現(xiàn)行勞動法律體系下對企業(yè)的幾點建議和提醒

1、現(xiàn)行勞動法律體系下對企業(yè)的幾點建議和提醒現(xiàn)行勞動法律體系下對企業(yè)制度方面的幾點建議福建天衡聯(lián)合律師事務(wù)所王方自2008年1月1日勞動合同法實施以來，我國陸續(xù)出臺了一系列規(guī)范勞動法律關(guān)系的法律法規(guī)，可以說是構(gòu)建了以勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法為首的新勞動法律體系。新勞動法律體系在保護勞動者理念的支撐下，將義務(wù)的矛頭指向了用人單位。無論是從實體義務(wù)的承擔(dān)，還是訴訟程序中的舉證責(zé)任的分配，與以往相比，可以說企業(yè)的法律地位已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。以廈門為例，僅2008年13月份，廈門市勞動爭議仲裁委員會共受理案件730起，平均一天開庭12次，比去年同期約上升了80%。在勞動糾紛中幾乎清一色均為勞動

2、者向企業(yè)主張權(quán)力，而且企業(yè)敗訴的比例也相當(dāng)高，敗訴原因多是由于企業(yè)難以完成法定的舉證責(zé)任所致。因此，在現(xiàn)行法律體系下，作為用人單位如何打好自身的防火墻，實在是不容忽視的一個問題。故筆者根據(jù)現(xiàn)行勞動法律的相關(guān)規(guī)定，對企業(yè)在現(xiàn)行法律體系下的規(guī)章制度的建設(shè)提出如下幾點建議和提醒：一、建立完備的“加班審批制度”，以應(yīng)對加班費的訴求。早在1994年，我國勞動法就規(guī)定了加班應(yīng)支付加班工資的制度，但是在實踐中該條規(guī)定并沒有得到很好的實施。一方面由于勞動者出于保住崗位的考慮，即使企業(yè)未支付加班工資，勞動者也不敢輕易向企業(yè)索要加班費；另一方面根據(jù)民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六條的規(guī)定，除非屬于“因用人單位作出開除、

3、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的"，由用人單位負舉證責(zé)任，其他爭議仍適用“誰主張，誰舉證”的舉證規(guī)則。也就是說勞動者向用人單位索要勞動關(guān)系存續(xù)期間的加班費，其必須首先證明其存在加班事實。但證明勞動者存在加班的相關(guān)證據(jù)往往在企業(yè)的手中，企業(yè)顯然不會做出對自己不利的舉證，因此勞動者往往面臨舉證困難。然而這一切，在新的法律體系下，得到全面的改觀。勞動爭議調(diào)解仲裁法在第三十九條中規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。而在廈門市勞動爭議

4、仲裁委員會的舉證告知書第三條舉證責(zé)任中直接做了如下調(diào)整，表述如為：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”，可見實踐中勞動仲裁委的做法是幾乎將舉證責(zé)任直接劃由用人單位承擔(dān)。用人單位在勞動仲裁階段要么證明勞動者不存在加班事實，要么證明已經(jīng)依法向其支付了加班工資，否則將承擔(dān)敗訴的法律后果。筆者所接觸的案例中，大多數(shù)企業(yè)都存在較為完善的“考勤管理制度”，但是較少企業(yè)有配套的“加班審批制度”，這樣在舉證上往往會產(chǎn)生對企業(yè)極為不利的影響。首先，根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法在第三十九條以及勞動仲裁委

5、的舉證告知書，企業(yè)既然存在“考勤制度”，就不得不提交考勤記錄以證明勞動者不存在加班事實。但這顯然對企業(yè)是不公平的，因為勞動者工作時間外在工作場所逗留雖顯示在考勤記錄上，但并不一定是加班。筆者曾代理企業(yè)處理過一起類似的案件，即企業(yè)招用一對夫婦承擔(dān)一幢管理樓的保安保潔工作，同時提供該樓的一個房間作為其生活居住的場所，企業(yè)按月向其發(fā)放勞動報酬。該員工離在職時提出：要求企業(yè)補發(fā)其在崗期間的加班費，每人每天加班時間為4小時，并出示了其在崗期間的考勤簽到記錄作為證據(jù)。理由是“考勤簽到記錄”顯示其二人是輪流承擔(dān)該管理樓的保安保潔的工作，因此每天共24小時，其二人平均每人每天工作12小時，減去每日正常工作時間

