公共部門人力資源招聘概述

1、第三篇 公共部門人力資源流動 公共部門人力資源課件第8章 公共部門人力資源招聘 公共部門人力資源招聘概述公共部門人力資源招聘概述公共部門人力資源招聘程序公共部門人力資源招聘程序公共部門人力資源招聘目標和原則公共部門人力資源招聘目標和原則公共部門人力資源招聘的方法與渠道公共部門人力資源招聘的方法與渠道招聘概述招聘概述招聘程序招聘程序招聘目標與原則招聘目標與原則招聘方法與渠道招聘方法與渠道招聘含義招聘含義招聘途徑招聘途徑招聘意義招聘意義準備階段準備階段招募階段招募階段甄選階段甄選階段錄用階段錄用階段評估階段評估階段招聘目標招聘目標招聘原則招聘原則內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外部招聘外部招聘招聘新趨勢招聘新趨勢

2、公共部門人力資源招聘公共部門人力資源招聘內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖 【引導案例】如此“擇優(yōu)錄用” n A縣某局辦公室主任，有一天在辦公室對干部張某說，你愛人是中?？h某局辦公室主任，有一天在辦公室對干部張某說，你愛人是中專生，又會寫材料，我們辦公室正好需要一名文字秘書，我們準備把你生，又會寫材料，我們辦公室正好需要一名文字秘書，我們準備把你愛人也調(diào)來。正當張某對主任表示感謝時，同室的干部劉某也想把自愛人也調(diào)來。正當張某對主任表示感謝時，同室的干部劉某也想把自己在外地的愛人調(diào)來，并且也向主任匯報了其愛人有文字工作的專長，己在外地的愛人調(diào)來，并且也向主任匯報了其愛人有文字工作的專長，但名額只有一個，主任感到很為難。

3、但名額只有一個，主任感到很為難。n 就在這時，縣委組織部一位負責人打來電話，推薦李某到該局辦公室就在這時，縣委組織部一位負責人打來電話，推薦李某到該局辦公室工作，局領導把這事交給辦公室主任辦理。局辦公室主任經(jīng)過考慮，工作，局領導把這事交給辦公室主任辦理。局辦公室主任經(jīng)過考慮，當眾宣布：今后凡調(diào)進辦公室工作的同志，一律通過考試，擇優(yōu)錄用。當眾宣布：今后凡調(diào)進辦公室工作的同志，一律通過考試，擇優(yōu)錄用。n 于是，三位候選人都參加了考試?？己笥谑?，三位候選人都參加了考試?？己?0天，主任宣布，決定錄用李天，主任宣布，決定錄用李某。張、劉二位要求公布考試成績，主任說，參加考試的三位同志成某。張、劉二位要

4、求公布考試成績，主任說，參加考試的三位同志成績都合格，從分數(shù)上看不出優(yōu)劣來，各有所長、各有所短。例如李某績都合格，從分數(shù)上看不出優(yōu)劣來，各有所長、各有所短。例如李某有些試題雖未動筆，但已做了的試題比較齊整；你們二位的愛人雖然有些試題雖未動筆，但已做了的試題比較齊整；你們二位的愛人雖然每題都做了，但有不完善的地方，又欠工整。張、劉對主任的答復不每題都做了，但有不完善的地方，又欠工整。張、劉對主任的答復不滿意，又去找局領導，再次要求公布考試成績，但局領導置之不理。滿意，又去找局領導，再次要求公布考試成績，但局領導置之不理。不久，李某正式調(diào)入局辦公室工作，而考試成績始終未見公布。對此，不久，李某正式

5、調(diào)入局辦公室工作，而考試成績始終未見公布。對此，張、劉憤憤不增，群眾也議論紛紛。張、劉憤憤不增，群眾也議論紛紛。8.1 公共部門人力資源招聘概述8.1.1公共部門人力資源招聘的含義公共部門人力資源招聘的含義n 公共部門人力資源招聘，是指在公共部門人力資源預測與規(guī)劃公共部門人力資源招聘，是指在公共部門人力資源預測與規(guī)劃的基礎上，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，的基礎上，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸收所需要的人力資源到適當工作崗位的過程，不斷為公共部吸收所需要的人力資源到適當工作崗位的過程，不斷為公共部門充實人力資源，以確保公共部門任務的完成和組織目標的實門充實人力資

6、源，以確保公共部門任務的完成和組織目標的實現(xiàn)，是人力資源規(guī)劃的具體實施?，F(xiàn)，是人力資源規(guī)劃的具體實施。n 作為人力資源管理的一個重要的職能，招聘與其他職能有密切作為人力資源管理的一個重要的職能，招聘與其他職能有密切關(guān)系。簡單地說，人力資源規(guī)劃規(guī)定招聘的目標，即組織要吸關(guān)系。簡單地說，人力資源規(guī)劃規(guī)定招聘的目標，即組織要吸納的人員數(shù)目和類型，而工作分析與決定對要員的素質(zhì)和資格納的人員數(shù)目和類型，而工作分析與決定對要員的素質(zhì)和資格要求，同時也向招聘者提供職位要求和工資待遇等方面的信息。要求，同時也向招聘者提供職位要求和工資待遇等方面的信息。此外，能否向受聘者提供較同的報酬和福利，也是決定招聘工此外

