設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬體系設(shè)計(jì)（二）【本講重點(diǎn)】1. 步驟二：調(diào)查薪酬市場(chǎng)（下）2. 步驟三：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估3. 步驟四：薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和福利的外部對(duì)比4. 步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（上）調(diào)查薪酬市場(chǎng)（下）在具體開(kāi)展薪酬調(diào)查的時(shí)候，應(yīng)按照以下的程序來(lái)進(jìn)行：明確調(diào)查的目的開(kāi)展薪酬調(diào)查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平或者一些具體崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定調(diào)查的范圍即確定需要調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)、具體的崗位以及調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個(gè)薪酬調(diào)查的起止時(shí)間。選擇調(diào)查的方式通常使用的調(diào)查方式有：同行業(yè)之間相互的調(diào)查及資料互換、通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查或者委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，在確定了調(diào)查方式之后還

2、需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬調(diào)查表格并提出問(wèn)題的提綱。有效地歸類(lèi)、分析及識(shí)別調(diào)查回來(lái)的數(shù)據(jù)形成最終的調(diào)查結(jié)果表進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的第三個(gè)步驟是要進(jìn)行具體的崗位價(jià)值評(píng)估。1. 崗位價(jià)值評(píng)估的作用有效的崗位價(jià)值評(píng)估具有以下四個(gè)方面的作用：提高員工對(duì)薪酬待遇的滿意度； 建立崗位的等級(jí)； 健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)； 為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)。圖 2-2 職位評(píng)估在薪酬管理中的地位示意圖2. 崗位價(jià)值評(píng)估的原則崗位價(jià)值評(píng)估的原則同樣也包括四個(gè)方面：崗位評(píng)估的是崗位而不是員工；必須讓員工參與崗位評(píng)估的工作；員工必須認(rèn)同崗位評(píng)估最終的結(jié)果；崗位評(píng)估的最終結(jié)果一定要公開(kāi)。另外， 企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)估之前

3、，可以通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的重要性舉證圖來(lái)有效地指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行崗位的價(jià)值評(píng)估。如下面的案例，該公司認(rèn)為吸引員工和保留員工這兩個(gè)方面對(duì)其而言是特別重要的，為在所有的薪酬和福利機(jī)制功能中體現(xiàn)二者的重要性，該公司做出圖2-3這樣的重要性組合的舉證，通過(guò)這個(gè)圖標(biāo)可以很清楚地知道哪些地方是最重要的，哪些地方是次重要的，然后以此為依據(jù)做出崗位的評(píng)估。圖 2-3 薪酬結(jié)構(gòu)工具組合策略矩陣3. 崗位價(jià)值分析的工具和方法崗位價(jià)值評(píng)估有很多種工具和方法，但無(wú)論使用哪種方法，首先都要成立崗位評(píng)估工作小組，該小組通常是由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)籌的，并且各職能部門(mén)都要參與其中。排列法這是一種通過(guò)對(duì)待評(píng)估崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資

4、格等所有層次的要求進(jìn)行兩兩配對(duì)的比較，從而確定其相對(duì)崗位價(jià)值的方法。在進(jìn)行兩兩對(duì)比時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“ 1 ”分，相對(duì)較低的另一個(gè)崗位計(jì)“0”分，所有崗位對(duì)比完成后，將每個(gè)崗位的所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，總分最高的崗位相應(yīng)其崗位價(jià)值最高，反之則最低。見(jiàn)表2-1 。表 2-1 排列法評(píng)估結(jié)果匯總表范例崗位被比較崗位ABCDEA0010B1010C1111D0000E1101合計(jì)32041崗位相對(duì)價(jià)值次序四三一五二因素分析法另外一種經(jīng)常使用的方法是因素分析法，其基本原理是分析有多少因素會(huì)影響到某個(gè)崗位的工作， 這些因素對(duì)于不同的崗位的權(quán)重是不一樣的，然后通過(guò)對(duì)這些因素的分析，可以有效地判斷出每一個(gè)

