人力資源部年度工作總結(jié)模版(全面)

1、人力資源部年度工作總結(jié)模板（全面）一、開篇語：2014年度，圍繞公司年度的經(jīng)營目標，人力資源本部在管理方面落實了相關(guān)措施，加大管理力度和監(jiān)督力度，使本部門工作取得了一定的管理工作成就。過去的一年，人力資源本部在公司領(lǐng)導的關(guān)心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為2015年工作奠定的基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將2014年工作總結(jié)匯報如下：人力資源部在“建設(shè)一支優(yōu)秀團隊，營造一個良好環(huán)境，最終通過人的創(chuàng)造活動為企業(yè)帶來效益”的工作方針指導下，立足于本職，服務(wù)于全局，不斷探索人力資源管理的新方法、新思路，努力并積極有序地開展

2、各項工作。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領(lǐng)導下，在上級各級領(lǐng)導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業(yè)化知識，為公司經(jīng)濟和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領(lǐng)導下，在上級有關(guān)部門的具體指導和全部同志的共同努力下，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范

3、化人力資源管理”的總體化要求,以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，從變革，創(chuàng)新的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，認真落實“招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關(guān)系管理”幾大模塊工作，努力學習專業(yè)化知識，建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍；明細分工，建設(shè)系統(tǒng)性的人力資源管理模式。這一年里，分公司人力資源工作在上級各級部門的具體指導下，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化等問題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力

4、學習專業(yè)化知識，為公司經(jīng)濟和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。 （一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準確的人力資源資料是進行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導。1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進廠年限主要集中在1-5年和10-19年。2.公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)1.截止今年11月25日，西安分公司共有在崗員工153人。其中男性121人，女性32人。工作年限0-4年占比最大，人數(shù)

5、為85人，5-10年為19人，11-20人為12人，20年以上為37人。3.西安分公司工程技術(shù)管理人員108人，工程技術(shù)管理人員中一級建造師4人，高級工程師4人，工程師15人，助理經(jīng)濟師4人，助理會計師6人。2007-2013年參加工作的學生為95人，在工程技術(shù)管理崗位，學生占到了88%。一、 人力資源基本情況1. 北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。2. 在職職工學歷情況：研究生以上2人，本科9人，?？?9人。3. 本年度企業(yè)為符合退休條件的職工辦理手續(xù)9人次。4. 本年度去世退休職工1名。2.1 招聘工作*分公司的量產(chǎn)

6、和*分公司的發(fā)展，生產(chǎn)一線員工和各類職能部門的空缺崗位越來越多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度，在招聘方面主要應(yīng)用的渠道有公司現(xiàn)場招聘、勞務(wù)派遣、招聘外包、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘及內(nèi)部員工介紹等形式。截止12月25日共招聘員工2052人（未含2012年應(yīng)屆本科畢業(yè)生41人），離職1311人，凈增740人。其中，2011年共新增職員42人，含獵頭招聘7人。主要為*分公司人員，覆蓋行政、財務(wù)、品管、工程技術(shù)、計劃采購等部門。技術(shù)、品管類等關(guān)鍵崗位仍沒有全部招聘完畢。一、 招聘工作1. 梳理建立內(nèi)部招聘流程、制定招聘管理制度，規(guī)范

7、人才甄選的基礎(chǔ)管理與評估，使招聘工作有序開展，為2012某公司各系統(tǒng)工作開展所需人才提供保障。2. 根據(jù)組織架構(gòu)招聘配置人才2012年，隨著公司的快速發(fā)展，組織架構(gòu)進行調(diào)整，各部門的空缺崗位較多，人員需求量大且緊迫，HR部門將招聘作為本年度人力資源的重點工作，投入了較多的時間和精力并取得了一定得成績。本年度共計招聘入職人，目前在職67人，其中市場營銷32人，生產(chǎn)輔助人員18人，研發(fā)技術(shù)6人，行政管理人員11人，尚有人未招聘到位，招聘達成率為91%。2012年外部引進管理人員、技術(shù)骨干各占目前總?cè)藬?shù)30%、46%，故管理崗位及技術(shù)骨干人員人員梯隊的建設(shè)，關(guān)鍵崗位與骨干員工的發(fā)展是下一步工作的重中

