國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些

1、國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容 , 且已成為國(guó)企改革過(guò)程中需要解決的最緊迫問(wèn)題之一。那不妨和愛(ài)匯網(wǎng)一起來(lái)了解下關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性，希望對(duì)各位有幫助!國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性一、 國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革面臨的矛盾和問(wèn)題改革的緊迫性加大：·社會(huì)穩(wěn)定的需要。各界對(duì)收入分配的關(guān)注度使分配問(wèn)題成為一個(gè)焦點(diǎn)， 不能回避·利益格局的變化打破了原來(lái)的平衡，需要建立新的平衡·分配制度不完善， 分配秩序不規(guī)范·國(guó)有企業(yè)改革的推動(dòng)推動(dòng)改革與制約改革的因素同時(shí)存在收入差

2、距過(guò)大是制約改革最直接的因素·目前我國(guó)反映收入分配差異的基尼系數(shù)為 0.46 ，收入分配的矛盾相當(dāng)突出。波士頓咨詢公司 () 近日 (2005 年 12 月 ) 發(fā)布的中國(guó)理財(cái)市場(chǎng)報(bào)告中稱，占 0.5% 的富有家庭擁有著中國(guó) 60%以上的個(gè)人財(cái)富，其中有大約 70%的財(cái)富掌握在資產(chǎn)超過(guò) 50 萬(wàn)美元的家庭手中·按五等分法測(cè)算， 2004 年城鎮(zhèn)最高收入戶 ( 占城鎮(zhèn)家庭總戶數(shù)的 20%)人均可支配收入為 20102 元，最低收入戶 ( 占城鎮(zhèn)家庭戶數(shù)的20%)只有 3642 元，兩者收入之比5.52 ：1。農(nóng)村居民人均純收入最高收入戶為6931元，最低收入戶為 1007元，

3、兩者收入之比為 6.88 ：。如果考慮財(cái)富占有因素，由收入差距更大。·城鄉(xiāng)、地區(qū)之間居民收入差距更突出。2004 年，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為9422 元，農(nóng)村居民人均純收入為2936 元，城鄉(xiāng)居民收入炎比為3.2 ：1，大大高于世界多數(shù)國(guó)家的水平。如果考慮城鄉(xiāng)居民在住房、醫(yī)療、教育、社會(huì)服務(wù)等方面的差異，估計(jì)城鄉(xiāng)居民真實(shí)的收入差距將擴(kuò)大到6 倍左右。從地區(qū)比較看，城鎮(zhèn)居民的地區(qū)收入差距指數(shù)( 地區(qū)收入最高與最低之比) 為 2.28 ，農(nóng)村居民的地區(qū)收入差距指數(shù)為4.25 。·社會(huì)貧困問(wèn)題仍然比較突出。目前，我國(guó)居民收入群體分布呈“金字塔形，高收入者最少，中等收入者次之，中

4、等偏下和低收入者占絕大多數(shù)。捉測(cè)算， 2000 年我國(guó)城鄉(xiāng)中低收入戶占城鄉(xiāng)居民家庭總戶數(shù)的80%，其中，城鎮(zhèn)居民中低收入戶占 29%，農(nóng)村居民中低收入戶占71%。近幾年來(lái)，這一分布結(jié)構(gòu)沒(méi)有發(fā)生明顯變化。改革難度加大：·公平與效率問(wèn)題，更加注重公平·一部分人先富與共同富裕問(wèn)題·初次分配與再分配問(wèn)題( 三次分配 ) ·社會(huì)精英與弱勢(shì)群體的利益平衡問(wèn)題·起點(diǎn)公平與結(jié)果公平·如何防止馬太效應(yīng)解決當(dāng)前社會(huì)各種矛盾的一項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持以人為本， 更加注重社會(huì)公平，使全體人民共享發(fā)展和改革的成果。社會(huì)政策要體現(xiàn)社會(huì)公平原則收入分配可以說(shuō)是實(shí)現(xiàn)社會(huì)公

