民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版

1、民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版1民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版一、 制定本方案基礎(chǔ)（一）目的：適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求， 使員工能夠共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、 中期收益和長期受益有效的結(jié)合起來，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，已達(dá)到醫(yī)院吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才為目的。（二）原則：1、公平性原則：按勞計(jì)酬，以體現(xiàn)外部、內(nèi)部和個(gè)人公平，在確定員工崗位薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及行業(yè)薪酬為依據(jù)，同時(shí)適當(dāng)拉開差距。2.經(jīng)濟(jì)性原則： 薪酬水平與整個(gè)醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨醫(yī)院的當(dāng)期效益情況浮動(dòng)。3.激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)行為導(dǎo)向，通過崗位工資晉級(jí)和獎(jiǎng)金的

2、設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。4.競(jìng)爭(zhēng)性原則：通過對(duì)薪酬絕對(duì)值的調(diào)整，使醫(yī)院在對(duì)外吸引人才方面有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。5.適應(yīng)性原則：?jiǎn)T工薪酬的水平要與行業(yè)和醫(yī)院的自身特點(diǎn)相適應(yīng)。（三）薪酬體系根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，醫(yī)院薪酬體系為崗位效益工資制。2民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版二、工資組成和分配員工工資由基本工資、附加工資和獎(jiǎng)金三部分組成。（一）基本工資：包括崗位工資、年功工資和技能工資三部分。1 、崗位工資：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將醫(yī)院所有職工分為管理職系和一般員工職系兩個(gè)職系。（ 1）根據(jù)每個(gè)職系中不同崗位相對(duì)價(jià)值的差異來決定崗位評(píng)價(jià)薪點(diǎn)， 將統(tǒng)一直系不同崗位薪點(diǎn)由高到低分為A 、B、C、D 、E、 F 等

3、職類。（ 2）人力資源部根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化，對(duì)職類提出調(diào)整建議，院長辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。（ 3）根據(jù)相同崗位不同能力和水平員工的價(jià)值差異，同時(shí)提供合理的晉升空間，將每一職類分為1-7 個(gè)檔次。（ 4）符合任職最低要求條件的，按所在職系職類對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪；不符合任職最低要求條件的，調(diào)整技能工資，崗位工資不調(diào)。（ 5）崗位工資為以下計(jì)算技術(shù)：事（?。┘俟べY、外派受訓(xùn)人員工資和其他。2、年功工資：體現(xiàn)員工在醫(yī)院不同時(shí)段的貢獻(xiàn)大小。（ 1 ）新近員工年功工資為 0 計(jì)起，隨工齡的增長和經(jīng)驗(yàn)的豐富，其年功工資增長率漸升，成為院業(yè)務(wù)骨干時(shí)達(dá)最高，工作后期（由于將至退休和新員工的成

4、長）漸低，但年功工3民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版資總額不斷增加。（ 2 ）月年功工資（ I） =A ×X2- X 3/3A 為醫(yī)院認(rèn)為員工對(duì)醫(yī)院貢獻(xiàn)能力最大的工作年段X 為員工在醫(yī)院工作時(shí)間（單位：年）（ 3 ）月年功工資為年年功工資的平均數(shù)。3 、技能工資：體現(xiàn)員工學(xué)歷和制成的差異，可參照下表執(zhí)行（數(shù)額單位：元）。（ 1）學(xué)歷工資表：學(xué)中專大專本科碩士博士歷技能工無50100150300資注：高中參照中專（2 ）職稱工資表：職稱員級(jí)初級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí)技能工204080120160資（二）附加工資：包括加班工資、福利和帶薪休假及保險(xiǎn)。1、加班工資：夜班和節(jié)假日（公休假）值班費(fèi)，金額根