8、之中。3. 招聘渠道的優(yōu)化及拓展：2012年度，某公司進入快速擴張年，面臨各部門招聘需求量大且部分關(guān)鍵崗位專業(yè)度要求高的情況下，加強維護、優(yōu)化原有的網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘渠道的基礎(chǔ)上開拓新的渠道：招聘會、獵頭、內(nèi)部推薦、廣告等多渠道輔助招聘。 1 人力資源現(xiàn)狀分析1.1人力資源總體情況分析 公司目前共有在職員工379人。(數(shù)據(jù)截止至2011.01.10）1.1.1各部門人數(shù)分布：1.1.2 總體人員人數(shù)分布分析1.1.3總體年齡分布 1.1.4總體性別分布1.1.5人員總體情況分析管理干部中本科及以上學歷偏低，大多數(shù)在大專及以下水平，普工占公司絕大部門，工人平均年齡在17-25歲左右，女員工占絕大多數(shù)

9、。1.2 招聘情況分析招聘長期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難”導致現(xiàn)在直接影響生產(chǎn)的正常運行。1.2.1招聘情況現(xiàn)況就2010年整體招聘現(xiàn)狀來看，2月至6月招聘情況比較客觀，可以滿足生產(chǎn)需求；從7月到12月出現(xiàn)用工慌，招聘處于劣勢，不能滿足生產(chǎn)需求。1.2.2招聘存在問題點 招聘方式單一，有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，社會內(nèi)推薦沒有正式途徑。1.2.3招聘渠道問題1.3離職人員分析1.2.4招聘流程問題1.3.1 離職情況現(xiàn)況2010年以6、7、8月為基準計算總員工達到340(現(xiàn)在總共277人)，總離職人員160人，占總?cè)藬?shù)47.05，其中管理離職人員44

10、人，占管理總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)47.19%。（未包括自離人員）1.3.2 離職情況分析管理人員中品質(zhì)部人員流失率較高、主要還是普工的流失性越來越嚴重。主要原因為：1.3.2.1員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班1.3.2.2沒有深入基層了解員工心理動態(tài)1.3.2.3工資不能達到整體生活水平1.3.2.4與員工溝通較少1.3.2.5員工工作單一，積極性不能調(diào)動1.3.2.6公司晉升機會比較少，有能力的員工沒有晉升機會1.3.2.7缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力1.4 2010年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析1.4.1 2010年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預(yù)期的工作目標沒有實現(xiàn)。1.4.

11、2招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。1.4.3培訓工作與預(yù)先設(shè)定的目標有一定的差距。二、招賢納才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障按照集團提供的人員配置表，根據(jù)xx公司實際情況，調(diào)整、增加相關(guān)人員編制，圍繞集團的五大體系逐步展開人員招聘。通過網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘、校園招聘、員工介紹等多種渠道，廣納賢士，全年吸納各種專業(yè)人才共計37人（篩選簡歷3000余份，面試151人，入職37人）。其中，通過招聘及內(nèi)部調(diào)崗，為營銷部補充人才14人，有效的充實了營銷團隊。3.內(nèi)部招聘情況內(nèi)部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據(jù)用人需要，人力資源部在內(nèi)部人員中進行招聘，降低招聘成本，并且在公

12、司內(nèi)部營造出一個人人有機會晉升，人人有機會更換工作環(huán)境的氛圍，提高了員工的忠誠度，各用人單位所需要人員在新的崗位上適應(yīng)較快，進一步地降低了管理成本，克服了外部招聘時間長，進入角色慢、招聘成本高，決策風險大，并影響內(nèi)部員工積極性的弊端。（二）招聘與配置1.人員招聘情況分析招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，人力資源部共受理招聘申請 起，需招聘 人，實際錄用 人，招聘完成比 %。在部分崗位需要進行招聘的同時，合理安排富余生產(chǎn)一線員工。在今年下半年，對XX分公司富余人員進行調(diào)整，其中調(diào)整到XX分公司 人，XX分公司 人，XXXX分公司 人，共計 人。（二）

