對崗效薪級工資制的認(rèn)識和思考

1、對崗效薪級工資制的認(rèn)識和思考崗效薪級工資制，從理論和實踐兩個方面來看， 都是一項具有深遠(yuǎn)意義的制度創(chuàng)新。 從理論 上深入認(rèn)識這項制度的本質(zhì)內(nèi)容， 進(jìn)一步思考這項制度的發(fā)展方向， 目的在于繼續(xù)堅持和改 進(jìn)崗效薪級工資制。一、為什么實行崗效薪級工資制？在我國通常把工資看作是勞動者因從事社會化勞動而取得的報酬收入， 簡言之工資是一種勞 動報酬。按勞分配是工資制度必須堅持的首要原則，客觀、公正地評價勞動價值是貫徹按勞分配原則的基礎(chǔ)。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中包括潛在形態(tài)、 流動形態(tài)和物化形態(tài)三種不同的勞 動，相應(yīng)地有勞動能力、勞動時間和勞動成果三個不同的勞動評價標(biāo)準(zhǔn)。 崗位勞動的性質(zhì)不 同，應(yīng)該適用不同的勞

2、動評價標(biāo)準(zhǔn)。我國傳統(tǒng)的工資管理體系以潛在形態(tài)勞動為評價標(biāo)準(zhǔn)，在確定職工的工資和企業(yè)內(nèi) 部的工資等級序列時，更多地考慮職工的勞動能力，包括工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別，而 忽視對每 個崗位勞動本身的分析，更沒有充分考慮每個職工的勞動對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。實踐證明，這種單一的工資分配模式不能全面地反映每個職工的勞動價值， 因此不可能充分 體現(xiàn)按勞分配原則。寶鋼是現(xiàn)代化大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，不同類型、不同專業(yè)、不同層次的崗位眾多，大 的方面分為操作維護(hù)類、專業(yè)技術(shù)類和行政管理類三大崗位序列， 各個崗位序列又包括多種 多樣的不同專業(yè)。因為不同性質(zhì)的崗位，勞動者提供勞動的過程和結(jié)果不同， 要求勞動者具 備的素

3、質(zhì)和能力也有所區(qū)別，所以，簡單地用一種標(biāo)準(zhǔn)不可能準(zhǔn)確地評價全部崗位的勞動價 值。如果不同的崗位采用不同的標(biāo)準(zhǔn)，一是難以形成統(tǒng)一的規(guī)范的工資制度，可操作性 不強(qiáng)；二是不利于不同崗位之間的勞動價值比較，也不利于平衡企業(yè)內(nèi)部的工資分配關(guān)系， 很難形成企業(yè)內(nèi)部的公平性心理氛圍。 因此，客觀上要求建立一種新的工資制度， 這種制度 可以客觀、公正地評價企業(yè)中各個崗位的勞動價值， 以此為基礎(chǔ)建立的工資等級序列可以全 面反映各個崗位在企業(yè)中的相對價值 隨著管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變和管理理論的發(fā)展，工資理論和實踐也逐步深入和豐富，企業(yè)工資制度的建設(shè)逐步走向科學(xué)化。寶鋼順應(yīng)企業(yè)管理理論和實踐發(fā)展的要求，從 1993 年開

4、始實行崗效薪級工資制， 運(yùn)用工作評價（包括崗位測評） 等科學(xué)手段和方法，建立全部崗位 的分類定級和相應(yīng)的工資等級序列， 賦予每個崗位一定的工資系數(shù)， 實行以崗定薪、崗變薪 變的工資管理制度。 按工資等級序列確定的崗薪工資，體現(xiàn)崗位的內(nèi)在要求和在企業(yè)中的相對價值的差別；業(yè)績工資由職工的勞動貢獻(xiàn)決定， 業(yè)績好則獎金多，對工資等級序列是一種 校正和補(bǔ)充，體現(xiàn)職工的勞動貢獻(xiàn)的差別。 因此，崗效薪級工資制從崗位的內(nèi)在要求和職工 的勞動貢獻(xiàn)兩個層次貫徹按勞分配原則，是按勞分配理論和實踐的重大突破。二、崗效薪級工資制是一項重大制度創(chuàng)新。崗效薪級工資制是一種以崗位為基礎(chǔ)，以崗位勞動要素為尺度，以勞動效率和經(jīng)濟(jì)