5、平的源頭。改革收入分配制度提出的總體措施是“著力提高低收入者收入水平，擴(kuò)大中等收入者比1 / 9國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些重，有效調(diào)節(jié)過(guò)高收入，取締非法收入。正確處理按勞分配為主體和實(shí)行多種分配方式的關(guān)系， 鼓勵(lì)一部分地區(qū)、 一部分人先富起來(lái)，注重社會(huì)公平，合理調(diào)整國(guó)民收入分配格局，切實(shí)采取有力措施解決地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入差距過(guò)大的問(wèn)題，逐步實(shí)現(xiàn)全體人民共同富裕。中共中央關(guān)于加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的決定解決收入分配問(wèn)題必須堅(jiān)持收入分配改革的市場(chǎng)化方向從西文發(fā)達(dá)國(guó)家的情況來(lái)看，對(duì)付收入差距擴(kuò)大問(wèn)題所采取的措施基本有三類：一是消除其產(chǎn)生的原因。二是直接間接干預(yù)分配過(guò)程。三是運(yùn)用再分配政

6、策手段對(duì)初次分配結(jié)果進(jìn)行調(diào)節(jié)。直接消除收入差距的原因·符合分配制度改革要求的收入差距是經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必需的， 否則就不能最大限度調(diào)動(dòng)全體人民的積極性·對(duì)于因?yàn)轶w制不完善、 制度不健全、法律不嚴(yán)格造成的收入差距，包括權(quán)力尋租和壟斷收入應(yīng)通過(guò)深化改革解決。·對(duì)各種非法收入要通過(guò)健全法制、嚴(yán)肅法紀(jì)堅(jiān)決予以取締直接間接干預(yù)收入分配的過(guò)程：我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，又處于經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，這決定了我國(guó)在調(diào)節(jié)個(gè)人收入差距問(wèn)題上既要研究、學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和做法， 在改革中逐步建立和完善個(gè)人收入分配的調(diào)節(jié)機(jī)制，又要結(jié)合中國(guó)的實(shí)際突出地解決居民收入差距持續(xù)擴(kuò)大、貧富嚴(yán)重分化的問(wèn)題。因此

7、干預(yù)收入分配過(guò)程是必要的·規(guī)范分配秩序， 建立健全初次分配的公平制度， 維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。·完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，規(guī)范市場(chǎng)秩序，消除權(quán)力參與社會(huì)資源配置過(guò)程。·打破壟斷行業(yè)，完善市場(chǎng)部分機(jī)制。·嚴(yán)格執(zhí)法，取締和打擊非法收入建立健全公平有效的再分配調(diào)節(jié)機(jī)制。·充分利用稅收杠桿抑制過(guò)高收入·完善保障體系，健全社會(huì)救助機(jī)制， 鼓勵(lì)發(fā)展慈善事業(yè)，保護(hù)好大多數(shù)人的基本利益·加大財(cái)政轉(zhuǎn)移支付的力度總之，解決收入差距不能回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的老路上去，堅(jiān)持分配制度改革率先考慮的幾個(gè)問(wèn)題：一是要樹(shù)立正確的公平觀， 強(qiáng)調(diào)起點(diǎn)和過(guò)程的公平，而不是結(jié)果

8、的公平，不能把平均主義當(dāng)作公平，要承認(rèn)市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果二是必須堅(jiān)持發(fā)展是硬道理， 只有蛋糕做大，和可以更好地分配蛋糕，才有實(shí)力更好地致力于收入分配。三是要堅(jiān)持市場(chǎng)取向的改革， 它既是最有效的資源配置機(jī)制， 也是基礎(chǔ)性的收入分配機(jī)制。四是要重視解決起點(diǎn)的不公平或不均等，同時(shí)要十分重視糾正過(guò)程的不公平。五是加強(qiáng)對(duì)收入分配結(jié)果的調(diào)節(jié)和監(jiān)管。同時(shí)對(duì)市場(chǎng)失敗者的救助，這包括失業(yè)保險(xiǎn)，最低生活保障等等。六是充分利用再分配手段。發(fā)揮政府在分配中的作用政府規(guī)范收入秩序，調(diào)節(jié)收入水平，完善保障和救助機(jī)制。二、深化國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革是國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容在整個(gè)收入分配中， 國(guó)有企業(yè)的收入分配屬于初次分配