7、，能否向受聘者提供較同的報酬和福利，也是決定招聘工作難易程度的重要因素。作難易程度的重要因素。8.1.2公共部門人員招聘的途徑n 要進行有效的人員招聘，必須首先明確人員招聘來源。根據(jù)來源的不要進行有效的人員招聘，必須首先明確人員招聘來源。根據(jù)來源的不同，可將招聘分為內(nèi)部招聘與外部招聘。人們通常認為招聘都是對外同，可將招聘分為內(nèi)部招聘與外部招聘。人們通常認為招聘都是對外的，而事實上，組織內(nèi)部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來越的，而事實上，組織內(nèi)部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的單位注重從內(nèi)部招聘人員。多的單位注重從內(nèi)部招聘人員。n 內(nèi)部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補的。內(nèi)

8、部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補的。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外部招聘外部招聘優(yōu)點優(yōu)點了解全面，準確性高；了解全面，準確性高；鼓舞士氣，激勵性強；鼓舞士氣，激勵性強；應聘者可更快適應工作；應聘者可更快適應工作；使組織培訓投資得到回使組織培訓投資得到回報。報。來源廣，選擇余地大，有利于來源廣，選擇余地大，有利于招到高質(zhì)量人才；招到高質(zhì)量人才；新雇員能帶來新思想、新方法；新雇員能帶來新思想、新方法；當內(nèi)部有多人競爭而難以做出當內(nèi)部有多人競爭而難以做出決策時，向外部招聘可在一定程決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資

9、。人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資。缺點缺點選擇費用低；選擇費用低；來源少，難以保證招聘來源少，難以保證招聘質(zhì)量；質(zhì)量；容易造成容易造成“近親繁殖近親繁殖”；可能會因操作不公或員可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。工心理原因造成內(nèi)部矛盾。樹立組織形象；樹立組織形象；篩選難度大，時間長；篩選難度大，時間長；進入角色慢；進入角色慢；了解少，決策風險大；了解少，決策風險大；招聘成本大；招聘成本大；影響內(nèi)部員工積極性。影響內(nèi)部員工積極性。表表8-1 8-1 內(nèi)部招聘與外部招聘優(yōu)缺點內(nèi)部招聘與外部招聘優(yōu)缺點8.1.3公共部門人員招聘的意義n 1.招聘在公共部門人力資源管理中占有首要地位招聘在公共部門人力資

10、源管理中占有首要地位n 2.招聘對公共部門的長遠發(fā)展產(chǎn)生深刻影響招聘對公共部門的長遠發(fā)展產(chǎn)生深刻影響n 3.招聘直接影響到人力資源管理的效率和整個組織的效能招聘直接影響到人力資源管理的效率和整個組織的效能n 4.招聘對員工自身的發(fā)展產(chǎn)生深層次的影響招聘對員工自身的發(fā)展產(chǎn)生深層次的影響n 5.招聘有利于人才的優(yōu)化配置和部門最佳人才結(jié)構(gòu)的形成招聘有利于人才的優(yōu)化配置和部門最佳人才結(jié)構(gòu)的形成n 6.招聘有利于擴大公共部門的知名度招聘有利于擴大公共部門的知名度8.1.4公共部門人員招聘的新趨勢123考試錄用制度不斷發(fā)展與完善考試錄用制度不斷發(fā)展與完善由事后統(tǒng)計變?yōu)槭虑邦A測由事后統(tǒng)計變?yōu)槭虑邦A測招聘方法

11、日趨科學化招聘方法日趨科學化8.2 公共部門人力資源招聘程序n 公職人員的招聘大致可分為準備、招募、甄選、公職人員的公職人員的招聘大致可分為準備、招募、甄選、公職人員的招聘大致可分為準備、招募、甄選、錄用和評估五個階段，招聘大致可分為準備、招募、甄選、錄用和評估五個階段，五個階段前后相連，缺一不可。如圖所示，從公共部門招聘五個階段前后相連，缺一不可。如圖所示，從公共部門招聘的流程圖中不難看出，現(xiàn)代社會中公職人員招聘的職責分工的流程圖中不難看出，現(xiàn)代社會中公職人員招聘的職責分工已經(jīng)有了重大變化。在公職人員招聘活動的職責分工中，涉已經(jīng)有了重大變化。在公職人員招聘活動的職責分工中，涉及三個相關(guān)部門：

12、及三個相關(guān)部門：1.公共單位內(nèi)的某個具體用人部門；公共單位內(nèi)的某個具體用人部門；2.該公該公共單位的人力資源部門；共單位的人力資源部門；3.對該公共部門有行政管理權(quán)限的人對該公共部門有行政管理權(quán)限的人事主管機構(gòu)。錄用和評估五個階段，五個階段前后相連，缺事主管機構(gòu)。錄用和評估五個階段，五個階段前后相連，缺一不可。一不可。n 在公職人員招聘活動的職責分工中，涉及三個相關(guān)部門：在公職人員招聘活動的職責分工中，涉及三個相關(guān)部門：1.公公共單位內(nèi)的某個具體用人部門；共單位內(nèi)的某個具體用人部門；2.該公共單位的人力資源部門；該公共單位的人力資源部門；3.對該公共部門有行政管理權(quán)限的人事主管機構(gòu)。對該公共部

