世格人力資源模擬答案之入職管理

1、世格人力資源模擬答案之入職管理識。人力資源部經(jīng)理張斌說： 績效考評有很多因素制約它， 所以它在 實行過程中并不是那么順利的。給你看一張圖。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份資料 你查看了 影響績效考評的因素 人力資源部經(jīng)理張斌說：看好了嗎？ 選擇： 1、看好了。 2、還沒 有。 你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說： 所以我們在績效考核的時候有很多方面 需要注意。 人力資源部經(jīng)理張斌說：績效考評過程中，你認為最困 難的是什么？ 選擇：1、考核的標準難以確定； 2、對于什么是優(yōu)良績效認識模糊； 3、 對于績效考核的期限應(yīng)多長難以確定；4、考評方法難以確定，選擇什么樣的方法會影響到考評結(jié)果的 有效應(yīng)用。 你選擇

2、了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說： 績效考評體系要與公司的制度體系相配 套。 人力資源部經(jīng)理張斌說：這里有個例子，你看看哪里做的不夠。系統(tǒng)提示： 經(jīng)理給你一份資料 你查看了 小李為什么要掛冠而去 人力資源部經(jīng)理張斌說：看好了嗎？ 選擇： 1、看好了。 2、還沒 有。 你選擇了： 1 選擇：1、經(jīng)理沒有適時的給小李肯定，給了別的公司可乘之機。2、公司和員工的溝通不夠，沒有做好員工的心理調(diào)適。 3、公司沒有給 員工合適的薪酬，致使員工萌生去意。4、缺乏有效的、正規(guī)的績效考評系統(tǒng)，使公司無法對員工的成 績做出肯定。你選擇了： 4人力資源部經(jīng)理張斌說：對，問題就在此。 人力資源部經(jīng)理張斌說：不同的崗位，不

3、同的職責(zé)要求，不同的 工作職位說明和描述， 考核指標也理所當(dāng)然有所不同。 考核要抓住關(guān) 鍵績效指標。 你說：什么是關(guān)鍵績效指標呢？人力資源部經(jīng)理張斌說： 關(guān)鍵績效指標，英文是 Key PerformanceIn dex，主要是對各部門（流程）工作績效的量化指標體系。其內(nèi)容包括：市場開發(fā)、用戶滿意和品質(zhì)保證、研究開發(fā)、采購與供應(yīng)、制 造與品質(zhì)控制、人力資源等等，是由公司的戰(zhàn)略目標分解到部門，再 由部門分解到個人。 你說：哦。人力資源部經(jīng)理張斌說：你了解績效考評的內(nèi)容嗎？ 選擇： 1、對每個職工擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所取得的成果進行的 測評。 2、對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行的

4、測 評。 3、對工作熱情和工作積極性方面所進行的考評。你選擇了： 12 3人力資源部經(jīng)理張斌說：對。人力資源部經(jīng)理張斌說： 所謂業(yè)績考評是對每個員工擔(dān)當(dāng)本職工 作、完成任務(wù)中所獲取的成果進行的測評。 知識能力考評是檢驗員工 擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力。 態(tài)度考評是指對工作熱情和工作積極性 方面所進行的考評。人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道績效考評與企業(yè)哪些方面相關(guān) 聯(lián)？ 選擇：1、公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向。考評的反饋信息可以幫助發(fā)現(xiàn)影 響成功的潛在因素，及時改進。 2、員工的薪酬制度?？冃侵贫ㄐ?酬決策的重要方法。3、制定以后的人力資源開發(fā)計劃，可以發(fā)現(xiàn)員工需要做什么和員工目前能做什么。 4、員工晉

5、升，通過績效可以得出他工作情況的 分析。 你選擇了： 1 2 3 4人力資源部經(jīng)理張斌說：好。人力資源部經(jīng)理張斌說：給你個圖看看，可能更能說明。 系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份圖表你查看了 績效考評與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖 人力資源部經(jīng)理張斌說：沒有規(guī)矩，不成方圓。在績效考評的過 程中必須遵循一定的原則，你知道是什么原則嗎？ 選擇：1、要用事實說話，不能主觀判斷，考評要做到公開，績效標準設(shè)定要合理。 2、考評的結(jié)果要及時反饋。好的東西要保持，不足之 處要及時糾正。3、定期進行，這樣才能有對現(xiàn)在的考察和對未來的預(yù)測。4、考評設(shè)計的要合理，方法要用的相適應(yīng)。 你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：是的。 人力資

6、源部經(jīng)理張斌說：績效考核的過程是怎樣的？ 選擇： 1、制定考核指標 確定考評辦法 績效評定 考評反饋2、確定考評辦法 制定考核指標 績效評定 考評反饋 3、 制定考核指標 確定考評辦法 考評反饋 績效評定 4、確定 考評辦法 制定考核指標 考評反饋 績效評定 你選擇了：1 人力資源部經(jīng)理張斌說：對，我們做的時候要按照這個過程來。 人力資源部經(jīng)理張斌說：你認為考評活動要公開嗎？ 選擇：1、我認為考評只是領(lǐng)導(dǎo)的事情，與下屬無關(guān)，不需要公開。2、我覺得考評者會擔(dān)心考評結(jié)果引起非議， 激化矛盾， 不情愿公開。 3、 我認為應(yīng)該公開，這樣才能保證公平、公正。 你選擇了： 3 人力資源部經(jīng)理張斌說：對，我

7、們應(yīng)該把結(jié)果公開，考評者和被 考評者都應(yīng)該知道，才能在工作中把不足的做好，好的繼續(xù)保持。人力資源部經(jīng)理張斌說：績效考評的功能是怎樣的？ 選擇： 1、可以使工作能夠按照計劃進行，員工按照規(guī)章制度工作。2、對好的員工給予激勵，可以調(diào)動他們的工作積極性。 3、為公司的人 力資源管理提供了一個客觀公平的依據(jù)。 4、為以后的培訓(xùn)或者人力 資源計劃提供了參考。5、為管理者與員工溝通提供了機會， 增進了相互之間的了解。 你 選擇了： 1 2 3 4 5人力資源部經(jīng)理張斌說：績效考評具有：控制功能、激勵功能、 標準功能、發(fā)展功能、溝通功能。 人力資源部經(jīng)理張斌說：有些措 施會阻礙考評的信度和效度， 有些措施則

