談企業(yè)如何留住人才

1、淺談企業(yè)如何留住人才論文提要目前，企業(yè)人才流失現(xiàn)狀比較嚴(yán)重，本文認(rèn)為，企業(yè)要從環(huán)境、事業(yè)、 待遇和離職面談四個方面入手，積極開展工作留住人才。在環(huán)境上，企業(yè)要 通過制定人才錄用制度，積極開展培訓(xùn)工作，建立公正的用人制度，加強(qiáng)與 人才交流溝通，幫助人才發(fā)展，選拔好的管理者等工作，營造良好的企業(yè)環(huán) 境，吸引人才，留住人才。在事業(yè)上，要給人才搭建事業(yè)平臺和安排合適的 工作，大膽用人，實行“者上，平者讓，庸者下”的動態(tài)管理機(jī)制，讓人才 積極參與企業(yè)決策。形成鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)的事業(yè)驅(qū)動機(jī) 制。在待遇上，要重視工資分配制度改革，建立和完善科學(xué)合理、行之有效 的薪酬制度，提高人才的福利待遇，

2、加強(qiáng)物質(zhì)激勵，留住人才。另外，要注 意開展“離職面談”，米不留人措施，降低人才流失率。正文當(dāng)今社會時人才流動總寬松、最快捷也是最平凡的時代。爭人才、搶人 才已成為當(dāng)今世界最大、最激烈的競爭。企業(yè)如何在人才流動頻繁、競爭激 烈的環(huán)境中留住人才，筆者認(rèn)為應(yīng)注意以下幾點做法：一、以良的企業(yè)環(huán)境留住人才1、 制定科學(xué)的錄用制度一是錄取個人發(fā)展目標(biāo)一企業(yè)目標(biāo)一致的人才。面試時應(yīng)通過一系列的 提問、交流和溝通，對應(yīng)聘的職業(yè)取向、興趣愛好等進(jìn)行了解把握。盡可能 地選擇個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致的人才。這樣會避免或者減少日后由于 兩者目標(biāo)不一致而出現(xiàn)的離職行為。嘴品Wb"而是錄取合格企業(yè)需要的人才。

3、人才不一定最好，但一定要最合適。企 業(yè)應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位對員工的要求進(jìn)行招聘。招聘中，不少 企業(yè)盲目設(shè)定了很多條件，如在學(xué)歷、經(jīng)驗、性別、年齡等，存在比較苛刻 的要求。這不僅增加了成本，還為日后的人才流失埋下了隱患。所以，企業(yè) 一定要招聘最合適崗位要求并有潛力的員工，而不是選擇學(xué)歷最高的或條件 最好的。2、 營造積極的企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境在知識經(jīng)濟(jì)的時代，很多企業(yè)積極為員工提供培訓(xùn)機(jī)會。一方面，通過 培訓(xùn)，可以改變?nèi)瞬诺墓ぷ鲬B(tài)度，增長知識，增強(qiáng)技能，提高企業(yè)運作效率， 時企業(yè)直接受益；另一方面，豐富的培訓(xùn)內(nèi)容、眾多的受教育機(jī)會，可以讓 而人才體會到企業(yè)對他們的重視和關(guān)心，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為

4、他們提供的最好禮物，真切地感受個人的發(fā)展與企 業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的，離開了企業(yè)個人的發(fā)展將失去依托并受影響。因此， 培訓(xùn)不僅是企業(yè)和員工發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)對人才的吸引力和凝聚力 之所在。從公司未來發(fā)展的角度看，培訓(xùn)跟上了，企業(yè)的吸引力就會大大增 強(qiáng)，從而有效的防范人才的流失。在國外，一些企業(yè)不僅將培訓(xùn)作為提高企業(yè)有效的手段，而且作為留住 人才的一項必不可少的措施。通用電氣公司的總裁和人力資源負(fù)責(zé)人每年都 要花160個下士仔細(xì)審閱員工的簡歷，從中精挑細(xì)選企業(yè)內(nèi)最有潛力的人， 然后投入大量的資金進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。應(yīng)為他們認(rèn)為，給予員工在公司內(nèi)的 發(fā)展的機(jī)會可以留住這些人才。8%的人才流失證明通用

