2014年員工滿意度調查分析報告

1、2014年員工滿意度調查報告一、調查分析的目的：為了完善公司的各項工作，提高員工滿意度，營造一個令員工滿 意的工作環(huán)境和工作氛圍。二、調查時間：2014年12月25日1月5日三、調查范圍：云南呈達冷凍食品物流有限公司全體員工四、調查方式：向全體員工下發(fā)了員工滿意度調查問卷以隨意記名的方式進 行員工滿意度調查。五、總體調查情況：公司目前職工84人淇中裝卸工人數(shù)共24人，本次調查共發(fā)出員 工滿意度調查問卷60份，占員工人數(shù)比率的 71%,各部門、各職 級平均取樣，本次問卷共收回25份，回收率占42%,有效答卷為25 份，合計25人參加公司員工滿意度調查。卷中答題共 28題，問答題 共4題，具體詳見

2、調查內容數(shù)據(jù)分析。六、調查內容數(shù)據(jù)分析(因所有答案均為多選， 所以占比合計可 能出現(xiàn)高于100%):(一)公司基本情況：(1)公司現(xiàn)在工作環(huán)境：認為很滿意的占24%,覺得還可以的占44%,覺得很不滿意的占32%,很不滿意的占0%。(2)公司提供的整體環(huán)境是否可以留住人才： 非常贊同的占0%, 同意的占12%,還可以的占52%,不同意的占32%,強烈反對的占0.4%o(3)公司的人際關系：認為很好的占0.8%,比較融洽的占56%, 認為較差的占28%,認為很差的占0.4%人，0.4%的員工覺得一般。(4)對公司制訂的決策或制度是否合理情況：贊同的占 20%, 不贊同的占16%,覺得沒有實質意義的

3、占24%,其中自評贊同50% 90%的占 40%。(5)獎懲制度：對公司的獎懲制度很滿意的占16%,認為還可以的占44%,不太滿意的占40%。(6)公司的未來前景認可：認為會更好的占52%,覺得和以前差不多的占12%,覺得會變差的占0%,說不清楚的占36%。(二)公司管理情況(1)多個領導分配任務情況：經常的有的占36%, 一般的占0.4%, 偶爾的占36%,沒有的占24%。(2)公司的組織管理框架清晰、分工明確狀況：認為很清晰的 占24%,感覺不清晰，分工不明確的占0.20%分工明確，但執(zhí)行不 力的占36%,目前還不知道什么是組織架構的占 0.8% (本題共0.8% 的員工放棄選擇)。(3)

4、直接上級是否對工作提出了明確的要求：認為非常明確的 占20%,比較明確的占44%,不明確的占24%,覺得很模糊，不知所 云的占0.8% (本題共0.4%的員工放棄選擇)。(4)認為管理公平情況：認為非常公平的占 0.4%,較公平的占 0.8%,認為一般的占40%,不太公平的占24%,很不公平的占20%。(5)對公司管理層的信任：逐步下降的占 0.8%,逐步增強的占 36%,沒變化的占48%,認為沒有他們照樣轉的占0.4% (本題共0.4% 的員工放棄選擇)。(6)下列情形在公司比較常見的是：時間觀念差占 40%,沒人 愿意拍板決策占20%,領導許諾多，但卻兌現(xiàn)的少36%,職能部門服 務差占16

5、%,領導經常交辦事項但卻不管結果占 0.4%,重口號形式， 不關注效果效率占28%,上級的上級經常直接干涉你的工作 16%,經 常不知道向誰匯報工作占0%,本題0.4%的員工棄權選擇。(7)認為公司高層管理人員的優(yōu)勢是什么：年富力強占 20%, 知識豐富占16%,開拓創(chuàng)新占28%,有凝聚力占28%,有較強的管理 能力占0.8%,工作效率高占0.8%,戰(zhàn)略思維占36%,尊重人才占20%。 本題16%的員工棄權選擇。(8)認為現(xiàn)在的領導班子劣勢在于：決策優(yōu)柔寡斷占16%,缺乏經營能力/經驗占28%,不能以身作則占12%,許多建議或待批的 報告石沉大海占28%,不能獨立決策20%,沒有個人魅力占0.

6、8%, 20%選擇其它(未加強團隊、管理部門建設)。(三)工作情況：(1)制定的工作計劃用處：認為非常有用的占 20%人，比較有 用的占56%,認為不太有用的占12%,認為基本沒用的占12%從未制 定過計劃的占0% (本題共0.8%的員工放棄選擇)。(2)公司的工作存在疑問處理情況：選擇找機會與直接上級交流占 60%,選擇與最親密的同事私下交流的占16%,找比較熟的公司高層 領導交流的占20%,覺得說了也沒用，發(fā)些牢騷泄泄火的16% (本題 共12%的員工放棄選擇)。(3)工作中充分行使建議權：經常的占 0.8%, 一般的占28%, 偶爾的占16%,從來沒有的有占0%人，(本題共0.8%的員工

