華為新員工融入管理

1、華為新員工融入管理作者：佚名 來源：帶隊伍更新時間：2016-3-28我要投稿12分享到：0到崗只是個起點，融入的好不好，才是關鍵加入新公司，幾乎所有人都會撞上一堵墻： 文化的差異、工作習慣的不同，等等。但是在促 進新員工的順利融入方面，大部分管理者并不太 清楚自己需要做什么、怎么做。所以很多新員工基本上入職之后就處于一 個“自生自滅”的狀態(tài)。運氣好的，稀里糊涂存 活下來。華為的新員工融入管理計劃、180天、8階 段的行動清單，值得參考。讓新來的伙計快速融 入，他好，你也好。華為180天培訓計劃 第一階段新人入職，讓他知道來干什么的(3 7天)為了讓員工在7天內快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面

2、七點:1. 安排位置：給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事 相互認識（每人介紹的時間不少于 1分鐘）；2.開歡迎會：開個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識;3. 公司介紹：直接上司與其單獨溝通，讓 其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè) 能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。4.崗位介紹：HR主管溝通，告訴新員工的工作職責及給自身的發(fā)展空間及價值。5.第一周的工作任務介紹： 直接上司告訴, 每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門 負責人是誰。6日常工作指導： 對于日常工作中的問題 及時發(fā)現(xiàn)及時糾正（不作批評），并給予及時肯 定和表揚（反饋原則）；檢查每

3、天的工作量及工 作難點在哪里；7.安排新老同事接觸：讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌 生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯， 多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給 予工作壓力。第二階段新人過渡，讓他知道如何能做好 （8 30 天）轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者 需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度， 下 面提供五個關鍵方法：1. 熟悉公司各部分： 帶領新員工熟悉公司 環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵 件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何 接內部電話等；2. 安排老同事帶新員工：最好將新員工安 排在老同事附近，方便觀察和指導；3.

4、積極溝通反饋： 及時觀察其情緒狀態(tài)， 做好及時調整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力；4. 經驗傳授： 適時把自己的經驗及時教給 他，讓其在實戰(zhàn)中學習，學中干，干中學是新員 工十分看重的；5. 肯定與表揚：對其成長和進步及時肯定 和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C反饋技 巧。第三階段讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務（31 60天）在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進 新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方 式施壓。1. 講清工作要求和關鍵指標： 知道新員工 的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考 核的指標要求；2. 開展團隊活動：多開展公司團隊活動， 觀察其優(yōu)點和能力，揚長避短；3. 給予包容：犯

5、了錯誤時給其改善的機會， 觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng) 價值；4. 多給機會：如果實在無法勝任當前崗位， 看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很 容易犯的錯誤就是一刀切。第四階段 表揚與鼓勵，建立互信關系（61 90天）管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言， 或者 說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則： 及時性、多樣性和開放性。1. 及時表揚：當新員工完成挑戰(zhàn)性任務， 或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓 勵的及時性；2. 鼓勵的多樣性：多種形式的表揚和鼓勵， 要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵 的多樣性；3. 分享成功經驗： 向公司同事展示下屬的 成績，并分享

6、成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。第五階段讓新員工融入團隊主動完成工作（91 120天）對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性， 更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進 行團隊合作，如何融入團隊。1. 鼓勵發(fā)言： 鼓勵下屬積極踴躍參與團隊 的會議并在會議中發(fā)言，當他們發(fā)言之后作出表 揚和鼓勵；2. 團隊經驗分享： 對于激勵機制、團隊建 設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商 討、分享；3. 鼓勵提建議：與新員工探討任務處理的 方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他 們；4. 處理矛盾： 如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾 要及時處理。第六階段賦予員工使命，適度授權（121仃9天）當度過了前3個月，一

7、般新員工會轉正成為 正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任 務中心也要隨之轉入以下5點：1. 幫助下屬重新定位： 讓下屬重新認識工 作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使 命、工作的高度，找到自己的目標和方向；2. 及時處理負面情緒：時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬 的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面 去解除他的問題，管理者的思維轉換；3. 提升員工企業(yè)認同感：讓員工感受到企 業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn) 略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方

8、向正確和高效溝通、聚焦績效提升和 職業(yè)素質；4. 引導分享公司成長：當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分 享；要求：隨時隨地激勵下屬；5. 適當放權：開始適度放權讓下屬自行完 成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜 悅，放權不宜一步到位。第七階段總結，制定發(fā)展計劃（180天）6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的 評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括 下面的六個步驟：1. 準備績效面談：每個季度保證至少12次1個小時以上的正式績效面談，面談 之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有 法；2. 明確績效面談內容：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做

9、了什 么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同 事有差距）；3. 先肯定，后說不足：領導的評價包括成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐 （依然是反饋技巧）；4. 協(xié)助下屬制定目標和措施： 讓他做出承 諾，監(jiān)督檢查目標的進度，協(xié)助他達成既定的目 標；5. 為下屬爭取發(fā)展提升的機會：多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個月給下屬評估一 次；6. 給予下屬參加培訓的機會：鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階 段去檢查；第八階段全方位關注下屬成長（每一天）度過了前90天，一般新員工會轉正成為正 式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然也可以說 是新員工真正成為公司的一份子。1.關注新下屬的生活： 當他受打擊、生病、 失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、