5、電氣的人才戰(zhàn)略是想 當(dāng)成功的。3、 營造公平公正的管理制度和競爭環(huán)境要留住人才，企業(yè)必須要建立一套科學(xué)的管理制度，特別是人才管理制 度，在貫徹執(zhí)行中堅持“公平、公開、公正”的原則，科學(xué)的考核評價員工 之間的業(yè)績和能力的差別，將科學(xué)的理念植入每個職工心中，讓每個職工都 清楚地認(rèn)識到制度的嚴(yán)肅性，在工作中遵章守紀(jì)，時企業(yè)的各項管理工作有 章可循，處于井井有條當(dāng)中。在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”，實行有限的用人政策。誰有能力就 用誰，誰沒能力就淘汰誰，給能力高的人更多的利益，以吸引和保留他們。 新員工要能做出成績，證明自己的能力，就可以橫快提拔，為人才提供足夠嘴品Wb" 的用武之地和廣闊

6、的發(fā)展空間，使他們能人盡其才，才盡其用。人才得到了 制度公平、公正的保護(hù)，才愿意留在企業(yè)發(fā)展事業(yè)。4、 營造和諧的人際交往關(guān)心一是加強(qiáng)溝通，創(chuàng)造平等融洽的關(guān)系。多與人才溝通交流，關(guān)注員工的 “新看法”，了解員工的疑問，詢問員工對公司發(fā)展的意見和建議，同時，要 向員工積極宣傳企業(yè)文化，培育員工企業(yè)精神，凝聚共向的企業(yè)觀念，熔煉 團(tuán)體，倡導(dǎo)忠誠，應(yīng)道員工樹立正確的道德觀、價值觀，增加企業(yè)的凝聚力 和向心力，提高他們的滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的信任感、依戀感，從而樹立與 企業(yè)共生存、共命運的主人翁信念。是企業(yè)成為極為融洽的氣氛。而是要以人為本，在力所能及的范圍內(nèi)為他們解決實際困難，排除后顧 之憂，使他們與

7、企業(yè)正真做到同呼吸、共命運。5、 為人才設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮 斗目標(biāo)。企業(yè)要事先建立一套企業(yè)內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）不 同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業(yè)梯”（如技術(shù)人員、管理人員等） 新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部的門的人員應(yīng)和員工進(jìn)行一次有關(guān) 職業(yè)生涯設(shè)計的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線。使員工對自己今后 的努力方向有一個清楚的認(rèn)識，在不斷追求職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)自我的價值的過 程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。如果企業(yè)缺少職業(yè)生涯規(guī)劃，許多優(yōu)秀的員工就會感到他們就像棋盤上 的卒一樣，不知道下一步走向哪里。特別是企業(yè)不能保證員工

8、終生就業(yè)時， 員工必須保持自己的“應(yīng)聘能力”，一旦員工在企業(yè)內(nèi)部的成長就跟不上外部 的發(fā)展，他們的離職就成為可能。因此，職業(yè)生涯設(shè)計是企業(yè)留住人才的一 個重要因素。6、 選拔好的管理者來留住人才有一個良好的管理這也是橫重要的，要留住能干的員工，就必須靠能干 的人管理他們，對于才華橫溢、個性獨立的員工來說，他們時不會委身于平 庸的管理者門下的。作為領(lǐng)導(dǎo)，一方面要以身作則，尊重人才，耐心聆聽、虛心接受人才的 建議與要求：關(guān)心人才，經(jīng)常升入基層，傾聽人才的意見，了解其在工作中 遇到的困難和粗要的幫助。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間不在只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)嘴品mA?"導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴是關(guān)系，共

9、同櫻草出一種民主、進(jìn)取、合作的 健康氛圍，團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)文化，在員工間營造一種和諧融洽的人際關(guān)系。有時候良好的人際關(guān)系、有效的人員溝通往往是吸引和留住人才的重要因素； 而相互傾扎、勾心斗角的人際關(guān)系卻又是造成人才離職的罪魁禍?zhǔn)?。二、以事業(yè)驅(qū)動機(jī)制留住人才建功立業(yè)，有做成就，可以說是人才的共同追求。沒有那個有志者甘于 平庸，不思進(jìn)取，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。要想聚才，就要讓他事業(yè)有成。因 此，為了留住人才，就要堅決沖破一切束縛人才發(fā)展的做法和規(guī)定，形成鼓 勵人才干事業(yè)，支持人才成事業(yè)的良好驅(qū)動機(jī)制。一是要給人才施展才華，搭建一個沒有天花板的事業(yè)平臺。作為人才， 要求工作更具挑戰(zhàn)性、獨立性、多樣化和技