5、據(jù)醫(yī)院效益結(jié)合市場(chǎng)情況決定。2、福利：以物資和貨幣形式發(fā)放與在職在崗人員。（1 ）節(jié)日津貼：春節(jié)、中秋節(jié)、婦女節(jié)、護(hù)士節(jié)等。4民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版（ 2）勞動(dòng)用品：工作服和特殊崗位必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，離崗時(shí)上交。（ 3）生活補(bǔ)助：冷暖費(fèi)（每年冬夏兩季）、交通費(fèi)和餐飲費(fèi)。3、帶薪休假：是一種獎(jiǎng)勵(lì)性的附加福利，在不影響正常工作的前提下，為每年醫(yī)院考核為中級(jí)以上員工所享有，以上年度考核結(jié)果來確定。具體執(zhí)行參照下表。職系職類高 層 管理10-15年 5-10年工 5 年以下15 年以上工齡齡工齡工齡天數(shù)75314、保險(xiǎn)：根據(jù)國家要求、崗位性質(zhì)、結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，不同員工辦理不同險(xiǎn)種。（ 1）醫(yī)療、護(hù)

6、理崗位員工：根據(jù)性別、年齡段不同，給予辦理五險(xiǎn)一金和醫(yī)療責(zé)任險(xiǎn)。所有醫(yī)療護(hù)理員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)。另外，未婚婦女包括生育險(xiǎn)，大于40歲職工包括重大疾病險(xiǎn)，醫(yī)生包括醫(yī)療責(zé)任險(xiǎn)。（1）醫(yī)療、護(hù)理崗位員工：根據(jù)性別、年齡段不同，給予辦理五險(xiǎn)一金和醫(yī)療責(zé)任險(xiǎn)。（ 2 ）醫(yī)技和管理中層崗位員工：辦理五險(xiǎn)一金。（ 3 ）行政崗位員工：辦理養(yǎng)老和基本醫(yī)療保險(xiǎn)。5民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版（4 ）病人服務(wù)中心崗位員工：辦理基本醫(yī)療保險(xiǎn)。（三）獎(jiǎng)金：分為月度績(jī)效獎(jiǎng)、 半年度績(jī)效獎(jiǎng)、 年度績(jī)效獎(jiǎng)、月度經(jīng)營績(jī)效經(jīng)、半年度經(jīng)營績(jī)效經(jīng)、年度經(jīng)營績(jī)效經(jīng)、特殊貢獻(xiàn)經(jīng)和優(yōu)秀部門獎(jiǎng)等三類六種。1、績(jī)效獎(jiǎng)（ 1）根據(jù)不

7、同崗位的職系，按不同的崗位工資比率為獎(jiǎng)金基數(shù)；根據(jù)醫(yī)院月（半年、年）綜合效益（院、科或部門綜合效益報(bào)表）和員工的月（半年、年）度考核結(jié)果（員工考核細(xì)化量化表）確定，以科室或部門為單位，按員工職類和檔次分別以月、半年、年發(fā)放。（ 2）計(jì)算公式A-月績(jī)效獎(jiǎng) = 崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比×醫(yī)院月度績(jī)效調(diào)整系數(shù)×部門月度考核系數(shù)×個(gè)人月度考核系數(shù)B- 年終績(jī)效獎(jiǎng) =2 ×崗位工資×年度效益調(diào)整系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)注：浮動(dòng)基數(shù)比：管理職系（不含高管）30% ，員工 25%院月（年）度績(jī)效調(diào)整系數(shù)= 本月（年）

8、實(shí)現(xiàn)利潤/ 計(jì)劃同期實(shí)現(xiàn)利潤部門、個(gè)人月（年）度考核系數(shù)= 本月（年）實(shí)現(xiàn)考核細(xì)化量化值/ 計(jì)劃同期考核細(xì)化量化值6民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版崗位工資：不包括高層管理2、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：（不定期獎(jiǎng)）由于員工個(gè)人努力給醫(yī)院帶來較大貢獻(xiàn)的嘉獎(jiǎng)。符合條件者向人力資源部申請(qǐng)，其核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，院長會(huì)審議通過。例如：以個(gè)人關(guān)系給醫(yī)院帶來的大客戶； 與政府的特殊關(guān)系解決了醫(yī)院某一實(shí)際困難；合理化建議被采納，并證明帶來了較大的經(jīng)濟(jì)效益或減少了較大的經(jīng)濟(jì)損失。3、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：（年終考核獎(jiǎng)）年度工作成績(jī)突出、起模范帶頭作用、愛崗敬業(yè)部門，或可依據(jù)人力資源部年度考核前三名者成績(jī)。三、工資管理（一）工資調(diào)整：包括整