13、門有行政管理權(quán)限的人事主管機構(gòu)。公共部門人力公共部門人力資源需求情況資源需求情況預測預測工作分析工作分析制訂招聘計劃，擬寫招聘標準制訂招聘計劃，擬寫招聘標準呈報公職人員招聘計劃呈報公職人員招聘計劃計劃審批計劃審批發(fā)布招聘信息（內(nèi)部和外部）發(fā)布招聘信息（內(nèi)部和外部）接受應聘者申請接受應聘者申請預審、發(fā)放面試申請預審、發(fā)放面試申請面試面試測試測試體檢、資料核實體檢、資料核實初始安置初始安置試用試用正式錄用正式錄用評估評估準備階段準備階段招募階段招募階段甄選階段甄選階段評價階段評價階段招聘招聘的備的備選方選方案案（加（加班、班、臨時臨時工等）工等）錄用階段錄用階段圖圖8-1 8-1 公職人員招聘流程

14、圖公職人員招聘流程圖8.2.1準備階段n 1.招聘的需求分析招聘的需求分析n 2.進行工作分析和人力資源預測和規(guī)劃進行工作分析和人力資源預測和規(guī)劃n 3.明確招聘計劃的制定和審批明確招聘計劃的制定和審批8.2.2招募階段1.招募的含義招募的含義n 一般易將招聘與招募混為一談，其實招聘的內(nèi)容比招募廣一般易將招聘與招募混為一談，其實招聘的內(nèi)容比招募廣泛得多。公職人員招募，是指公共部門為了吸引更多更好泛得多。公職人員招募，是指公共部門為了吸引更多更好的候選人來應聘而組織的若干活動，從程序上說，它包括的候選人來應聘而組織的若干活動，從程序上說，它包括了招聘信息的發(fā)布和接受應聘者申請兩個階段。了招聘信息

15、的發(fā)布和接受應聘者申請兩個階段。 2.2.公職人員招募的具體步驟公職人員招募的具體步驟（1）招聘信息的發(fā)布）招聘信息的發(fā)布n 由于需招聘的崗位、數(shù)量、人員要求、招募對象來源由于需招聘的崗位、數(shù)量、人員要求、招募對象來源和范圍、招聘預算不同，招聘信息的發(fā)布時間、方式、和范圍、招聘預算不同，招聘信息的發(fā)布時間、方式、渠道與范圍也不同。無論是哪種形式的信息發(fā)布，都渠道與范圍也不同。無論是哪種形式的信息發(fā)布，都必須遵守以下三項原則：必須遵守以下三項原則：u涉及廣涉及廣u及時性及時性u層次性層次性（2）接受應聘者申請）接受應聘者申請u應聘者的申請方式應聘者的申請方式u職位申請表的內(nèi)容職位申請表的內(nèi)容u職

16、位申請表的作用職位申請表的作用 3.3.公職人員招募的影響因素公職人員招募的影響因素（1）公共部門招募的外部影響因素）公共部門招募的外部影響因素u國家的政策法規(guī)國家的政策法規(guī)u勞動力市場勞動力市場（2）公共部門招募的內(nèi)部影響因素）公共部門招募的內(nèi)部影響因素u公共部門的形象和號召力公共部門的形象和號召力u福利待遇福利待遇u招募政策招募政策u招募的資金和時間約束招募的資金和時間約束8.2.3甄選階段1.甄選的涵義與功能甄選的涵義與功能n 公職人員甄選，是指公共部門為了確認最有可能有效勝任公職人員甄選，是指公共部門為了確認最有可能有效勝任或公共部門認為最適合工作崗位者，采取一些相應的科學或公共部門認

17、為最適合工作崗位者，采取一些相應的科學方法，通過各種信息途徑尋找和確定工作侯選人，以充足方法，通過各種信息途徑尋找和確定工作侯選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足公共部門人力資源需求而對求職申請的質(zhì)量和數(shù)量來滿足公共部門人力資源需求而對求職申請人進行審查選拔的過程。在實際操作過程中，并不是每一人進行審查選拔的過程。在實際操作過程中，并不是每一個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、形式都是固定的、一成不變的，也不是每個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、形式都是固定的、一成不變的，也不是每一個步驟都要按部就班地進行，應根據(jù)具體情況靈活掌握。一個步驟都要按部就班地進行，應根據(jù)具體情況靈活掌握。甄選的功能n （1）當求職申請人的數(shù)量比空缺的職位多時，要

18、確保所錄用的申請）當求職申請人的數(shù)量比空缺的職位多時，要確保所錄用的申請人最適合工作，就有必要進行甄選，以保證最佳人選從事空缺職位人最適合工作，就有必要進行甄選，以保證最佳人選從事空缺職位的工作。的工作。n （2）通過對求職申請人過去行為的了解可以部分地預測申請人將來）通過對求職申請人過去行為的了解可以部分地預測申請人將來的行為。的行為。n （3）甄選可以提高工作成功的基數(shù)比，因而能夠改善公共部門內(nèi)人）甄選可以提高工作成功的基數(shù)比，因而能夠改善公共部門內(nèi)人力資源的質(zhì)量。力資源的質(zhì)量。n （4）通過甄選過程為公共部門挑選高水平、高素質(zhì)的申請人，不僅）通過甄選過程為公共部門挑選高水平、高素質(zhì)的申請

