2014年人力資源工作總結

1、 工 作 總 結人力資源是企業(yè)的“第一資源”，2014年10月公司員工突破千人，我們面臨的人事體系建設工作多而重。本人通過來公司2年的工作磨礪，能迅速地把握人力資源管理的各個職能模塊工作，能夠盡快地運用人力資源管理工具和手段來實現其管理目標，在工作中做到“若網在綱，有條而不紊”。工作開展結合公司發(fā)展方針和國家法律法規(guī)為主導基本從：結合公司實際、發(fā)現問題、優(yōu)化問題、提出方案、相互協(xié)商、完善規(guī)范6個維度出發(fā)全盤考慮和完善人事工作,穩(wěn)扎穩(wěn)打完成工作任務。一、人力資源管理制度匯編及其修訂補充（一）對現有人力資源管理制度進行匯編今年第三季度，對現有人力資源管理制度考勤管理制度、培訓制度進行了補充新修訂其

2、中對制度涉及指引性文件進行了整理。關于檔案管理制度，公文管理制度，在上半年工作總結中在原來基礎上也進行了一定的增減，今年是GMP改造的重要一年，該項工作力爭在明年底能取得領導和各部門的通過，實施到具體的工作中。（二）規(guī)范人事制度發(fā)布的程序合法化根據公司的實際情況，對人力資源管理制還需要根據工作體系的建立和擴大化還將繼續(xù)完善相關制度。人事管理制度多為員工行為、工作管理的規(guī)范性文件，需要合理合法的程序發(fā)布才才能是國家相關機構認同的合法的管理制度，2015年我們也將完善相關制度程序上合法化的工作完善。同時制度執(zhí)行上還需要相關部門的重視和支持。二、職業(yè)規(guī)劃管理（一）組織職稱申報工作2015年初將積極對

3、接人事社會保障局職稱辦對我公司符合條件并有意愿參加職稱申報的人員進行及時的對接，加強企業(yè)人才隊伍培養(yǎng)。（二）職業(yè)生涯設計為了減少員工入職后的流失率，為員工提供員工想要的工作理想狀態(tài)，建立良好工作、學習能力，豐富員工職業(yè)帶來收獲。1.加強員工的認知能力，制定學習實踐計劃自我認知：了解自己已經習慣和喜歡的狀態(tài)。崗位認知：對崗位的涉及專業(yè)（或有興趣特長）的行業(yè)、崗位信息的收集分析。 通過對自己的認知和崗位認知制定學習及實踐計劃，進行有效工作的檢查和監(jiān)督。 2.關鍵性崗位實施公平競爭上崗 建議各部門可通過員工日常績效考核、崗位專業(yè)理論和實戰(zhàn)知識、管理能力等測評進行關鍵性崗位競爭上崗，明確上崗要求與規(guī)則

4、，激勵員工縱向職業(yè)發(fā)展。3. 加強員工崗位的橫向規(guī)劃設計 建議各部門對入職本崗位滿至少1年，考核優(yōu)良的員工可申請崗位工作輪換，因為通過擴大現有工作內容或工作輪換，增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。三、人員招聘與配置（一）招聘完成招聘是2014年人事最主要的工作，截止到12月底，合計全年閱讀簡歷超過1000份，接待面試人員超400人，本年辦理入職員工140。另外還為質量管理部、生產技術部招聘2014屆畢業(yè)生10余人，該部分應屆畢業(yè)生預計明年2月到崗，全年合計完成招聘工作量150余人。（二）招聘工作完善及計劃人員招聘是一個系統(tǒng)工程涉及從標準制訂、信息發(fā)布、簡歷收集、分類匯總、電話通知、現場組