10、術(shù)性，以增強(qiáng)獨立性和自主性。 為此，一方面要根據(jù)其個人優(yōu)勢，積極推行一系列新措施，如課題公開招標(biāo)、 課題承包、崗位公開競聘、專技人才跨系統(tǒng)交流等，尤其要實施管理和技術(shù) 兩條腿走路；另一方面為人才提供其創(chuàng)活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì) 上的支持，也包括人力資源的利用。二是要為人才安排合適的工作崗位，讓他們從工作中得到滿足感。一方 面。應(yīng)科學(xué)合理的進(jìn)行各種配置、安排工作內(nèi)容，將合適的人放到合適的崗 位上，用人之長，為人才提供一展所長的機(jī)會。另一方面還應(yīng)注意復(fù)合人才 對業(yè)務(wù)的興趣。興趣是一個人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動力。當(dāng)一個人 對某項工作感興趣的時候，它既是不分晝夜地工作也不會覺得累；而當(dāng)他

11、對 工作厭煩的時候，即使干一個小時，也會覺得身心疲憊。要讓人才留在企業(yè)， 久的讓他覺得他現(xiàn)在所做的工作是非常符合他個人興趣的。三是大膽用人。在用人上堅持“人有多大膽，就搭多大臺"，要敢于讓有 才華、有抱負(fù)的人才特別青年人才“挑大梁”，擔(dān)重?fù)?dān)，承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的， 前沿性的工作，為他們成長創(chuàng)造條件、營造環(huán)境、搭設(shè)舞臺，使他們盡快在 子的崗位上做出成績，干出一番事業(yè)。讓人才留在事業(yè)中，留在企業(yè)里。如 果有人才不用或不敢放手使用，是他們的不到鍛煉，無法成長，有那一個人 才甘心青春歲月白白耗費，一事無成呢？四是實行“能者上、平者讓、庸者下”的動態(tài)管理機(jī)構(gòu)。通過不斷調(diào)整，嘴品mA?"優(yōu)

12、化組合，市人才在企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動中不斷調(diào)整、完善，從而找到 最合適自己的位置，發(fā)揮出人在的效能。要給能人施展才華的舞臺，用事業(yè) 留住人才，讓人才在競爭中求發(fā)展，實現(xiàn)人才的“再生產(chǎn)”?，F(xiàn)在有些企業(yè)存 在認(rèn)識上的誤區(qū)，認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時傾向于 重外部招聘人才，殊不知這樣的后果挫傷了內(nèi)部人才的策略，是企業(yè)的每一 位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有希望擔(dān)任更重 要的工作，從而大大降低了員工流失。五是讓人才積極參與企業(yè)決策。而今我們面對的知識爆炸的時代，各種 學(xué)科、領(lǐng)域之間較差的越來越多，管理這不可能掌握所有的知識和信息，分 權(quán)成為客觀要求，技術(shù)方面

13、的決策也可適當(dāng)放下，讓員工選擇工作伙伴，這 樣就可以決策切實可行，又能使員工感到能駕馭工作環(huán)境，滿足知識員工工 作的興奮感和被企業(yè)委以重任的成就感等需要。三、以科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制和優(yōu)厚的福利待遇留住人才環(huán)境、事業(yè)對留住人才，無疑是重要的。更重要的是“待遇” 。著名經(jīng)濟(jì) 學(xué)家、北京大學(xué)教授蕭灼基在一次演講中一針見血的指出：只講“重視”，不講“待遇”，不是正真的重視人才。講到“待遇”最核心的當(dāng)屬工資了。在市 場經(jīng)濟(jì)條件下，工資是引導(dǎo)人才流向，控制人才流量非常有利的杠桿。為此， 我們必須重視工資分配的制度改革，建立和完善科學(xué)合理、行之有效的薪酬 制度。1、薪酬制度必須體現(xiàn)公平性。從橫向看，企業(yè)從