6、8小時，每人每日加班4小時，法定休息日、節(jié)假日另算?？梢姡谂e證責(zé)任由用人單位承擔(dān)的前提下，若企業(yè)僅設(shè)置“考勤制度”而未設(shè)置“加班審批制度”，企業(yè)自身的合法權(quán)益則很難得到應(yīng)有的維護。而在仲裁或訴訟階段，若該企業(yè)設(shè)置了明確的“加班審批制度”，首先，“加班審批制度”結(jié)合“加班審批記錄”是證明勞動者是否存在加班最有力的證據(jù)；其次，若用人單位在其“加班審批制度”中規(guī)定：勞動者進行加班需經(jīng)過企業(yè)相關(guān)部門的審批，并配套設(shè)置合理合法的內(nèi)部審批手續(xù)，一方面可以起到鼓勵勞動者在正常工作時間內(nèi)提高效率完成工作，以避免加班審批程序的麻煩；另一方面，企業(yè)也可以隨時知道自己的用工成本，在可能的條件下及時的采用調(diào)休、發(fā)放

7、加班費等方式控制成本并分散風(fēng)險；第三，“加班審批記錄”亦可作為考核員工工作能力的一項指標(biāo)，用以證明該員工是否能在法定時間內(nèi)完成該崗位工作任務(wù)，從而衡量該員工能否勝任該工作崗位?？梢姟凹影鄬徟贫取钡淖饔貌粌H在于訴訟、仲裁階段證據(jù)的保留，還是防止惡意加班，賺取加班費的基本防線，因此，筆者認為，“加班審批制度”的建立對企業(yè)而言是非常有價值的。二、建議企業(yè)建立“崗位職責(zé)制度”并配合“考核制度”，以便為員工不能勝任工作崗位時完成舉證責(zé)任。勞動合同法第三十九條規(guī)定了在試用期內(nèi)勞動者被證明“不符合錄用條件”的，企業(yè)有權(quán)單方解除勞動合同；又在第四十條第二項規(guī)定勞動者“不能勝任工作”的，企業(yè)便有權(quán)對其進行調(diào)崗

8、或培訓(xùn)，若經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)仍然不能勝任工作崗位的，企業(yè)便有權(quán)予以辭退；且在第四十條第一項規(guī)定了醫(yī)療期滿后“不能從事原工作”，也不能從事用人單位另行安排的工作的，企業(yè)亦有權(quán)予以辭退?？梢姡谄髽I(yè)可以證明員工“不能勝任工作崗位”的情況下，企業(yè)有權(quán)對該員工做出調(diào)崗、培訓(xùn)甚至是解除勞動合同的行為。而“崗位職責(zé)制度”配合“考核制度”則可以幫助企業(yè)完成該員工“不符合錄用條件”“不能從事原工作”和“不能勝任工作”的舉證責(zé)任。企業(yè)設(shè)置較為嚴明的崗位職責(zé)制度，一方面使可以約束企業(yè)員工更盡職盡責(zé)的完成崗位任務(wù)，培養(yǎng)員工的責(zé)任感；另一方面“崗位職責(zé)制度”也是考核員工是否勝任該崗位的準(zhǔn)繩。在設(shè)置“崗位職責(zé)制度”中應(yīng)注意

9、設(shè)置“客觀性指標(biāo)”與“主觀性指標(biāo)”相配套，采取“軟性指標(biāo)”與“硬性指標(biāo)”相結(jié)合的原則，便于企業(yè)既可以使用硬性的客觀性指標(biāo)約束員工工作，了解并考察員工的工作情況及效果，又因“軟性指標(biāo)”的存在給企業(yè)留出一定的自主裁量的余地。崗位職責(zé)中的“軟性指標(biāo)”如：與同事之間保持良好人際關(guān)系能力，團隊協(xié)作能力、客戶滿意度、工作態(tài)度等等，其作用在于避免“崗位職責(zé)”過于明確而導(dǎo)致企業(yè)管理的僵化，以及避免企業(yè)欲對該員工調(diào)崗，但又無法證明其不符合硬性指標(biāo)的尷尬?？梢姟皪徫宦氊?zé)制度”為勞動者的工作設(shè)立了相對明確的指標(biāo)，而“考核制度”的作用在于確認該員工是否符合該指標(biāo)。若單設(shè)有“崗位職責(zé)制度”而未設(shè)置“考核制度”，企業(yè)因員

10、工不符合崗位職責(zé)要求即對其做出調(diào)崗或辭退行為的，企業(yè)無疑將“證明”該員工確實“不能勝任工作”的風(fēng)險留到了訴訟階段。由于前述舉證責(zé)任的設(shè)置，企業(yè)無疑處于一個相對被動的地位，也承擔(dān)了較大的敗訴風(fēng)險?？梢哉f“崗位職責(zé)制度”為企業(yè)設(shè)置了第一道防線，但僅有該防線仍是遠遠不夠的，“崗位職責(zé)制度”需配合以“考核制度”方能完成舉證責(zé)任。在訴訟中企業(yè)若能同時出示“崗位職責(zé)制度”“考核制度”及相關(guān)考核記錄，即可完成“不能勝任工作崗位”的初步舉證，很大程度上可以降低敗訴的法律風(fēng)險。三、建議企業(yè)建立明確的“薪酬制度”以便企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪。如前所述，根據(jù)企業(yè)的“崗位職責(zé)制度”及“考核制度”，企業(yè)有權(quán)對不能勝任該崗位的員工進

