組織間信任論文：組織間信任研究述評(píng)

1、組織間信任論文：組織間信任研究述評(píng)摘 要：隨著組織聯(lián)盟與合作的增多，組織間信任問題日益得到研究者關(guān)注。文章嘗試從動(dòng)、靜態(tài)的角度對(duì)組織間信任的前因變量和結(jié)果變量進(jìn)行梳理：?jiǎn)畏浇M織層面的人口學(xué)特征及獲得性特征，以及涉及雙方互動(dòng)層面的過去經(jīng)歷、目前狀態(tài)及未來期望等因素會(huì)影響組織間信任的建立，降低雙方合作的風(fēng)險(xiǎn)；而已經(jīng)形成的組織間信任又會(huì)起到促進(jìn)新知識(shí)的應(yīng)用，提高聯(lián)盟績(jī)效及合作滿意度的作用。今后的研究應(yīng)關(guān)注組織信任的多層次分析、重視研究對(duì)象領(lǐng)域和地域的多樣化以及互動(dòng)（配對(duì)）和縱向數(shù)據(jù)的收集等。關(guān)鍵詞：組織間信任；人口學(xué)特征；獲得性特征；聯(lián)盟績(jī)效；合作滿意度1 組織間信任在最近幾十年里，組織間合作變得越

2、來越重要1。企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜多變、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益升溫，使大批企業(yè)紛紛建立戰(zhàn)略聯(lián)盟以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而為企業(yè)謀求更好的發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行合作時(shí)，都會(huì)把對(duì)結(jié)盟組織的信任放在重要的位置。而到目前為止，研究者們對(duì)人際間信任研究甚多，相對(duì)而言，組織間信任卻知之甚少2。對(duì)于組織間信任，研究者們根據(jù)不同的視角，給出了不同的定義。他們主要從三個(gè)角度來進(jìn)行概念界定。最廣泛認(rèn)同的則是把信任視為一種預(yù)期，即關(guān)于一個(gè)公司并不會(huì)在有機(jī)會(huì)損害其結(jié)盟公司利益的情況下而做出有損雙方合作關(guān)系的預(yù)期3-5。另一種角度則是把組織間信任視為信賴給予(trust conferment)的程度，即認(rèn)為一個(gè)組織的成員對(duì)與之合作的組織所持的

3、傾向一致的信賴的程度6-8。還有的學(xué)者則把信任視為一種態(tài)度，即一個(gè)組織的成員對(duì)與之合作的組織所持共同的態(tài)度，而態(tài)度則是一種對(duì)事物的穩(wěn)定評(píng)價(jià)及行為傾向2。組織間信任是在一定的社會(huì)背景、企業(yè)文化影響下產(chǎn)生的。它存在兩個(gè)層次：組織間人際信任與組織間信任。組織間人際信任是研究不同組織的個(gè)體之間的信任關(guān)系，而組織間信任則是研究合作雙方的信賴關(guān)系。先前的研究者doney9，zaheer6都檢驗(yàn)了組織間信任和組織間人際信任兩個(gè)層次的信任對(duì)組織間關(guān)系的影響，這兩項(xiàng)研究的結(jié)果都表明，與組織間人際信任相比，組織間信任可以對(duì)更多的組織間關(guān)系變量產(chǎn)生顯著作用。鑒于此，文章所探討的組織間信任定位在組織的層面并認(rèn)為，組織