7、放棄選 擇)。(4)明確了解自己的工作職責與權力：非常明確的占36%,比較明確的占44%,不明確的占16%,很模糊、不知所措的占0.4%(5)向上級請示工作時，上級是否常說：“需要向我的上級請示”后才可以給予答復：經常的占28%, 一般的占12%,偶爾的占44%, 說不清的占0.8%,本題0.8%的人棄權選擇。(三)公司發(fā)展：(1)公司有一個清晰明顯的戰(zhàn)略規(guī)劃和共同遠景對員工起到什 么樣的作用：76%的員工認為太有必要了，明確了公司和員工的發(fā)展 方向，提高員工忠誠度，20%的員工認為有必要，可以激發(fā)士氣，0.4% 的員工認為無所謂，與我無關，0.4%的員工認為沒必要，都是一些虛 無縹緲的東西，

8、沒有實際用處。(2)公司目前競爭優(yōu)勢：團隊管理占 40%,人才管理占72%, 成本管理占28%,企業(yè)文化占24%,沒有優(yōu)勢的占0.4%。(3)認為目前制約公司發(fā)展的主要因素：認為缺乏骨干人才梯 隊的占44%,認為員工對企業(yè)未來預期不明確、激勵不夠、人心不穩(wěn) 的占68%,公司高層領導不力的占24%,公司長遠目標不明確的占 0.8%,選擇其它因素的占0.4% (備注為：開業(yè)慢)。(5)公司的風險來自哪些方面：認為是市場開發(fā)不力的占0.4%, 覺得是員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平不夠的占 16%,認為缺乏創(chuàng)新和開 拓精神，陳舊的模式難以擺脫，新的思維難以培育的占 52%,認為是 市場容量有限的占0.4%管

9、理層決策緩慢，執(zhí)行不力的占28%,認 為工作本身就存在缺陷的占0%,本題16%的人棄權選擇。(四)個人發(fā)展：(1)希望所在企業(yè)的價值取向：優(yōu)勝劣汰的占44%,客戶至上 的占48%,團隊精神的占20%,開拓創(chuàng)新的占48%,能者上，庸者 下的占44%,本題0.4%的員工棄權選擇。(2)問答見解：通過4個問答題來反映出一系列問題1.絕大部分員工同意此觀點，即能者上、平者讓、庸者下的公平競聘，及認為公司管理中制度是完善的，但是監(jiān)督不力，導致現(xiàn)在員 工凝聚力較差，工作配合執(zhí)行力差，從而影響工作質量，部分員工及 其看重薪酬，希公司在日常工作多加激勵員工，給予其他方面獎勵（績 效考核、獎金、好人好事等），增

10、加員工工作積極性，對企業(yè)有“家” 的溫暖，對公司盡心盡責。七、分析總結以上是2014年度員工滿意度調查分析數(shù)據(jù)，通過以上數(shù)據(jù)分析 得出公司目前對企業(yè)滿意度達存在的問題主要表現(xiàn)為：員工明顯缺乏良好的心理素質極其團隊意識， 積極性較差，部門 之間協(xié)調能力較差，配合工作執(zhí)行不給力，由本次發(fā)放調查問卷中可 以看出部份員工對企業(yè)發(fā)展及其不看重， 市場開發(fā)不利，員工崗位技 能培訓不到位，遇事沒人愿意拍板決策，缺乏市場骨干管理人才。擬對上年度出現(xiàn)的問題進行改進方案為：1、完善員工薪酬福利體系：薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不

11、 到效果。“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工的績效以 及生活的福利。2、制訂年度職工活動計劃：一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有 一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮 劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精 神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓 有更好的效果。3、完善和健全溝通管理機制：1）公司應組織中高層管理人員進行溝通技巧的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧， 定期進行員工訪談，傾聽員 工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意 緩解員工的工作壓力，適時地給員工

12、以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工， 提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵措施。2）加強部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作 流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、 趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力。3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意愿的機會，為公 司管理出謀劃策，并及時反映公司管理中出現(xiàn)的問題。 公司應根據(jù)員 工的合理化建議及時展開評估調查并將結果公布。4）成立對公司制度、績效進行監(jiān)督的監(jiān)督小組，定期每月不定 時進行制度、績效的抽查，讓員工養(yǎng)成良好的工作習慣。公司行政部 及人力資源部還需加強公司企業(yè)文化的建設和內外宣傳， 讓員工了解 公司動態(tài)，分享公司的成長

13、過程。4、部門職能建設：1）企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責管理出現(xiàn)問題而產生。 如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于 企業(yè)在職責界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責過重， 而 有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業(yè)不公平現(xiàn)象。2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工 作；近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負 責的區(qū)域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效， 根據(jù)工作量與工作 難易度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整， 明確這些職位 對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助 員工重新理解工作的價值和標準，

14、能夠幫助員工提高工作效能。5、人員匹配度:人員匹配是指從能力和知識技能水平方面， 將員工個人與專業(yè)序 列等級對員工的要求進行比較的過程，人員匹配的比率通?？梢员豢?作是員工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是 100%,則可以被認為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工 進行人員匹配時，從三個方面進行考核：1）價值觀：指對于擔任該崗位而言，必須具備的核心價值觀；2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應 具備的行為能力；3）知識技能：指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的 各種知識和技能；6、人員變動：1）公司應加強對員工的培訓，提高員工的自身素質及文化，提 升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人， 提高他對公司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。2）堅持以人為本，高層領導應多關心點員工，使員工體會到家 的溫暖，良好