人力資源管理師三級章節(jié)精髓

1、第一章人力資源規(guī)劃組織信息的采集與處理企業(yè)組織信息的采集一、組織信息調查研究的階段與步驟第一個階段：調研準備階段。通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非 正式調研，確定調研的主題容和圍。本階段可分為三個步驟：1、初步情況分析。2、非正式調研。3、確定調研的目標。第二個階段：正式調研階段。本階段可分為三個步驟：1、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一 手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。2、設計調查表格和抽樣方法。應當力求做到文字簡練、通俗易懂、容簡單、明確，所 提的問題不宜太長、 太繁，要便于被調查者回答， 盡可能讓被調查者用“V

2、”或“X”來回 答。3、實地調查，又稱為現(xiàn)場調查。第三個階段：結果處理階段。本階段可分為二個步驟：1、整理分析調查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預測性分析法。2、寫出調研報告。書面的調研報告的主要容包括：調研的目的要求、調研的方式方法、調研結果的結論和有關問題的建議等，有的還應當帶有附錄， 即附上有關組織信息調研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。同時應注意以下幾點：(1) 必須明確說明調研的資料來源，以示資料的可靠性；(2) 必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學性；(3) 還應當說明被調查對象的基本情況，如、性別、年齡、職業(yè)、職務、職稱，以示資 料的可信性。二、進行組織信息調研的具體要求1

3、、準確性。2、系統(tǒng)性。3、針對性。4、及時性。5、適用性。6、經濟性。三、組織信息調查研究的幾種類型1、探索性調研。2、描述性調研。3、因果關系調研。4、預測性調研。四、信息采集的方法1、詢問法。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢問的方 式，個別地詢問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。(1) 當面調查詢問法。優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。(2) 調查法。優(yōu)點：成本費用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時 間、地點的限制。但只適用于調查較簡單的信息

4、。(3) 會議調查詢問法。優(yōu)點：所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力有很大的關系。郵寄調查詢問法。優(yōu)點：花費的成本比較低， 各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限 制，比較充分的時間讓他對所調查的問題進行深入思考。缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。(5)問卷調查詢問法。優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。2、觀察法。觀察法是指調查者親自到現(xiàn)場觀察被調查者的言語和行動來采集有關的信息資料。這種方法的主要特點是被調查者、觀察的對象并沒有意識到并發(fā)

5、現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。其缺點和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調查者的表面行為，而無法了解、掌握他們在的心理變化，更夫法真正了解被調查者的思想。(1) 直接觀察法。(2) 行為記錄法。組織信息的處理一、企業(yè)組織信息處理的要求1、 及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄；二是信 息傳遞的速度要快。2、信息的準確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的適用性。4、信息的經濟性。二、信息處理的程序與容信息的管理活動過程，實質上就是信息的處理過程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。組織信息的分析一、

6、組織信息的分析組織信息分析是對原始信息進行綜合、評價、 分析，使信息轉化為情報的過程，在信息 工作中居于核心地位。信息分析的具體方法：專家調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法(SWOT)oSWO分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢 (Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)、威 脅(Threats)。因此SWO分析實際上是將對企業(yè)外部條件各方面容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。二、組織信息分析的結果應用在這一階段，要注意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管 理人員對信息要求的性質是不同的，

7、這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結果按照 不同的信息需求源進行分類。信息分析的另一個重要容是對所搜集的信息進行評級。評級的主要標準是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質量；該渠道向你提供的信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。第二章【相關知識】一、組織的概念從管理學和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產經營功能實體的職能活 動，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎職能，是企業(yè)活力和經濟效益的決定性因素 之一，組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要容。所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；管理體制中的

8、“制”，是企業(yè)組織的無形部分。二、組織設計的容和步驟1、按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能 部門的建立；2、 按照業(yè)務性質進行分工，確定各個部門的職責圍；3、 按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；4、 明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道；5、配備和使用適合工作要求的人員。三、組織設計的要求及原則1、目標一任務原則。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。企業(yè)組織設計應 因事設職，因職設人。設計目的是實現(xiàn)利潤最大化。2、分工、協(xié)作原則。應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應將分工和協(xié)作結 合起來，分工與協(xié)作是使組織

