20135月簡答題總結(jié)

1、1. 組織設(shè)計的基本原則1）任務(wù)與目標(biāo)原則2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則3）有效管理幅度原則4）集權(quán)與分權(quán)原則5）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則2. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（09.515分）1） 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選 擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2） 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將 企業(yè)劃分為不同的、相對對立的 部門。3）為各個部門選擇的部門結(jié)構(gòu)， 進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4）將各個部門組合起來， 形成特 定的組織結(jié)構(gòu)。5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織 結(jié)構(gòu)。3. 組織結(jié)構(gòu)變革的程序1） 組織診斷確定問題：提出 存在的問題，以及組織改革的目 標(biāo)。采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)進(jìn) 行診斷分析。2）實施變革 提出若干可行的改 革方案

2、可供選擇。 確定實施計 劃：明確方法和步驟具體實施和工作重點3）組織評價評價效果：檢查分 析評價組織變革效果和存在問題。信息反饋：及時掌握各種相 關(guān)的信息修正改革方案。4. 組織變革的征兆及變革的方式 征兆：1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降， 產(chǎn) 品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺乏新產(chǎn)品和新戰(zhàn)略。2） 組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露，指揮不 靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理 幅度過大，人事糾紛增加。3）員 工士氣低落，不滿情緒增加，合 理化建議減少，員工曠工率、病 假率離職率增加。變革方式：1）改良式 2 ）爆 破式3 ）計劃式5. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需要2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開

3、展3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃4）提高企業(yè)人力資源的利用率5）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致6. 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（08.11 10 分）1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn) 略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確 定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn) 有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn) 備精確而詳實的資料。3）在分析人力資源需求和供給的 影響因素上，采用定性和定量相 結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù) 測方法對企業(yè)未來人力資源供求 進(jìn)行預(yù)測。4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的 總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別 提出各種具體的調(diào)整，供大于求 或求大于供的政策。5）人員規(guī)劃的評價與修正7. 人力資

4、源預(yù)測的作用對組織方面的貢獻(xiàn)：1）滿足組織 在生存發(fā)展過程中對人力資源的 需求。2）提高組織的競爭力 3） 人力資源預(yù)測是人力資源部門與 其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基 礎(chǔ)對人力資源管理方面的貢獻(xiàn)：1）人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。2）有助于調(diào)動員 工的積極性。8. 人力資源供給預(yù)測的步驟1）對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點， 了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2）分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷 年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào) 整的比例。3）向各部門的主管人員了解將來 可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4）將上述數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5）分析影響外部人力資源供給的 各種因素，并依據(jù)分析結(jié)

5、果得出 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù) 測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源 供給預(yù)測。9. 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求如何處理1）將符合條件，而又處于相對富 裕狀態(tài)的員工調(diào)往空缺職位。2） 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺， 應(yīng) 擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi) 部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部 招聘計劃。3） 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企 業(yè)的員工又愿意延長時間，則可 根據(jù)勞動法的等相關(guān)規(guī)定， 制定延長工時并適當(dāng)增加報酬。4）提高企業(yè)資本技術(shù)的有機(jī)構(gòu) 成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形 成機(jī)器代替人工。5）制定聘用非全日制臨時用工計劃6）制定聘用全日制臨時用工計劃10. 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法

6、（2012.5 16 分）1） 永久辭退某些勞動態(tài)度差，技 術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工2）合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3）鼓勵提前退休或內(nèi)退4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體 素質(zhì)、如制定全員輪訓(xùn)計劃，使 員工始終有一部分在接受培訓(xùn)， 為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資源5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌 握多種技能，爭強(qiáng)競爭力6） 減少員工的工作時間，隨之降 低工資水平7）采用由多個員工分擔(dān)以前只需 一個或少數(shù)幾個人完成的工作任 務(wù)并按工作完成量來計發(fā)工資。11. 德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測 的一般工作步驟是？專家組成包 括？1） 提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專 家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專揀 意見。2）簡明扼要地

7、以調(diào)查表的方式列 出預(yù)測問題，交付專家組討論評 價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。3）修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān) 專家的意見4）進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計 資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后 意見及根據(jù)。專家組成：組織內(nèi)部（各類管理 人員、普通員工、）;組織外部。第二章招聘與配置1. 員工素質(zhì)測評的原則1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合2）定性測評與定量測評相結(jié)合3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5）分項測評與綜合測評相結(jié)合2. 簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、 結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方 法。（09.11 16 分）1）素質(zhì)測評的準(zhǔn)備： 收集必要的資料； 組織強(qiáng)有力的測評小組； 測評方案的制