8、會減少考評誤差的出現(xiàn)， 下 面的這些措施，哪些是起促進作用的，哪些則是會起反作用的，你能 看出來嗎？系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份題目 你編輯了 分析考評措施人力資源部經(jīng)理張斌說： 在考評的具體實施中會碰到很多各種各 樣的問題，我舉一些例子，如果你碰到的話，你會怎么處理呢？人力資源部經(jīng)理張斌說： 比如有兩個員工做同一件工作， 甲崗位 技能高很輕松就完成； 乙崗位技能低， 花費了很大的精力加班加點才 完成。如果考核崗位技能， 甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作 結(jié)果又相同， 那么甲的工作考評就比乙的工作考評好， 但是他們對公 司的貢獻又是一樣的。 這就產(chǎn)生了不公平。 人力資源部經(jīng)理張斌說： 你認為怎么

9、采用什么辦法比較好？ 選擇：1、對崗位技能進行客觀的評價，設(shè)定一個明確的評價標準。 2、 以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何， 只要按時完成任務(wù)就是合格。 3、 把評分評的細一點，這樣分數(shù)上就不會差別很大了。 你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：對，這是一個比較好的解決辦法，我們 可以取消 “崗位技能 ”項目的考核。 人力資源部經(jīng)理張斌說：績效考 核中還會考評員工的工作態(tài)度，那態(tài)度這種東西具體內(nèi)容怎么把握 呢？ 選擇：1、是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需 要提供的幫助。 2、是主動地工作，還是在被動地執(zhí)行。3、特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出 改進建議。 你

10、選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：不錯的辦法。人力資源部經(jīng)理張斌說： 我們可以把它分為三部分， 接受工作時、 工作進行中、 工作結(jié)束時的態(tài)度。 并在辦公例會中告訴員工我們將如 何考評。人力資源部經(jīng)理張斌說：還有，當(dāng)員工工作嚴重不合格時，管理 者最多評價為 “較差 ”，不會評價為 “很差 ”。而當(dāng)員工的工作為合格時， 管理者傾向于評價為 “良好”或“優(yōu)秀 ”。這樣很不利于客觀的評價員工 的工作。 你說：是啊，通常好像都是這樣的。人力資源部經(jīng)理張斌說：對于這樣的情況，我們可以取消 “很差 ” 項，承認 “良好 ”即為 “一般”的事實。 人力資源部經(jīng)理張斌說：當(dāng)員 工對考評結(jié)果不滿意的時候，我們應(yīng)該

11、怎么處理？ 選擇：1、當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行 溝通。 2、員工自行了解事情的前因后果， 向上級提出解決辦法。 3、 召開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。 你選擇了： 1 人力資源部經(jīng)理張斌說：可以考慮。人力資源部經(jīng)理張斌說： 我們再來談?wù)効荚u模式。 你知道企業(yè)的 績效考評的主要模式有哪幾種 ? 選擇： 1、開放式； 2、封閉式； 你 選擇了：1 2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，很好。 人力資源部經(jīng)理張斌說：你試著畫出這兩個模式的流程吧？ 你 說：我試試看吧。人力資源部經(jīng)理張斌說：畫好后，拿來我看。你做了 封閉式考評流程圖 題目 人力資源部經(jīng)理張斌說：把流程圖

12、畫好了嗎？ 選擇： 1、畫好 了。 2、沒有畫好。 你選擇了： 1 人力資源部經(jīng)理張斌說：先放這里吧。人力資源部經(jīng)理張斌說： 關(guān)于考核的流程， 你學(xué)習(xí)的怎么樣了？ 你說：我基本上把考核的流程、步驟弄清楚了。人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道這兩種模式的主要區(qū)別嗎？ 選 擇：1、需不需要員工本人參與。 2、向不向員工公開。 3、考核的 緯度。 4、時間上的區(qū)別。 5、適用性上。 你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說： 封閉式考核不需要員工本人參與， 考核 過程不向員工公開，不必征詢員工的意見； 開放式的考核緯度比較廣： 本人、上級、下級或同級都可能有機會參與打分和評價。人力資源部經(jīng)理張斌說：封閉式考核，

13、模式簡單，但是比較容易 受考評者主觀印象的影響， 開放式考核，可以克服封閉式考核的缺點， 但是周期相對比較長，操作復(fù)雜程度比較大。 你說：我們公司采用 的是什么方法呢？人力資源部經(jīng)理張斌說： 是這樣，對于普通職員，采用 180考評， 對于管理層，月度考評采用 180 度考評，年度考評，采用 360度考評。 你說：明白了。人力資源部經(jīng)理張斌說：好，你去忙把。設(shè)計考評方案任務(wù)的歷史記錄 你來到辦公室入職管理任務(wù)的歷史記錄 你來到辦公室同事小胡說：我是小胡，請問何小淵在嗎？ 你說：是我。有什么事嗎？同事小胡說：是這樣的，今天會有新員工來報到，經(jīng)理準備這次讓你來做，看看你現(xiàn)在在人力資源方面做的怎么樣了

14、。 你說：好的。 同事小胡說： 你到公司的資料庫里看看相關(guān)的資料， 然后我們兩 點時候在中會議室碰頭。 你說：行。 你來到中會議室 同事小胡說：看的怎么樣了，我先來考考你吧。 選擇： 1、好。2、等等，我再去看看。 你選擇了： 2 同事小胡說：我再等你幾分鐘。同事小胡說：看的怎么樣了，我先來考考你吧。 選擇： 1、好。 2、等等，我再去看看。 你選擇了： 1 同事小胡說：我們和新來員工的簽約日期是以什么時候開始的？ 選擇：1、我想是新員工到人力資源部報到的那天。2、我想是新員工到人力資源部報到的第二天。 3、我想是新員工通過試用期成為正式 員工的那天。 你選擇了： 1同事小胡說： 對。是新員工

15、到人力資源部報到的那天算起的。 同 事小胡說：報到當(dāng)日，我們需要做什么呢？ 選擇：1、移交人事檔案，把他的檔案轉(zhuǎn)入公司的人事部保管 ; 2、向新職員介紹公司的有關(guān)人事管理規(guī)章制度3、簽訂勞動合同 ; 4、簽訂試用協(xié)議 ; 5、接收新員工遞交的相關(guān)材料，向新員工發(fā)放員工手冊、員工 資料卡等物品 ; 你選擇了： 2 3 5同事小胡說：不錯，要做的事情很多，做的時候細致一點。 同 事小胡說：新職員辦理完報到手續(xù)后，我們的工作就結(jié)束了嗎？ 選 擇：1、結(jié)束了，我們把人力資源這一塊負責(zé)好了，就可以了。 2、我們可以領(lǐng)他到用人部門，由部門主管接受，并安排工作， 不要讓新來的員工覺得在這之后無所適從。 3、