19、人，不僅可以提高工作水平和工作效率，還可以降低培訓費用，提高公共組可以提高工作水平和工作效率，還可以降低培訓費用，提高公共組織效率?？椥省 （5）通過有效的甄選過程，公共部門可以更多地了解申請人的基本）通過有效的甄選過程，公共部門可以更多地了解申請人的基本情況，為今后形成良好的工作關(guān)系打下基礎，有利于公共部門人際情況，為今后形成良好的工作關(guān)系打下基礎，有利于公共部門人際關(guān)系的有效調(diào)整。關(guān)系的有效調(diào)整。 2.2.甄選的程序甄選的程序n 公職人員的甄選，包括了資格審察、初選、面試、測試、體檢、公職人員的甄選，包括了資格審察、初選、面試、測試、體檢、個人資料核實，職務安排等環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)大致可分

20、為前期、個人資料核實，職務安排等環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)大致可分為前期、中期和后期三個階段。中期和后期三個階段。n 資格審察和初選是甄選的前期工作，其中，資格審察是對求職資格審察和初選是甄選的前期工作，其中，資格審察是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審察。審察對象是求職者的者是否符合職位的基本要求的一種審察。審察對象是求職者的個人資料或填寫的應聘申請表。個人資料或填寫的應聘申請表。n 面試、測試是甄選工作的中期階段，是甄選工作的重點。通過面試、測試是甄選工作的中期階段，是甄選工作的重點。通過這兩個步驟，公共部門往往能夠?qū)刚哂袀€較全面的了解，這兩個步驟，公共部門往往能夠?qū)刚哂袀€較全面的了解，從

21、而從中選出合適的公職人員。從而從中選出合適的公職人員。n 體檢、個人資料核實是甄選的后期工作，是對個人資料真實性體檢、個人資料核實是甄選的后期工作，是對個人資料真實性的確認。的確認。3.3.甄選的方法與技術(shù)甄選的方法與技術(shù)n 筆試筆試n 面試面試n 情景模擬情景模擬n 心理測試心理測試 4.4.甄選的原則甄選的原則n （1）可靠性原則）可靠性原則n （2）有效性原則）有效性原則n （3）標準化原則）標準化原則n （4）客觀性原則）客觀性原則n （5）規(guī)范性原則）規(guī)范性原則 5.5.甄選的意義甄選的意義n （1）研究表明，同一職位上，最好員工比最差員工的勞動生產(chǎn)率）研究表明，同一職位上，最好員工

22、比最差員工的勞動生產(chǎn)率會高出兩三倍。這就意味著公共部門要提高效率，節(jié)約成本，就必會高出兩三倍。這就意味著公共部門要提高效率，節(jié)約成本，就必須有一個良好的人員辨別、篩選機制，從而能夠挑選出有相應知識、須有一個良好的人員辨別、篩選機制，從而能夠挑選出有相應知識、技能、經(jīng)驗和工作熱情的公職人員。技能、經(jīng)驗和工作熱情的公職人員。n （2）應聘人員的各種技能與各種職務要求間的差距，不僅影響該）應聘人員的各種技能與各種職務要求間的差距，不僅影響該公職人員的服務數(shù)量和質(zhì)量，還會影響到培訓和公共部門的運行成公職人員的服務數(shù)量和質(zhì)量，還會影響到培訓和公共部門的運行成本。本。n （3）公共部門為了保持其系統(tǒng)的穩(wěn)定

23、性，往往力求保持公職人員）公共部門為了保持其系統(tǒng)的穩(wěn)定性，往往力求保持公職人員隊伍的穩(wěn)定，沒有重大失誤或錯誤，所用人員一般不會離開公共部隊伍的穩(wěn)定，沒有重大失誤或錯誤，所用人員一般不會離開公共部門系統(tǒng)。門系統(tǒng)。n20世紀世紀90年代以來，國家推出了用人制度的改革，年代以來，國家推出了用人制度的改革，“雙向選擇雙向選擇”大量出現(xiàn)。甄選已經(jīng)成為公共部門用人的重要決策依據(jù)。公職人大量出現(xiàn)。甄選已經(jīng)成為公共部門用人的重要決策依據(jù)。公職人員甄選的功用也逐漸得以體現(xiàn)。員甄選的功用也逐漸得以體現(xiàn)。8.2.4錄用階段1.公職人員錄用的含義公職人員錄用的含義n 公職人員錄用是指國家行政機關(guān)按照一定的標準和法定的