9、協(xié)調和具有激勵性的保證。3、統(tǒng)一領導、分級管理的原則。4、統(tǒng)一指揮的原則。5、權責相等的原則。權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和 靈活性。7、有效管理幅度原則。管理幅度 （或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人 數(shù)。人員計劃的制定工作崗位的信息采集工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析（即工作分析）實現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關的資料。根據(jù)組織機構圖和工作藝流程圖。工作分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡

10、要的描述。工作分析公式：6W1HWho用誰。工作對人的要求，從事該項工作者應具備的能力。What：做什么。從事的工作活動是什么，生產什么產品或結果，工作結果達到什么標準。Why為什么。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他 工作的聯(lián)系。When時間。從什么時間做，什么工作在特定時間完成，什么工作是每天必須做的。Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。For whom :為誰做的，指明工作關系、上級是誰，向誰提供工作結果，可以指揮誰。How如何做。工作的一般程序、使用的工具，設備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是 什么。崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種主要方法中的一

11、種或把幾種方法綜合起來。1、調查表。優(yōu)點:是一種最經濟有效的方法；在填寫調查表時可以發(fā)揮積極作用；調查表的結構要預 先設計好以便于對結果進行處理。缺點：填表的人要有一定的文化程度 ；調查表的信息不完整；并不是每個人都能充分準確 地描述他們的工作任務。2、座談。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。3、現(xiàn)場考察法。重復性強的工作崗位最適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。崗位分析的目的、崗位設計的要求工作設計問題是組織向他的成員分配工作任務和職責的方式問題，或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責任、任務、權力與其他崗位關系的過程。崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供

12、依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。崗位設計的要求：一是能滿足企業(yè)總目標實現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實可能性。崗位設計以及再設計的容為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進(再設計)：1、擴大工作圍、豐富工作容合理安排工作任務。可以從以下兩種具體的途徑達到這一 目標：(1) 工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向

13、式。(2) 工作多樣化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒。2、工作滿負荷。3、工作環(huán)境的優(yōu)化。崗位設置與計劃的制定崗位設置的原則一般來說，某一組織的崗位設置是由該組織的總任務來決定的?！耙蚴略O崗”是設置崗位的基本原則。崗位設置還應注意考慮以下幾個方面：1、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔 盡可能多的工作任務？2、 所在崗位是否實現(xiàn)了有效配合 ？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？3、 每一個崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否 協(xié)調？4、 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則？企業(yè)人員計

14、劃的制定一、制定人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關計劃期人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、 人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。人力資源規(guī)劃的步驟是：1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定

15、量相結合，以定量為 主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。4、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整 供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是： (1) 搜集有關信息、資料 ;(2) 做人力資源需求預測 ;(3) 做 人力資源供給預測 ;(4) 確定人員凈需求 ;(5) 制定人力資源管理目標、 具體規(guī)劃 ;(6) 審核與評 估規(guī)劃。企業(yè)人員計劃的制定計劃的關鍵就是正確確定計劃期員工的補充需要量，其平衡公式 , 補充需求量主要包括 兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必

16、須增加的人員 ; 二是原有的員工中，因 年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員?！鞠嚓P知識】人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 完成企業(yè)的生產經營目標， 根據(jù)企業(yè)外環(huán)境 和條件的變化， 運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測， 制定相宜的政策和 措施， 從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡， 實現(xiàn)人力資源合理配置， 有效激勵員工的 過程。也就是科學的預測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況， 制定必要的政策措施確 保自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工

17、作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T( 包括數(shù)量、質量、層次和結構等 ) ，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源 潛力同，有效的激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃的容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)， 確立方針、 政策和策略， 尋求人力資源的 開發(fā)和利用的最佳途徑和方法， 從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置， 以相對少的投入取得 企業(yè)經濟和社會效益的最大化。企業(yè)人力資源規(guī)劃從容上看可以區(qū)分為： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 (決策層 ) 、組織人事規(guī)劃、 制度 建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。人力資源費用預算的編寫人力資源管理費