5、織、結果統(tǒng)計、錄用通知、入職登記、體檢等工作等諸多環(huán)節(jié)，需要做很多工作。其中我們也將以上工作作了完善和調整統(tǒng)一改進了：招聘信息發(fā)布的統(tǒng)和及時性；安排面試的及時化；錄用、入職流程標準化、員工初步信息采集統(tǒng)計的完整化、人事檔案的統(tǒng)一標準化等等。同時我們也仍然還意識到當下招聘工作的一部分欠缺如：1.面試效率和效果欠佳。2.測評方式欠缺。3.后勤崗位及生產車間關鍵性崗位背景調查實施度不高。以上問題都將在2015年招聘工作中進行實施、完善，我仍相信將來需要改進的地方也很多，望諸多領帶提出，我們給予改進。（三）離職辦理據統(tǒng)計全年員工離職人員120人，針對流失率偏高這一問題，15年主要想認真加強員工離職面談

6、深入了解員工離職，及時針對客觀原因進行完善，同時通過幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)動力，營造快樂工作的氛圍，完善薪酬福利機制，留住企業(yè)人才。四、培訓開發(fā)與實施（一） 培訓已完成工作目前已經完成，培訓組織新員工培訓近20次，外出培訓近20次，公司級培訓10余次，各車間/部門合計完成培訓共210次，其中原料車間完成41次，質量部完成29次，針劑1車間完成120次，綜合車間完成16次，供應部完成4次，針劑2車間、工程部尚未展開培訓（針劑2車間工程改造耽誤培訓進度目前培訓尚未展開，工程部上半年催促部門培訓工作的開展卻多次無果），通過各部門培訓工作的了解預計培訓工作到GMP檢查期間，各車間/部門還將至少有1

7、50頻次部門培訓要交。培訓形成多而重的主要原因還是相關文件的一再變更而導致重復性培訓文件的產生。目前這些已交培訓的后期登記、整理工作，已完成了一半，一部分未完成的主要是因為后期人員減少后主要工作精力放在其它版塊，因此還未完全展開。預計完全投入該項工作要2-3月左右的時間能完成。但考慮開年人員流失的離職辦理、部門招聘工作和其他人事工作也十分重要，我將更加嚴格要求自己將工作跟上進度。（二）完善公司二次培訓，完成培訓資料的及時匯總、共享、進行目錄編輯工作等。員工培訓成本逐年增加，培訓功課的匯總后分享也是員工取得知識增長的部分原因，因此2015年我們在收集培訓課件匯總同時，整理好材料放置公司共享文件，

8、及時提醒資料跟新情況，供全體員工分享、學習、參考。（三）部門員工培訓規(guī)劃培訓工作在我公司各部門日常工作開展、學習的重要平臺，各部門反應大部分員工在培訓過程中學習力不高培訓效果達不到理想效果。通過上半年1-3月份，深入到各車間部門的培訓工作進行了解，總結出培訓工作存在的多方面問題，回來后形成培訓改善方案，該方案從人事、部門、培訓師、員工四方面抓起通過競爭激勵能較好把控培訓效果，提高員工學習的自覺性。五、薪酬福利薪酬福利是員工最關心的問題之一，也是當前員工跳槽的主要原因，目前薪酬已然不適應擁有較豐富工作經驗的員工心理，一方面職業(yè)縱向發(fā)展機率小，另方面隨周邊企業(yè)的規(guī)模化和信息化影響，擁有完善有競爭力

9、薪酬福利的企業(yè)比比皆是，員工付極少的代價就能重新擁有一份新的工作，或滿足升職需求，或滿足薪酬滿意度需求，為此企業(yè)一手培養(yǎng)的員工辦理離職我們感到惋惜。從人事管理角度出發(fā)上半年我們了解企業(yè)周邊環(huán)境的薪酬福利調查，目前規(guī)模性企業(yè)基本完成了勞動法所涉及的福利的規(guī)范，如：職工雙休、年休、公積金購買，薪酬調整也在薪酬管理制度中明確提出實行一年調整一次等。顯然合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人事部門后期工作將完善職位說明書對各個職位進行科學的職位評估后，形成企業(yè)的薪酬體系，同時結合實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。六、績效考核與實施