4、間信任是合作中的一方對(duì)于另一方不會(huì)在有機(jī)會(huì)做出損害行為的情況下，做出有損雙方合作關(guān)系的心理預(yù)期。該定義有如下幾個(gè)特點(diǎn)：1）組織間信任是一種心理感知，因此是潛在的。信任方根據(jù)自己掌握的信息來對(duì)被信任方做出是否可信的評(píng)判。2）組織間信任是在整合組織成員態(tài)度的基礎(chǔ)上形成的對(duì)另一方共同的認(rèn)知，它體現(xiàn)了企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)整體對(duì)結(jié)盟企業(yè)的信任?；谏鲜龆x，文章旨在總結(jié)已有的影響組織間信任的前因變量及后果變量，并嘗試提出整合模型，為進(jìn)一步展開實(shí)證研究奠定理論基礎(chǔ)。2 組織間信任的前因變量以往的研究者主要從組織關(guān)系的角度研究組織間信任的前因變量。例如，lane等從宏觀與微觀角度進(jìn)行研究。其中，宏觀角度包括組織

5、間信任發(fā)生的社會(huì)、文化背景，而微觀角度則是從組織成員的角度進(jìn)行研究10。whitener等研究者從個(gè)人層面、關(guān)系層面、組織層面進(jìn)行研究，其中個(gè)人因素包括了信任傾向、自我效能感、自我價(jià)值，關(guān)系因素包括了初始交往、預(yù)期、交易成本，組織因素包括了組織結(jié)構(gòu)、人力資源政策及組織文化11。payne(2003)分析了個(gè)人因素、情景因素、背景因素對(duì)組織間信任的影響。情境因素，如工作的滿意度、工作任務(wù)的清晰性會(huì)對(duì)組織間信任起更大的作用12。組織間信任是組織間關(guān)系的反映，從組織間關(guān)系的角度進(jìn)行研究無可厚非。但是，組織間關(guān)系是一個(gè)多層次的變量，研究者對(duì)其層次的劃分各有不同，因此在一定程度上造成了研究的混亂性。文章

6、則試圖跳出傳統(tǒng)的從關(guān)系角度研究組織間信任的視角，嘗試從動(dòng)、靜態(tài)的角度對(duì)組織間信任的前因變量進(jìn)行重新劃分，把影響組織間信任的前因變量分為靜態(tài)（單方組織層面）和動(dòng)態(tài)（雙方互動(dòng)層面）。在單方組織層面，根據(jù)單方組織特點(diǎn)的獲得性(acquisition)，可分為被信任方的人口學(xué)特征和被信任方的獲得性特征兩個(gè)方面。而在雙方互動(dòng)的層面，根據(jù)影響合作發(fā)展的歷程，可分成過去（合作經(jīng)歷）、現(xiàn)在（專用性投資、開放的程度、合同的詳細(xì)性）、將來（初始預(yù)期、未來合作時(shí)間預(yù)期）三個(gè)層面。2.1 單方組織層面2.1.1 被信任方的基礎(chǔ)性特征1）規(guī)模企業(yè)規(guī)模是影響企業(yè)間建立信任的一個(gè)變量，一個(gè)企業(yè)的規(guī)模越大，在建立初始組織間信

7、任時(shí)，我們就會(huì)傾向于認(rèn)為該企業(yè)實(shí)力很強(qiáng)，與之合作的風(fēng)險(xiǎn)較小，對(duì)其信任程度也會(huì)更高。過往的很多研究都是把組織規(guī)模作為控制變量進(jìn)行研究，并得出了組織規(guī)模會(huì)影響組織信任建立的結(jié)論。popp等研究者對(duì)制造商及與之合作的供應(yīng)商之間信任與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行考查，結(jié)果表明，作為控制變量的組織規(guī)模對(duì)組織間信任的影響達(dá)到了顯著水平。他們認(rèn)為企業(yè)規(guī)模越大，其對(duì)市場(chǎng)的控制與占有份額越大，其實(shí)力越強(qiáng)，因此與之合作的企業(yè)對(duì)其信任水平也會(huì)越高4。2）企業(yè)合作的文化企業(yè)合作的文化，可以看作是企業(yè)的價(jià)值觀導(dǎo)向，在宏觀程度上指導(dǎo)了企業(yè)合作的進(jìn)行。企業(yè)合作的文化直接會(huì)影響組織間信任的建立。例如，jong等研究者對(duì)荷蘭的技術(shù)密集性產(chǎn)業(yè)

