醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的設(shè)計原理和目標

1、醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的設(shè)計原理為了適應(yīng)工作發(fā)展和醫(yī)療改革的需要， 醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的研究和開發(fā)己經(jīng)成為國內(nèi)醫(yī)院信息管理的熱點之一。 設(shè)計實現(xiàn)一個完整可行、 功能齊全、 操作簡易的績效考核管理系統(tǒng)對調(diào)動全院工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性 ,形成以質(zhì)量取勝、以績效優(yōu)先的局面 ,提高醫(yī)院服務(wù)水平 ,增強核心競爭力有著重大的意義。因此醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)是十分必要的。研究表明， 國內(nèi)大中型醫(yī)院績效工資管理主要有四種模式，即收支結(jié)余提成模式、醫(yī)師費提成模式、預(yù)算管理模式、總額計提模式?？偟目矗罩ЫY(jié)余模式、醫(yī)師費提成模式過于簡單，未綜合考慮醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度、等待時間等因素，看似簡單、實際操作也

2、十分困難，不建議采用。預(yù)算管理模式、總額計提模式可與全院、部門、個人的綜合績效(包括工作量、服務(wù)質(zhì)量以及各項財務(wù)指標) 掛鉤，與崗位編制掛鉤，可逐次分配到人，看似復(fù)雜，在信息系統(tǒng)條件下可實現(xiàn)自動核算分配，是各大中型醫(yī)院的首選。醫(yī)院績效管理系統(tǒng)建設(shè)的目標1.確保公平“不患寡而患不均?！笔轻t(yī)院職工的普遍心態(tài)。醫(yī)院績效考核是一把雙刃劍，如果考核機制公平，將能夠大大激發(fā)醫(yī)護人員工作的積極性、主動性;反之，失之公平，就會打擊醫(yī)護人員的工作熱情， 不利于醫(yī)護人員保質(zhì)保量地做好診療工作。相信任何一家醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)，都不愿意看到后邊的這種情況出現(xiàn)。所以，我們把考核機制公平定位于醫(yī)院績效考核系統(tǒng)實施的首要目標。2.

3、提升效益“管理就是生產(chǎn)力?！贬t(yī)院績效考核系統(tǒng)作為醫(yī)院管理的重要手段，就是要能夠幫助醫(yī)院提升醫(yī)療生產(chǎn)力，來為醫(yī)院創(chuàng)造更高的社會效益和經(jīng)濟效益。社會效益指標包括患者數(shù)量(包括門診患者和住院患者)、藥品使用指標、病人負擔(dān)費用等指標。經(jīng)濟效益包括業(yè)務(wù)收入、收支結(jié)余、 凈利潤等指標。 醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的應(yīng)用只有促成了醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益各項指標的正向提升，我們才認為實現(xiàn)了效益目標。3.提高效率醫(yī)院績效考核工作是一件費時費力的工作，績效考核系統(tǒng)的應(yīng)用應(yīng)該大大提升醫(yī)院績效考核工作的效率，把大量的高端人力資源能量釋放出來。具體來說，就是要把科主任、護士長從科室績效考核中的數(shù)據(jù)登記、數(shù)據(jù)匯總、績效工資核算、績

4、效工資溝通等工作中解放出來，把科主任、 護士長的有效工作時間還給醫(yī)生、護士、患者，讓他們不用再為科室績效分配工作操心 ;把人力資源科或績效辦的工作人員從繁瑣的數(shù)據(jù)匯總、數(shù)據(jù)核算中脫離出來，讓他們?nèi)プ龈袃r值的績效管理工作。4.保持平衡所謂平衡， 就是實現(xiàn)醫(yī)院長期發(fā)展目標和短期發(fā)展目標的均衡。醫(yī)院績效考核系統(tǒng)要實現(xiàn)平衡目標， 主要需做好兩方面的工作：首先， 醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃中的長期發(fā)展目標和關(guān)鍵行動計劃要納入醫(yī)院績效考核系統(tǒng)來管理;其次，醫(yī)院、科室的教學(xué)、科研工作應(yīng)該納入日?？己斯ぷ鳟?dāng)中，這樣才能推動醫(yī)院、科室均衡的發(fā)展。5.激勵有效醫(yī)院績效考核系統(tǒng)要為醫(yī)院創(chuàng)造效益，那么績效考核系統(tǒng)必然要有激勵性?！皼]有滿意的醫(yī)護人員， 就沒有滿意的患者?！币痪€醫(yī)護人員是直接產(chǎn)生效益的崗位，如果他們沒有被激勵，只是被動的應(yīng)付工作，那么患者所期望的診療服務(wù)恐怕很難得到。醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的激勵性有兩個要素： 一方面績效工資的額度對醫(yī)護人員必須要有