崗位匹配視角下的人力資源管理

1、崗位匹配視角下的人力資源管理1 引言崗位匹配是人力資源管理的核心任務之一。 近年來， 崗位匹 配理論受到國內(nèi)外學術(shù)界研究者及企業(yè)界管理者的青睞， 不少學 者對其進行了較為深入的研究，提出了大量崗位匹配的相關(guān)理 論。在崗位匹配視角下進行人力資源管理， 在一定程度上可以實 現(xiàn)企業(yè)對人才管理的有效性。 以往的人與崗位匹配理論主要是為 某一崗位挑選合適的人選， 這存在一定的問題。 目前的人與崗位 匹配強調(diào)員工特性與崗位特征的匹配之間的相互影響及相互依 存，注重人與組織與企業(yè)內(nèi)部崗位之間的匹配， 以及企業(yè)人力資 源管理成效的最大化，這有利于提升員工的組織承諾和滿意度， 進而提高企業(yè)的績效和收益。2 相關(guān)

2、概念2.1 崗位匹配。所謂崗位匹配，是根據(jù)員工個人的能力、品 格和素質(zhì)， 將其安排在最“恰當”的崗位上， 為崗位挑選最合適 的人，以做到“人盡其才，物盡其用”。具體如下：一方面，特 定的崗位需要具備特定素質(zhì)及能力的員工； 另一方面， 員工可以 完全勝任其所在的崗位。 其核心原則就是使人崗的匹配達到最合 理的狀態(tài)， 即員工在該崗位上能發(fā)揮自身能力的同時， 該崗位也 能給員工以最大的滿足，從而獲得績效最優(yōu)、雙方滿意的結(jié)果 1 。2.2 人力資源管理的概念。 人力資源管理的概念， 最早是由 彼得?德魯克2 于 1954年提出，他認為人力資源擁有目前其他 資源所沒有的素質(zhì)， 包括協(xié)調(diào)能力、 判斷力等。

3、 而彼得森等人 3 認為人力資源管理包含員工招聘選撥、 績效薪酬、 員工開發(fā)以及 勞資談判。董克用4 則提出人力資源管理是組織 為了獲取和有 效利用生產(chǎn)管理過程中人力資源， 通過運用科學技術(shù)方法， 以達 成目標的管理過程。 雖然學者們對人力資源的概念各不相同， 我 們可以總結(jié)發(fā)現(xiàn)， 人力資源管理的目標是通過人力資源的有效開 發(fā)和管理，以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。3 崗位匹配視角下人力資源管理中存在的問題3.1 單一考慮工作的因素。 堅持以工作為中心， 是大多數(shù)企 業(yè)在對人力資源進行配置時遵循的主導思想。 這些企業(yè)的管理者 認為工作是企業(yè)最重要的因素， 不能根據(jù)員工的個性、 特長進行

4、 工作的安排，只強調(diào)企業(yè)目標的實現(xiàn)， 而忽視了員工個人的發(fā)展。 但是在個體的自我意識不斷增強的現(xiàn)代社會， 在崗位上自我價值 實現(xiàn)的情況影響了員工的工作滿意度， 在工作中會要求企業(yè)增加 對自身因素的考慮。 這種情況下的崗位匹配是不全面的， 只考慮 到員工能力與崗位要求的匹配， 而忽視了員工的期望與工作滿意 度之間的匹配， 只滿足了企業(yè)發(fā)展的要求， 不符合員工發(fā)展的要 求。3.2 缺少科學的人力資源規(guī)劃與崗位分析。 我國的大部分企 業(yè)采用的依然是傳統(tǒng)的人事管理制度， 還未引進人力資源管理制 度，因而普遍缺少對人力資源的規(guī)劃及崗位的分析， 導致人力資 源部門在進行人才選拔時不清楚企業(yè)中崗位的職責、

5、主要工作任 務以及所在員工勝任的素質(zhì)標準， 只是憑著以往的經(jīng)驗對人員進 行選拔， 缺乏個體與崗位匹配的重要基礎(chǔ)。 造成了企業(yè)用人過程 中的盲目性與隨意性， 選拔出的一些員工并不能滿足企業(yè)發(fā)展的 需求，企業(yè)崗位匹配性較差。3.3 工作報酬與崗位不匹配。 合理的薪酬回饋是員工不斷努 力工作的動力， 但目前我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬與崗位處于不匹配 的狀態(tài)， 一些員工的薪酬與他的工作業(yè)績不對應， 績效與薪酬出 現(xiàn)了脫節(jié)， 沒有正確反映出員工對企業(yè)的貢獻情況， 大大降低了 他們的工作積極性。 有些企業(yè)的工作報酬形式過于單一， 只強調(diào) 經(jīng)濟形式的工作報酬， 忽視了評優(yōu)、 升職等非經(jīng)濟報酬方式對提 高員工工作滿

6、意度的重要性 5 。另外，有些企業(yè)還實行以往的 工資制度， 對不同崗位的薪酬并沒有進行詳細的劃分， 薪酬差距 不夠顯著，起不到較好的激勵作用。4 崗位匹配視角下人力資源管理的對策及建議4.1 堅持人員與崗位匹配。 企業(yè)在管理及運營中， 無論以何 種方式進行選撥招聘人才，或?qū)?nèi)選撥，或?qū)ν庹衅?，都要依?jù) 崗位特征對人力資源進行合理的安排， 堅持公平競爭原則， 按照 崗位需求為公司選撥優(yōu)秀人才。 同時，管理者在進行匹配崗位時， 要充分考慮員工個人相關(guān)因素（如工作能力、態(tài)度、興趣、經(jīng)驗 等）對人才進行全面分析，這樣才能保證在崗位中，員工的工作 潛能能夠得到有效發(fā)揮， 使得企業(yè)真正發(fā)現(xiàn)或培養(yǎng)出高素質(zhì)的

7、崗 位人才。4.2 建立健全的獎勵機制。 人力資源管理的過程中， 做到人 崗匹配的關(guān)鍵是要滿足員工的基本需要，建立健全的獎勵機制， 充分激發(fā)員工的潛能和主觀能動性。 企業(yè)在確立激勵準則或進行 激勵行為時， 要滿足員工對于崗位的需求， 堅持人員與崗位相匹 配的原則。 員工的薪酬可以按照企業(yè)的標準發(fā)放， 用計件或者計 時的方式進行衡量， 而獎勵機制則需要根據(jù)公司特色、 崗位特征 和員工績效等采用差別化的多種形式運行， 以實現(xiàn)真正的激勵作 用，使員工滿意，盡力盡責且勞有所得，為企 ?I 創(chuàng)造更大收益。4.3 保持人員與崗位匹配的科學性。 企業(yè)在對崗位進行設(shè)置 時，要充分了解所要設(shè)置的崗位是否必要， 以及必要設(shè)置崗位的 責任需求，不能簡單的因事設(shè)崗。在全面了解崗位需求之后，同 時要根據(jù)要求和準則等科學合理地