醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)

1、薪酬構(gòu)成示例總薪酬福 利補(bǔ)充福利根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評(píng)估結(jié)果確定受任職者業(yè)績(jī)水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)金空間一般在年初業(yè)績(jī)合同中標(biāo)明人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過(guò)節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)俱樂(lè)部會(huì)員出差政策薪 酬基本工資法定福利長(zhǎng)期激勵(lì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金贈(zèng)予一定的股票期權(quán)；以某一固定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司或醫(yī)院的股票可在有限的時(shí)間內(nèi)履行（7-10年)，強(qiáng)制持有期（3-5年）。醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己自己與他人比較與他人比較= 不公平不公平薪酬管理流程示意圖組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)

2、崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬決策薪酬水平薪酬溝通與預(yù)算控制薪酬結(jié)構(gòu)薪酬模式薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理組織與人力資源戰(zhàn)略影響薪酬的主要因素某醫(yī)院薪酬模式（薪酬體系）u年薪制 -高層與重點(diǎn)臨床科室主任u崗位績(jī)效工資 最主要的模式，用于 大部分員工u談判工資 引進(jìn)急需人才u協(xié)議工資 短期合同工、輔助崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完全不重疊大部分重疊適度重疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級(jí)別每晉升，增50%每晉升，增12.5%每晉升，增25%薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路市場(chǎng)定位確定市場(chǎng)定位確定員工

3、能力、績(jī)效員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1 1等等2 2等等3 3等等4 4等等職位等級(jí)根據(jù)職位等級(jí)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)確定崗位評(píng)價(jià)確定晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定職位特點(diǎn)確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)案例: 薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)崗位等級(jí)元/月115崗位工資為15等8級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位工資的“等”和“級(jí)” 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 ，將現(xiàn)有崗位劃分為3大序列15個(gè)“等”，處于同一等的崗位的價(jià)值相同 為了體現(xiàn)員工在技能、能力和經(jīng)驗(yàn)上的個(gè)體差異，以及為員工在職業(yè)發(fā)展通道上保留上升空間，在各等上又細(xì)分8個(gè)“級(jí)” 與原來(lái)的工資體系相比，崗位價(jià)值界定的更加準(zhǔn)

4、確，同時(shí)員工的上升空間加大，有利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)五、基于能力的寬帶結(jié)構(gòu) 管理者服務(wù)人員專業(yè)人員技術(shù)人員35,000 - 98,00010,000 - 30,00020,000 - 45,00015,000 - 47,000薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)傳統(tǒng)薪酬模式寬帶薪酬模式等級(jí)很多（20個(gè)左右）等級(jí)很少（4-8個(gè)）每級(jí)浮動(dòng)范圍40%-60%每級(jí)浮動(dòng)范圍150%以上以職位為基礎(chǔ)以員工為基礎(chǔ)通過(guò)升職調(diào)動(dòng)員工積極性鼓勵(lì)員工提高技能和能力易于管理，等級(jí)性強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)變化反應(yīng)靈活，但管理難度較大薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) n 員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同n 獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表現(xiàn)員工n 將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)

5、與醫(yī)院的整體效益聯(lián)系起來(lái)n 控制醫(yī)院總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系基于績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要指標(biāo)完成情況績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法 完成率 95%扣除：年崗位工資未完成率 95% 完成率 100%無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金 100% 完成率 139%績(jī)效獎(jiǎng)金：年崗位工資 10 超額完成率 140% 完成率績(jī)效獎(jiǎng)金：年崗位工資 4注：副院長(zhǎng)一級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)金為院長(zhǎng)的30% 60%案例：年薪制（高管人員）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)案例：崗位工資 + 績(jī)效獎(jiǎng)金（職能部門(mén)）考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格需要提高績(jī)效獎(jiǎng)金占基數(shù)的比例 100% 60% 20%0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定薪酬水平的五步驟薪酬調(diào)查崗位評(píng)價(jià)(略)

6、崗位分類分層使用薪酬曲線調(diào)整工資率確定薪酬水平的五步驟確定薪酬水平職位等級(jí)職位等級(jí)薪酬（單位：元）薪酬（單位：元）P90P90P75P75P25P25P50P50P10P10某公司薪酬水平公司薪酬定位分析是對(duì)參與公司目前薪酬水平市場(chǎng)位置的直觀展示。例如，從上圖中公司薪酬定位分析是對(duì)參與公司目前薪酬水平市場(chǎng)位置的直觀展示。例如，從上圖中可以看到，該公司中低層級(jí)員工薪酬水平尚未達(dá)到市場(chǎng)可以看到，該公司中低層級(jí)員工薪酬水平尚未達(dá)到市場(chǎng)50分位，處于市場(chǎng)較低水平；分位，處于市場(chǎng)較低水平；同時(shí)，該公司高層級(jí)員工薪酬水平均已達(dá)到或超過(guò)市場(chǎng)同時(shí)，該公司高層級(jí)員工薪酬水平均已達(dá)到或超過(guò)市場(chǎng)50分位，特別是經(jīng)理