9、體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。1、整體調(diào)整由院長辦公會(huì)根據(jù)醫(yī)院年度實(shí)現(xiàn)利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績(jī)，遵照醫(yī)院近三年的發(fā)展規(guī)劃，可適當(dāng)對(duì)崗位工資、年功工資和技能工資進(jìn)行整體的調(diào)整，以便適應(yīng)和促進(jìn)醫(yī)院三年、五年、十年發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。2、個(gè)別調(diào)整：根據(jù)醫(yī)院的考評(píng)實(shí)施方案，結(jié)合個(gè)人考評(píng)成績(jī)和醫(yī)院內(nèi)人事管理制度，年終由人力資源部審核提出，高層管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。主要包括晉級(jí)調(diào)整、調(diào)至7民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種。（ 1）晉級(jí)調(diào)整：同一職系職類級(jí)別的晉級(jí)，工資按新的級(jí)別發(fā)放。（ 2）調(diào)職調(diào)整：平調(diào)后，若崗位工資高于新職所在職系職類最低檔次，應(yīng)執(zhí)行員崗位工資；若低于，按新職系職類最低檔執(zhí)行。（ 3）

10、晉升調(diào)整：升職后，若原若崗位工資高于新職所在職系職類最低檔，上調(diào)一級(jí)起薪；若原若崗位工資低于新職所在職系職類最低檔，按新崗工資執(zhí)行。（ 4）降職調(diào)整：降職后，若原若崗位工資高于新職所在職系職類最高檔，按新職最高檔執(zhí)行；若原若崗位工資低于新職所在職系職類最高檔，按新職最高檔降一級(jí)執(zhí)行。（二）工資特區(qū)為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使醫(yī)院與外部人才市場(chǎng)接軌，提高醫(yī)院對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力而設(shè)立的工資特區(qū)。此工資總額不超過醫(yī)院工資總額的 5% 。1、設(shè)立原則（ 1）談判原則：雙方談判，以市場(chǎng)價(jià)為基礎(chǔ)。（ 2）保密原則：對(duì)執(zhí)行人員和工資數(shù)額保密，禁止打探。（ 3）限額原則：人員數(shù)目動(dòng)態(tài)管理

11、，限制總數(shù)。8民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版2、選拔條件：以外聘為主，條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、人力資源規(guī)劃急需（必需）人才、行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。3、淘汰制度：根據(jù)合同條款，年終年度考核中有以下情況自動(dòng)退出。（ 1 ）考核總分低于預(yù)訂標(biāo)準(zhǔn)（ 2 ）人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。四、本方案說明（一）新進(jìn)員工：試用期 3 個(gè)月，試用期按擬聘崗位對(duì)應(yīng)崗位工資 70% 發(fā)放，不享有附加工資。（二）脫產(chǎn)培訓(xùn)人員：期間崗位工資%+ 附加工資，不參加考核，年終效益獎(jiǎng)按（培訓(xùn)）月扣除。（三）離職員工：1 、開除：開出后取消所有剩余工資、福利和年終獎(jiǎng)。2 、辭職：不享有年終獎(jiǎng)。3 、裁員：加發(fā)一個(gè)月基本工

12、資。4 、降職、升職、平調(diào)：年終效益獎(jiǎng)分時(shí)段計(jì)算（月為單位）。（四）個(gè)人工資中應(yīng)扣除的部分：1 、個(gè)人所得稅2 、缺勤扣除額3 、借款和利息4 、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人承擔(dān)部分9民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版5 、其他（五）當(dāng)月工資于下月10 日發(fā)放。（六）執(zhí)行日期：（七）未盡事宜，醫(yī)院人力資源部負(fù)責(zé)提議規(guī)定（修改）和解釋，院長辦公會(huì)審議通過。注： 1.下劃線者需研究決定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2.方框者需研究決定成立的部門。10民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版1、崗位評(píng)價(jià)薪點(diǎn)：由院人力資源部具體預(yù)核算后決定。2、每一職類分為1-7個(gè)檔次：人力資源部根據(jù)醫(yī)院全體員工的組成類別和級(jí)別的實(shí)際情況而定。3、任職最低要求條件：見醫(yī)院各