11、行調(diào)崗，但調(diào)崗是否必然意味著“調(diào)薪”？則需要企業(yè)有明確的“薪酬制度”作為依據(jù)。一來合理的“薪酬制度”可以作為調(diào)動員工積極性及進取心的有效手段，成為企業(yè)最有效的激勵機制；二來當(dāng)員工無法勝任原崗位時，企業(yè)也有合法的依據(jù)及時對其進行降職及降薪的處理。若企業(yè)僅存在“考核制度”而未設(shè)置明確的“薪酬制度”，在訴訟階段即使企業(yè)完成了調(diào)崗合法性的證明，也很難證明降薪的合法性。四、建議企業(yè)制作明細的“工資條”并建立“薪酬簽收及異議制度”，以便保留證據(jù)、分散風(fēng)險，并避免因舉證不能額外多支付加班費。在筆者接觸的案例中，許多企業(yè)是采用打卡轉(zhuǎn)賬的方式向勞動者支付工資的，并且也沒有發(fā)放工資條，也沒有設(shè)置相關(guān)的“薪酬簽收及

12、異議制度”。在企業(yè)看來，只要保留銀行的轉(zhuǎn)賬底單便已完成相關(guān)證據(jù)的保留，但該操作模式至少存在以下幾個弊端：首先，銀行底單的記錄只有總金額，并沒有各支付項目的明細，因此該員工的底薪、獎金、津貼、過節(jié)費甚至加班報酬等，均一攬子包括在該金額中一次性發(fā)放。從企業(yè)的角度看，事實上企業(yè)已經(jīng)完全履行了發(fā)放勞動報酬的義務(wù)。但是一旦糾紛發(fā)生，勞動者往往會主張該金額僅為其工資，其余部分企業(yè)并未發(fā)放。在此情況下，仲裁庭或法庭會有權(quán)要求企業(yè)出示工資支付憑證，以證明該金額所包含的項目。若企業(yè)在發(fā)放報酬時沒有讓勞動者簽收確認，即使企業(yè)出示了內(nèi)部財務(wù)制作的工資發(fā)放依據(jù)，往往也因勞動者不予確認而難以完成舉證。顯然，在沒有相應(yīng)的

13、“報酬簽收及異議程序”的情況下，企業(yè)僅以銀行轉(zhuǎn)賬憑據(jù)作為證據(jù)是無法保障自身合法權(quán)益的。其次，加班費的發(fā)放是以勞動者本人的月工資為基數(shù)的。若企業(yè)沒有對工資結(jié)構(gòu)進行區(qū)分并由勞動者簽字確認，在發(fā)生爭議的情形下，一方面企業(yè)會因為無法舉證已經(jīng)向勞動者發(fā)放過加班費，從而仍存在支付加班費的義務(wù)；另一方面企業(yè)已經(jīng)發(fā)放的加班費還有可能被計入加班費的計發(fā)基數(shù)而被重復(fù)計算。但企業(yè)若能在經(jīng)勞動者簽收的工資條中明確區(qū)分：基本工資、獎金、加班工資等項目，情況則完全不同。首先，企業(yè)已經(jīng)完成了向勞動者支付加班費的基本舉證；其次，企業(yè)若能輔以“薪酬簽收及異議制度”，證明勞動者已經(jīng)認可該薪酬的金額及加班費的發(fā)放金額，企業(yè)基本上就可完成舉證責(zé)任，從而避免敗訴風(fēng)險。因此建議企業(yè)建立明確的“薪酬簽收及異議制度”，在發(fā)放工資的同時保留勞動者簽收且做出是否異議意思表示的工資底單作為存檔。并在“薪酬簽收及異議制度”中就薪酬異議的方式設(shè)立明確、合理的程序。若勞動者對薪酬項目及金額有異議，則根據(jù)“薪酬簽收及異議制度”中設(shè)置的程序，由勞動者在一定期限內(nèi)向企業(yè)相關(guān)部門申請復(fù)核，若未在該期限內(nèi)提出申請的，視為無異議；勞動者依制度提出申請的，由企業(yè)有關(guān)部門進行審查復(fù)核，并做出最終結(jié)論。如此，“薪酬簽收及異議制度”便于企業(yè)保留證據(jù)并及時分散風(fēng)險，也便于企業(yè)在訴訟中的完成舉證責(zé)任。綜上所述，可以發(fā)現(xiàn)，以勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法為