要擬定一套科學的、迅速又方便的查找發(fā)放和手段，對信息進行檢索。 （6）信息的輸出。在信息處理完成之后，就應將處理好的信息組，按照要求做成管理人員 所必需的各類報表與明晰手冊。 在企業(yè)中， 各種計劃報表、 技術文件等等都是信息輸出的形 式。2組織設計的內容與步驟： （ 1）按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機

4、構， 包括各個管理層次和職能部門的建立； （ 2）按照業(yè)務性質進行分工， 確定各個部門的職責范 圍； 3）按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；（ 4）明確上下級之間、個人之間的領導和協作關系，建立信息溝通的渠道；（ 5）配合和使用適合工作要求的人員。3組織設計的要求與原則： 組織設計的要求：有利于發(fā)揮組織成員的能力；協調良好；高效和靈活。組織設計的原則： （1）目標 -任務原則。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據。根 據這一原則， 企業(yè)組織設計應因事設職， 因職設人。（2）分工、 協作原則。 組織部門的劃分、 業(yè)務的歸口， 應兼顧專業(yè)分工和協作配合。 這就要求在觀念上要有整體

5、的目標和共同奮斗的 意識，在制度上應明確分工的責任和協作的義務， 在組織形式上， 應將分工和協作結合起來。 （3）統一領導、分級管理的原則。只有實行統一領導，才能保證組織協調；只有分級管理， 才有利于發(fā)揮各級組織成員的積極性和創(chuàng)造性，才能保證組織高效、靈活。（ 4）統一指揮的原則。組織中指揮不統一是秩序混亂的根本原因之一。 因此， 任何下級不應受到一個人以上 的直接領導。 （5）權責相等的原則。 整個組織中權責應對等的，必須嚴格保證組織中每一職 位擁有的權利與其承擔的責任相稱， 權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。 （6）精干的 原則。這一原則可以使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具

6、有高效率和靈活性。 （7）有效管理幅度原則。管理幅度是同管理層次相互聯系、相互制約的，二者成反比例的 關系。即管理幅度越大，則管理層次越少。4 崗位設計再設計的要求和內容： （ P139） 崗位設計的要求： （ 1）企業(yè)不斷提高工作效率，提高產出與服務水平。 （ 2）企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協作更加默契。 （ 3）企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步完善。 崗位設計和再設計的內容： （ 1）擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。企業(yè)可 以經由工作擴大化和工作豐富化這兩種途徑來達到這一目標。（ 2）工作滿負荷。 每一崗位的工作量應當滿負荷， 使有效的工作時間得到充分的利用。 這是崗位設計

7、與崗位改進的一項基 本任務。（3）工作環(huán)境的優(yōu)化。利用現有科學技術，改進工作環(huán)境中的各種因素，使之適合 企業(yè)員工的生理心理需要，建立 “人機 -環(huán)境”的最優(yōu)系統。5 人力資源規(guī)劃的內容與程序： （ P141、 143 ） 人力資源規(guī)劃的內容： （1）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的 關鍵性計劃。（2）組織人事規(guī)劃：是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括組織結構調整變革 計劃、勞動組織調整發(fā)展計劃、勞動定員定額提高計劃。（ 3）制度建設規(guī)劃：企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系， 使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調

8、整、發(fā)展等六項基本職能得到充分的發(fā)揮。 （4）員工開發(fā)規(guī)劃：人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點，它包括企業(yè)全員培訓 開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計劃、員工職業(yè)技能的培訓計劃、專門人才的培養(yǎng)計劃等。 這類計劃的編制和實施， 有利于提高企業(yè)整體素質和員工個體素質， 增強企業(yè)智力資本的競 爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃的程序： （1）調查、收集和整理涉和企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。（ 2）根據企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。（ 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上， 采用定性和定量相結合， 以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資 源供求進行預測。 （4）制定人力資源供求協

9、調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。 （ 5）人力資源規(guī)劃并非是一成不變的， 它是 一個動態(tài)的開放系統。對其過程和結果須進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī) 劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現。6.人力資源管理成本核算的運作程序： （1）建立成本核算帳目：人力資源管理成本由人力資 源原始成本和重置成本兩部分構成。 （ 2）確定具體項目的核算辦法。 企業(yè)根據需要來規(guī)定本 企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法， 包括核算單位、核算形式和計算方法等。 （ 3）制定本企 業(yè)的人力資源管理標準成本。 制定標準成本的依據為本企業(yè)人力資源管理歷史成

10、本。 標準成 本分為人力資源獲得標準成本、 人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三大類。（ 4）審核評估人力資源管理實際成本支出。 審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支出的 合理性。 通過將實際支出與標準成本進行分類比較， 可發(fā)現二者之間的差距， 對實際成本支 出的合理性作出評價，并確定減少成本和提高效益的行動方案。第二章（一）工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點是什么： 1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要 求的個人資格。 缺點：分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件； 不適用于工作周 期長的崗位。 2、面談法：優(yōu)點：可為崗位分析、績