13、積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作進展順利。 招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據(jù)廣告行業(yè)的實際，結(jié)合公司業(yè)務(wù)需要，針對人員崗位需求，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度為公司節(jié)約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。 4、為了全方位招聘人才，九月開通智聯(lián)招聘網(wǎng)站會員，通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間，提高效率，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優(yōu)秀人才。 1、鑒于車間生產(chǎn)人員嚴重不足，先后多次聯(lián)系職介所20余家、職業(yè)技術(shù)學校10余家進行招聘，通過免費人才網(wǎng)及公司網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息，搜集各類人才。 2、針對銷售人員和設(shè)計人

14、員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源機構(gòu)合作，參加各類招聘會5次；與古都人才網(wǎng)建立合作關(guān)系，參加陜西教育學院，延安大學創(chuàng)新學院、歐亞學院等校園招聘會8次，積極與各類職教高校合作，參加西安汽車科技學院校園宣講會1次，實現(xiàn)校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業(yè)實力與品牌。2.人員配置情況組織架構(gòu)：（一）、建章立制，逐步規(guī)范人力資源管理1、建立績效導向的薪酬體系2、建立培訓制度及計劃。3、明確崗位說明書（二）、組織架構(gòu)的完善及人員編制：1、 人員結(jié)構(gòu)情況2、招聘情況（三）、勞動合同管理（四）、認真做好人力資源部日常業(yè)務(wù)性工作（五）、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳六、離職管理建立

15、離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題和不足。為此，設(shè)計了員工離職面談表，并將在今后的工作推廣使用。招聘總體情況本年度公司有兩次大規(guī)模招聘。其一為4月至6月。此次主要是XX部門XX崗位應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘活動，以及主要行政管理人員的招募工作。其二為7月至8月。此次主要為XX部門XX崗位的招聘工作。另外，本年度公司參與了三次招聘會，主要對象是2004屆畢業(yè)生。今年應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)較往年有大幅度增長，因而也為我們選拔人才提供了大量的空間。人事管理信息管理（1） 員工隊伍整體素質(zhì)分析從下圖可得出，公司員工隊伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整

16、體呈現(xiàn)上升趨勢；大專學歷占45.1%、本科學歷占28.2%；大專以上學歷將接近整體的80%，員工綜合素質(zhì)的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強內(nèi)部培訓選拔及外部培訓等多渠道學習方式以滿足公司的發(fā)展需要。（2） 人員結(jié)構(gòu)分析從下圖可知，助理級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%，可見我們應(yīng)加強業(yè)務(wù)團隊的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團隊的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進一步發(fā)展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。（2）員工年齡狀況分析從上圖中可看出，公司員工隊伍呈現(xiàn)整體

17、年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運營局面；同時，也給公司發(fā)展帶來一定的風險，缺乏經(jīng)驗豐富的老員工的指導，可能會在發(fā)展過程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導或是中層領(lǐng)導應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以促進公司的發(fā)展。（一）加強員工招聘力度，做好內(nèi)部人員溝通與協(xié)調(diào)，為公司發(fā)展補充新鮮血液。1.今年人力資源部共招聘員工224人，其中專業(yè)化人才66人，普通員工158人。2.做好內(nèi)部人員協(xié)調(diào)與安置，對*分公司富余*2人進行調(diào)整，其中調(diào)整到*分公司*0人，*分

18、公司*8人，*化工分公司7人，其它分公司*7人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的高素質(zhì)人才，解決了各單位的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。三、人才招聘管理工作人才的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點，09年隨著公司的發(fā)展，對人才需求量加大，為打破招聘僵局，我們對人才的招聘工作做了以下的管理：1、建立多元化的招聘渠道：主要招聘渠道有，貴陽市人才市場、貴州省人才市場、清鎮(zhèn)市人才市場、貴陽人才網(wǎng)、清鎮(zhèn)人論壇、貞豐論壇、清鎮(zhèn)電視臺、行業(yè)網(wǎng)絡(luò)QQ群及戶外廣告等渠道。初步建立了公司各崗位的面試題庫。2009年度累計招聘錄用人數(shù)為26人，目前新進人員留崗數(shù)為20人，新進人員的留崗率為77%。但是某些崗位