9、，必須遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的分配原則。收入分配是是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面， 國(guó)有企業(yè)的收入分配市場(chǎng)化程度還不夠高， 從公司治理來(lái)看，薪酬分配是公司治理的核心環(huán)節(jié)， 完善的薪酬激勵(lì)制度是公司治理有效性的核心內(nèi)容和重要保證。2 / 9國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些·現(xiàn)代公司制企業(yè)的兩權(quán)分離與委托代理關(guān)系·薪酬激勵(lì)的核心是解決委托代理關(guān)系下出資人與經(jīng)理層的利益不兼容問(wèn)題·解決利益不兼容問(wèn)題需要采用多種激勵(lì)方式國(guó)有企業(yè)收入分配中的問(wèn)題·企業(yè)內(nèi)部平均主義大鍋飯沒(méi)有真正解決·勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位在收入分配中沒(méi)有充分體現(xiàn)·與科學(xué)管理相匹配的分配制度還沒(méi)有建立，

10、收入分配不規(guī)范不透明的問(wèn)題依然存在·按要素分配還沒(méi)有完全落實(shí)， 分配方式依然比較單一·部分行業(yè)收入過(guò)高，企業(yè)與行業(yè)之間差距不合理·企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革嚴(yán)重滯后，職工報(bào)酬背離勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)位， 該高不高，該低不低，對(duì)人才形成逆向調(diào)節(jié)。有的教師工資是當(dāng)?shù)氐?34 倍，給分離和改革造成極大障礙。·高水平的大鍋飯深化國(guó)有企業(yè)分配制度改革的思路：薪酬是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，制定薪酬需要考慮的因素：·薪酬水平與各類所有制企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)·薪酬與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)·薪酬與社會(huì)分配的大環(huán)境的適應(yīng)·薪酬與企業(yè)的戰(zhàn)略和文化·薪酬與

11、人的全面發(fā)展國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革應(yīng)講兩句話：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一切行之有效的激勵(lì)方式都要積極探索; 收入分配改革必須與國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革相一致三、積極探索建立國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)工激勵(lì)機(jī)制1、建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的必要性·解決國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的動(dòng)力問(wèn)題·解決國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為問(wèn)題所有者與經(jīng)營(yíng)者利益不兼容問(wèn)題·解決激勵(lì)與約束、風(fēng)險(xiǎn)與收入相統(tǒng)一的問(wèn)題·解決要素參與分配、平衡短期分配中的利益矛盾2、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)面臨的一些難點(diǎn)問(wèn)題一是中國(guó)資本市場(chǎng)還不夠規(guī)范，市場(chǎng)價(jià)值難以反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)， 激勵(lì)作用可能會(huì)偏離企業(yè)發(fā)展的正確方向，誤導(dǎo)經(jīng)營(yíng)層片面追求股票

12、的市值上。二是法人治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，內(nèi)部人控制沒(méi)有完全解決，在激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式和目標(biāo)考核等方面，難以充分體現(xiàn)出資人利益，激勵(lì)與約束不對(duì)稱; 三是多數(shù)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人還不是市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人，激勵(lì)的正確作用難以充分發(fā)揮; 四是企業(yè)內(nèi)部分配制度改革不到位，容易導(dǎo)致新的大鍋飯。3、建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐與探索中長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)施步驟先境外后境內(nèi); 先上市后非上市 ; 先多元化后全資 ; 先試點(diǎn)再推開(kāi)中長(zhǎng)期激勵(lì)的激勵(lì)方式股票期權(quán); 股票增值權(quán) ; 限制性股票 ; 業(yè)績(jī)單元 ; 持有股權(quán)等著眼拉量，慎用存量原則要求 ; “規(guī)范起步、循序漸進(jìn)、總結(jié)完善、逐步到位 4、股權(quán)激勵(lì)試行辦法的主要內(nèi)容·試行

13、辦法的適用范圍：股權(quán)激勵(lì)制度適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的國(guó)有控股上市公司。·試行辦法的基本定位：規(guī)范國(guó)有控股股東代表行為，促使其依法規(guī)范履行職責(zé)，參與上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的決策，發(fā)揮出資人指導(dǎo)、監(jiān)督、約束的作用。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件前提是股權(quán)分置改革已經(jīng)完成·公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范， 股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確。外部董事 ( 含獨(dú)立董事 ) 占董事會(huì)成員半數(shù)以上 ; ·薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)楊，且薪酬委員會(huì)制度健美操，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范 ; ·內(nèi)部控制制度和績(jī)效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范，建立了符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動(dòng)