14、三方面確保形成制度的 公平合理：一是同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的報 酬應(yīng)基本型同；二是同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲報酬與各自的貢獻(xiàn)成正比，使 員工感到自己與同事間付出和所得到的關(guān)系上合理；三是同一企業(yè)內(nèi)部那些 承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工間的薪酬關(guān)系合理。從縱向看，企 業(yè)的薪酬水平隨市場水平的變化隨時加以調(diào)整。企業(yè)應(yīng)完善工資增長與職業(yè) 能力水平及市場工資水平的增長保持同步，甚至略高。2、薪酬制度必須有差異性，讓人才價值得到尊重和體現(xiàn)。這主要體現(xiàn)在表現(xiàn)突出的人與表現(xiàn)平庸的人的茶具一定要拉開，必要實行績效工資制。人才管理的關(guān)鍵，時要有一個能充分體現(xiàn)人才價值的激勵機(jī)制，“大鍋

15、飯”是滋嘴品Wb" 養(yǎng)庸才的樂土，磨滅人才激情的利刀。薪酬不僅是“面包”的來源，更代表 了人才再企業(yè)中的地位與價值。3、薪酬制度結(jié)構(gòu)必須科學(xué)合理。一個結(jié)構(gòu)的合理，管理良好的薪酬制度 能吸引且留住人才。較高的薪金會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有降低 的離職率。在企業(yè)要建立以崗位工資為主體，多種分配形式并存薪酬制度。 對高級管理員工實行年薪制；對優(yōu)秀的銷售人員采用營銷提成制；并設(shè)立獎 勵制度，對提出合理化建議、取得重大技術(shù)改進(jìn)等人才實行重獎。4、建立公正有效的績效評價體系。每個員工都渴望自己付出的努力和工 作得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？冃Э荚u對人才具有極其重要的作用。因此對人 才而言，他們

16、最關(guān)注的績效考評是否客觀公正，應(yīng)為者直接和薪酬、福利、 晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對他們的評價結(jié)果不公 正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。為了把人才留住，通過各種方式是他們增加收入是不夠的。因為就企業(yè) 的效益和所處的內(nèi)外環(huán)境來看，大幅度提高薪酬是不現(xiàn)實的。而優(yōu)厚的福利 在改善人際關(guān)系、增加員工滿意度和安全感、吸引和保留人才方面都可以起 到直接提高薪酬水平很難起到作用。一般來說，員工福利主要采取帶薪不工 作時間補(bǔ)充性薪資福利、保險福利、退休福利和員工福利四種形式。目前，福利制度已經(jīng)成為很多企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，留住人才，增強(qiáng)企業(yè) 凝聚力的重要措施。上

17、海貝爾公司始終把員工看成是公司的寶貴資產(chǎn)。為了 留住人才，改善在上海房價高起的情況下，及時推出來無錫購房貸款的福利 項目，給員工在購房時助一臂之力。這樣一來，加深了員工和公司之間長期 的心靈契約，有效地防止了人才的流失。四、開展“離職面談”，彌補(bǔ)留人措施，降低人才流失率在營造良好的環(huán)境氛圍，提供了廣闊的事業(yè)舞臺和建立了科學(xué)合理的薪 酬激勵機(jī)制后，企業(yè)也不可避免發(fā)生了人才外流現(xiàn)象。人才外流會使企業(yè)遭 受損失，也是用各種行政手段控制不了的。發(fā)生這種情況，企業(yè)如何應(yīng)對？很多企業(yè)主管人員已經(jīng)非常熟悉與所招聘人才的面談技巧，但提起“離 職面談”卻沒有幾個主管知道怎么應(yīng)對，一般企業(yè)也不會重視。人才資源專 家狄姆斯認(rèn)為，企業(yè)要非常重視離職面談，原因是它可以幫助你改善公司的嘴品Wb"現(xiàn)狀，幫助你降低人才的流失率；在今天的企業(yè)界，要找到優(yōu)秀的人才并不 是哪么容易，如果能夠清楚的知道人才理智的原因，不斷的改善人才的條件 和環(huán)境，將有利于留住其他優(yōu)秀人才。人力資源部門要強(qiáng)化對流動人才離職調(diào)查，除與個人面談外，還要對其 所在的群體和組織進(jìn)行調(diào)查，建立人才流失資源管理的特殊檔