8、的戰(zhàn)略聯(lián)盟進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了作為控制變量的企業(yè)文化會(huì)顯著影響組織間信任的建立。他們認(rèn)為，“外傾型”文化導(dǎo)向的公司會(huì)積極地與合作公司建立良好的合作關(guān)系，從而促進(jìn)組織間信任的建立。而那些“內(nèi)傾型”文化的公司則表現(xiàn)得相當(dāng)獨(dú)立8。2.1.2被信任方的衍生性特征1）企業(yè)的聲譽(yù)企業(yè)的聲譽(yù)是對(duì)企業(yè)影響力、技能水平等綜合實(shí)力的評(píng)價(jià)13。合作的企業(yè)有好的聲譽(yù)，則該企業(yè)更傾向于謹(jǐn)慎行事來保持其名譽(yù)，與這樣的企業(yè)合作會(huì)更加穩(wěn)定，而所冒的風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)更小14。與他們的研究結(jié)論一致，lui等的研究也表明，企業(yè)在尋找合作伙伴時(shí)，會(huì)傾向于選擇那些聲譽(yù)好的企業(yè)，因?yàn)檫@樣可以降低合作的風(fēng)險(xiǎn)，由此可見，企業(yè)的聲譽(yù)有助于組織間信任的建

9、立15。企業(yè)的聲譽(yù)影響企業(yè)間信任的機(jī)制可以通過光環(huán)效應(yīng)來解釋如果一個(gè)企業(yè)有好的聲譽(yù)，我們便會(huì)傾向于認(rèn)為該企業(yè)是值得信任的，因此與它的合作會(huì)更加放心，會(huì)減少防備，這樣便促進(jìn)了組織間信任的建立。2）企業(yè)間的相似性企業(yè)會(huì)更加傾向于跟那些與自身有著某些相似之處的企業(yè)合作，因?yàn)橄嗨频钠髽I(yè)之間交流會(huì)更加便捷，誤會(huì)發(fā)生的概率也會(huì)越小16。如果組織間的差異越大，它們之間的合作會(huì)更加不穩(wěn)定，因?yàn)椴町愋允闺p方需要經(jīng)過更多的交流來磨合17。seppanen等研究者認(rèn)為組織間相似性可以作為組織間信任產(chǎn)生的一個(gè)前因變量18。lui等研究者研究了香港建筑商之間的聯(lián)盟關(guān)系，他們把企業(yè)間的相似性作為研究的一個(gè)自變量，定量分析

10、的結(jié)果表明企業(yè)之間越相似，越能促進(jìn)組織間信任的產(chǎn)生15。 2.2 雙方互動(dòng)層面2.2.1 過去合作經(jīng)歷信任是在互動(dòng)與交流中建立起來的，是通過時(shí)間的積累緩慢發(fā)展起來的19。在過去合作過程中，信息交流及問題處理的方式都會(huì)對(duì)信任的建立起作用20。隨著時(shí)間的演進(jìn)，信任逐漸成為一種約定俗成的原則，對(duì)兩個(gè)合作的企業(yè)之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)的作用21。jong等對(duì)荷蘭的技術(shù)密集型企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)過往的合作經(jīng)歷會(huì)正向影響組織信任的建立。過往的合作經(jīng)歷給合作雙方一個(gè)考查對(duì)方的機(jī)會(huì)，因此與有合作經(jīng)歷的企業(yè)合作更容易建立組織間信任8。與此研究結(jié)果有較大差異的便是popp等對(duì)信任起源的研究，他們用基于過去和現(xiàn)在的交互視角，