8、定a.確定被測評對 象范圍和測評目的。b.設(shè)計和審 查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參 照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì) 能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)； 選擇合理的測評方法2）素質(zhì)測評的實施： 測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作程序3. 素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整： 引起測評結(jié)果誤差的原因1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不 夠明確2）暈輪效應(yīng) 3）近因誤差4）感情效應(yīng)5）測評人員訓(xùn)練不足 測評結(jié)果處理的常用分析方法1）集中趨勢分析 常用的有算術(shù) 平均數(shù)和中位數(shù)2）離散趨勢分析3）相關(guān)分析4）因素分析 測評數(shù)據(jù)處理4. 綜合分析測評結(jié)果：1） 測評結(jié)果的描述分為數(shù)字和 文字描述2）員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分 類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)

9、學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3）測評結(jié)果分析方法 3種1）要素分析法是根據(jù)每個測評指 標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評 參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析 的一種方法。2）綜合分析法是對測評指標(biāo)進(jìn)行 加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均 數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方 法。3）曲線分析法3. 面試的發(fā)展趨勢1）面試形式豐富多樣2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3）提問的彈性化4）面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。5）面試官的專業(yè)化6）面試的理論和方法不斷發(fā)展4. 面試指南的主要內(nèi)容包括：1）面試隊伍的組建2）面試準(zhǔn)備3）面試提問分工和順序4）面試提問技巧5）面試評分辦法5. 面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1）制定面試指南 2）準(zhǔn)備面 試問題3

10、）評估方式確定 4）培訓(xùn) 面試考官（二）面試的實施階段（10.5 15 分）1）關(guān)系建立階段 2）導(dǎo)入階 段3）核心階段4）確認(rèn)階段5）結(jié) 束階段面試的實施過程一般包括關(guān) 系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階 段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段5個階段。（5分）每個階段都有各自不同的任務(wù)：（1）關(guān)系建立階段。在這一 階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以 預(yù)料到的問題開始發(fā)問如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者 的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的 氛圍，為下一步的面試溝通作好 準(zhǔn)備。（2分）（2）導(dǎo)入階段。在這一階段， 面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般 有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng) 歷、自己過去的工作等，以

11、進(jìn)一 步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn) 一步的面試做準(zhǔn)備。（2分）（3）核心階段。在這一階段， 面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一 些關(guān)于核心勝任力的事例，面試 考官將基于這些事實做出基本的 判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任 能力做出評價，為最終的錄用決 策提供重要的依據(jù)。（2分）（4）確認(rèn)階段。在這一階段， 面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所 獲得的信息進(jìn)行（2分）（5）結(jié)束階段。在面試結(jié) 束之前，面試考官完成了所有預(yù) 計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一 個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問 題要問。不管錄用還是不錄用， 均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。 如果對某一對象是否錄用有分歧 意見時，不必急于下結(jié)論，還可 安排第二次面試

12、。同時，整理好 面 試 記 錄 表。（2分）（三）面試的總結(jié)階段1）綜合面試結(jié)果 a.綜合評 價。b.面試結(jié)論2）面試結(jié)果的反 饋a. 了解雙方更具體的要求。b. 關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用 者的信息反饋。3）面試結(jié)果的存 檔（四）面試的評價階段，總結(jié)經(jīng) 驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。6. 簡述面試的常見問題與實施技 巧面試中常見的問題： 面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具 體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題 設(shè)計不合理；面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、 錄用壓力。面試的實施技巧 充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、 善于提取要點、進(jìn)行階段總結(jié)、 排除各種干擾、不帶個人偏見、 在傾聽時注意思考

13、、注意肢體語 言溝通7. 員工招聘時應(yīng)注意的問題1）簡歷不能代表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視求職者的個性特征4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊員工8）慎重做出決定9）面試考官要注意自身形象8. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺點優(yōu)點：1）具有生動的人際互動效應(yīng)2）能在被評價者之間產(chǎn)生互動3）討論過程真實，易于客觀評價4）被評價者難以掩飾自己的特點5）測評效率高缺點：1 ）題目的質(zhì)量影響測評 的質(zhì)量2）對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn) 的要求較高3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組 其他成員影響4）被評價者的行為仍然有偽裝的可能性9. 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。1）背