10、（一）存在問題績效工作部門趨于應付形式狀態(tài)，因此通常打分最多只有2、3種結果，績效分值要素所占比例也偶有分不清的狀況出現。績效本身是企業(yè)管理員工工作的有效手段。通過總結以下幾點改變績效趨于形式化的問題。 （二）解決方案1.員工考核指標修改或重新制定，增加實用度。2.員工績效分數來源要有根據記錄，增加員工對績效滿意度。3.績效分數反饋到員工本人，讓員工清楚工作需要改進和做的優(yōu)秀的地方。4.加強人事部門與員工之間、部門與員工之間，人事與部門之間績效三維式溝通反饋，及時了解績效實施效果對存在的不足進行改進。七、勞動爭議2014年員工勞動關系全年無一起爭議事件，為此回顧了我公司的員工勞動關系管控，目前

11、我該板塊管理工作相對成熟，但也相對存在部分細節(jié)性問題，在實際工作中都及時進行了完善、調整。員工關系涉及法律知識較多，法律涉及字面性文字和在各企業(yè)實際工作操作也存在一定區(qū)別。因此在2015年我們將更加關注員工勞動關系管理工作，做好基本工作的同時，也加強自身對法律的學習和收悉程度，以及對勞動爭議仲裁的深入學習。八、考勤管理今年基本規(guī)范了加班、請休假、調休假、考勤相關資料交接的規(guī)范和考勤監(jiān)管等工作，在未來的工作中希望通過各部門的有有效管理，養(yǎng)成良好的考勤習慣。但就能正真提高工作效率的方法，還需要各部門領導的正確指導和有效管理。九、合同類工作今年及時完成各新、老員工入職合同和保密協(xié)議的簽訂，目前各部門

12、對簽訂合同意識較強，唯銷售公司因地域性分散問題對合同簽訂不注重，針對這一問題15年的銷售公司員工入職辦理、合同簽訂等程序將納入嚴格執(zhí)行的人事工作之一，讓銷售公司養(yǎng)成新員工入職手進入規(guī)范狀態(tài)，減少企業(yè)勞動糾紛風險。十一、數據維護和報表工作隨著公司員工不斷增加，每月涉及各種數據維護和更新的任務日益增加，同時根據各個部門工作的需要提供有效數據。數據庫管理工作記錄企業(yè)生產、運營、員工成本、員工關系管理等所有重要信息也不可小覷，我們也規(guī)范了相關數據的準確來源及記錄存檔。 十二、人事管理檔案管理今年對員工檔案在以前基礎上有所提高，主要表現在員工檔案資料統(tǒng)一和完整，入職員工在5個工作日內就能檔案整理好移交好

13、到檔案管理員處進行及時歸檔。十三、服務滿意度最終衡量我們工作結果的是我們服務對象是否滿意，影響員工滿意度的因素很多，除了我們的服務意識、服務技能主觀原因，還有很多客觀原因，比如員工對很多事情的流程不甚了解，可能造成對我們工作有很多不理解，希望各部門能夠加強對我們工作的監(jiān)督和了解，增加部門、員工對我們的工作的信任和理解。以上是我對2014年工作的一個概況總結和對2015年工作的一個規(guī)劃設想，有很多不足、不當、謬誤之處，敬請領導給予提出，我定與進行斧正。總結：從上述工作中可以判斷我公司現階段仍停留在相對傳統(tǒng)的人事管理階段，對工作的規(guī)劃及實施相對較弱。但人事操作級工作是基礎，我們力爭在做好最基礎的人事工作的同時力求將人力資源管理發(fā)展的目標和更高階段，以前我公司沒有專門的人事管理，經過2年企業(yè)的快速成長，我公司現在正處于一個從人事管理向人力資源管理轉型的發(fā)展階段。具體到我們工作而言，現階段主要任務應是健全人事管理體系，夯實人事管理內容，使處于常規(guī)性、操作層面的人事管理工作制度化、流程化、標準化。從“選、用、育、留”四個層面建