14、用工、 薪酬福利制度及績(jī)效考核體系; ·發(fā)展戰(zhàn)略明確， 資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好， 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健 ; 近三年無(wú)財(cái)務(wù)違規(guī)行辦和不良記錄。·證券監(jiān)管部門(mén)規(guī)定的其他條件。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)遵循的原則·堅(jiān)持股東利益、 公司利益和管理層利益相一致， 有利于3 / 9國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些促進(jìn)國(guó)有資本保值增值和上市公司的可持續(xù)發(fā)展，不得損害公司利益 ; ·堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，風(fēng)險(xiǎn)與收益相對(duì)稱，強(qiáng)化對(duì)管理層的激勵(lì)力度 ; ·堅(jiān)持依法規(guī)范，公開(kāi)透明，遵循相關(guān)法律法規(guī)和公司章程規(guī)定 ; ·堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，循序漸進(jìn)，逐步完善。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)包括股

15、權(quán)激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)條件、授予數(shù)量、授予價(jià)格及其確定的方式、行權(quán)時(shí)間限制或解鎖期限等主要內(nèi)容。其關(guān)鍵因素：定人定價(jià)關(guān)鍵要素 定時(shí)計(jì)劃文本定量其它股權(quán)激勵(lì)的方式：·包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。·上市公司應(yīng)以期權(quán)激勵(lì)機(jī)制為導(dǎo)向， 根據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的， 結(jié)合本行業(yè)及本公司的特點(diǎn)確定股權(quán)激勵(lì)的方式。關(guān)于股權(quán)授予人員范圍問(wèn)題 ( 定人 ) ·股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、 高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。·證券監(jiān)管部門(mén)規(guī)定的不得成為激勵(lì)對(duì)象的人員，不得參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。實(shí)

16、施股權(quán)激勵(lì)的核心技術(shù)人員和管理骨干， 應(yīng)根據(jù)上市公司發(fā)展的需要及各類人員的崗位職責(zé)、績(jī)效考核等相關(guān)情況綜合確定，并須在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中就確定依據(jù)、激勵(lì)條件、授予范圍及數(shù)量等情況作出說(shuō)明。對(duì)未在上市公司任職的集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人暫不參與上市公司股權(quán)激勵(lì)， 今后可考慮通過(guò)其它渠道另行解決，逐步構(gòu)建中央企業(yè)負(fù)責(zé)人中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。·上市公司監(jiān)事、 獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事， 暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。關(guān)于股權(quán)授予總量及其股份來(lái)源試行辦法 規(guī)定：在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍、股權(quán)激勵(lì)水平等因互素，在0.1%至 10%之

17、間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的 10%。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所需標(biāo)的股票來(lái)源， 可以根據(jù)本公司實(shí)際情況， 通過(guò)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股從、回購(gòu)本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單一國(guó)有股股東支付或無(wú)償量化國(guó)有股權(quán)。關(guān)于激勵(lì)對(duì)象個(gè)體授予總量要求·上市公司任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股權(quán)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)的除外。·在股權(quán)授予日，任何擁有上市公司 5%以上投票權(quán)的人員，未經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)，不得參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。確定高管人員 ( 董事長(zhǎng)、總裁 ) 期權(quán)授予數(shù)

18、量的方法、步驟確定薪酬總體水平。由公司董事會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、 業(yè)績(jī)考核與薪酬管理辦法， 參考境內(nèi)同類人員薪酬市場(chǎng)價(jià)位、本公司員工平均收入水平等因素，綜合確定高管人員薪酬總水平。確定薪酬結(jié)構(gòu)。按照國(guó)際慣例和行業(yè)特點(diǎn)，合理確定高管人員薪酬結(jié)構(gòu)。確定股權(quán)授予數(shù)量。參照國(guó)際通行的期權(quán)定價(jià)模型或股票公平市場(chǎng)價(jià)，科學(xué)合理測(cè)算股票期權(quán)的預(yù)期價(jià)值或限4 / 9國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些制性股票的預(yù)期收益。高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的原則規(guī)定·鑒于目前正處于試點(diǎn)起步階段， 按照從嚴(yán)把握的原則， 我們提出：在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)， 股權(quán)激勵(lì)對(duì)象長(zhǎng)期激勵(lì)預(yù)期價(jià)值 ( 或收益 ) 占薪酬總體水平的比重原則上