19、的人員招聘存在一定的難度。人力資源部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素質(zhì)和綜合能力。以下是公司人員招聘渠道情況及人員學歷情況分析表：2、學歷分布對比圖：從圖可以看出，公司現(xiàn)在大專學歷和中專學歷人員較多，同時本科學歷人員也占一定的比重。3、人員性別、年齡結(jié)構(gòu)分布統(tǒng)計分析：四、人員結(jié)構(gòu)的組成：在人員結(jié)構(gòu)組成部分，主要從人員的學歷和人員的年齡兩個方面來進行匯報。1、年度人員學歷統(tǒng)計表：（五）員工關(guān)系以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質(zhì)特點，2013年，共辦理入職登記24人，退休1人，解除關(guān)系12人，調(diào)離關(guān)系1

20、1人，調(diào)入1人。培訓與開發(fā)：公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。1.入職培訓2. 在職培訓3.內(nèi)部培訓師隊伍建設(shè)培訓提升了員工的技能，增加了員工知識，使員工能夠提供更好的工作結(jié)果，為公司的高速發(fā)展培養(yǎng)了高素質(zhì)的人才，同時通過崗位鍛煉，增強機關(guān)員工的體質(zhì)，體會了一線崗位工作的艱辛。（二）做好員工培訓，提升員工總體素質(zhì)，為公司高速發(fā)展提供高素質(zhì)人才。1.做好新員工的入職培訓工作，今年人力資源部組織公司有關(guān)部門對公司發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度等廠紀廠規(guī)、勞

21、動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容對新進行員工進行入職培訓，共對新入職*5名員工進行了入職培訓。2. 在職培訓是提升在職員工工作能力，態(tài)度及技能的重要手段。今年人力資源部共組織研究生培訓1071人次，*“*計劃”培訓66人次，“*執(zhí)行力”培訓5人次，*老師進行內(nèi)部培訓1700余人次，*老師培訓1000余人次，“年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動態(tài)薪酬設(shè)計”培訓2*人次，30人參加*川化工學院的三個月培訓，以及舉行了在職員工職業(yè)技能培訓共500余人次，累計達4368 余人次，累計培訓費用*34.20元。3.建設(shè)內(nèi)部培訓師隊伍，加強內(nèi)部培訓能力，在今年6月，

22、初步確定了40余人的內(nèi)部培訓師隊伍，并由*顧問*對內(nèi)部培訓師隊伍進行了培訓，就培訓過程禮儀，技巧等進行培訓。 4、為了實現(xiàn)“人才強企”戰(zhàn)略，提高工作效率和工作質(zhì)量，七月份和公司各職能部門合作，先后順利對兩個車間和設(shè)計部開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，公示比賽結(jié)果并進行表彰，較好的對公司各部門員工素質(zhì)進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業(yè)技術(shù)水平提升。 3、建立新員工入職培訓制度，加深員工對企業(yè)及時了解，提升新員工素質(zhì)。（三）建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩(wěn)步開展。 1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。員工培訓：管理干部培訓內(nèi)容及形式本

23、年度領(lǐng)導干部培訓從7月中旬開始進行。最初階段為一周一次，內(nèi)容主要包括：認識自我、了解他人、尋找共性、團隊融合、突破思維定式、換位思考、如何傾聽等方面的問題。后期由于時間緊張將培訓周期改為兩周一次。培訓內(nèi)容大致相同，只是更偏重于團隊建設(shè)方面，培訓對象也逐步擴大。常規(guī)培訓可將范圍擴大為全體員工。培訓效果我公司的多數(shù)員工沒有經(jīng)歷過相關(guān)的培訓內(nèi)容，最初階段只出于好奇，接下來大家便紛紛針對自己在工作中出現(xiàn)的問題進行探討，這是一種非常好的現(xiàn)象。作為培訓活動的組織者，我感到員工、尤其是中層領(lǐng)導正在試著接受這種培訓方式，并且希望以此同有關(guān)人員進行溝通，更希望通過培訓過程理清思路、解決實際問題。總之，公司員工對