24、公職人員錄用是指國家行政機關(guān)按照一定的標準和法定的程序，通過考試和考核等方法，從社會上選拔優(yōu)秀人才到程序，通過考試和考核等方法，從社會上選拔優(yōu)秀人才到政府機關(guān)擔任主任科員以下的非領導職務，并與其建立公政府機關(guān)擔任主任科員以下的非領導職務，并與其建立公務員權(quán)利和義務等法律關(guān)系的行為。公職人員錄用是公共務員權(quán)利和義務等法律關(guān)系的行為。公職人員錄用是公共部門人力資源管理的起點，它是促進公共部門發(fā)展與提高部門人力資源管理的起點，它是促進公共部門發(fā)展與提高公共組織效率的關(guān)鍵。公共組織效率的關(guān)鍵。2.2.錄用的原則錄用的原則n （1）公開競爭原則）公開競爭原則n （2）一律平等原則）一律平等原則n （3）

25、擇優(yōu)錄用原則）擇優(yōu)錄用原則n （4）遵守國家法規(guī)政策原則）遵守國家法規(guī)政策原則 3.3.公職人員錄用的基本程序公職人員錄用的基本程序n （1）報批）報批n （2）試用）試用n （3）正式錄用）正式錄用4.4.公職人員錄用的基本模式公職人員錄用的基本模式n （1）從公職人員錄用的決策方式上看，公職人員的錄用）從公職人員錄用的決策方式上看，公職人員的錄用可分為兩種模式：可分為兩種模式： 單一預測決策模式和復合預測決策模單一預測決策模式和復合預測決策模式。式。n （2）從公職人員錄用中的淘汰方式來看，錄用也可分為）從公職人員錄用中的淘汰方式來看，錄用也可分為兩種模式：逐步篩選淘汰模式和信息積累綜合評

26、價選拔模兩種模式：逐步篩選淘汰模式和信息積累綜合評價選拔模式。式。 8.2.5評估階段n 根據(jù)評估對象的不同，招聘評估可分為對招募的評估、對甄選的評估、根據(jù)評估對象的不同，招聘評估可分為對招募的評估、對甄選的評估、對錄用的評估以及對招聘過程的整體評估。對錄用的評估以及對招聘過程的整體評估。1.1.對招募的評估對招募的評估對招募的評估主要采用了以下兩個指標：招募成本和應聘比。對招募的評估主要采用了以下兩個指標：招募成本和應聘比。招募成本招募成本n 人均招募成本人均招募成本=招募費用招募費用/應聘人數(shù)應聘人數(shù)n 招募費用由兩部分構(gòu)成。第一，招募的顯性費用，包括廣告和招聘招募費用由兩部分構(gòu)成。第一，

27、招募的顯性費用，包括廣告和招聘會支出、招聘代理和職業(yè)中介機構(gòu)收費、員工推薦人才獎勵金、大會支出、招聘代理和職業(yè)中介機構(gòu)收費、員工推薦人才獎勵金、大學招聘費用以及招募人員的差旅費、人員接待費等；第二，招募的學招聘費用以及招募人員的差旅費、人員接待費等；第二，招募的隱性支出，包括企業(yè)內(nèi)招募人員的工資、福利。招募成本分析，是隱性支出，包括企業(yè)內(nèi)招募人員的工資、福利。招募成本分析，是對招募工作的花費代價進行的經(jīng)濟性評價。在保證招募人員質(zhì)量的對招募工作的花費代價進行的經(jīng)濟性評價。在保證招募人員質(zhì)量的前提下，招募成本值越低，則說明招募工作越經(jīng)濟有效。前提下，招募成本值越低，則說明招募工作越經(jīng)濟有效。應聘比

28、應聘比n 應聘比應聘比=應聘人數(shù)應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%n 應聘比從招募的數(shù)量角度出發(fā)，說明的是招募的效應發(fā)揮如何。該應聘比從招募的數(shù)量角度出發(fā)，說明的是招募的效應發(fā)揮如何。該比例越大，則說明招募信息發(fā)布的效果越好，公共部門的選擇范圍比例越大，則說明招募信息發(fā)布的效果越好，公共部門的選擇范圍越大，被錄用公職人員的素質(zhì)可能越高。越大，被錄用公職人員的素質(zhì)可能越高。2.2.對甄選的評估對甄選的評估對甄選的評估主要從兩個方面出發(fā)：一是信度；二是效度。對甄選的評估主要從兩個方面出發(fā)：一是信度；二是效度。甄選的信度評估甄選的信度評估n 信度是指可靠性程度，即通過某次測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性

29、和一致性。信度是指可靠性程度，即通過某次測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。衡量信度的指標包括：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)，可統(tǒng)衡量信度的指標包括：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)，可統(tǒng)稱為信度系數(shù)。信度系數(shù)是用統(tǒng)計方法計算的。一般說來，一種方法稱為信度系數(shù)。信度系數(shù)是用統(tǒng)計方法計算的。一般說來，一種方法的信度系數(shù)達到的信度系數(shù)達到0.8以上，才能保證所選結(jié)果的準確性。穩(wěn)定系數(shù)和等以上，才能保證所選結(jié)果的準確性。穩(wěn)定系數(shù)和等值系數(shù)是通過重復測試得出，而內(nèi)在一致性系數(shù)是通過單次測試得出。值系數(shù)是通過重復測試得出，而內(nèi)在一致性系數(shù)是通過單次測試得出。穩(wěn)定系數(shù)和等值系數(shù)說明了甄選方法和應試公職人