14、景性問題2）知識性問題3）思維性問題4）經(jīng)驗性問題5）情境性問題6）壓力性問題7）行為性問題10. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題需向哪 些專家咨詢？咨詢的主要內(nèi)容是 什么？ （ 12。11）專家人選：1 ）一般是心理學(xué)家 或者是測評專家；2 ）企業(yè)的部門主管內(nèi)容：1）題目是否與實際工作 相聯(lián)系，能否考查出被測評者的 能力2 ）如果題目是資源爭奪 型或兩難型問題，案例是否能均 衡。3 ）題目是否需要繼續(xù)修改。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1. 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1）培訓(xùn)目的2）培訓(xùn)目標(biāo)3）培訓(xùn)對象4）培訓(xùn)范圍5）培訓(xùn)的規(guī)模6）培訓(xùn)時間7）培訓(xùn)地點8）培訓(xùn)費用9）培訓(xùn)方法10 ）培訓(xùn)教師11 ）計劃實施2. 制定培訓(xùn)規(guī)劃

15、的基本步驟（07.510 分） 培訓(xùn)需求分析。明確員工 現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的 差距。（2分） 工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù) 工作任務(wù)分析。明確崗位 對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛 在困難。 培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序。 描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊。 確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項目與內(nèi)容。 選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)。選項測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 試驗驗證。對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn) 行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改 進(jìn)。3. 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序1）培訓(xùn)項目計劃2）培訓(xùn)課程分析3）信息和資料的收集、4）課程

16、模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定6）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂4. 課程內(nèi)容制作的注意事項1）培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時的輔導(dǎo)材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而 雜。2）凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不比重復(fù)。3）教材以提示重點、要點、強(qiáng) 化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。4）應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。5）教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一 的格式和板式制作。6）制作時用“教材制作清單” 進(jìn)行控制和核對。5. 培訓(xùn)課程的要素包括那些？1）課程目標(biāo)2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式5）教學(xué)策略6）課程評價7）教學(xué)組織8）課程時間9）課程空間10 ）培訓(xùn)教師11）學(xué)員6. 培訓(xùn)環(huán)境分析的具體內(nèi)容（10.11 16 分

17、）1）實際環(huán)境分析2）限制條件分析3）引進(jìn)與整合4）器材與媒體的使用5）先決條件6）報名條件7）課程報名與結(jié)業(yè)程序8） 評估與證明5）撰寫培訓(xùn)評估報告6）讓測驗、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品1）實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)7.外部聘請師資的優(yōu)缺點6）及時反饋評估結(jié)果掛鉤2）自主式小組討論優(yōu)點：1）選擇范圍大，可獲取7.培訓(xùn)評估計劃的內(nèi)容7）為學(xué)員編寫說明書、清楚指出3）個人測驗到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資源1）選擇培訓(xùn)評估人員在測驗中他們應(yīng)完成的事項4）面談評價2）可帶來許多全新的理念2）選定培訓(xùn)評估的對象8）應(yīng)對教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行5）管理游戲3）對學(xué)員的吸引力大3）建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫預(yù)測試6）個人報告4）可提高培訓(xùn)

18、的檔次，弓|起企4）選擇培訓(xùn)評估的形式15.行為觀察法評估的步驟2.寬厚誤差產(chǎn)生的原因業(yè)的各方面重視5）選擇培訓(xùn)評估的方法1）描述和解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)1）因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成5）容易營造氣氛，獲得良好的6）確定方案及測試工具的特定技能，2）主管為了緩和關(guān)系、避免沖突培訓(xùn)效果11.企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依2）將上一步所說的技能分解為若和對抗，給下屬過高的評價缺點：1）企業(yè)與其之間缺乏了據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的干行為3）采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？ （09.5 153）練習(xí)上一步所說的行為分類和方法2）外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺分）4）被觀察者開始工作，觀察人員