11、效評估提供第一手信息；了解員工需求 和滿意度； 發(fā)現管理隱性問題； 較好溝通。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務和重要 性；比較費時。 3、問卷調查法：優(yōu)點：短時間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答； 事后對結果的處理和分析；意見和建議渠道。 缺點： 可能導致調查結果的偏差；不能準確地 描述他們的工作任務。 4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以和崗位的各 方面要求。缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。缺點：耗費大量時間；難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點

12、：信息可 * 性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。缺點：使用范圍??；整理信息工作量大；可能會產生信息 失真。（二）招聘會的程序： 1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立 一個有吸引力的展位。 2.準備資料和設備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申 請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投 影儀等設備的，要在會前一一準備好。3.招聘人員準備：參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都要做好充分準備。4.與有關協作方溝通聯系： 在招聘會開始之前， 一定要與有關協作方（包括招聘會的組織

13、者、負責后勤事物 的單位等）進行溝通。 5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可 以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。6.招聘會后工作：招聘會結束后， 一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下， 通過電話或電子郵件方式與應 聘者取得聯系。三、招聘會注意問題： 1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些 單位參加， 場地在哪里等等。 如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異， 那么最 好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人。2.解招聘會的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。 3.了解招聘會的組織者。這個招聘

14、會的組織能力如何，社會影響 力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會， 這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手， 而且你了解到 他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好， 那最好不要和那家公司同時參加招聘會， 因為 學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。四、校園招聘注意的問題： 1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策， 各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定， 用人單位一定要首先了 解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船

15、的現象。 例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向； 有的大學 生一邊復習考研或準備出國， 一邊找工作， 一旦考研或出國成功他們將放棄工作。 這些情況尤其是違約責任。另外， 單位3.學生往往對走上社會的工作有定要注意。并且在與學生簽署協議時就應明確雙方的責任，也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。不切實際的估計， 對自己的能力也缺乏準確的評價。因此， 單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生， 學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備， 并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。五、招

16、聘的程序（招聘活動的基本過程）：1.準備階段：招聘需求分析；明確招聘工作的特征和要求；制定招聘計劃和策略。2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)， 先后經歷招募、挑選、 錄用三個步驟。 3.評估階段： 進行招聘評估， 可以和時發(fā)現問題、 分析原因、 尋找解決的對策， 有利于和時調整有關計劃并為下次招聘提 供經驗教訓。六、簡歷和申請表篩選有哪些方法：篩選簡歷： 1. 分析簡歷結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結 構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。 2. 重點看客觀內容：簡歷的內容大體上可以 分為兩部分， 主觀內容和客觀內容。 在篩選建立時注

17、意里應放在客觀內容上。 客觀內容主要 分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術和經驗要求： 在客觀內容中， 首先要注意個人信息和受教育經歷， 判斷應聘者的專業(yè)資格和經 歷是否與空缺崗位相關并符合要求。 4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經歷和個人成績方面， 要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。 5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問 問自己是否留下了好的印象。另外， 標出簡歷中感覺不可信的地方，以和感興趣的地方，面 試時可詢問應聘者。篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下： 1.判斷應聘者的態(tài)度：在篩選申請表

18、時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材 料。為應聘不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其篩選掉。 2. 關注與職 業(yè)相關的問題： 在審查申請表時， 要估計北京材料的可信程度， 要注意應聘者以往經歷中所 任職務、技能、 知識與應聘崗位之間的聯系。 在篩選時要注意分析其離職的原因、 求職的動 機，對那些頻繁離職人員加以關注。 3. 注明可疑之處：不論是建立還是應聘申請表，很多 材料都會或多或少的存在內容上的虛假。 在篩選材料時， 應該用鉛筆表明這些疑點， 在面試 時做為重點體溫的內容之一加以詢問。 為了提高應聘材料的可信度， 必要時應檢驗應聘者的 各類證明身份和能力的證件。第

19、三章：一、培訓的服務制度：包括兩個部分。1.培訓服務制度條款。 “制度條款 ”需明確以下內容：員工正式參加培訓前， 根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請。 在 培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續(xù)。培訓服務協約簽訂后方可參加培 訓。2培訓服務協約條款。協約條款”以便要明確以下內容：參加培訓的申請人；參加培訓的項目和目的； 參加培訓的時間、 地點、費用和形式等；參加培訓后要達到的技術 或能力水平； 參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位； 參加培訓后如果出現違約的補償； 部門經理人員的意見；采參加人與培訓批準人的有效法律簽署。二、入職培訓制度：包括新員工入職教育、轉崗培訓、晉升培訓、崗位資格培訓。此制度的主要內容和條款有以下幾方面： 培訓的意義和目的； 需要參加的人員界定； 特殊情況 不能參加入職培訓的解決措施。入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓管理者）