16、我們可以和他談?wù)勔?后的工作環(huán)境、待遇等等。 我想一般人都會比較關(guān)心這個，讓他能安 心的在公司里工作。4、我想差不多了吧，來這里和你匯報一下。 你選擇了： 2 同事小胡說：對，我們要把工作做到位。同事小胡說： 在合同中我們要注明試用期的開始和結(jié)束時間， 你 知道試用期是怎么定的嗎？ 選擇：1、現(xiàn)在好像一般都是 3 個月吧。 2、根據(jù)簽訂合同的時間來規(guī)定，按一定比例規(guī)定試用期。3、根據(jù)崗位來規(guī)定，看看試用多久比較合適。 你選擇了： 2同事小胡說：對，新職員一般有三個月的試用期。不過如果合同 期比較短的話， 試用期也會相應(yīng)的縮短。 我們是按照國家相關(guān)法規(guī)制 定的。同事小胡說：你知道國家相關(guān)法律對試

17、用期的限制嗎 ? 選擇：1、不超過 3 個月吧。勞動合同期限在六個月以下的，試用期十 五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期三十日；勞動 合同期限在一年以上兩年以下的，試用期六十日。2、不超過 6 個月吧。勞動合同期限在六個月以下的，試用期十 五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期三十日；勞動 合同期限在一年以上兩年以下的，試用期六十日。 你選擇了： 2 同事小胡說：對，勞動法就是這樣規(guī)定的。同事小胡說： 順便考考你， 你知道什么情況下才可以解除勞動合 同？ 選擇：1、經(jīng)與勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除 ; 2、失職， 對用人單位利益造成重大損害的 ; 3、在試用

18、期間被證明不符合錄用條 件的;4、在合同期間，勞動者患病，不能從事原工作也不能從事由用 人單位另行安排的工作的 ;你選擇了： 1 2 3 同事小胡說：是這樣的。 你說：哦。知道了。 同事小胡說： 另外，這里有些東西是要放到新來員工的檔案袋里 的，有些是要交給他們的， 我先給你，最后你把檔案袋給我就可以了。系統(tǒng)提示：小胡給你幾件東西 你說：好。 同事小胡說：差不多就這些了。工作中有什么不明白的，就及時 來問。 你說：那我回去了。 同事小胡說：好。你查看了 白林的勞動合同 你來到辦公室 新員工白林說：你好， 我是今天來報到的新員工白林。這是我的報到通知系統(tǒng)提示：白林給你一份報到通知你查看了白林的報

19、到通知 你說：好的，歡迎你來我們世格集團！ 新員工白林說：謝謝。冋 o o o o ?你說：我是人力資源部的何小淵，報到手續(xù)由我來幫你辦。新員工白林說：好，謝謝。你說：首先，來看一下你的合同。我?guī)湍惆押贤瑴蕚浜昧?。你編輯了白林的勞動合同你查看了白林的報到通知新員工白林說：合同有點問題，我改過了，給。 你說：對不起， 我重新寫一份，你簽個字吧。 新員工白林說：好的。你說：我一會兒拿去經(jīng)理那里蓋章，然后一式三份。一份給你， 一份單位留檔，一份給人才交流中心。新員工白林說：好的。還有什么事嗎？你說：嗯，你把通知你來報到時要帶的東西給我，然后我整理一 下，還有些上班要用的東西要給你的。新員工白林說：好

20、的。報到通知上要求帶的物品我都帶來了。系統(tǒng)提示：白林給你幾件物品你說：你先坐這里等一下。你說：我處理一下，有幾件東西要給你。你將 放入檔案袋，將發(fā)給白林新員工白林說：謝謝你。你說：不客氣，你已經(jīng)成為我們的一份子了。接著就要開始上班 了，關(guān)于公司有什么想了解的嗎？新員工白林說：比如作息時間，公司制度什么的。你說：我們實行每周五天工作日 ,每天工作 8 小時。早上 8：30-12： 00 下午 1： 00-5：30 。中間休息一小時。 新員工白林說：哦。你說：一般剛來都有一個適應(yīng)和了解的過程，這樣吧，我這里有 一些公司的制度啊，福利什么的表，不明白再來問我。新員工白林說：好的，謝謝。你說：我們手續(xù)

21、辦的差不多了， 等下我去經(jīng)理那里把合同蓋了章， 給你就好了。下面我領(lǐng)你去你的部門吧，熟悉熟悉。新員工白林說：好的，謝謝你啊。 你說：不客氣。走吧。我?guī)闳ヒ娔愕牟块T經(jīng)理。 離職管理任務(wù)的歷史記錄 你來到經(jīng)理辦公室 人力資源部經(jīng)理張斌說： 今天在網(wǎng)站查資料的時候， 看到一份資 料，40 名售后服務(wù)人員在領(lǐng)完工資后的同一天突然 “蒸發(fā)”了。你說：??！什么地方發(fā)生這么嚴重的事情?。?人力資源部經(jīng)理 張斌說：你看看吧。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份資料你查看了 四十名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件 人力資源部經(jīng)理張斌 說：怎么樣，看好了嗎？ 選擇：1、這么嚴重啊。 2、等下，我再看看。 你選擇了： 1 選擇： 1、我看

22、沐澤應(yīng)首先重新調(diào)整售后服務(wù)部門的獎勵機制，盡快補 充售后服務(wù)人員，別讓售后服務(wù)不到位而砸了企業(yè)的牌子。2、故障率下降了，售后服務(wù)部門的工作量變得不飽滿，獎金自然要下降。我看關(guān)鍵的問題在于沒有即使調(diào)整售后服務(wù)部門的人員配置， 多勞多得的獎勵機制并沒有錯。 你 選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說： 嗯，你說的很有道理， 管理上存在問題， 才導(dǎo)致大批員工的離職。 這樣嚴重的事件發(fā)生在任何公司， 都會給公 司帶來嚴重的沖擊。人力資源部經(jīng)理張斌說： “鐵打的營盤，流水的兵 ”，我們不斷的 招人，同時又有很多人離開我們的公司。 今天我們就來說一說離職的 問題。 選擇：1、有員工離開，就要招聘新的員工來補充，人