5、 效益為依據(jù)的工資分配制度，由崗薪工資、年功工資、業(yè)績工資（即獎金）三個單元構(gòu)成， 各個單元 既有獨(dú)立功能， 又相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充， 共同發(fā)揮工資的整體效能。崗效薪級工資 制對企業(yè)管理理 論和實踐發(fā)展的積極意義表現(xiàn)在：1、崗效薪級工資制樹立了職工競爭上崗、崗上競爭的意識。這種制度堅持以崗定人、以崗定薪的原則，以崗位的任職資格條件為依據(jù)，通過競 爭選擇任職者，確保任職者的素質(zhì)能力與崗位的要求相一致； 職工的工資由其聘組的崗位決 定，與職稱、級別和資歷脫鉤，崗位變了，工資也隨之變化，職工只有通過競爭上一層次的 崗位，才 能提升自己在工資等級序列中的地位， 以增加工資收入；競爭上崗成為企業(yè)和職工 個

6、人的自發(fā)行為和自覺要求。實行職工工資與年度綜合業(yè)績考評掛鉤浮動的辦法，考評結(jié)果為優(yōu)秀的，可以上浮 工資系數(shù)；而考評結(jié)果為不稱職的，則相應(yīng)下浮工資系數(shù)，連續(xù)兩年為不稱職，還要下崗； 這種工資動態(tài)運(yùn)行機(jī)制強(qiáng)化了職工崗上競爭的意識， 打破了平均主義的傳統(tǒng)觀念，建立了一 種工資能上能下、人員能進(jìn)能出的良好氛圍。2、崗效薪級工資制強(qiáng)化了職工的市場觀念和效益觀念。崗薪工資基數(shù)的高低，直接決定各個崗位的工資多少，崗薪工資基數(shù)由工資總額決 定。工效掛鉤的工資決定機(jī)制明確， 企業(yè)的工資總額由經(jīng)濟(jì)效益決定，而企業(yè)效益是通過市場實現(xiàn)的，因此，工資總額和崗薪工資基數(shù)也是由市場決定的。 每個職工個人的工資收入與 企業(yè)的

7、經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤浮動， 有利于樹立職工的市場觀念和效益觀念， 有利于引導(dǎo)職工積 極主動地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和市場競爭情況， 有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與職工個人目標(biāo)的有機(jī) 統(tǒng)一，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。3、崗效薪級工資制實現(xiàn)了工資是一種生產(chǎn)性投入的觀念轉(zhuǎn)變。長期以來，我們在思想觀念上僅僅把工資看作是產(chǎn)品和勞務(wù)的分配結(jié)果，而不認(rèn)為 工資是一種生產(chǎn)性投入。在這種思想觀念的影響下，傳統(tǒng)企業(yè)往住不關(guān)心投入多少工資而產(chǎn) 出多少的 問題，不利于企業(yè)加強(qiáng)成本管理，降低產(chǎn)品成本，提高市場競爭力。與社會主義市 場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，崗 效薪級工資制轉(zhuǎn)變了人們對工資的認(rèn)識，樹立了工資是一項生產(chǎn)性投入的觀念，把人工成本作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理

8、中的一項重要指標(biāo)，加強(qiáng)工資的投入產(chǎn)出效益分析，有效控制人工成本占總成本的比重，有力提高產(chǎn)品的價格競爭優(yōu)勢和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。4、崗效薪級工資制提出了一種勞動評價的新手段和新思想。勞動評價是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的一個重要問題。傳統(tǒng)的工資制度更多地考慮職工的勞 動能力，以技術(shù)等級、行政級別和資歷學(xué)歷作為評價勞動的手段， 實踐證明這種勞動評價方 法是有缺陷的。崗效薪級工資制突破了傳統(tǒng)工資制度的束縛， 提出了工作評價這種評價勞動 價值的新手段和新思想， 通過工作評價，確定崗位要求任職者提供的勞動和崗位在企業(yè)中的 相對價 值，間接評價各類型和各層次崗位的勞動價值， 實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部流動形態(tài)、 潛在形態(tài) 和物化形態(tài)

9、勞動的有機(jī)統(tǒng)一，充分體現(xiàn)按勞分配原則。三、繼續(xù)堅持和改進(jìn)崗效薪級工資制。崗效薪級工資制是一項重大制度創(chuàng)新，并不等于這種工資制度是完美無缺的，它也有一些需要繼續(xù)改進(jìn)的地方。我們的立場應(yīng)該是在堅持崗效薪級工資制作為基本工資制度的同時，加強(qiáng)研究，努力探索，大膽實踐，繼續(xù)改進(jìn)這項制度，使這項制度始終與日益變化的 內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)，體現(xiàn)按勞分配原則，發(fā)揮工資的激勵和約束作用， 推進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展1、崗效薪級工資制有哪些方面需要改進(jìn)？第一，簡單勞動和復(fù)雜勞動之間的工資收入差距過小，沒有完全體現(xiàn)不同崗位的現(xiàn) 實勞動貢獻(xiàn)差別，工資在優(yōu)化人力資源配置方面的作用發(fā)揮得還不充分。 在市場經(jīng)濟(jì)條件下， 工資是一項生產(chǎn)