19、4）在考評中曾與被考評者反復(fù)多乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低1）認(rèn)知成果筆試法、工作記錄其真實行為次進(jìn)行溝通3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實抽樣法訪談法5）將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀5） “護(hù)短”心理，為了避免本單際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙2技能成果現(xiàn)場觀察法察人員及其主管。位不光彩事情擴(kuò)散，擔(dān)心如不良上談兵”工作抽樣法專家評定16.撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟記錄人員過多，會”砸牌子“8.培訓(xùn)師的選配標(biāo)準(zhǔn)是：（08.53）情感成果訪談法關(guān)注07.11 11.11 12分6）對那些已經(jīng)付出很大努力的員12.5 16 分)某小組態(tài)度調(diào)查1）導(dǎo)言工進(jìn)行鼓勵1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容4）績效成果現(xiàn)場觀察、原

20、2）概述評估實施的過程7） “水至清則無魚，人至察則無方面的專業(yè)理論知識始記錄統(tǒng)計日報3）闡明評估結(jié)果徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)5）投資回報率預(yù)算、統(tǒng)計分4）解釋、評論評估結(jié)果和提供不利于激勵員工。有實際工作經(jīng)驗析參考意見8）盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧4）能夠熟練運用培訓(xùn)中所需的12.訪談法的具體步驟5）附錄6）報告提要影響。3.茍嚴(yán)誤差產(chǎn)生的原因培訓(xùn)教材和工具(09.11 15 分)17.問卷調(diào)查法的步驟1）可能是因為評定標(biāo)準(zhǔn)定的過高5）具有良好的溝通與交流的能1）明確你要采集的信息1）明確你要通過問卷調(diào)查了解什造成的力2）設(shè)計訪談方

21、案么信息2）懲罰那些難以對付和不服管的6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能3）測試訪談方案2）設(shè)計問卷人力4）全面實施3）測試問卷3）迫使某些有問題的員工辭職或9.決策競賽的具體步驟是5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信4）正式開展調(diào)查為有計劃的減員提供有說服力的(11.5 14 分)息報告5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息證據(jù)1）競賽主持人員將參賽者分成13.筆試法評估培訓(xùn)成果的步報告4）壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例若干個小組，由小組來做最終決驟？18.員工技能成果包括？用什么5）自認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)策。1）確定培訓(xùn)目標(biāo)方法測量？ （ 12.11 ）秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)2）假定一種需要作出決策的情2）起草測試題目1

22、9.員工認(rèn)知成果包括哪些？用4.績效考評方法幾類多少種方?jīng)r。3）選擇、排列測試題目什么方法測量？法？（ 07、11）3）在指定時間內(nèi)，要求各參賽4）為學(xué)院準(zhǔn)備考試說明1）認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者1）行為導(dǎo)向型包括：主觀考小組就營銷、研發(fā)、人事服務(wù)、5）準(zhǔn)備幾分卡對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原評排列法、選擇排列法、成對生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措施做6）進(jìn)行測驗理、程序、步驟和方式、方法或比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘出決策。7）分析測驗結(jié)果過程等所理解、熟悉和掌握的程述法 客觀考評關(guān)鍵事件法、4）裁判將個小組的決策記錄在14.進(jìn)行操作性試驗時應(yīng)注意表度。強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、加權(quán)專門的表格上并集中起

23、來。達(dá)的要求2）認(rèn)知成果是培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)中四選擇法5）裁判測算個決策對公司的影1）在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之個層級的第二個成層。2）結(jié)果導(dǎo)向型目標(biāo)管理法、響后將結(jié)果反饋給參賽者。前，設(shè)計操作性測驗，并起草評3）員工認(rèn)知成果一般可以采用筆績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)6）重復(fù)4步、5步，直至結(jié)束。分方案試或口試的方法來判定。法、成績記錄法、勞動定額法7）比賽后召開評比會。10.培訓(xùn)效果評估的步驟1）做出培訓(xùn)評估的決定2）對測驗中要表演的動作進(jìn)行規(guī)疋3）對測試進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理第四章績效管理3）綜合型 圖解式評價法 合 成考評法、日清日結(jié)法 評價中 心法2）制定培訓(xùn)評估的計劃3）收集整理和分析數(shù)據(jù)4）根據(jù)

24、需要盡可能使測試環(huán)境與 工作環(huán)境相似。1.評價中心技術(shù)包括哪些方法？5.績效考評問卷法的具體步驟是：4）培訓(xùn)項目成本效應(yīng)的分析5）測試過程中，依次只能測一步。(10.1111.5 12分)1）根據(jù)績效考評目的和對象、查閱工作崗位說明書，通過必要的 現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績 效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)資 料2）列出所有相關(guān)的影響和制約工 作績效的要素及具體的指標(biāo)，并 初步篩選。3） 用簡潔的語言或計算公式，對 每個相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定4）根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體 情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、 以及具體的實施步驟和方法5）設(shè)計調(diào)查問卷6）發(fā)放調(diào)查問卷7）回收調(diào)查問卷6.