23、不是那么快就能 招來的，招來后還要培訓(xùn)，對企業(yè)來說成本增加了；2、通常員工離職前工作三心二意，不僅自己的工作效率嚴重下 降，也會影響到其他人的工作效率； 3、骨干員工，特別是高層管理 人員的離職可能會造成人心動蕩，工作積極性也會下降；4、如果是裁員，會對現(xiàn)有員工的心理造成影響， 公司可能會出現(xiàn)一段時間的不 穩(wěn)定；5、以后有新的成員加入，對企業(yè)來說未嘗不是一種契機，改變 了企業(yè)結(jié)構(gòu)，未必就不會推動企業(yè)成長； 你選擇了： 1 2 3 4人力資源部經(jīng)理張斌說： 其實這些問題都存在， 離職造成的影響 很多，可能是正面的，但大多是負面的。 人力資源部經(jīng)理張斌說： 對應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進而得

24、到合適的管理方法。愿離職兩種。這幾種情況里面，你知道哪些是非自愿的嗎？ 選擇： 1、 員工辭職； 2、辭退員工； 3、退休； 4、集體性裁員； 你選擇了： 2 4人力資源部經(jīng)理張斌說： 不錯。退休是對符合法定退休條件的雇 員的一種福利待遇，所以也是自愿的。 人力資源部經(jīng)理張斌說：那 么我們需要真正關(guān)注的是哪類離職并需要我們來加強管理呢？ 選 擇： 1、員工辭職。 2、辭退員工。 3、退休。 4、集體性裁員。 你 選擇了：1人力資源部經(jīng)理張斌說： 對，企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職 的管理。人力資源部經(jīng)理張斌說： 如果一名手下因為長期不出業(yè)績被辭退 了，本來是很正常的人員解聘，但這名員工由于個人

25、的不滿，臨走時 不負責(zé)任的在部門同事中散布了很多關(guān)于公司如何如何不好的謠言， 慢慢的部門其他人員的情緒出現(xiàn)了不好的波動，工作熱情明顯減弱。 這可能致使整個部門陷入了一種消極怠工的混亂狀態(tài)。人力資源部經(jīng)理張斌說：如何才能做到防患于未然呢？ 選擇：1、倡導(dǎo)人性化的管理，關(guān)懷下屬，建立上下級信任的關(guān)系，營 造和諧的工作環(huán)境；2、再給該下屬一次機會，給他一個月的考察時間，不合格的話， 就是辭退他也是仁至義盡了； 3、公開辭退，說明辭退的具體理由， 那么其他員工就不會枉自猜測了； 你選擇了： 3有任何意見與動作， 致使其他下屬不明事由， 在私下里溝通和猜疑離 職人員的離職原因，或者直接詢問離職人員本人。

26、人力資源部經(jīng)理張斌說： 人力資源管理里面， 通常對離職的分析 有兩個量度工具。一個是期間離職人數(shù)，一個是離職率。人力資源部經(jīng)理張斌說： 你知道離職率是怎么確定的嗎？ 選擇：1、離職率=期間內(nèi)離職人數(shù) （/ 期初人數(shù)期末人數(shù)） /2100% 2、 離職率=期間內(nèi)離職人數(shù) /預(yù)算員工數(shù) 100% 3、離職率 =期間內(nèi)離職 人數(shù)/期初人數(shù) 100% 你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：離職率 =期間內(nèi)離職人數(shù) /（期初人數(shù) 期末人數(shù)） /2*100% 這種算法是最常用的。 這種算法選取了期初人數(shù) 和期末人數(shù)的平均值作為樣本， 默認該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源 管理所面對的平均被管理人數(shù)， 其離職率相

27、應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管 理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè) 在中短期衡量離職率，比如半年、季度、月。人力資源部經(jīng)理張斌說：離職率 =期間內(nèi)離職人數(shù) /預(yù)算員工數(shù) *100% 這種算法選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對年 度離職率的衡量。人力資源部經(jīng)理張斌說：離職率 = 期間內(nèi)離職人數(shù) /期初人數(shù) *100% 這種算法選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期（月） 離職率的分析。 你說：這么復(fù)雜。分析的，還會跟職位、部門、年齡、年資等因素一起綜合分析人力資源部經(jīng)理張斌說： 綜合分析就是要找出離職率較高的那一 部分人群，針對這部分人分析離職的原因， 找出降低離職率的

28、辦法來。 你說：嗯。很有道理。人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道一般員工為什么會辭職嗎？ 選 擇：1、對現(xiàn)公司不是不滿意，而是有別的 誘惑 ，如高工資、職務(wù)、 工作環(huán)境、培訓(xùn)機會等。 2、不愿意長久地呆在一個環(huán)境中，喜歡從 新的環(huán)境中尋求新的感覺。 3、可能會為上級一句批評的話或同事的 一點 冒犯 而負氣離開。4、以辭職來投石問路，如果上級挽留，那么，就少不了安慰， 會更加重視他。如果上級同意，則印證了自己的感覺，上級確實對其 本人很不滿意，那么就沒必要抱有幻想了。5、迫于外力，沒有辦法才辭職。如搬家、離辦公室過遠、長期 加班、家人不滿等等。 6、在工作不順利時，一種逃避的想法。你選擇了： 1 2

29、3 4 5 6 人力資源部經(jīng)理張斌說：尤其第一種會占辭職中的大多數(shù)。 人力資源部經(jīng)理張斌說： 那么我們要怎么弄清本企業(yè)員工離職的 真正原因呢？ 選擇：1、分析離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因。 2、公司與員工去留相關(guān)的政策，比如績效考評、薪酬制度等等。 可以在行業(yè)內(nèi)進行調(diào)查比較，找出問題。 3、調(diào)查業(yè)界員工的平均離 職情況，是公司自身的原因，還是行業(yè)造成的，比如 IT 行業(yè)普遍人員流動率較高，對公司的 IT 部門就是有影響的4、與留在公司的員工溝通，了解他們待在公司的原因，這樣解 決問題才能有針對性。 5、通過與離職的員工溝通，了解他們離職的 原因，這是最直接有效的手段。 你選擇了： 1

30、 2 3 4人力資源部經(jīng)理張斌說： 公司一般需要收集的資料有四種： 一是 離職的是哪一種員工， 以及他們離職的原因； 二是公司與員工去留相 關(guān)的政策；三是業(yè)界員工的平均離職情況；四是留在公司的員工，他 們待在公司的原因。人力資源部經(jīng)理張斌說：有調(diào)查顯示，88%的公司依賴員工離 職訪談，以了解員工離職的原因。但是往往效果不佳，因為即使公司 有誠意想要用心了解， 離職員工通常會避免說出離職的真正原因。 人 力資源部經(jīng)理張斌說： 了解了離職的原因， 我們可以采取哪些措施來 減少人才的流失呢？ 選擇：1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍，讓員工能夠有凝聚 力。2、建立適合的競爭機制，提供培訓(xùn)的機會，