10、性投入，其投入產(chǎn)出效益高低，直接影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞。職工的工資收入差距小，簡單勞動的工資價位過高，復(fù)雜勞動的工資價位偏低，不同勞動的投入和產(chǎn)出不對等，既削弱了工資投入的整體效益，又影響了復(fù)雜勞動崗位職工的工作積極性。第二，崗效薪級工資制堅持以崗定薪、崗變薪變的原則，忽視了外部勞動力市場這 個大系統(tǒng)對企業(yè)這個小系統(tǒng)可能造成的影響。 在勞動力市場上，各個層次、各種類型的勞動 力的市 場價位，隨供求關(guān)系的變化而變化，處在一種動態(tài)過程中；而崗位的工資系數(shù)在一定 時期內(nèi)是確定 的，不受勞動力市場的影響，這樣企業(yè)工資水平往往與市場價位有所出入， 既 不利于企業(yè)吸引和留住高素質(zhì)人才，也不利于企業(yè)降低人

11、工成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。第三，崗效薪級工資制把經(jīng)營者也納入崗位歸級體系確定他們的工資收入，一直沿 襲“月薪制”，這種制度的優(yōu)點(diǎn)是能較好地發(fā)揮平衡工資關(guān)系的職能。但是，在市場經(jīng)濟(jì)條 件下， “月薪制”很難體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動特點(diǎn)和承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險，企業(yè)經(jīng)營者的勞動是一種特殊的、復(fù)雜的創(chuàng)造性勞動，其經(jīng)營業(yè)績很難按月作出評價， 而必須按一個生產(chǎn)周期（一般 為一年）才能經(jīng)考核作出評價，因此這種制度不能把經(jīng)營者的收入與經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤， 致 使經(jīng)營者的收入與貢獻(xiàn)脫節(jié)，存在缺乏激勵和約束機(jī)制的弊端。第四，崗效薪級工資制突出崗位因素，不考慮職工的資歷，有其顯著的進(jìn)步意義。對于簡單勞動崗位而言， 例如，十年前每小時砌

12、一百個磚頭， 可能十年后仍然是每小時砌一 百個磚頭，在這種情況下資歷不屬于按勞分配的范疇。但是，對于某些管理和技術(shù)崗位的職 工而言，他們發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力和職業(yè)敏感性， 卻與他們的任職經(jīng)驗不 無關(guān)系，他們的資歷 對于他們更好地履行崗位職責(zé)是有幫助的， 因此，資歷可以作為按勞分 配的一個因素，這與我們的傳統(tǒng)文化也是相適應(yīng)的。特別是在科層組織中，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)決定越往上走，機(jī)會越少，如果撇開資 歷不談，職工只有通過上更高層次的崗位， 才能提升在企業(yè)工資等級序列中的地位， 那么有 效利用工資的激勵功能的空間狹窄， 不利于充分激發(fā)職工的主觀能動性， 與企業(yè)的效益效率 優(yōu)先原則不一致

13、。2、堅持和改進(jìn)崗效薪級工資制的對策建議。第一，繼續(xù)完善崗效薪級工資制。實踐證明，崗效薪級工資制適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和職工生產(chǎn)勞動特點(diǎn)，特別是專 業(yè)化程度高、勞動場所固定、勞動規(guī)范、工作對象固定、生產(chǎn)流水線高度自動化的崗位，更 適宜采用這種以突出崗位因素為特征的工資制度。崗效薪級工資制體現(xiàn)按勞分配原則的兩個前提條件是：第一，崗位任職者的素質(zhì)和 能力，與崗位的任職資格條件一致； 第二，崗位勞動的數(shù)量和質(zhì)量， 與崗位的內(nèi)在要求一致。 因此，要在這兩個方面對崗效薪級工資制做一些改進(jìn)工作。（1）健全競爭上崗、以崗定人的用人機(jī)制。要運(yùn)用人員素質(zhì)測評的方法，科學(xué)分析 任職候選人的能力素質(zhì)，根據(jù)人職匹配理論

14、，選擇綜合能力素質(zhì)最接近于崗位任職資格條件 的職工上 崗，使崗位任職者的潛在勞動能力得以充分發(fā)揮， 工作質(zhì)量與崗位的內(nèi)在要求相一 致。在這方面繼續(xù)完善崗效薪級工資制的空間還很大。（ 2）實施全面績效管理。績效評估是一項人力資源管理技術(shù)，目的在于對職工的工作表現(xiàn)予以及時、明確的反饋，以績效評估結(jié)果作為調(diào)整職工薪資和崗職升降的基礎(chǔ)， 客觀、公正地做到職工的貢獻(xiàn)與利益相一致。 要加強(qiáng)研究，積極探索，建立一套行之有效的績效評估系統(tǒng)，以及績效評估結(jié)果與崗職、工資掛鉤的動態(tài)運(yùn)行機(jī)制。業(yè)績工資的激勵功能具有“短”、“平”、“快”的特點(diǎn)，還要進(jìn)一步挖掘和發(fā)揮 業(yè)績工資在這方面的作用，這對有效處理企業(yè)內(nèi)部公平與