19、控制在 30%以內(nèi)。·既保證一定的激勵(lì)效果，又符合規(guī)范起步的要求。同時(shí)，通過(guò)對(duì)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)價(jià)值的確定，根據(jù)期權(quán)授予人員范圍即可確定每期期權(quán)授予總量。關(guān)于授予價(jià)值的確定問(wèn)題( 定價(jià) ) 確定原則： 1、公平市場(chǎng)價(jià)原則 ;2 、發(fā)行價(jià)原則。香港：期權(quán)授予價(jià)格不低于下列三者中的最高者：(1) 股票面值 ;(2) 授予日的收市價(jià) ;(3)授予日的前 5 個(gè)交易日中的平均市價(jià)。證監(jiān)會(huì)管理辦法關(guān)于行權(quán)價(jià)格的確定辦法·行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者; ·一是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià) ; ·二是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前 3

20、0 個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期·股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過(guò)之日起計(jì)算，一般不超過(guò)十年。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期股權(quán)授予方案的間隔期應(yīng)一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度以上。·股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。股權(quán)期權(quán)行權(quán)限制期或行權(quán)有效期授予股票期權(quán)或股票增值權(quán)， 均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時(shí)間表分批行權(quán)： (1) 行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日 ( 授權(quán)日 ) 至股權(quán)生效日 ( 可行權(quán)日 ) 止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2 年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。(2) 行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市

21、公司根據(jù)實(shí)際確定，但不得低于 3年。在行權(quán)有效期內(nèi)原則上采取勻速分批行權(quán)辦法。超過(guò)行權(quán)有效期的，其權(quán)利自動(dòng)失效，并不可追溯行使。限制性股票的鎖定期、解鎖期授予限制性股票的，其禁售期不行低于2 年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法和業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象或解鎖 ( 轉(zhuǎn)讓、出售 ) 的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3 年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。完善上市公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法實(shí)是股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的績(jī)效考核體系和考核辦法。業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)包括凈資產(chǎn)收益率、 每股利潤(rùn)、股價(jià)的增幅以及與同類公司相比的業(yè)績(jī)表現(xiàn)等情況。按照公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法確定對(duì)高管人員期權(quán)的授予和行權(quán)。對(duì)已經(jīng)授予的期權(quán)在行權(quán)時(shí)

22、可根據(jù)年度業(yè)績(jī)情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。·建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制·按照上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法和績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法確定對(duì)激勵(lì)對(duì)象股權(quán)的授予、行權(quán)或解鎖。·對(duì)已經(jīng)授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時(shí)可根據(jù)年度業(yè)績(jī)考核情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。·對(duì)已經(jīng)授予的限制性股票，在解鎖時(shí)可根據(jù)年度業(yè)績(jī)考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，5 / 9國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的重要性有哪些在設(shè)定的解鎖期內(nèi)未能解鎖， 上市公司應(yīng)收回或以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)時(shí)的價(jià)格回購(gòu)已授予的限制性股票或業(yè)績(jī)股票。授予的股票期權(quán)，應(yīng)有不低于授予總量的 20%留至任職 ( 或任期 ) 考核合格后行權(quán) ; 授予的限制性股票，應(yīng)將不低于 20%的部分鎖

23、定至任職 ( 或任期 ) 期滿后兌現(xiàn)。強(qiáng)化年度業(yè)績(jī)考核在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的否決作用上市公司在發(fā)生以上情形之一時(shí)， 中止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃， 自發(fā)生之日一年內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予新的股權(quán)， 激勵(lì)對(duì)象也不得根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行使權(quán)利或獲得收益： (1) 企業(yè)年度績(jī)效考核達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn) ;(2) 國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門(mén)、 監(jiān)事會(huì)或?qū)徲?jì)部門(mén)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)或年度財(cái)務(wù)報(bào)告提出重大異議 ;(3) 發(fā)生重大違規(guī)行為，受到證券監(jiān)管部門(mén)處罰。國(guó)有控股上市公司審批程序： 國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)履行以下申報(bào)程序： 薪酬委員會(huì)董事會(huì)國(guó)有控股股東股東大會(huì)。四、關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配制度改革 1、薪酬分配是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，分配制度改革需要考慮的最重要的因素是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力·薪酬水平與各類所有制企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)·薪酬與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)·薪酬與社會(huì)分配的大環(huán)境的適應(yīng)·薪酬與