24、此種培訓形式是認可的，人力資源部作為培訓操作和組織部門，我們希望將培訓辦得更合理、更有實用性。XX部培訓內(nèi)容與形式04年度XX部組織了幾次部門內(nèi)部培訓，內(nèi)容涉及XXXXXX、XXXX以及XXXX等。該部門成員對現(xiàn)有的培訓組織形式基本認可。05年度人力資源部將大力支持此類培訓，并積極協(xié)助配合組織。全員培訓04年度全員培訓僅有1-2次。實踐證明，全員培訓是具有積極作用的培訓形式，多數(shù)員工希望參與，更希望通過此種形式增進相互溝通和認識，化解不必要的矛盾，為處理員工內(nèi)部關(guān)系及工作協(xié)作奠定基礎(chǔ)。人力資源部將在05年規(guī)劃中對明年的培訓工作計劃進行具體闡述。（三）培訓工作與培訓計劃 盡管每位員工的成功標準各

25、有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 三、員工培訓人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源，人力資源管理是所有管理的根本。員工的能力與執(zhí)行力，管理者領(lǐng)導力與綜合管理水平，直接關(guān)系著企業(yè)的效益與競爭力，因此，培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務(wù)。培訓不但是企業(yè)正常經(jīng)營發(fā)展的需要，更是個人職業(yè)發(fā)展的需要。對于個人本身存在著的頑固的、舊有的、阻礙企業(yè)向前發(fā)展的不良文化、思想與習慣，通過培

26、訓的形式來加以逆轉(zhuǎn)和校正，使其回歸到正常的思維和行為軌道上來。據(jù)此，為不斷增強公司的市場競爭綜合能力，提高員工的職業(yè)化素能，滿足企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要。在xx總經(jīng)理的支持下，人力資源部積極推行和組織開展了員工培訓活動，制定計劃、編制課程，精心組織。根據(jù)公司規(guī)劃發(fā)展要求，人力資源部制定了2010年度的培訓主題，即：增進和提高管理人員的管理水平和管理技巧，改進工作方法。讓員工了解現(xiàn)代企業(yè)工作所需的態(tài)度、能力，強化員工的服務(wù)意識和職業(yè)化意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的和諧團隊。據(jù)此，先后開展并組織了員工大小培訓15次，累計參培人員計900人次。其中基礎(chǔ)員工培訓課5次，中層管理人員和骨干員工培

27、訓課10次?；A(chǔ)員工的培訓從塑造職業(yè)化理念入手，進行“為什么要工作，為誰工作？”，“做一個帶工具的人”，“職業(yè)道德之認識”，“職業(yè)禮儀”、“地產(chǎn)營銷知識”等課程的講座；中層管理人員和骨干人員從提高管理認識和掌握管理藝術(shù)與技巧入手，先后進行了“認識領(lǐng)導者與管理者”，“領(lǐng)導者的七項技能與管理者的七大法寶”，“目標管理”，“團隊管理的藝術(shù)”，“協(xié)調(diào)的藝術(shù)”，“溝通的藝術(shù)”，“員工激勵藝術(shù)”，“下達指令的藝術(shù)”等系例講座，編寫了共計45700余字的講稿。新員工的培訓主要以個別指導學習和個人學習方式進行，讓其盡快了解企業(yè)，融入企業(yè)。 在培訓中，得到XXX、XX兩位同仁的大力支持，并親自授課，在此我部表示

28、衷心感謝。通過這些講座與相互學習，培訓取得了初步的效果。無論是普通員工或是管理人員，其認識和理念，以及工作行為方式都不同程度地發(fā)生了變化。員工的嘮騷少了許多；員工整體離職率大幅降低（局部除外。去年辭職辭退55人，占保有量的84.6%。今年辭職辭退23人（其中跨年度老員工9人），占保有量的35.38%。）；對職業(yè)的認識和自我定位更加清晰，其表現(xiàn)為個人職業(yè)觀念和價值取向從散亂及個性的無序張揚，逐步向規(guī)范和理智方向邁進；大部分員工工作的主動性和激情有較大的轉(zhuǎn)變，職業(yè)穩(wěn)定性和適應(yīng)性有所加強，職業(yè)規(guī)范與職業(yè)自律性不斷提高，工作方式和管理技巧得到有效改善，管理思路和工作計劃性由非職業(yè)化向職業(yè)化逐步靠近等等