13、崗位錄用人員制度中的最低條件。4、年功工資增長率、年功工資總額：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益占一定比例預(yù)算出，執(zhí)行中根據(jù)運(yùn)行情況可調(diào)整。5、技能工資表：根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)已執(zhí)行的數(shù)額可適當(dāng)調(diào)整。6、五險(xiǎn)一金和醫(yī)療責(zé)任險(xiǎn)：具體實(shí)施，需經(jīng)院長辦公會(huì)研究通過。7、 院、科或部門綜合效益報(bào)表和 員工考核細(xì)化量化表：需經(jīng)院長辦公會(huì)根據(jù)各崗位、科室工作特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃研究決定，人力資源部具體執(zhí)行實(shí)施。8、浮動(dòng)基數(shù)比：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益占一定比例預(yù)算出，執(zhí)行中根據(jù)運(yùn)行情況可調(diào)整。9、本月（年）實(shí)現(xiàn)利潤/ 計(jì)劃同期實(shí)現(xiàn)利潤：由醫(yī)院財(cái)務(wù)部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 中的具體細(xì)則制定個(gè)段的利潤計(jì)劃表 。10 、前三名：根據(jù)醫(yī)院效益可增額或

14、減額。11民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版11 、醫(yī)院近三年的發(fā)展規(guī)劃：見前醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 12 、考評(píng)實(shí)施方案：院醫(yī)教處和人力資源部協(xié)助院長辦公會(huì)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 具體的實(shí)施步驟商議制定。13 、個(gè)人考評(píng)成績(jī)：類同 員工考核細(xì)化量化表 。14 、人事管理制度：詳見 醫(yī)院管理規(guī)章制度 。15 、不超工資總額的 5% ：可根據(jù)醫(yī)院運(yùn)營中的效益做適當(dāng)調(diào)整。16 、人力資源規(guī)劃 ：由人力資源部根據(jù) 醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 內(nèi)容和每一位員工（科室）的具體情況制定。12民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版1.分配考核的內(nèi)容： (1) 醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量的考核:主要分為服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)療制度管理，醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染質(zhì)

15、量，其中醫(yī)療安全中的醫(yī)療事故，嚴(yán)重差錯(cuò)是最重要的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，起一票否決作用。(2) 工作量的考核:它包括門診工作量，住院工作量，門診工作量含收入病人多少，門診就診人次、普通門診專家專科門診次數(shù)。住院工作量包含病人周轉(zhuǎn)率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等問題。(3) 成本考核 :它是獎(jiǎng)金發(fā)放的基礎(chǔ)，必須體現(xiàn)績(jī)效、兼顧成本，主要包括各科室的辦公費(fèi)、醫(yī)療用品支出等。 (4) 精神文明建設(shè)考核:它包括亂收費(fèi)、紅包、私自介紹病員、院外檢查、治療、會(huì)診開刀，還包括因服務(wù)態(tài)度或工作責(zé)任心而引發(fā)的糾紛。其中收受紅包則一票否決。(5) 國家政策執(zhí)行情況的考核 :包括藥品使用的管理 (收支兩條線)

16、，違反國家政策的考核。2. 以社會(huì)效益為先。可以把獎(jiǎng)金分為社會(huì)效益獎(jiǎng)、質(zhì)量效益獎(jiǎng)、經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)三個(gè)部分，三個(gè)部分占獎(jiǎng)金總額的權(quán)重依次為質(zhì)量效益、社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益，這樣既對(duì)員工精神文明13民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版建設(shè)和行政管理工作盡職盡責(zé)程度提出了要求；也強(qiáng)化了員工的技術(shù)質(zhì)量意識(shí)，努力提高醫(yī)療技術(shù)；同時(shí)更激勵(lì)了員工努力為醫(yī)院增加收入，節(jié)約成本，創(chuàng)造收益。這些都是對(duì)一家醫(yī)院來說非常重要的，關(guān)系醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和品牌形象的因素，需要予以強(qiáng)化和鼓勵(lì)；另一方面，這些獎(jiǎng)金項(xiàng)目也與員工自身的努力程度密切相關(guān)，能夠通過這些獎(jiǎng)金項(xiàng)目的設(shè)立有效的激勵(lì)員工更加努力的工作，可以有效地實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金的目的。3.實(shí)行“科室二