25、 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序和原則（08.11 10 分）程序：1 ）工作分析2）理論驗證3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整原則：1 ）定量準(zhǔn)確的原則2）先進(jìn)合理的原則3）突出特點的原則4）簡潔扼要7. 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟（10.5 15 分）1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)8. 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括：（09.11）1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2）多個考評者對同一個績效指標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否有 可行考性和準(zhǔn)確性3）關(guān)鍵績效考評指

26、標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否 具有可操作性5）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間9. 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見的問題及解決方法？ （11.11 14分）常見問題解決方法工作產(chǎn)出項刪除與工作目標(biāo)目過多不符合的產(chǎn)出項 目；比較產(chǎn)出結(jié) 果對組織的貢獻(xiàn) 率；合并同類項， 將增值貢獻(xiàn)率的 產(chǎn)出歸到一個更 高的類別績效指標(biāo)不設(shè)定針對性強(qiáng)的夠全面更全面、更深入的績效考評指標(biāo)對績效指標(biāo)跟蹤"正確率”的跟蹤和監(jiān)比較困，但可以控耗時過多跟蹤“錯誤率”績效標(biāo)準(zhǔn)缺如果100%正確乏超越的空的績效標(biāo)準(zhǔn)確實間必須達(dá)到，那么 就將其保留；如 果不是必須達(dá)

27、到 的，就修改標(biāo)準(zhǔn)。 以預(yù)留出超越的 空間10.360度考評的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點360考評具有定性評價比重全方位、多視較大，定量的業(yè)角的特點績評價較少360度考評方信息渠道來源法考慮的不僅廣泛，但從不同僅是工作產(chǎn)渠道得來的并出，還考慮深非總是一致的層次的勝任特征360度考評有增加了收集處助于強(qiáng)化企業(yè)理信息的成本的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系360度考評采如果實施不當(dāng)，用匿名的評價可能會在組織方式，消除考內(nèi)部造成緊張評者的顧慮， 使其能夠客觀 地進(jìn)行評價，保證評價結(jié)果 的有效性氣氛，影響組織成員的工作積極性360度考評充 分尊重組織成 員的意見，有 助于組織創(chuàng)造 更和諧的氣

28、氛360度考評增 強(qiáng)了管理者與 組織成員的雙 向交流11.實施360度考評時，應(yīng)密切關(guān) 注的幾個問題（70。5）1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員2）實施360度考評方法，應(yīng)選擇 最佳時機(jī)，在組織面臨士氣問題 處于過渡期，或者走下坡路時，不宜采用360度考評3）上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行 溝通，要求考評者對其意見承擔(dān) 責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可 靠4）使用客觀的統(tǒng)計程序5） 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6） 準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響7）對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無 法獲知任一考評者的評價意見， 上級評價除外。8）不同的

29、考評目的決定了考評內(nèi) 容的不同，所應(yīng)注意的事項也有 所不同。12. 關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系具 備的基本特點是？1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人 的工作產(chǎn)出，即創(chuàng)造的價值2）采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出 員工的貢獻(xiàn)率3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增 值指標(biāo)的權(quán)重4）能夠跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人 的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與 關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比 分析。13. 用勞動定額法進(jìn)行績效考評的具體步驟是？ P210（ 12.11 16分）14. 頭腦風(fēng)暴法的目的是什么？ 應(yīng)遵循哪些原則？目的：尋求新的和異想天開的解 決自己所面臨難題的途徑與方 法。原則：1）任何時候都不批評別人的想法；2）思想越激進(jìn)越好