30、員在不同時間的變穩(wěn)定系數(shù)和等值系數(shù)說明了甄選方法和應試公職人員在不同時間的變化。而內(nèi)在一致性系數(shù)強調(diào)的則是同一種甄選方法前后問題的一致性?；６鴥?nèi)在一致性系數(shù)強調(diào)的則是同一種甄選方法前后問題的一致性。甄選的效度評估甄選的效度評估n 效度是指有效性程度，即甄選方法與這種方法預測的工作績效之間的效度是指有效性程度，即甄選方法與這種方法預測的工作績效之間的相關(guān)程度。衡量效度的指標包括預測效度、內(nèi)容效度、關(guān)聯(lián)效度和復相關(guān)程度。衡量效度的指標包括預測效度、內(nèi)容效度、關(guān)聯(lián)效度和復合效度，它們可以統(tǒng)稱效度系數(shù)。效度系數(shù)也是用統(tǒng)計學方法計算出合效度，它們可以統(tǒng)稱效度系數(shù)。效度系數(shù)也是用統(tǒng)計學方法計算出來的。一

31、般說來，效度系數(shù)在來的。一般說來，效度系數(shù)在0.6以上，才能保證所選方法的有效性。以上，才能保證所選方法的有效性。3.3.對錄用的評估對錄用的評估錄用評估可分為對錄用數(shù)量的評估和對錄用質(zhì)量的評估。錄用評估可分為對錄用數(shù)量的評估和對錄用質(zhì)量的評估。對錄用數(shù)量的評估對錄用數(shù)量的評估n 對錄用的數(shù)量評估指標包括人員錄用效用和錄用比。對錄用的數(shù)量評估指標包括人員錄用效用和錄用比。n a.人員錄用效用為：人員錄用效用人員錄用效用為：人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用錄用期間的費用n 其中錄用期間的費用由兩部分構(gòu)成：第一，顯性費用，包括被錄用公職其中錄用期間的費用由兩部分構(gòu)成：第一

32、，顯性費用，包括被錄用公職人員的家庭安置和生活安置費用等；第二，隱性費用，包括負責錄用人人員的家庭安置和生活安置費用等；第二，隱性費用，包括負責錄用人員的工資和福利。人員錄用效用是對錄用成本所產(chǎn)生的效用進行的分析，員的工資和福利。人員錄用效用是對錄用成本所產(chǎn)生的效用進行的分析，是對錄用工作的有效性進行的經(jīng)濟性的評價，錄用成本效用值越高，則是對錄用工作的有效性進行的經(jīng)濟性的評價，錄用成本效用值越高，則說明錄用工作越有效。說明錄用工作越有效。n b.錄用比為：錄用比為：n 錄用比錄用比=錄用人數(shù)錄用人數(shù)/應聘人數(shù)應聘人數(shù)100%n 錄用比的比值越小，相對來說，被錄用的公職人員素質(zhì)越高；反之，則錄用

33、比的比值越小，相對來說，被錄用的公職人員素質(zhì)越高；反之，則可能越低。可能越低。對錄用質(zhì)量的評估對錄用質(zhì)量的評估n 對錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對被錄用公職人員在人員甄選過程中所對錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對被錄用公職人員在人員甄選過程中所經(jīng)歷的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試和考核的延續(xù)。經(jīng)歷的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試和考核的延續(xù)。4. 4. 對招聘過程的整體評價對招聘過程的整體評價n 對招聘過程的整體評價指標包括總成本效用、招聘成本對招聘過程的整體評價指標包括總成本效用、招聘成本-收益比、招聘收益比、招聘完成比。完成比?？偝杀拘в每偝杀拘в胣 總成本效用總成本效用=錄用人數(shù)錄用人數(shù)/招聘總成本招

34、聘總成本n 其中招聘總成本是以上招募費用、甄選費用的總和，它也是由兩部分構(gòu)其中招聘總成本是以上招募費用、甄選費用的總和，它也是由兩部分構(gòu)成的：顯性費用和隱性費用?？偝杀拘в檬菍φ衅缚偝杀舅a(chǎn)生的效用成的：顯性費用和隱性費用?？偝杀拘в檬菍φ衅缚偝杀舅a(chǎn)生的效用進行的綜合分析，是對招聘工作有效進行的經(jīng)濟性的評價，招聘成本效進行的綜合分析，是對招聘工作有效進行的經(jīng)濟性的評價，招聘成本效用值越高，則說明招聘工作越有效。用值越高，則說明招聘工作越有效。招聘成本招聘成本-收益比收益比n 招聘成本招聘成本-收益比收益比=所有新公職人員為公共部門創(chuàng)造的總價值所有新公職人員為公共部門創(chuàng)造的總價值/招聘總成本招

35、聘總成本n 招聘成本招聘成本-收益比同樣說明招聘工作的有效性，比值越高，招聘工作越收益比同樣說明招聘工作的有效性，比值越高，招聘工作越有效。有效。招聘完成比招聘完成比n 招聘完成比招聘完成比=錄用人數(shù)錄用人數(shù)/計劃應聘人數(shù)計劃應聘人數(shù)100%n 招聘完成比說明的是招聘任務完成的程度，招聘完成比達到招聘完成比說明的是招聘任務完成的程度，招聘完成比達到100%時，時，說明在數(shù)量上完成了招聘任務。說明在數(shù)量上完成了招聘任務。8.3 公共部門人力資源招聘目標和原則n 人員招聘的目標是為了及時滿足公共部門發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。人員招聘的目標是為了及時滿足公共部門發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的