11、探尋信任建立的途徑。研究發(fā)現(xiàn)，如果沒有未來預(yù)期的中介，合作的經(jīng)歷則會(huì)對(duì)組織間信任的建立起消極作用。這可能是因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間的合作使合作雙方都不想再繼續(xù)維持合作關(guān)系，而一方實(shí)力更強(qiáng)、資源更豐富，或是缺乏可替代的合作對(duì)象等因素又使他們不能終止合約4。這也進(jìn)一步提示我們合作經(jīng)歷可能不是獨(dú)立影響組織間信任，其很可能與其他變量一起對(duì)信任產(chǎn)生影響?？傮w看來，雖然研究者們的研究視角不同，但都得出了大致相似的結(jié)論：過往合作經(jīng)歷會(huì)顯著影響組織間信任的建立。至于是起積極還是消極作用，則更需要根據(jù)研究對(duì)象，研究問題的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行進(jìn)一步考查。2.2.2 現(xiàn)在專用性投資、開放型的關(guān)系、合同1）專用性投資(asset speci

12、ficity)專用性投資是指合作企業(yè)之間為保持合作關(guān)系而向?qū)Ψ狡髽I(yè)注入的特殊的資金投入22。專用性投資實(shí)際上是企業(yè)對(duì)合作關(guān)系的一種承諾23。laaksonen等研究者對(duì)芬蘭的造紙公司之間的合作關(guān)系進(jìn)行考查，建立了組織間信任的循環(huán)發(fā)展模型，得出專用性投資會(huì)正向影響組織間信任的結(jié)論。即用于一個(gè)企業(yè)的專用性投資越多，那么其可替代的供應(yīng)商就越少，從而有利于組織間信任的建立24。2）開放型關(guān)系開放型的關(guān)系不僅是包括準(zhǔn)確及時(shí)的信息交流，還包括共享信息的開放型環(huán)境。在開放型的關(guān)系中，合作雙方能更好地解決爭(zhēng)端，對(duì)危急情況的處理也更加有效25。合作企業(yè)之間增加信息的交流會(huì)促進(jìn)組織間信任的產(chǎn)生，特別是關(guān)于如何維持

13、合作關(guān)系、提高服務(wù)質(zhì)量及延長(zhǎng)合作時(shí)間方面的信息的交流24。3）合同合同的制訂與實(shí)施，一方面能對(duì)結(jié)盟雙方之間的合作關(guān)系起保障的作用，另一方面則可能會(huì)使結(jié)盟的雙方對(duì)合同產(chǎn)生過度的依賴，而使他們?cè)谛惺聲r(shí)不盡全力。一般而言，合同可以減少機(jī)會(huì)行為的發(fā)生，使雙方都按既定的方式處理合作事務(wù)。但jong等的研究卻得出了截然不同的結(jié)論，他們認(rèn)為合同越詳細(xì)，越不利于組織間信任的建立，因?yàn)槿绻粋€(gè)合作企業(yè)更關(guān)注于那些解決爭(zhēng)端的條款，那么與之合作的企業(yè)就會(huì)把這種行為作為不信任的信號(hào)，從而影響了組織間信任的建立8。這也提示我們要更加辨證地看待合同的作用。而合同的雙面性作用早有提及，如poppo等就曾說過合同有多種功能，

14、其中的一些可能會(huì)要妨礙組織間信任的建立26。2.2.3 將來合作預(yù)期1）初始預(yù)期初始預(yù)期即是雙方尚無合作的經(jīng)歷時(shí)，根據(jù)另一方的其它諸如能力、聲譽(yù)等因素作出的判斷。adobor對(duì)初始預(yù)期與組織間信任的關(guān)系進(jìn)行了研究，研究表明，初始預(yù)期太高或太低都不利于組織間信任的建立，而只有中等程度的初始預(yù)期才能使組織間信任程度達(dá)到最高，即初始預(yù)期與組織間信任之間存在倒u型的關(guān)系。他用自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)期理論來解釋了這一現(xiàn)象，自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)期是一把雙刃劍，既可以促進(jìn)也可以阻礙組織間信任的產(chǎn)生。當(dāng)初始預(yù)期過低時(shí)，合作的雙方都不會(huì)盡全力，而是得過且過，組織間信任自然也就不可能提高，而當(dāng)初始預(yù)期過高時(shí)，合作雙方又會(huì)覺得目標(biāo)太