30、；3）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；4）鼓勵別人改進(jìn)想法15.SMART方法提取關(guān)鍵績效指 標(biāo)中SMART的含義是？SMART是 5個英文單詞的第一個 字母的結(jié)合，其中 S代表的是 Specific,其含義是指"具體的"； M代表的是Measurable ，其含義 是指“可衡量的” ；A代表的是Attainable,其含義是指"可實現(xiàn)的”；R代表的是Realistic , 其 含義是指“現(xiàn)實的”；T代表是Time_bound,其含義是指有時限 的。第五章薪酬管理1. 薪酬市場調(diào)查的過程1）確定調(diào)查目的2）確定調(diào)查范圍3）選擇調(diào)查方式4）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析5）提交薪酬調(diào)查

31、分析報告2. 薪酬調(diào)查時，被調(diào)查單位選擇 注意事項是：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)3） 與本企業(yè)雇傭同一勞動力，可 構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)4）在本地區(qū)同一勞動力市場上招 聘員工的企業(yè)5）經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和 工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)3. 薪酬調(diào)查的信息包括1）與員工基本工資相關(guān)的信息2）與支付年度和其他獎金相關(guān)的 信息3）股票期權(quán)或影子股票計劃等長 期激勵計劃4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的方法1）精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)， 加強(qiáng)定編5）員工工資的調(diào)整6)工資支付辦法分為：（08.5 12分 1

32、2.5定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行12.制定薪酬計劃的程序7)工資協(xié)議的終止條件14分）科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。1）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)8)工資協(xié)議的違約責(zé)任1）數(shù)據(jù)排列法2）對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分各個工作崗位與市場上相對應(yīng)的9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的2）頻率分析法類崗位的薪酬水平其他事項3）趨中趨勢分析簡單平均法3）為了有效地完成管理崗位劃崗2） 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)2.勞動安全衛(wèi)生管理制度的加權(quán)評價法中位數(shù)法歸級的任務(wù)，評價要素的項目分人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水種類4）離散分析法百分位四檔要多，崗位級數(shù)目也應(yīng)多于直平采用何種市場薪酬1)安全生產(chǎn)責(zé)任制度分位接生產(chǎn)崗級數(shù)目（一般為

33、1.4-2.63）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃2)安全技術(shù)措施計劃管理制5）回歸分析法倍）4）將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪度、6）圖表分析法4）在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)酬計劃表3)安全生產(chǎn)教育制度5.薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等。5）根據(jù)經(jīng)營計劃的業(yè)務(wù)收入和前4)安全生產(chǎn)檢查制度1）員工對薪酬水平的滿意度8.年薪制的組織形式及制定時應(yīng)幾步預(yù)計薪酬的總額5)重大事故隱患管理制度2）員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意注意的事項6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計6)安全衛(wèi)生制度度形式：1 ）基本工資加經(jīng)營風(fēng)險劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考7)傷亡事故報告出處理制度3）員工對薪酬差距的滿意度收入慮本部門人

34、員變化情況、各員工8)個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品4）員工的對薪酬決定因素的滿意2）年薪加年終獎金的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)管理制度度注意事項：1 ）經(jīng)營者的工作是果、能力提高情況等做出部門薪9)勞動者健康檢查制度5）員工對薪酬調(diào)整的滿意度高級的復(fù)雜勞動，年薪應(yīng)該數(shù)倍酬計劃3.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建6）員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度于企業(yè)員工的年平均工資。7）如果匯總的各部門薪酬計劃與設(shè)費用的種類7）員工對工作本身的滿意度2）年薪的水平確定既要照顧到員企業(yè)整體不一致，需要進(jìn)行調(diào)整。1)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)8）員工對工作環(huán)境的滿意度工的心理承受能力，又要能夠吸8）將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)費用引企

35、業(yè)經(jīng)營需要的人員。導(dǎo)、董事會報批。2)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)實施更新6.工作崗位分類及用點數(shù)法對生3）得到年薪的經(jīng)營者不在享受企13.企業(yè)年金的設(shè)計程序改造費用產(chǎn)性崗位縱向分級的步驟業(yè)員工的工資性收入與福利待1）確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源，3)個人勞動衛(wèi)生防護(hù)用品費用(08.11 16 分)遇。2）確定每個員工和企業(yè)的繳費比4)勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費工作崗位分類的步驟：9.影響工資水平的因素例5)健康檢查和職業(yè)病防治費用1）崗位的橫向分級根外部因素：1 ）市場因素 商品市3）確定養(yǎng)老金支付的額度6)有毒有害作業(yè)場所定期檢查據(jù)崗位的工作性質(zhì)及場勞動力市場4）確定養(yǎng)老金的支付形式測驗費用特征，將它們劃分為若