18、用預算的編制與執(zhí)行企業(yè)人力資源管理的項目構成人力資源管理是費用預算是企業(yè)在一個生產經營周期 ( 一般為一年 )， 人力資源全部管 理活動預期的費用支出計劃。企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目：1、工資項目 ;2 、涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目 ;3 、其他項目。人力資源管理成本的核算建立成本核算賬目人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法， 包括核算單位、 核算形 式和計算方法等。在核算上述所列項目時應注意：1、人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。2、在某些直接成本項目中也包括間接成本。3、某些成

19、本項目部分交叉。制定成本企業(yè)的人力管理是標準成本審核和評估人力資源管理實際成本支出【相關知識】一、人力資源管理成本的基本概念1、人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。 人力資源重置 成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。2、人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、 損失、 補償和賠償。 間接成本是指不能直接 記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質量等形式表現(xiàn)的成本。3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為， 可以調節(jié)和控制的人力資源管理是費用支

20、出。 不可控制成本是指由人力 資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動支出。4、人力資源管理的實際成本與標準成本實際成本是指為獲得、 開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。 成本則是指企業(yè)根 據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或 項目的投入標準。第二章 招聘與配置員工的招聘與配置招聘過程管理人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要， 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求， 尋找、 吸引 那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足2、招聘的前提。 人員招聘的前提有

21、兩個： 一是人力資源規(guī)劃 ; 二是工作描述與工作說明 書。3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列 環(huán)節(jié)?！鞠嚓P知識】一、確定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外， 還是一項經濟活動， 同進也是社會性、 政 策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：1、效率優(yōu)先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的在準則。(1) 依靠證書進行篩選(2) 利用部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織 整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體

22、相容的原則。人員錄用的原則： 1、因事?lián)袢说脑瓌t2、任人唯賢的原則3、用人不疑的原則4、嚴愛相濟的原則二、人員配置的主要原理企業(yè)發(fā)展的需要， 彌補崗位的空缺， 其最直接的目的是獲得企 業(yè)所需要的人。1、要素有用原理。 人力資源配置過程中， 我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素 （人員 ） 都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也 是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源， 提高人力資源投入產出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 3、互補增值原理。

23、要求 1+1>24、動態(tài)適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應 是在運動中實現(xiàn)的， 隨著事業(yè)的發(fā)展， 適應又會變?yōu)椴贿m應， 只有不斷調整人與事的關系才 能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人 力資源的生理心理要求， 不能超越身心的極限， 保證對人對事的安排要留有一定的余地， 既 要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。招聘準備 工作崗位信息的分析 工作崗位信息分析的步驟1、確定崗位分析信息的主要容。2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任

24、職者的報告、同 事的報告、 直接的觀察 ; 工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、 上級主管等。3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工 作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下幾種：1、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者 和事務性工作者。2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集， 只適合與其他一起使用。3、問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、容等編寫 結構性調查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一

25、種方法。4、工作實踐法。5、典型事件法。又稱為關鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行 為進行描述。6、工作日志法。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經過歸納提 煉，取得所需工作信息的一種提取方法?！鞠嚓P知識】 工作分析的兩種典型模式1、個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型”。2、崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導向型”。招聘申請表設計招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設計， 包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一 種初級篩選表， 其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規(guī)所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并 從合格的應聘者

26、中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間 ;2 、準確了解 ;3 、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表的設計 一般包括以下容：可注明請按您的真實情況填寫1、個人基本情況 2、求職崗位情況3、工作經歷和經驗4、教育與培訓情況5、生活和家庭情況6、其他：獲獎情況、能力證明等。招聘實施 招聘渠道選擇選擇招聘渠道的主要步驟 1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點。3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。 參加招聘會的主要程序 1、準備展位。 2、準備資料和設備。3、招聘人員的準備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。4、與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5、招聘會的宣傳工作。6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。部招募的主要方法1、推薦法?？捎糜诓空衅?，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要 推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人 員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性， 并有利于提高員工士氣。 但常 常用于非管理層人員的招聘。3、