15、難達(dá)到而降低了合作的積極性27。2）未來合作時(shí)間的預(yù)期poppo等以制造商及其物資供應(yīng)商作為研究對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)對(duì)未來合作時(shí)間的預(yù)期并不單獨(dú)影響組織間信任的建立，它與過去合作時(shí)間之間存在交互作用。在對(duì)未來合作時(shí)間預(yù)期較短的情況下，過去合作的時(shí)間越短越有利于組織間信任的建立；而在對(duì)未來合作時(shí)間預(yù)期較長(zhǎng)的情況下，過去合作的時(shí)間越長(zhǎng)越有利于組織信任的建立。這是以一種交互影響的視角來研究組織間信任的建立。而未來合作時(shí)間的長(zhǎng)短也會(huì)受到其他諸如合作歷史等因素的制約26。3 組織間信任的后果變量企業(yè)間建立聯(lián)盟的最終目的是為了提高市場(chǎng)占有率，使收益最大化。組織間信任的后果變量是指組織間信任會(huì)對(duì)哪些變量產(chǎn)

16、生影響，會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果。3.1 提高聯(lián)盟績(jī)效提高聯(lián)盟績(jī)效是通過減少開支，增加收益兩個(gè)過程完成的。這里所謂的開支，是指雙方花在維系組織間關(guān)系上的交易費(fèi)用和監(jiān)督費(fèi)用。liu等研究者認(rèn)為信任可以幫助伙伴企業(yè)降低合作中的信息搜尋成本，促使雙方避免或者減少采取仲裁、訴訟等方式，由此降低協(xié)調(diào)成本和合同執(zhí)行成本，同時(shí)減少雙方旨在消除機(jī)會(huì)主義的監(jiān)督機(jī)制等方面的投入15。dyer等研究者認(rèn)為信任可以降低交易費(fèi)用，比如說，當(dāng)合作企業(yè)之間有較高的組織間信任時(shí)，雙方花在交易上的時(shí)間更少，因?yàn)樗麄兌枷嘈疟舜硕疾粫?huì)欺騙對(duì)方2。zaheer等研究了電器制造業(yè)及其供應(yīng)商之間的關(guān)系，把協(xié)商費(fèi)用作為研究組織間信任的一個(gè)因變量

17、，結(jié)果表明組織間信任程度越高，花在協(xié)商方面的時(shí)間和精力、金錢也會(huì)越少6。組織間信任使合作的雙方在面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)更加靈活，交易更加有效，進(jìn)而使產(chǎn)量得以提高28。組織間信任是一種基于關(guān)系的社會(huì)資源，成員之間共同的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值取向，加上雙方高層領(lǐng)導(dǎo)之間的積極互動(dòng)，都推動(dòng)了這種資源的增長(zhǎng)。而系統(tǒng)中各組織可以利用這種資源對(duì)其自身的績(jī)效產(chǎn)生影響29。我國(guó)學(xué)者劉怡、高山行通過對(duì)在華跨國(guó)企業(yè)的調(diào)研，對(duì)組織間信任與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明，相互信任的企業(yè)關(guān)系能促進(jìn)績(jī)效的提高30。但不少研究者也發(fā)現(xiàn)，組織間信任對(duì)聯(lián)盟績(jī)效的影響會(huì)受到多種條件的制約。信任并非對(duì)每個(gè)企業(yè)在任何情況下都發(fā)揮同樣的作