36、2）生活費用和物價水5）確定實施補(bǔ)充養(yǎng)老金的時間7)工傷保險費干類別平6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法8)工傷認(rèn)定、評殘費用等2）崗位的縱向分級根3）地域的影響4.職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審據(jù)每個崗位的繁簡難4）政府的法律、法規(guī)14.薪酬調(diào)查問卷中表格設(shè)計的核程序（10.5 14 分）易程度、責(zé)任輕重及所企業(yè)內(nèi)部影響因素具體要求是？ （ 12.11 16分P2891)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)需的學(xué)識、技能經(jīng)驗5） 企業(yè)自身特征對工資共12條答對8條即滿分勞動安全衛(wèi)生管理的總體目水平等因素，將它們歸水平的影響標(biāo)和任務(wù)入一定的檔次級別6） 企業(yè)決策層的工作態(tài)15.什么是薪點工資？薪點工資并應(yīng)提前下達(dá)到中層和

37、基層單3）根據(jù)崗位分類結(jié)果，制度。的優(yōu)點？ P311位。定各類崗位的崗位規(guī)2)勞動安全衛(wèi)生管理職能部門范即崗位說明書10.工作制度設(shè)計的程序第六章勞動關(guān)系管理根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制4）建立崗位分類圖表，說1）確定工資策略1.工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容定具體的目標(biāo)，提出本單位明企業(yè)各類崗位的分2）崗位評價與分類是：(08.511.5的自編預(yù)算。布及其配置情況3）工資市場調(diào)查14分）3)自編預(yù)算在部門協(xié)調(diào)和平工作崗位縱向分類步驟4）工資水平的確定1） 工資協(xié)議的期限衡、匯總成為企業(yè)全面預(yù)算、1）選擇崗位評價要素5）工資結(jié)構(gòu)的確定2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部2）建立崗位要素指標(biāo)評

38、價標(biāo)6）工資等級的確定水平和工資分配形式門執(zhí)行。準(zhǔn)7）企業(yè)工資制度的實施與修正3） 職業(yè)年度平均工資水平及4)企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、3）按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對個崗11.寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序其調(diào)整幅度協(xié)調(diào)平衡、匯總成為企業(yè)全位打分1）明確企業(yè)的要求4）獎金、津貼、補(bǔ)貼等調(diào)整面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下4）根據(jù)各崗位的崗級統(tǒng)一歸2） 工資等級的劃分幅度達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。入相應(yīng)的崗等。3）工資寬帶的定價5） 工資變更、解除工資協(xié)議5)編制費用預(yù)算7.管理性崗位縱向分級的方法4）員工工資的定位的程序6)編制直接人工預(yù)算7）根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、 制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造 成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目 對職業(yè)

39、安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審 核5. 企業(yè)營造勞動安全衛(wèi)生環(huán) 境預(yù)防勞動安全事故發(fā)生 的基本對策是： （ 10.11 14 分）1）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境 （2 分） 樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動 安全衛(wèi)生觀念；建立以人為本的 勞動安全衛(wèi)生的價值觀念。 （1 分）2）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境 具體內(nèi)容包括：建立健全的勞動 安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各 項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；嚴(yán)格執(zhí)行 相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎勵、違反 相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。3）營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 直接使用安全技術(shù)和無害化裝 置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞 動安全衛(wèi)生事故，完善勞動場所 設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。4 ）勞動組織優(yōu)化：主要包括 不 同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn) 備性工作和執(zhí)行性工作合理組 織；作業(yè)班組合理組織；工作時 間合理組織等。6. 營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的 內(nèi)容包括：（ 09.5 14 分）1）直接使用安全技術(shù)和無害化裝 置、無害工藝、從基礎(chǔ)上避免勞 動安全衛(wèi)生事故。 （5 分）2）完善勞動場所設(shè)計、 實現(xiàn)工作 場所優(yōu)化。并應(yīng)做到： 科學(xué)裝備、布置工作地； 保持工作場所的正常秩序和良 好的工作環(huán)境 正確組織工作