31、能夠給員工一個發(fā) 展的空間和提升的平臺。3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力和管理水平很重要，很大程度上影響著 員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。 4、調(diào)查一下同行業(yè)的薪酬水平， 薪酬低了沒人來啊， 另外獎懲要分明， 對骨干員工和重要崗位的員工 要舍得花錢，一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。5、強化對離職后員工管理，他們是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。 你選擇 了：1 2 3 4 5人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，你的想法很好。人力資源部經(jīng)理張斌說： 你覺得一個人如果打算離職， 能從他的 行為表現(xiàn)上發(fā)現(xiàn)嗎？ 選擇：1、恐怕看不出來。 2、應(yīng)該能看得出來。 你選擇了

32、： 2 人力資源部經(jīng)理張斌說：從哪些方面可以看出來呢？ 選擇： 1、該名員工一段時間內(nèi)不時接聽私人電話，談話內(nèi)容通常是聽 不清楚的，因為他可不想在新工作未定前就被炒魷魚。2、病假是最有可能的應(yīng)聘借口，因為找工作經(jīng)常要去應(yīng)聘，所 以下屬會常請假。 3、情緒的 180 度大轉(zhuǎn)變，情緒的轉(zhuǎn)變可能因為他 正好心事重重。 你選擇了： 1 2 3人力資源部經(jīng)理張斌說： 這些表現(xiàn)都是員工可能離職的信號。 平 時就應(yīng)該小心留意。人力資源部經(jīng)理張斌說： 作為一名主管， 一定要透過觀察下屬平 日的行動有所察覺他是否要離職， 千萬不能最后一個知道， 那樣對挽 留人才，和人事工作都是不利的。 你說：哦。人力資源部經(jīng)理

33、張斌說： 研究顯示， 如果現(xiàn)有工作與其他工作機 會的條件相差不多， 一般人會傾向于留在原公司， 選擇待在熟悉的環(huán) 境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖 走員工，有著更大的優(yōu)勢。要充分利用這樣的優(yōu)勢。容易離職的。你知道是哪三個階段嗎？ 選擇：1、試用期間的新進人員，因不能適應(yīng)企業(yè)文化的管理模式。2、在職一年，想尋求更大發(fā)展的。 3、在職二年后， 因感到升遷無望的。4、在職五年后，對工作產(chǎn)生厭倦感的。 你選擇了： 1 3 4人力資源部經(jīng)理張斌說： 對，在人力資源開發(fā)日益受到重視的時 代，留住人才是用人單位面臨的一個非常嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源部經(jīng)理張斌說： 新進員工在錄用前要經(jīng)

34、過面試， 則離職 時更應(yīng)該要安排離職面談，用人單位才能知道員工 “進”、“出”企業(yè)之 間的真正擋路的絆腳 “石頭 ”是那一類?？v使企業(yè)留人不成，以后也可 以避免“重蹈覆轍”，以減少“迎新送舊 ”的尷尬場面出現(xiàn)的頻率。人力資源部經(jīng)理張斌說：當(dāng)一個公司在快速發(fā)展的階段,離職率是不能高于 2%的, 否則會影響公司的發(fā)展速度 ,因為離職率高也會帶 來新員工的培訓(xùn)問題，以及新員工在工作業(yè)務(wù)不熟練方面的風(fēng)險。人力資源部經(jīng)理張斌說： 剛才說了半天的如何降低離職率， 但離 職是不可避免的， 如果一個員工遞來辭職報告， 在做出去還是留的決 策時，你會考慮哪些因素。 選擇：1、崗位工作價值； 2、個人價值； 3、

35、崗位的敏感度； 4、個 人的影響力； 5、該人的可替代性； 你選擇了： 1 2 3 4 5人力資源部經(jīng)理張斌說：不錯，這些都是我們要考慮的。 人力 資源部經(jīng)理張斌說：我這里有一份案例你看看。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份案例你查看了 核心高管突然辭職事件人力資源部經(jīng)理張斌說：你有什么想法？選擇：1、高層的管理平時應(yīng)該很慎重小心，而且要做好接班人計劃。2、我覺得這么大一個公司不會因為少一個人而不能運作，不必 過分緊張了。 3、企業(yè)是不是太缺乏一種風(fēng)險管理和危機管理機制了。4、在一個企業(yè)中的人力資源總監(jiān)應(yīng)該對企業(yè)中的每一人的動向 都應(yīng)該很清楚的，特別是公司的高管層。但該案例的人力資源總監(jiān)卻 一問三不知，是

36、該企業(yè)用人的一個失誤。 你選擇了： 4人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得那個CEO要怎么處理，才好呢。 你說：這個人力資源部經(jīng)理張斌說：給你看看這個案例的分析吧。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份案例分析 你查看了核心高管突然辭職 事件的分析你查看了核心高管突然辭職事件人力資源部經(jīng)理張斌說：離職中常發(fā)生有關(guān)違約金的糾紛。前不 久我們公司就發(fā)生了這樣一件事情，事情的經(jīng)過是這樣的。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份文檔。 你查看了離職中的違約金糾紛人力資源部經(jīng)理張斌說：面對魯某的此種態(tài)度，你認為公司該怎 么辦？ 選擇：1、好像也沒什么辦法，總不能真要他的命吧。2、到法院去告他，用法律的手段來維護公司的權(quán)益。不能白白 花那么多錢

37、培養(yǎng)。 3、找微電子廠的老總談，對于這種沒有信用的人， 對方也要掂量掂量。 4、在行業(yè)內(nèi)把他的名聲搞臭，讓他難以找到工 作。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：按照違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī) 定的賠償辦法 以及關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù) 函的規(guī)定，魯某必須按照約定賠償培訓(xùn)費用。 公司可以向法院起訴， 要求魯某賠償。如拒不賠償，法院可強制執(zhí)行。另外法院可以向微電 子廠發(fā)出協(xié)助執(zhí)行通知書， 要求廠方按月扣除魯某的部分工資來支付 公司的培訓(xùn)費，直到魯某完成支付 6.3 萬元培訓(xùn)費的義務(wù)為止。人力資源部經(jīng)理張斌說：還有，我們的一個分公司的三名經(jīng)理， 跳槽后成立一家公司， 并利用在我們公司任