18、用，而且它也并不是單獨(dú)影響聯(lián)盟績(jī)效而是受到機(jī)會(huì)主義、不確定性等因素的影響。首先，組織間信任對(duì)聯(lián)盟績(jī)效的作用受到機(jī)會(huì)主義的影響。信任與機(jī)會(huì)主義是一對(duì)矛盾，當(dāng)對(duì)合作企業(yè)采取信任行為時(shí)，就排除了使用機(jī)會(huì)主義的應(yīng)對(duì)方式。lado等研究者對(duì)一個(gè)500強(qiáng)企業(yè)及其代理商進(jìn)行了為期3年的縱向研究，發(fā)現(xiàn)了信任、機(jī)會(huì)主義與聯(lián)盟績(jī)效之間的復(fù)雜關(guān)系，并構(gòu)建了三者之間的三維結(jié)構(gòu)圖。其中組織間信任與機(jī)會(huì)主義同為自變量，而聯(lián)盟績(jī)效為因變量。在正對(duì)角線上恰是一個(gè)u型曲線，即當(dāng)信任水平和機(jī)會(huì)水平都很高時(shí)，績(jī)效很高，因?yàn)楦叨鹊男湃螘?huì)超過機(jī)會(huì)主義選擇帶來的好處。而當(dāng)信任水平和機(jī)會(huì)水平都很低時(shí)，績(jī)效也很高，因?yàn)榇藭r(shí)，他們發(fā)現(xiàn)低的機(jī)會(huì)

19、主義選擇會(huì)讓他們獲益。而當(dāng)信任水平和機(jī)會(huì)水平都處于中等時(shí)，績(jī)效最低，是因?yàn)橹械瘸潭鹊男湃胃勾砩虃儗?duì)結(jié)盟公司的行為捉摸不透，而影響他們的合作關(guān)系。而在逆對(duì)角線上，情況則不同，當(dāng)機(jī)會(huì)主義很低，而信任很高時(shí)，績(jī)效很高。相反，當(dāng)機(jī)會(huì)主義很高，而信任很低時(shí)，績(jī)效很低31。 其次，組織間信任對(duì)聯(lián)盟績(jī)效的作用受到不確定性的影響。krishnan等研究者區(qū)分了兩種不同類型的不確定性，一種是環(huán)境不信任，是指來自于聯(lián)盟關(guān)系以外的環(huán)境造成的不信任。另一種是行為不信任性，是指對(duì)于合作伙伴行為意向的不確定性。兩種類型的不確性并非發(fā)揮同樣的作用，研究表明，在行為不確定時(shí)，信任對(duì)績(jī)效起正向促進(jìn)的作用。信任減少了對(duì)方行為

20、的不可預(yù)測(cè)性，因此當(dāng)行為不確定時(shí)，反而信任帶來的好處被放大了。而在環(huán)境不確定的情況下，信任會(huì)負(fù)向影響聯(lián)盟績(jī)效，這是由于組織間信任使雙方過于相信合作伙伴提供的信息，從而放松了對(duì)外界環(huán)境的警惕3。3.2 促進(jìn)新技術(shù)使用lipper對(duì)美國(guó)和加拿大的汽車銷售業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)組織間信任越高，組織越會(huì)信任新技術(shù)給工作帶來的便利，而組織成員也會(huì)傾向于使用新技術(shù)來及時(shí)溝通信息，而新技術(shù)的使用也使組織間信任的傳遞更加通達(dá)7。多個(gè)企業(yè)組織集聚在一起并且相互信任，知識(shí)會(huì)產(chǎn)生“外溢作用”，知識(shí)不斷相互外溢，會(huì)加快知識(shí)的積累過程，從而有助于企業(yè)組織的創(chuàng)新，產(chǎn)生新的效益。3.3 提高合作滿意度合作滿意度是一種心理的