5、崗位的重要性。通常所需要考慮的因素包括：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作范圍、決策責(zé)任、失誤后果、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、督導(dǎo)職責(zé)、督導(dǎo)人數(shù)以及研究分析等，如圖2-4 所示。圖 2-4 因素分析法的基本原理示意圖通過(guò)以上這些方法的分析以后，企業(yè)就能夠非常有效地得出一個(gè)結(jié)論性的表格，表2-2是一個(gè)范例。表 2-2 因素分析法結(jié)論性范例職級(jí)高層管理部門(mén)媒體服務(wù)部網(wǎng)絡(luò)工程部產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部市場(chǎng)銷(xiāo)售部客戶服務(wù)部人事及行政部財(cái)務(wù) 部管理信息技術(shù)部?jī)?nèi)部層級(jí)15總經(jīng)理中高層14副總經(jīng) 理管理人員13市場(chǎng)銷(xiāo)售經(jīng)理12網(wǎng)絡(luò)及工人事及行財(cái)務(wù)程經(jīng)理政經(jīng)理經(jīng)理11產(chǎn)品開(kāi)基層管發(fā)經(jīng)理人員10媒體服客戶服務(wù)經(jīng)理務(wù)經(jīng)理9系統(tǒng)工程師項(xiàng)目市場(chǎng)主管網(wǎng)絡(luò)工

6、程師主管銷(xiāo)售主管8市場(chǎng)助理信息技術(shù) 主管專(zhuān)業(yè)人 或主管7人事主管內(nèi)部 審計(jì)6業(yè)務(wù)發(fā)展代表項(xiàng)目助 理銷(xiāo)售代表行政主管會(huì)計(jì)5技術(shù)員人事助理信息技術(shù) 支持4客戶服務(wù)代表一般員工3秘書(shū)駕駛員出納2前臺(tái)接待1從表 2-2 中可以看到在這家公司里，員工的薪酬分成了15個(gè)級(jí)別，這就是通過(guò)崗位的價(jià)值分析得出的結(jié)果，這個(gè)結(jié)果能夠非常有效、直接地把公司里所有的崗位全部歸到相應(yīng)的職級(jí)，使得每一個(gè)崗位和每一個(gè)員工都有非常明確的職級(jí)?！咀詸z】請(qǐng)根據(jù)您對(duì)本課程內(nèi)容的理解分析以下案例：JD公司是深圳一家生產(chǎn)汽車(chē)用品的企業(yè)，成立幾年后在行業(yè)內(nèi)處于中游的水平。但隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增加，市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生劇烈的變化。在這種情況下，公司

7、為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。2002年，由于市場(chǎng)開(kāi)始萎縮，公司整合原有資源將以前的幾個(gè)獨(dú)立的銷(xiāo)售部門(mén)合為一個(gè)，并將企管部與人力資源部合并為綜合管理部。這樣， 以前的人力資源部經(jīng)理不但要管理原來(lái)的工作，還要承擔(dān)企管部經(jīng)理的一部分職責(zé)。經(jīng)過(guò)這樣的調(diào)整后，薪酬體系卻沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的改革，從部門(mén)經(jīng)理到基層員工的意見(jiàn)都很大。如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？見(jiàn)參考答案2-1薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和福利的外部對(duì)比在得到了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的職級(jí)分布之后，又會(huì)出現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下由誰(shuí)來(lái)決定具體薪酬的問(wèn)題。 這就需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的回歸分析和福利的外部對(duì)比，以最終形成的結(jié)果作為公司的薪酬定位、福利定位的依據(jù)。圖 2-5 薪資回歸分析與福利外部對(duì)比過(guò)程示意圖圖 2-6 回歸分析- 市場(chǎng)薪資對(duì)比（中位值）范例示意圖圖 2-7 福利系統(tǒng)市場(chǎng)對(duì)比示意圖設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系設(shè)計(jì)的第五個(gè)步驟是企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。我們通過(guò)一個(gè)案例來(lái)分析這個(gè)問(wèn)題， 經(jīng)過(guò)回歸分析了解了同行業(yè)薪酬的中位值、高位值和低位值之后，從圖 2-8和圖 2-9中可以看到這家公司確定了其在未來(lái)三年里薪資調(diào)整的整體結(jié)構(gòu)計(jì)劃，即從 2003年第一次薪資調(diào)整， 到 2004年第二次薪資調(diào)整，到 2005年再進(jìn)行第三次薪資調(diào)整。當(dāng)最后一次調(diào)整完成之后，