傳統(tǒng)新員工入職培訓不足

1、傳統(tǒng)新員工入職培訓缺之新員工入職培訓開場一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的， 新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作 環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。 為了在新的工作崗位上取得成功， 新員工必須學習新的工作 方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因 為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外， 新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境 的一些行事方法。新員工入職培訓方案是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、 同事以及組織的情況而設計的一項方案。 該方案常常是在新員

2、工同意參加某組織并為其效力 后即開場實施。 一般是新員工到崗的第一天開場。 新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給 其留下深刻而長久的印象。 然而， 與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的 是，入職培訓方案重視社會化過程的遭遇階段， 新員工在本階段將會認識組織中的工作與生 活情況。一：新員工入職培訓體系的現(xiàn)狀 新員工入職培訓工作開展至今， 已經經歷了近百年漫長的歷程。 它作為員工培訓工作的重要 組成局部，隨著培訓理論的開展而開展，已經歷了一個從無到有，從片面到全面，從低級到 高級的開展過程。國內的培訓實務與培訓理論研究還處于不成熟階段。進入 21 世紀后，我 國企業(yè)對員工的培訓，尤其

3、對員工的培訓日漸重視。目前企業(yè)培訓體系的主要流程：1. 人力資源部根據(jù)各部門的人力需求方案統(tǒng)籌進人指標及進人時間， 根據(jù)新入職員工的規(guī) 模情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案； 并填寫 ?新員工脫崗培訓方案書 ?報送人力資源中 心及相關部門；2. 人力資源部負責與各相關部門協(xié)調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、 人員協(xié)調組織、 場地的安排布置、 課程的調整及進度推進、 培訓質量的監(jiān)控保證以及培訓效 果的考核評估等；3. 人力資源部負責在每期培訓完畢當日對學員進展反應調查，填寫?新員工入職培訓反應意見表 ?，并根據(jù)學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改良參考意見匯總學員反應表 送授課

4、教師參閱；4. 授課教師在七日內拿出改良方案并填寫 ?教師反應信息表 ?交人力資源部審議；5. 人力資源部在新員工集中脫產培訓完畢后一周內， 提交該期培訓的總結分析報告， 報總 裁審閱；6. 新員工集中脫產培訓完畢后，分配至相關部門崗位承受上崗指導培訓在崗培訓，由 各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓完畢時填寫?新員工在崗培訓記錄表 ?報人力資源與知識管理部；7. 人力資源與知識管理部在新員工承受上崗引導培訓期間， 應不定期派專人實施跟蹤指導 和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考察受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以 及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計、分析培訓為企業(yè)業(yè)務成長帶來的影響和回

5、報的大小，以評 估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。二： 新員工入職培訓存在的問題1、一般沒有安排專門的時間，只是在不自覺中進展了一些相關方面的培訓，未上升到一定 的高度。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業(yè)文化工作簡單化。2、沒有制作標準性的文本或講義，只是天馬行空式的進展一些說教。同時大多數(shù)的公司都 未設立專門的培訓部門， 僅由某些人事或行政管理人員兼職， 未對員工入職培訓工作進展系 統(tǒng)的研究3、主要是將自己的一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不曾了解這些內容對自己今 后開展各項工作的重要性， 也無從理解這些觀念在工作中的具體表達。 即使有真正的崗位培 訓，也是局限在行為、制度

6、的約束上，重點突出的是不準干什么，崗位培訓的真正的核心局 部未進展重點展示。4、新員工入職培訓目的不明確。 很多企業(yè)把新員工入職培訓僅僅當作企業(yè)概況的介紹會， 認為新員工對所在崗位職責、 工作流程、 熟悉是員工工作過程中的事， 不屬于入職培訓的內 容。至于企業(yè)文化對新員工的感染、同化，樹立新員工對企業(yè)的忠誠度 歸屬感就更無從談 起了。培訓目的不明確，不全面，必然導致培訓效果大打折扣。5、入職培訓內容單一，針對性不強局部企業(yè)新員工入職培訓僅僅局限于企業(yè)的開展過程、規(guī)章制度等認知培訓， 而涉及到新員工開展工作的根本工作技能及心理、 素質等深層面的輔 導較少，培訓內容單一。同時入職培訓不區(qū)分培訓對象