21、量度，即對(duì)合作對(duì)方的表現(xiàn)表示認(rèn)同的程度，它能提高未來合作的意向。組織間信任會(huì)提高對(duì)聯(lián)盟的滿意度，poppo的研究中，把合作滿意度作為聯(lián)盟績(jī)效的度量，合作滿意度包括了對(duì)服務(wù)費(fèi)用、服務(wù)質(zhì)量及問題解決能力的評(píng)估，結(jié)果表明，組織間信任程度越高，對(duì)聯(lián)盟的滿意度也會(huì)越高4。合作滿意度與對(duì)組織的期望有關(guān)，期望作為影響組織間信任的前因變量，我們可以認(rèn)為是期望通過組織間信任進(jìn)而影響了合作滿意度。4 結(jié)論與展望組織間的信任意味著權(quán)力信息的部分授權(quán)，因此，在提供信任的過程中必然會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。為了最大限度地降低風(fēng)險(xiǎn)，信任方會(huì)盡可能地搜尋有效信息來對(duì)被信任方作出是否可信的判斷。單方組織層面的人口學(xué)特征、獲得性特征，雙方互動(dòng)

22、層面的過去經(jīng)歷、現(xiàn)在的專用性投資、開放程度、合同及對(duì)未來的預(yù)期會(huì)影響組織間信任的建立，而組織間信任的建立又會(huì)影響到新技術(shù)的使用，聯(lián)盟的績(jī)效及滿意度。由此可構(gòu)建組織間信任的整合模型（圖1）。在研究組織信任時(shí)，應(yīng)該考慮到組織所處的大背景。由于組織情境下的心理與行為受到個(gè)體、群體、組織甚至社會(huì)幾個(gè)層次上多種因素的影響，所以在研究問題時(shí)應(yīng)該考慮到其所處的背景因素的影響。根據(jù)張志學(xué)構(gòu)建的影響組織心理的多層次因素模型，組織信任在進(jìn)行研究時(shí)至少要考慮四方面的因素社會(huì)、組織、群體及個(gè)人層面的影響32。目前研究尚無把這四種因素納入組織間信任研究的先例，最多在個(gè)人層面及組織兩個(gè)層面進(jìn)行了研究，未來的研究可以考慮在

23、社會(huì)及群體兩個(gè)層面進(jìn)行更多的研究。從研究者選擇研究的領(lǐng)域來看，研究主要集中在對(duì)電子技術(shù)、機(jī)械工程、醫(yī)藥工程、制造業(yè)等技術(shù)密集型行業(yè)的研究，而對(duì)服務(wù)業(yè)的研究幾乎沒有。從研究地域上來看，組織間信任在發(fā)達(dá)國(guó)家，如日本、西歐、北美等地方研究較多，而在發(fā)展中國(guó)家研究較少。從研究對(duì)象的性質(zhì)來看，目前的研究都是在以盈利為目的的組織間展開的，而對(duì)一些非盈利組織間信任的研究很少，如對(duì)ngo等組織間信任的研究幾乎沒有。從研究的方法選擇來看，大部分的研究只是從單方取樣進(jìn)行問卷調(diào)查，由于信任是在雙方互動(dòng)中發(fā)生的，且信任關(guān)系并不對(duì)等，因此從互動(dòng)雙方同時(shí)取樣則會(huì)使研究更具代表性意義。從研究的時(shí)間跨度上看，大多數(shù)研究是做在

24、“當(dāng)下”，縱向研究較少。即研究當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐男湃螤顩r，而組織間信任是動(dòng)態(tài)變化的，研究影響其變化的因素則對(duì)日后建立與維持組織間信任具有重大的意義。綜上所述，未來的研究可以從研究的時(shí)間、空間上進(jìn)行進(jìn)一步延伸。信任與不信任并不是處于一個(gè)連續(xù)體的兩端，并不是相互對(duì)立的概念，因此兩者之間也并不是非此即彼的關(guān)系。它們可能會(huì)同時(shí)存在于組織關(guān)系之中。如：我們可能對(duì)賣家的能力充分信任，但是我們卻對(duì)它的意圖表示懷疑。因此，對(duì)信任違背與信任之間關(guān)系研究也是值得進(jìn)一步考究的。參考文獻(xiàn)1 contractor f j，lorange p.the growth of alliances in the knowledge-ba

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