人力資源第三四章復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問(wèn)題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn) 企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析、培訓(xùn)需 求的階段分析3、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì) 劃、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作4、培訓(xùn)需求的信息的收集方法：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、 觀察法、調(diào)查問(wèn)卷。5、調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意以下問(wèn)題：?jiǎn)栴}清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義語(yǔ)言簡(jiǎn)潔問(wèn) 卷盡量采用匿名方式多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)主觀問(wèn)題要有足夠空間 填寫(xiě)意見(jiàn)6實(shí)施培訓(xùn)需

2、求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受 訓(xùn)員工存在的問(wèn)題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果調(diào)查資料 收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。7、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā) 要堅(jiān)持 滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng) 遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（方案設(shè)計(jì)）培訓(xùn)需求工作說(shuō)明任務(wù)分析排序陳述目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)制定培訓(xùn)策 略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)（目的、結(jié)果、方法）8、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求：做好準(zhǔn)備工作決定如何在學(xué)員之間分組 對(duì)培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門(mén)同意后交人力

3、資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)10、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)和 利用培訓(xùn)空間的充分利用。11、培訓(xùn)效果信息的種類(lèi)：培訓(xùn)及時(shí)性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編方面的信息教師選定方面的信息培時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息。12、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果投資 回報(bào)率13、直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)，主要包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法。14、

4、研討法的類(lèi)型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討以任務(wù)或過(guò)程為取向的研 討。15、研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流要求學(xué)員積極參與， 有利于培訓(xùn)學(xué)員的 綜合能力加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng) /16、研討法的難點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對(duì)指導(dǎo)教師的要求較 高。17、實(shí)踐法的常用方式：工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法18、工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人 員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。19、 工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲 得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。20、參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法

5、、模擬訓(xùn)練法、敏感性 訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩 者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。22、解決問(wèn)題的7個(gè)環(huán)節(jié)：找問(wèn)題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、 試運(yùn)行。23、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn) 練等。24、拓展訓(xùn)練：通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、 人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練, 以外型體能訓(xùn)練為主。25、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)選擇培訓(xùn)方式的程序（簡(jiǎn)答）1、確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域2、分析培訓(xùn)方法的使用性3、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn) 方法26

6、、事件處理法的基本程序：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、實(shí)施要點(diǎn)27、5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。28、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問(wèn)題、記錄參加者的思 想、暢談階段、解決問(wèn)題29、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：不要私下交談，以免分散注意力不妨 礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了， 一次發(fā)言只 談一種見(jiàn)解。30、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、 培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。31、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求：戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性。32、 培訓(xùn)服務(wù)制度包括（培訓(xùn)服務(wù)制度條款）和（培

7、訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。是培訓(xùn) 管理的首要制度。33、起草入職培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)的意義和目的需要參加的人員界定特殊 情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)入職培訓(xùn)的基本 要求標(biāo)準(zhǔn)入職培訓(xùn)的方法34、培訓(xùn)制度的激勵(lì)包括：對(duì)員工的激勵(lì)、對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)、對(duì)企業(yè)本身 的激勵(lì)。35、員工培訓(xùn)的考核評(píng)估必須100%進(jìn)行。36、利益獲得原則：誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分 攤與補(bǔ)償。37、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問(wèn)題：企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，

8、明確企業(yè) 和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 根據(jù)利益獲得原則”即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成 本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章績(jī)效管理1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)）與（績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)）。2、績(jī)效管理程序可分為（總流程設(shè)計(jì)）和（具體考評(píng)流程設(shè)計(jì)） 3、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展4、成功的績(jī)效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。5、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。6績(jī)效管理涉及五類(lèi)人員：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的 下級(jí)、企業(yè)外部人員。7、確定具

9、體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性8、一項(xiàng)沒(méi)有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒(méi)有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效 管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 抓住兩頭，吃透中間”的策略, 具體辦法：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間 各層管理人員的全心投入。9、提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五、10、績(jī)效反饋主要的目的 是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。11、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷對(duì)企業(yè)績(jī) 效管理體系的診斷對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的

10、診斷對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的 診斷對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷對(duì)企業(yè)組織的診斷。12、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。 在這個(gè) 階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開(kāi)展的方法： 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā) 被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。13、績(jī)效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。14、績(jī)效面談的類(lèi)型：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜 合式績(jī)效面談。信息反饋方式（簡(jiǎn)答）：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。15、分析工作績(jī)效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。企業(yè)外部環(huán)境資源/市場(chǎng)/客戶對(duì)手/機(jī)

11、遇/挑戰(zhàn)員工績(jī)效的影響因素圖個(gè)人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷心理/條件/個(gè)性態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論個(gè)人行為工作表現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源/組織/文化人力資源制度15、正向激勵(lì)策略：通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如: 獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。16、負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。采取懲罰的手段，防止和克服績(jī)效低下的 行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。17、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開(kāi)發(fā)性。18、績(jī)效管理中的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。19、化

12、解績(jī)效矛盾沖突的措施：在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事 實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克 服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流在績(jī)效評(píng)價(jià)總， 將過(guò)去的、當(dāng)前 的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開(kāi)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。20、評(píng)估績(jī)效管理有效性的方法：座談法、問(wèn)卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體 評(píng)價(jià)法；21、員工績(jī)效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。22、績(jī)效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。23、考評(píng)的三類(lèi)效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。24、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于 他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、 忠誠(chéng)

13、度、誠(chéng)信度、以及一系列能力素質(zhì)。25、行為主導(dǎo)型著眼干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行 為。26、成對(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法；強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)）27、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。28、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的29、行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、 加權(quán)選擇量表法、30、結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式：目標(biāo)管理法（可測(cè)量的工作結(jié)果）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指 標(biāo)要具體、合理、明確）、直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）、成績(jī)記 錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）。目標(biāo)管理法的步驟（簡(jiǎn)答）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施