7、，不管新員工的學歷、崗位及工作經 歷如何， 都采用同樣的培訓方案和課程， 培訓內容針對性不強。 新員工在培訓完畢后常常感 覺似懂非懂，不知道哪些培訓內容對自己今后的工作有幫助。6 、培訓方式缺少變化 多數(shù)企業(yè)的入職培訓以傳統(tǒng)授課方式為主， 間或有參觀生產基地等， 講師與新員工學員、 新員工彼此之間的互動較少。 進入企業(yè)的新員工各自的學歷、 經歷都有 差異， 他們希望從培訓中獲得的信息也是不同的， 單一的傳統(tǒng)授課方式往往不能滿足所有人 的需求，效果欠佳。尤其是企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)理念等，是需要新員工在體驗中理解和 認同的，簡單的說教不能到達引起共鳴的目的。7、缺乏有效的培訓效果評估和反應 入職

8、培訓和其他崗位培訓一樣， 培訓效果如何、 培訓的 投入是否值得， 是需要培訓組織者事后掌握的情況， 以便發(fā)現(xiàn)問題， 在今后的培訓中及時改 良。而大局部企業(yè)往往無視了這一點，只注重培訓的過程，無視了對培訓效果的考核，未建 立起有效的培訓效果評估體系，入職培訓隨著培訓時間的終止而完畢，培訓效果不得而知。 沒有反應，自然無法改良。公司新員工入職培訓方案一、入職培訓的目的：1. 使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解， 認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化， 堅 決自己的職業(yè)選擇，理解并承受公司的共同語言和行為標準；2. 使新員工明確自己的崗位職責、 工作任務和工作目標， 掌握工作要領、 工作程序和工作

9、方法，盡快進入崗位角色。3. 幫助新員工適應工作群體和標準；鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。二、培訓對象：公司所有新進員工三、培訓期間：新員工入職培訓期 1 個月，包括 23 天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源 根據(jù)具體情況確定培訓日期。四、培訓方式：1. 脫崗培訓：由人力資源制定培訓方案和方案并組織實施，采用集中授課的形式。2. 在崗培訓： 由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進展比擬 評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤 監(jiān)控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。五、培訓教材?員工手冊 ?、部門 ?崗位指導手冊 ?等。六、

10、入職培訓內容 :1. 企業(yè)概況 （公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀）2. 組織構造圖；3. 組織所在行業(yè)概覽；4. 福利組合概覽如安康保險、休假、病假、退休等5. 業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望6. 薪酬制度：發(fā)薪日，如何發(fā)放；7. 勞動合同、福利及社會保險等；8. 職位或工作說明書和具體工作標準；9. 員工體檢日程安排和體檢工程；10. 職業(yè)開展信息如潛在的晉升時機，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息11. 員工手冊、政策、程序、財務信息；12. 有關公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、 、停車位、辦公 用品的使用規(guī)那么

11、等；13. 內部人員的熟悉 （本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事 ）14. 著裝要求；15. 公務禮儀、行為標準、商業(yè)機密、職業(yè)操守16. 工作外的活動如運動隊、特殊工程等 。七、培訓考核： 培訓期考核分書面考核和應用考核兩局部， 脫崗培訓以書面考核為主， 在崗培訓以應用考核 為主，各占考核總成績的 50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印制 考卷；應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及 業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。八、效果評估：人力資源部與新員工所在部門通過與學員、 教師、 部門培訓負

12、責人直接交流， 并制定一系列 書面調查表進展培訓后的跟蹤了解， 逐步減少培訓方向和內容的偏差， 改良培訓方式， 以使 培訓更加富有成效并到達預期目標。九、培訓工作流程：1. 人力資源部根據(jù)各部門的人力需求方案統(tǒng)籌進人指標及進人時間， 根據(jù)新入職員工的規(guī) 模情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案；并填寫 ?新員工脫崗培訓方案書 ?報送人力資源中心及相關部門；2. 人力資源部負責與各相關部門協(xié)調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、 人員協(xié)調組織、 場地的安排布置、 課程的調整及進度推進、 培訓質量的監(jiān)控保證以及培 訓效果的考核評估等；3. 人力資源部負責在每期培訓完畢當日對學員進展反應調查，填寫?新員工入職培訓反應意見表 ?，并根據(jù)學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改良參考意見匯總學員反 應表送授課教師參閱；4. 授課教師在七日內拿出改良方案并填寫?教師反應信息表 ?交人力資源部審議；5. 人力資源部在新員工集中脫產培訓完畢后一周內， 提交該期培訓的總結分析報告， 報總 裁審閱；6. 新員工集中脫產培訓完畢后，分配至相關部門崗位承受上崗指導培訓在崗培訓