38、職時獲得的客戶資料， 繼 續(xù)與我們做相同的業(yè)務(wù)。你認為我們應(yīng)該怎么辦？選擇： 1、可能我們也沒什么辦法，他們都已經(jīng)離職了，為什么不能用 已經(jīng)掌握的資料進行個人發(fā)展呢。 2、我覺得這是公司在管理中的失 誤造成的， 如果在離職的時候就和這三名經(jīng)理談清楚， 這種情況是可 以避免的。3、客戶資源是我們的商業(yè)秘密，這三個人太沒有道德了，再說了，這不是不正當(dāng)競爭嗎。 你選擇了： 2 人力資源部經(jīng)理張斌說： 商業(yè)秘密是受法律保護的， 反不正當(dāng)競 爭法有明確的規(guī)定。企業(yè)中的管理者，尤其是高級管理者，他們掌握 著企業(yè)經(jīng)營的核心機密， 若不對這些商業(yè)秘密加以保護、 對高層管理 者的離職及禁業(yè)行為加以法律約束， 將

39、對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生巨大 的影響。人力資源部經(jīng)理張斌說： 你認為我們采取什么樣的措施才能防止離職人員帶走客戶或者其他重要資源呢？ 選擇：1、對客戶資源最有效的管理是形成文檔管理，記錄在案，有據(jù) 可查。 2、雙方簽訂協(xié)議，尋求法律保護是最安全可行的。 3、重要 的資料都應(yīng)該老板自己掌握，這樣是最安全的。4、從“攻心”入手，關(guān)心員工，讓他們誠心誠意的在公司里工作， 這些事就不會發(fā)生。信任、重視、重用員工。 你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，不錯，是個辦法，我們應(yīng)該從自己 的管理上著手。人力資源部經(jīng)理張斌說： 前不久， 我的一位朋友遇到這樣一件事 情。他們公司急需要翻譯人才，正好有一個人到他

40、們公司應(yīng)聘，這個 人姓王，他稱自己原是翻譯社高級翻譯，精通英、法兩門外語。于是 就跟這個人簽訂了勞動合同。然而王某在實際工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤， 給他們公司造成較大的經(jīng)濟損失。 后來經(jīng)過調(diào)查， 王某以前從未當(dāng)過 翻譯，英語水平一般，法語一竅不通。我朋友那個公司呢，決定與王 某解除勞動合同。王某不服。你認為勞動合同可以解除嗎？ 選擇：1、如果張某不同意解除勞動合同，則該企業(yè)就無權(quán)單方解除勞 動合同。因為只有在雙方平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商一致才可以解除勞動 合同。2、張某屬于嚴重失職，給該企業(yè)造成較大的經(jīng)濟損失，該企業(yè) 有權(quán)隨時提出解除勞動合同。3、張某屬于不能勝任工作，應(yīng)該由用人單位另行安排工作。因此，

41、勞動合同應(yīng)予以變更，不應(yīng)解除。 你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說： 勞動法第二十五條中規(guī)定嚴重失職， 營私舞弊， 對用人單位利益造成重大損害的， 用人單位有權(quán)解除勞工 合同，我認為他們說王某解決勞動合同是對的，符合法律規(guī)定。人力資源部經(jīng)理張斌說： 有些企業(yè)女職員懷孕后， 公司以不能勝 任工作為由將其調(diào)換職位， 工資待遇降低一大截， 后又借故將其辭退。人力資源部經(jīng)理張斌說： 比如我聽過的一個事， 劉女士在職深圳 某公司。雙方簽訂的勞動合同約定，她的工作崗位是行政主管，每月 工資 3000 元。結(jié)果工作不久，劉女士發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有近兩個月的 身孕。她向公司說明了此事。沒想到，一個月后，公司以進行

42、職務(wù)調(diào) 整為名，通知劉女士要將她降為一般文員，月工資也降低到 1XXXX 年，他竟然走了，這種人還跟他羅嗦什么？ 3、例行公事而已，離職 的員工大多數(shù)在這個時候是不會說出實話的。4、我覺得還是有必要的，面談是最直接的溝通方式。不過面談 前需要做準備，談話的技巧很重要。 你選擇了： 4 人力資源部經(jīng)理張斌說： 是的。他們可能因為種種原因不愿意說 出實話。但是我們還是可以通過坦誠的溝通， 了解到他們離職的原因， 面談前，我也需要對員工的情況有所了解。 即使離職員工不愿意說出 離職的真正原因，也可以讓他感覺到公司是尊重和關(guān)注他的。 人力 資源部經(jīng)理張斌說：你知道離職面談的目的嗎？ 選擇：1、了解員工

43、為什么要離職，找到我們管理上的不足，可以有針 對性的改進。 2、為了挽留員工，在面談中了解到他的困難，盡可能 的幫他解決。3、這是離職過程中的一個環(huán)節(jié)，所以不可以少，目的就是了解一下他為什么離職。 你選擇了： 1 人力資源部經(jīng)理張斌說： 面談的目的主要是為了了解員工為什么 要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后 針對這些原因改進，防止流失更多的員工，當(dāng)然，能挽留的還是 盡量挽留。 人力資源部經(jīng)理張斌說：那你知道離職面談要遵守哪些 原則嗎？ 選擇：1、不應(yīng)該草草結(jié)束吧，主要是為了了解員工為什么要離職，草 草結(jié)束的話會問不出什么，也會讓員工覺得沒有誠意。2、讓員工感受到公司對他的尊重與關(guān)懷，不要只是

44、應(yīng)付員工或 者為公司貼金，這樣才能得到積極的、有價值的回饋。3、面談問題要留有較寬的思考空間，不要只是按事先列出的問 題逐項慣例式地發(fā)問，要像朋友聊天那樣，能有好的氛圍。4、地點設(shè)定應(yīng)有隱私性， 要保證談話不被打斷。 你選擇了： 1 23 4 人力資源部經(jīng)理張斌說： 對，這就是我們所說的實效性、 真誠性、 開放性、暢所欲言的原則。 人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得面談選 在什么時候比較合適？ 選擇：1、剛提出離職時刻吧，晚了想留都留不住了。而且他一提出來， 我們就找他做思想工作，顯得多么重視啊。 2、正式離職那天吧，只 有正式離職了，才叫做離職面談啊。3、離職后，只有正式離職了，員工才敢于說真話，