36、目的是獲得組織發(fā)展所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘最直接的目的是獲得組織發(fā)展所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標：行為，確保人員質(zhì)量等。但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標：1.樹立組織形象樹立組織形象n 招聘過程是組織代表與應聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負責招招聘過程是組織代表與應聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負責招聘的人的工作能力、招聘過程中對組織的介紹、散發(fā)的材料、面試小組聘的人的工作能力、招聘過程中對組織的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘拒絕什么樣的人等都會成為應聘者評的性別組成、面試的

37、程序以及招聘拒絕什么樣的人等都會成為應聘者評價組織的依據(jù)。招聘過程既可能幫助組織樹立良好形象、吸引更多的應價組織的依據(jù)。招聘過程既可能幫助組織樹立良好形象、吸引更多的應聘者，也可能損害組織的形象，使應聘者失望。聘者，也可能損害組織的形象，使應聘者失望。2.降低受雇者短期內(nèi)離開組織的可能性降低受雇者短期內(nèi)離開組織的可能性n 組織不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住受雇傭者，既要靠組織不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住受雇傭者，既要靠招聘后對人員的有效培養(yǎng)和管理，也要靠招聘過程中的有效選拔。招聘后對人員的有效培養(yǎng)和管理，也要靠招聘過程中的有效選拔。8.3.1 招聘的目標招聘的目標8.

38、3.1 招聘的目標n 人員招聘的目標是為了及時滿足公共部門發(fā)展的需要，彌補崗位的空人員招聘的目標是為了及時滿足公共部門發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得組織發(fā)展所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)缺。最直接的目的是獲得組織發(fā)展所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。但除了這一目的外，招聘還有以下潛范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標：在目標：1.樹立組織形象樹立組織形象n 招聘過程是組織代表與應聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負責招聘過程是組織代表與應聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負責招聘的人的工作能力、招聘過程中對組織的介紹、散發(fā)的

39、材料、面試招聘的人的工作能力、招聘過程中對組織的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘拒絕什么樣的人等都會成為應小組的性別組成、面試的程序以及招聘拒絕什么樣的人等都會成為應聘者評價組織的依據(jù)。招聘過程既可能幫助組織樹立良好形象、吸引聘者評價組織的依據(jù)。招聘過程既可能幫助組織樹立良好形象、吸引更多的應聘者，也可能損害組織的形象，使應聘者失望。更多的應聘者，也可能損害組織的形象，使應聘者失望。2.降低受雇者短期內(nèi)離開組織的可能性降低受雇者短期內(nèi)離開組織的可能性n 組織不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住受雇傭者，既要組織不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住受雇傭者，既

40、要靠招聘后對人員的有效培養(yǎng)和管理，也要靠招聘過程中的有效選拔。靠招聘后對人員的有效培養(yǎng)和管理，也要靠招聘過程中的有效選拔。8.3.2招聘的原則n 1.公開原則公開原則n 2.競爭原則競爭原則n 3.平等原則平等原則n 4.級能原則級能原則n 5.全面原則全面原則n 6.擇優(yōu)原則擇優(yōu)原則n 7.雙向選擇原則雙向選擇原則n 8.效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則8.4 公共部門人力資源招聘的方法與渠道8.4.1 內(nèi)部招聘的方法與渠道內(nèi)部招聘的方法與渠道n 1.從內(nèi)部招聘對象的主要來源上說，內(nèi)部招聘又可以從內(nèi)部招聘對象的主要來源上說，內(nèi)部招聘又可以分為提升、內(nèi)部調(diào)用、工作招標和返聘，區(qū)分的依據(jù)分為提升、內(nèi)部調(diào)

41、用、工作招標和返聘，區(qū)分的依據(jù)主要是公職人員新舊工作崗位之間的關(guān)系。其中，提主要是公職人員新舊工作崗位之間的關(guān)系。其中，提升和內(nèi)部調(diào)用比較常見，工作招標和返聘也被視為培升和內(nèi)部調(diào)用比較常見，工作招標和返聘也被視為培養(yǎng)人才、提高組織效能的重要手段。養(yǎng)人才、提高組織效能的重要手段。n 2.從信息發(fā)布和收集的方式上說，內(nèi)部招聘包括了布從信息發(fā)布和收集的方式上說，內(nèi)部招聘包括了布告法、推薦法、檔案法、職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)法等多種告法、推薦法、檔案法、職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)法等多種方式。方式。招聘方法招聘方法優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點布告法布告法公開、公平、公正的公開、公平、公正的晉升機會晉升機會速度較慢速度較慢提高公職人