17、級(jí)分配”的方式。 在科室內(nèi)部進(jìn)行再分配時(shí)，采用“二級(jí)分配的方法”。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進(jìn)行，醫(yī)院對(duì)創(chuàng)收高、業(yè)績(jī)好的部門發(fā)放部門獎(jiǎng)金，加上從個(gè)人工資中提取的部分，作為第二次分配的獎(jiǎng)金總額；第二次分配則是科主任、護(hù)士長根據(jù)工作任務(wù)、崗位技術(shù)含量。表現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小等量化指標(biāo)，制定二次分配方案，對(duì)職工個(gè)人進(jìn)行的再次分配，不得進(jìn)行平均分配；另外科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金 5% 的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng)，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。第一次分配講效益，第二次分配講公平。對(duì)政策性低利或政策性虧損的科室，如兒科、中醫(yī)科與急診室，院方應(yīng)給予獎(jiǎng)金保底等一些照

18、顧性措施。對(duì)高收入科室，月人均獎(jiǎng)金高于 1000 元以上的部分，進(jìn)行必要的二級(jí)內(nèi)部平衡調(diào)整。14民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版二次分配主要要防止科室內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)，維護(hù)科室成員間團(tuán)結(jié)協(xié)作的關(guān)系，但也要考慮到職工的個(gè)人貢獻(xiàn)。4. 科室收入計(jì)算方法。科室直接收入的項(xiàng)目，如床位費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、護(hù)理費(fèi)等，100 直接列入科室收入?？剖议g接收入的項(xiàng)目，如化驗(yàn)費(fèi)、放射費(fèi)、功能檢查費(fèi)等，按預(yù)定比例部分計(jì)入科室收入，如功能檢查類收入，75 計(jì)入實(shí)施檢查科室收入， 25% 計(jì)入臨床開單科室收入；檢驗(yàn)類收入， 70% 計(jì)入檢驗(yàn)科室收入， 30 計(jì)入臨床開單科室收入； CT、X 光等放射、造影類收入，

19、 85 計(jì)入放射科室收入，15 計(jì)入臨床開單科室。 這是因?yàn)樵O(shè)備投入大的科室，技術(shù)水平就相對(duì)較高，收入也相對(duì)較大。為此，投入較大的項(xiàng)目，臨床科室的分成收入比例就應(yīng)該相對(duì)提高一些。5. 行政后勤及其他科室獎(jiǎng)金核算辦法。行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財(cái)務(wù)科（不含收款處、掛號(hào)室）、總務(wù)科。院平均獎(jiǎng)臨床、醫(yī)技、藥劑科獎(jiǎng)金總數(shù)/ 臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)院領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金院平均獎(jiǎng)*1.5行政后勤科室及其他科室院平均獎(jiǎng)6.成本控制與獎(jiǎng)金掛鉤?？剖页杀痉譃楣潭ㄙM(fèi)用和變動(dòng)費(fèi)用，固定費(fèi)用采用定額管理，變動(dòng)費(fèi)用采用比率管理。對(duì)變動(dòng)費(fèi)15民營醫(yī)院薪金分配方案績(jī)效版用支出，可根據(jù)往年的消耗測(cè)算出一個(gè)基數(shù)比率。每月核算獎(jiǎng)金時(shí)，凡支出超過基數(shù)10 以上的科室， 如果說無正當(dāng)理由，則加倍扣罰。這樣可以控制科室可變費(fèi)用支出，促使各科室增收節(jié)支，提高有效收入增長。7. 設(shè)立糾風(fēng)紀(jì)檢辦。專門負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院全體醫(yī)護(hù)人員醫(yī)風(fēng)醫(yī)德和規(guī)章制度遵守情況的監(jiān)督，聘請(qǐng)其他醫(yī)院離退休的老醫(yī)生組成?；颊呷绻J(rèn)為在醫(yī)療過程中，醫(yī)護(hù)人員有重復(fù)檢查