15、效率的關(guān)系、 提高企業(yè)效益意義重 大。（3） “效”（即績效）和“級”（即崗位歸級）是崗效薪級工資制的兩個基本點(diǎn)，還要繼續(xù)完善崗位歸級體系，根據(jù)變化了的崗位勞動要素和崗位在企業(yè)中的相對價值，不斷規(guī)范崗位歸級體系和工資等級序列，兼顧勞動力市場因素，使崗位歸級體系逐步與市場接軌。第二，建立高級管理人員和高級專家的激勵機(jī)制。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，高級管理人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的中樞力量，高級專家是企 業(yè)技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品升級的中堅力量， 他們的地位十分重要， 對他們的激勵程度如何直接關(guān)系 到企業(yè)的生存和發(fā)展。理論界和企業(yè)界都對高級管理人員和高級專家的激勵問題作了大量的 探索和實 踐，取得了許多寶貴的經(jīng)驗。對

16、高級管理人員和高級專家建立有效的激勵機(jī)制， 出 發(fā)點(diǎn)在于：一是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 二是吸引和留住高素質(zhì)人才， 保持企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢； 基本 思路在于科學(xué)合理地設(shè)計他們的工資報酬，使他們的利益與所有者的利益結(jié)合在一起。 目前，常用的高級管理人員和高級專家激勵機(jī)制有：1） 經(jīng)營者年薪制。經(jīng)營者的業(yè)績適合以會計年度為周期予以考核和評價，對經(jīng)營者實行年薪制，根據(jù)他們的責(zé)任大小和業(yè)績好壞，參照勞動力市場價位，科學(xué)合理地確定他們的年薪標(biāo)準(zhǔn)。（2） 高級管理人員和高級專家持股。 讓他們持有一定的企業(yè)股份，目的在于把他們的經(jīng)濟(jì)利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一起來。（3 ）股票期權(quán)。股票股權(quán)是各國上市公司常用的一

17、種長期激勵方式， 即高級管理人員和高級專家在一定時期內(nèi)以指定價格購買公司股票，不管當(dāng)時股票價格有多高；如果企業(yè)業(yè)請客、經(jīng)營得好，股票市價一路飚升，超過指定價格，他們行使期權(quán)即可獲利。股票期權(quán)具有“企 市場買單”的優(yōu)點(diǎn)，實施對象一般是那些工作業(yè)績對公司股票價格有影響的高級管 理人員和高級專 家。（ 4）高科技成果轉(zhuǎn)化為股份或企業(yè)的出資比例。這種激勵機(jī)制有利于高科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，可以充分利用國家鼓勵科技成果轉(zhuǎn)化的稅收優(yōu)惠政策。第三，建立以崗效薪級工資制為主體、多種方式有效補(bǔ)充的工資分配體系。崗效薪級工資制作為基本工資制度，并不排斥其它工資分配制度的存在和發(fā)揮作用， 有些崗 位可

18、能更適合采用其它制度。 不管實行何種制度，只有這種制度能客觀、公正地評價 崗位的勞動價值，使工資與勞動價值對等，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性， 那么這 種制度就是可行的。例如，對從國外引進(jìn)或從社會招聘的高層次人才和緊缺人才， 可以實行協(xié)議工資制， 由勞動者和用人單位雙方面議他們的工資報酬； 對采購和銷售部門的職工， 可以實行與他們 的采購銷售業(yè)績和降成本指標(biāo)完成情況直接掛鉤的工資分配辦法； 對科研開發(fā)設(shè)計人員，可 以實行項目工資制，由他們承擔(dān)的項目的屬性和他們完成項目的情況決定他們的勞動報酬，第四，建立政府宏觀調(diào)控、市場有效調(diào)節(jié)和企業(yè)自主分配相結(jié)合的工資決定機(jī)制， 由勞動力市場價位和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益兩個因素共同決定企業(yè)的工資水平。（ 1）加強(qiáng)勞動力市場的調(diào)查研究工作。要及時掌握各種類型 （專業(yè)）、各個層次（學(xué)歷）勞動力市場的供求關(guān)系和均衡工資率， 分析同地區(qū)和同行業(yè)企業(yè)的工資水平， 比較企業(yè) 各類職 工的工資