7、級(jí)的員工分位，特別是經(jīng)理級(jí)的員工已經(jīng)達(dá)到市場(chǎng)已經(jīng)達(dá)到市場(chǎng)75分位，處于市場(chǎng)較高水平分位，處于市場(chǎng)較高水平某醫(yī)院薪酬定位示例1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18050,000100,000150,000200,000250,000300,000確定薪酬水平通過(guò)對(duì)該崗位不同市場(chǎng)分位點(diǎn)的數(shù)據(jù)展示，可以了解到該崗位目前市場(chǎng)薪酬?duì)钔ㄟ^(guò)對(duì)該崗位不同市場(chǎng)分位點(diǎn)的數(shù)據(jù)展示，可以了解到該崗位目前市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，為員工薪酬調(diào)整、全面了解公司所支付的人力成本提供市場(chǎng)數(shù)據(jù)況，為員工薪酬調(diào)整、全面了解公司所支付的人力成本提供市場(chǎng)數(shù)據(jù)某崗位薪酬調(diào)查示例確定薪酬水平1000

8、-20002000-27003200-38003800-50002700-32005個(gè)7個(gè)10個(gè)8個(gè)6個(gè)薪酬水平薪酬水平分段數(shù)量分段數(shù)量行政主管行政主管 樣本量：樣本量：3636通過(guò)薪酬頻度分析，可以在了解崗位薪酬具體市場(chǎng)水平的情況下，了解市場(chǎng)上通過(guò)薪酬頻度分析，可以在了解崗位薪酬具體市場(chǎng)水平的情況下，了解市場(chǎng)上該崗位的薪酬支付的范圍及分布信息，從而獲得為該崗位定薪、調(diào)薪的操作性該崗位的薪酬支付的范圍及分布信息，從而獲得為該崗位定薪、調(diào)薪的操作性信息。例如：從上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情況主要集中在信息。例如：從上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情況主要集中在27003800這個(gè)區(qū)間中

9、，具有較大的普遍性這個(gè)區(qū)間中，具有較大的普遍性某崗位薪酬頻數(shù)分析示例確定薪酬水平根據(jù)薪酬調(diào)查決策總體薪酬水平確定薪酬水平654329871413121111015服務(wù)技工藥劑護(hù)理醫(yī)技醫(yī)療職能中高層后勤序列專業(yè)技術(shù)序列管理序列 類別 崗級(jí)崗位等級(jí)表崗位分類分層確定薪酬水平薪酬曲線確定薪酬水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等級(jí)職位等級(jí)薪酬（單位：元）薪酬（單位：元）P90P75P25P50P101 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18薪酬曲線及工資率的選擇10%10%平緩的穩(wěn)健的陡峭的18%1

10、8%30%30%確定薪酬水平考慮崗位類別和差異性確定薪酬水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等級(jí)職位等級(jí)薪酬（單位：元）薪酬（單位：元）P90P75P25P50P101 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18薪酬測(cè)算 1薪 資測(cè) 算工資總額（調(diào)整前后）固定工資對(duì)比（調(diào)整前后）平均工資水平（調(diào)整前后）工資總額/總產(chǎn)量（調(diào)整前后）前6個(gè)月浮動(dòng)工資工資總額確定薪酬水平薪 資測(cè) 算受益人員名單受益人員名單受損人員名單審核審核NO調(diào)整YES實(shí)施薪酬測(cè)算 2確定薪酬水平薪酬等級(jí)表(示例)確定薪酬水平薪酬管

11、理政策設(shè)計(jì)不良引起的困擾 不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來(lái) 到底何時(shí)是調(diào)基薪?何時(shí)要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)基薪，有的人調(diào)職等 仍然認(rèn)為只有升任管理崗才能獲得較高的薪酬 雖然連同獎(jiǎng)金，薪酬應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨 薪酬偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為“獎(jiǎng)金”不知哪一天會(huì)不見(jiàn)了 主管窮于應(yīng)付薪酬制度產(chǎn)生的問(wèn)題，影響了本身的核心業(yè)務(wù) 制度公正、公平、公開(kāi)n 目的：目的： 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工 通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系n 原則：原則： 員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)

12、、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù) 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù) 根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) 反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資發(fā)放醫(yī)院級(jí)KPI醫(yī)院績(jī)效工資總額部門(mén)級(jí)KPI部門(mén)績(jī)效工資總額員工績(jī)效員工績(jī)效工資實(shí)發(fā)醫(yī)院的整體業(yè)績(jī)?cè)从诟骺剖?、部門(mén)的努力結(jié)果科室、部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)从谒鶎賳T工的績(jī)效醫(yī)院總體業(yè)績(jī)決定醫(yī)院績(jī)效工資總額部門(mén)績(jī)效工資總額取決于醫(yī)院總體業(yè)績(jī)完成情況及本部門(mén)績(jī)效考評(píng)成績(jī)員工績(jī)效工資取決于所在部門(mén)績(jī)效及個(gè)人績(jī)效考評(píng)成績(jī)薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整 出勤率、人均業(yè)務(wù)量（業(yè)務(wù)收入）、人均收支節(jié)余、. 醫(yī)院在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力 人工成本費(fèi)率、固定工資總額的變化、.3.4 薪酬分析與調(diào)整薪酬分析常用方法薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)/物價(jià)指數(shù)，醫(yī)院效益和支付能力行業(yè)的通行水平，定額法：如每人提薪100元定率法：如每人在原有基本工資的基礎(chǔ)上增加10%區(qū)別對(duì)象：即對(duì)不同人員制定不同的提薪幅度調(diào)薪依據(jù)調(diào)薪技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)策略：即薪酬