42、員積極性提高公職人員積極性可能導致上級主管部門的可能導致上級主管部門的“小動作小動作”提高選出最合格公職提高選出最合格公職人員的概率人員的概率缺乏公正操作，將會挫傷公缺乏公正操作，將會挫傷公職人員積極性職人員積極性推薦法推薦法簡單易行簡單易行主觀性強，易受到偏見和歧視主觀性強，易受到偏見和歧視的影響的影響速度快速度快檔案法檔案法速度快速度快檔案信息可能不完全，容易出檔案信息可能不完全，容易出現(xiàn)偏差現(xiàn)偏差范圍廣范圍廣職業(yè)生涯職業(yè)生涯有利于留住工作績效有利于留住工作績效最佳的公職人員最佳的公職人員易挫傷未被選中進行培養(yǎng)的易挫傷未被選中進行培養(yǎng)的公職人員的積極性公職人員的積極性開發(fā)系統(tǒng)法開發(fā)系統(tǒng)法有

43、利于填補空缺有利于填補空缺目標職位長期不出現(xiàn)空缺，目標職位長期不出現(xiàn)空缺，使遲遲不能晉升的公職人員失使遲遲不能晉升的公職人員失去積極性去積極性表表8-2 8-2 內(nèi)部招聘各種方法的優(yōu)劣比較內(nèi)部招聘各種方法的優(yōu)劣比較8.4.2外部招聘的方法與渠道n 1.廣告公開招聘廣告公開招聘n 2.借助職業(yè)中介機構(gòu)借助職業(yè)中介機構(gòu)n 3.轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置n 4.校園招聘校園招聘n 5.推薦推薦n 6.網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘【思考與練習】1.公共部門人力資源招聘的含義是什么？公共部門人力資源招聘的含義是什么？2.公共部門人力資源招聘有什么意義？公共部門人力資源招聘有什么意義？3.公共部門人力資源招聘的途徑

44、是什么？公共部門人力資源招聘的途徑是什么？4.公共部門人力資源招聘的目標和原則是什么？公共部門人力資源招聘的目標和原則是什么？5.內(nèi)部招聘和外部招聘的方法和渠道有哪些？各有什么優(yōu)內(nèi)部招聘和外部招聘的方法和渠道有哪些？各有什么優(yōu)缺點？缺點？6.簡述招聘與招募的區(qū)別。簡述招聘與招募的區(qū)別。7.簡述甄選的方法和技術(shù)，并比較其優(yōu)劣。簡述甄選的方法和技術(shù)，并比較其優(yōu)劣。8.公職人員甄選的原則是什么？人員甄選有何意義？公職人員甄選的原則是什么？人員甄選有何意義？9.公職人員錄用的原則與程序是什么？公職人員錄用的原則與程序是什么？10.如何對公職人員的招聘進行評價？如何對公職人員的招聘進行評價？【案例分析】

45、突破“四個限制” 創(chuàng)新考試方法 n 近年來，四川省某市大力推進、積極探索公務員考試錄用工作，在近年來，四川省某市大力推進、積極探索公務員考試錄用工作，在把好國家機關(guān)把好國家機關(guān)“入口入口”、提高公務員隊伍素質(zhì)方面取得了顯著成效。、提高公務員隊伍素質(zhì)方面取得了顯著成效。在在2003年進行的一次市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）三級機關(guān)國家公務員年進行的一次市、縣（區(qū)）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）三級機關(guān)國家公務員和機關(guān)工作者面向社會公開考試錄用工作中，該市在報考條件、考和機關(guān)工作者面向社會公開考試錄用工作中，該市在報考條件、考試內(nèi)容和辦法等方面進行了積極有益的探索。試內(nèi)容和辦法等方面進行了積極有益的探索。n 為了提高透明度，

46、擴大選才面，市人事局進行了較為充分的宣傳。為了提高透明度，擴大選才面，市人事局進行了較為充分的宣傳。一是印制了大量的招考公告，在市區(qū)縣人才市場、各招考單位、全一是印制了大量的招考公告，在市區(qū)縣人才市場、各招考單位、全市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行張貼；二是在當?shù)赜杏绊懙膱蠹埡驮撌械娜瞬攀袌鍪兴朽l(xiāng)鎮(zhèn)進行張貼；二是在當?shù)赜杏绊懙膱蠹埡驮撌械娜瞬攀袌鼍W(wǎng)站上公布招考簡章，廣而告之，傳遞信息；三是召開新聞發(fā)布會，網(wǎng)站上公布招考簡章，廣而告之，傳遞信息；三是召開新聞發(fā)布會，邀請電視臺、廣播電臺、記者等新聞媒體人員參加，廣泛宣傳，鼓邀請電視臺、廣播電臺、記者等新聞媒體人員參加，廣泛宣傳，鼓勵符合報考條件人員積極報考；四是改變報告方式，采取網(wǎng)上報名勵符合報考條件人員積極報考；四是改變報告方式，采取網(wǎng)上報名與集中報名相結(jié)合，方便考生，服務社會。結(jié)果全市共有與集中報名相結(jié)合，方便考生，服務社會。結(jié)果全市共有4988人報人報考，創(chuàng)下該市歷次報考人數(shù)之最。考，創(chuàng)下該市歷次報考人數(shù)之最。n 為了貫徹為了貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，真正做到不拘一格的原則，真正做到不拘一格選人才，該市放開報考條件，采取選人才，該市放開報考條件，采取“四突破四突破”，即突破身份、地域、，即突破身份、地域、所有制和就業(yè)限制，不論是干