45、不然很多話都是敷衍的漂亮話。 你選擇了： 1 2 3 人力資源部經(jīng)理張斌說：是這樣的，面談時機有三個時段：一是 提出離職時刻，二是正式離職當(dāng)天，三是離職后三個月左右。人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得什么樣的人適合主持面談？ 選 擇：1、應(yīng)該找和他熟悉的人吧，這樣更容易進行談話嗎？ 2、直接主管吧，他會比較了解自己的直接下屬，問起來也更有 針對性。 3、別的部門的主管，和他沒有直接利益關(guān)系的，說起話來 也更容易。4、人力資源部專業(yè)人員，這應(yīng)該是人力資源部的工作。而且他們也是專業(yè)的人員，做的會比別人做的好。 你選擇了： 4 人力資源部經(jīng)理張斌說： 原則上講， 公司可以授權(quán)任何人去主持 離職談話， 前提

46、條件是這個人必須是離職員工能夠公開、 坦誠對待的 人。人力資源部經(jīng)理張斌說：不過直接主管不宜出面。一般地，離職 員工都有很強的牢騷抱怨和批評建議的發(fā)泄欲望， 甚至有些人希望得 到人力資源管理部門對其行為、 表現(xiàn)給予評價和指導(dǎo)， 這對他們來說 是個職業(yè)生涯總結(jié)。人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得面談持續(xù)多長時間比較好？ 選 擇：1、15分鐘，時間太長可能會讓別人覺得很煩的。2、3 0分來肯定要比較長的時間。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：面談時間以 XXXX 年、一年的離職原 因，做成一個分析表，通過圖表，更直觀的全面的了解整體的人事變 動情況及其原因，然后采取相應(yīng)對策。 你選擇了： 1人力資源部

47、經(jīng)理張斌說：是個好辦法。人力資源部經(jīng)理張斌說： 我們要及時采取相應(yīng)措施， 才能有效減 少人事變動和降低員工離職成本。比如，大多數(shù)員工對工作條件、環(huán) 境、直接主管滿意，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足 他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平成為關(guān)鍵。又如，很多員工 對考核不滿，致使員工離職， 人力資源部門得重新審視考核指標及權(quán) 重、考核方式等。人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，我看你掌握的也差不多了，去做這 次離職面談吧。 你說：好的。人力資源部經(jīng)理張斌說：我這里有一份通常詢問的問題的列表， 給你參考參考。另外有份趙文軍的離職申請單。系統(tǒng)提示： 經(jīng)理給你一份文件及趙文軍的離職申請單 你說：好，

48、那我去做面談了。 人力資源部經(jīng)理張斌說：好的。你查看了 趙文軍的離職申請 你查看了 離職訪談中常問的問題 你來到辦公室劇情選擇：你找開發(fā)部王經(jīng)理了解情況你說：你好，是開發(fā)部王經(jīng)理嗎？我是人力資源部的。 開發(fā)部王經(jīng)理說：是的。有什么事情嗎？ 選擇：1、是這樣的，我們剛剛接到你們部門趙文軍的離職申請，我們 想了解一下他離職的原因。 2、是這樣的，我們剛剛接到你們部門趙 文軍的離職申請，我想了解一下他最近的表現(xiàn)怎么樣？ 你選擇了：2開發(fā)部王經(jīng)理說：嗯 ，考評你們也看到了。他自己認為他很 不錯，我看可不怎么樣，尤其是態(tài)度很差。老是請假。我們?nèi)蝿?wù)很重， 他總是拒絕加班。影響項目的進度。這樣的人，留在這里

49、，會很麻煩 的。也嚴重影響其他同事的積極性。你說：趙文軍說他的離職原因是 “薪水太低，沒有發(fā)展空間”，您 認為是這樣嗎？ 開發(fā)部王經(jīng)理說：不管他什么原因，讓他走好了。你說：我們還有有必要了解他辭職的真正原因。要不這樣吧，我 去跟他談?wù)?。開發(fā)部王經(jīng)理說：嗯 開發(fā)部王經(jīng)理說：那也行吧。你說：你好，是趙文軍嗎？我是人力資源部的。 開發(fā)部趙文軍 說：你好。你說：我們收到你的離職申請了。 開發(fā)部趙文軍說：批 準了嗎?你說：呵呵，這么著急啊。我們想跟你聊聊。 開發(fā)部趙文軍說： 嗯，好吧。你說：那好，我們就在小會議室見面吧，你看可以嗎？ 開發(fā)部 趙文軍說：好吧。 你來到小會議室你說：你好，我是人力資源部何小

50、淵。 開發(fā)部趙文軍說：你好。 選擇：1、來杯咖啡嗎？2、我受人力資源部的委托，來跟你談?wù)勀戕o職的問題。 你選擇 了：1開發(fā)部趙文軍說：哦，謝謝。 你說：味道真是好極了。開發(fā)部趙文軍說：哈哈，你是在做廣告吧？ 你說：哈哈，是有 點那什么了。選擇：1、最近工作怎么樣？有什么不順心的事情嗎，都弄的要辭職了？2、怎么要辭職的，公司哪做得不夠呢？ 你選擇了： 1開發(fā)部趙文軍說：比較煩，新來的部門經(jīng)理，我們總是不能很好 的合作，意見不一致，而且我覺得他的能力 選擇：1、同事相處么難免有些爭論，這么短的時間就說和不來啦，再磨合磨合啊。 2、經(jīng)理畢竟是新來公司的，是很需要你們這些老員工 支持的。你選擇了： 1

51、開發(fā)部趙文軍說：嗯這個你說的是有道理，不過我們有過幾次正面沖突。 選擇：1、那你覺得你們在哪些方面合作的不是很愉快？2、是在具體工作方面，還是他的管理方面呢？ 你選擇了： 1開發(fā)部趙文軍說：你知道，寫程序本身就蠻累的，他還老是催著我們趕進度，加班沒關(guān)系，但我們畢竟不是鐵人，不能一刻不停的干 呀。再說，本來那個進度就不合理。 選擇：1、這些問題你都是一個人在想，有沒有和別人交流過。2、你有沒有跟王經(jīng)理說過這些問題呢？ 你選擇了： 1開發(fā)部趙文軍說：說了，他有他的理由，說是合同已經(jīng)簽了。不趕，要賠錢的。還說是我們水平不夠才做不了那么快的。前不久，我 說做不下去了，一時火氣太大，拍了桌子。你說：要不