29、。但也要看到，在工作中人力方面的問題仍然不少，僅靠培訓一項工作或是僅靠人力資源部單方面的努力就要把人力資源管理進行徹底轉(zhuǎn)變，那是不現(xiàn)實的。人力資源管理工作是一項綜合性很強的工作，也是一項動態(tài)多變的工作，存在很多不確定因素，需要各部門的通力合作與努力，以及各方面管理機制的跟進，并把握好人力資源工作的內(nèi)在運行規(guī)律，才有可能將人力資源工作做扎實，并將之推向一個更高的境界：員工穩(wěn)定、敬業(yè)、負責，團隊和諧、規(guī)范，高效運作。（三）培訓與開發(fā)分公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，分公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。為此西

30、安分公司今年組織了形式多樣的培訓內(nèi)容與開發(fā)工作。1.內(nèi)部培訓為切實提升西安分公司的各項管理水平，組織了新員工入職培訓、商務(wù)管理培訓、技術(shù)管理培訓、安全管理培訓、內(nèi)部學歷提升培訓5次培訓，參加培訓人員累計達到124人次。2.外部培訓為與外部競爭的大環(huán)境相適應(yīng)，聘請外部講師對廣聯(lián)達軟件業(yè)務(wù)進行培訓，還開展了工程量清單計價規(guī)范2013培訓，培訓人員累計達到57人次。3.人才的開發(fā)與交流為適應(yīng)新形勢下人才競爭的需要，西安分公司開展了兩次業(yè)務(wù)能力考試，以期提高員工業(yè)務(wù)能力、選拔人才；并與事業(yè)部進行了兩次人才交流活動，前后兩批商務(wù)人員共4人回宜昌總部進行交流學習，以期在工程預(yù)算方面提高相應(yīng)水平。（四）職稱

31、評審工作全面展開。為調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，做好每年一度的職稱評審工作，今年人力資源部及早動手，提前對公司專業(yè)技術(shù)人員晉升職稱情況進行了詳細摸底。針對今年職稱評審條件的變化，人力資源部以高度負責的精神進行了大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人員及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。為進一步調(diào)動在現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員積極性，人力資源部今年繼續(xù)在從事技術(shù)、實驗、材料、安質(zhì)等崗位的人員中評聘一批技術(shù)員，以體現(xiàn)公司對專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)懷與重視，不斷擴大專業(yè)技術(shù)人員隊伍，營造愛知識、學知識的良好氛圍。薪酬與績效（四）控制薪酬總額，按時審核并撥付，重設(shè)薪酬結(jié)構(gòu)，降低工資差距。1.在今年年初，人力資源部依據(jù)各

32、分公司的產(chǎn)量與利潤指標，對各分公司的薪酬的總額進行了預(yù)算，按月度對總額進行審核并按時發(fā)放。截止11月,參與總額控制的分公司共計發(fā)放工資總額： 元，平均人數(shù)： 人；月平均工資： 元；其中：完成1-11月任務(wù)目標應(yīng)發(fā)總額： 元，超額完成任務(wù)目標部分應(yīng)發(fā)工資： 元。2.受*產(chǎn)品良好的市場機遇和行情影響，*分公司、*和*分公司等分公司產(chǎn)值和利潤任務(wù)遠超今年年初制定的任務(wù)目標，同時平均在職員工總數(shù)的增加，所以已發(fā)放工資總額較去年同期相比有所增長。1.薪酬總額管理與工資發(fā)放薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據(jù)集團公司對各分公司的產(chǎn)量與利潤指標對各分公司的薪酬的總額進行了預(yù)算，在本年度的總額預(yù)算中，集團公司的薪酬總額為 萬元，各分公司薪