52、我們跟王經(jīng)理一起談一談，大家溝通一下，問題總是 可以解決的嗎，你看這樣好嗎？ 開發(fā)部趙文軍說：現(xiàn)在都這樣了， 還是算了吧，選擇：1、在公司都做這么多年了，環(huán)境同事都熟悉，出去都要從頭開 始，還是大家坐下來談?wù)劦暮谩?2、問題總是有解決辦法的，不要這 樣嗎。你選擇了： 1開發(fā)部趙文軍說：哎 你說：在公司的立場，像你這樣有能力的人肯定不想你離開。作 為同事，大家都有感情的，肯定也不想你走的。開發(fā)部趙文軍說：可我朋友已經(jīng)幫我介紹了一個工作，我已經(jīng)聯(lián) 系好了，這邊移交完畢，我就去那里了。 你說：太可惜了。你說：那里提供什么條件呢？ 開發(fā)部趙文軍說：和這里也差不多，關(guān)鍵換個環(huán)境。 選擇：1、我看你的辭職

53、申請，里面好像對公司提供的發(fā)展空間，還有 你的薪水不是很滿意，你覺得公司具體在哪里需要加強。2、 你希望將來有什么發(fā)展，現(xiàn)在有沒有什么規(guī)劃。你選擇了：1開發(fā)部趙文軍說：我覺得公司總是對外招人，是不是也可以考慮 一下內(nèi)部員工。另外像我這樣每個月要還房貸，壓力很大。按照公司 現(xiàn)在的薪資制度，我的工資幾乎沒有什么上漲空間了。 你說：據(jù)我 們了解 現(xiàn)在程序員的職位，差不多都是這個薪水，你覺得這個待 遇?開發(fā)部趙文軍說： 程序員其實是腦力和體力并行的工作， 我覺得 應(yīng)該適當(dāng)?shù)募蛹有?，我們?jīng)常加班，工資卻沒有提升。你說：根據(jù)你的了解，跟其他公司相比，你覺得我們的待遇如何？ 開發(fā)部趙文軍說： 行業(yè)么，中等水

54、平吧。 我也有幾個朋友是做 IT 行業(yè)的。有的比我高，也有的不如我。 你說：你認為我們的福利計 劃如何？還需做什么改進？開發(fā)部趙文軍說： 嗯，這個么，該辦的保險都有了， 沒什么問題。 其他方面，公司也考慮的比較周到，還算不錯啦。你說：公司在對你們的培訓(xùn)做的怎么樣？開發(fā)部趙文軍說： 這方面做的還不錯， 前段時間為了過 CMM 3， 還組織了專門的培訓(xùn)，我們的開發(fā)也規(guī)范了不少，還是很有意義的。你說：在工作中你與同事合作得怎么樣？開發(fā)部趙文軍說：除了跟小王，其他人合作還蠻愉快的。 你說： 這是你上個月的績效考評表，你看看。 開發(fā)部趙文軍說：??！小王 對我的評價這么差。 你說：你沒看過嗎？開發(fā)部趙文軍

55、說：我們只管交上去，最后到底怎么了，從來就不 知道的。 你說：辭去工作，你有什么感想？開發(fā)部趙文軍說： 在這工作了好幾年， 算是我呆的時間最長的一 家公司了。但是，很遺憾，最后還是不得不走。你說：我感到很惋惜。今天我們就談到這里吧。 開發(fā)部趙文軍 說：好的。你來到經(jīng)理辦公室人力資源部經(jīng)理張斌說：跟趙文軍談過話了？ 你說：談過了。 人力資源部經(jīng)理張斌說：談的結(jié)果如何？ 選擇：1、薪水和發(fā)展空間的問題不是他主要的離職原因，關(guān)鍵的原因 是對主管的不滿。 2、正如離職申請上所說，他認為薪水偏低，沒有 足夠的發(fā)展空間。 你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：這樣啊，我只能在離職申請上簽字了。 下面我們要協(xié)

56、助好交接工作。人力資源部經(jīng)理張斌說：招一個合適的員工，是件很不容易的事 情。減少員工的流失，可以降低我們的一系列成本。趙文軍辭職的決 心已定，我們已經(jīng)無法挽回。他的離職申請我已經(jīng)簽過字了。你去給 他辦理剩下的離職的手續(xù)吧。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你趙文軍的離職申請和離職通知 你來到辦公 室你說：是這樣，你的離職申請，人力資源部已經(jīng)批準了，你還要 拿到總經(jīng)理那里簽字。然后你把“員工離職交接清單”填好，交相關(guān)部 門主管簽字。最后拿到我這里來。 開發(fā)部趙文軍說：好，麻煩你了。系統(tǒng)提示：你給趙文軍兩份文件。系統(tǒng)提示：1個月后開發(fā)部趙文軍說：終于都填寫完成了，你看一下吧。 你說：好 的。系統(tǒng)提示： 趙文軍給你幾

57、份文件。 你查看了 趙文軍的離職申請 你說：可以了，現(xiàn)在說一下你的檔案。 開發(fā)部趙文軍說：好的。 你說：從現(xiàn)在起 15 日內(nèi)，我們會把你的檔案轉(zhuǎn)到人才市場托管。 離職的證明我已經(jīng)給你開好了， 到下一個單位辦理人事手續(xù)的時候會 用的上。 開發(fā)部趙文軍說：謝謝。你說：好了， 最后你在離職通知單上簽字，這個是我們?nèi)肆Y源 部要留檔的。 開發(fā)部趙文軍說：行，真是麻煩你了。績效管理任務(wù)的歷史記錄 你來到辦公室同事小胡說：郁悶。 你說：怎么啦？ 同事小胡說：我到開發(fā)部發(fā)績效考核的表， 他們經(jīng)理跟我來一句： 你不要再讓我們填表了， 沒什么意思。 另外一個同事跟我開玩笑， 說： 你的工作是最輕松的，就是來收收表，我們倆換崗，我會做得比你更 好。我當(dāng)即暈倒。你說：呵呵，表面上看起來是這樣呢，實際績效是很難做的。 同事小胡說： 還有一次， 我跟一個部門的經(jīng)理談在考核表上加些 內(nèi)容可以方便操作。我費勁口舌，最后那位給我扔下一句話：這是你 們?nèi)肆Y源部的事，我們只是配合。 選擇：1、沒有經(jīng)理們的配合，績效考評是很難實施的。人力資源部門 只能起到設(shè)計績效考評系統(tǒng)、培訓(xùn)和監(jiān)督的作用。設(shè)定績效的目標、 評分、反饋等等