中控--員工素質(zhì)能力模型應(yīng)用培訓(xùn)手冊(cè)

1、Do unto others what you want others to do unto you! Your attitude affects others which in turn affect you.Therefore,you have to sent a positive ripple to get positive resule. 建立建立“能力模型能力模型”“影響一個(gè)人大部分工作(角色或者職責(zé))的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，它們與工作的績(jī)效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”誰(shuí)適合做什么誰(shuí)適合做什么員工素質(zhì)能力員工素質(zhì)能力

2、模型與人力資模型與人力資源的關(guān)系源的關(guān)系員工素質(zhì)能力員工素質(zhì)能力的五大形象及的五大形象及問(wèn)題的提出問(wèn)題的提出編制編制“素質(zhì)能力詞典素質(zhì)能力詞典”建立不同崗位能建立不同崗位能力模型力模型將能力模型與招將能力模型與招聘、培訓(xùn)、績(jī)效聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核結(jié)合運(yùn)用考核結(jié)合運(yùn)用Selling margin公司應(yīng)用員工素質(zhì)能力模型的作用大型企業(yè)企業(yè)通用的素質(zhì)能力模型實(shí)施規(guī)劃實(shí)施規(guī)劃建立員工素質(zhì)能力模型的流程和方法員工素質(zhì)能力模型與人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)要點(diǎn)培訓(xùn)要點(diǎn)員工素質(zhì)能力的五大形象及問(wèn)題的提出員工素質(zhì)能力模型的定義與作用表象的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性如成就導(dǎo)向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同

3、,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識(shí)與技能,則易于被感知.能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上人的知識(shí)與技能部分.資料來(lái)源:http:/ 產(chǎn)出產(chǎn)出過(guò)程投入能力的投入產(chǎn)出模型能力的投入產(chǎn)出模型 能力能力知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象個(gè)性動(dòng)機(jī)“高能力”+？=“高績(jī)效”？合適的能力=（強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+必備的知識(shí)與技能）高績(jī)效（做了什么）=合適的能力（適合做什么）+有效的行為方式（怎么做） 績(jī)效績(jī)效產(chǎn)品質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌 握程度等 行動(dòng)特定的行為方式美國(guó)詞源大辭典： “具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)” “一個(gè)人能夠有效

4、地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)”(克萊姆普(Klemp) “影響一個(gè)人大部分工作(角色或者職責(zé))的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和度，它們與工作的績(jī)效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高” 95年在約翰內(nèi)斯堡舉行的關(guān)于能力會(huì)議的幾百位專家 能幫助人力資源部和直線經(jīng)理有效解決員工甄選與安置、繼任計(jì)劃以及培訓(xùn)與發(fā)展等方面的問(wèn)題 能夠非常有效地確保雇員做好該做的事 可以幫助公司將內(nèi)部的行為與技能同公司整體的戰(zhàn)略方向協(xié)同起來(lái) 問(wèn)題：能力是企業(yè)未來(lái)成功以及獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所要求的人的核心素質(zhì)的描述。能力為“高素質(zhì)高績(jī)效”提供了解釋；能力的提出使企業(yè)中

5、無(wú)論是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是企業(yè)本身和他的行為也都聚焦于如何產(chǎn)生高績(jī)效。能力為員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯提供了依據(jù)與參考，使員工的職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)對(duì)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求軌跡相一致，并有效結(jié)合。能力為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略找到了出發(fā)點(diǎn)和載體，是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作的基石和條件。問(wèn)題的解答：?jiǎn)栴}的解答：優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的能力優(yōu)秀主管應(yīng)具備的能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題的能力分析與動(dòng)手能力與人合作的能力溝通能力管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等）解決問(wèn)題的能力與人合作的能力成就導(dǎo)向演繹思維影響力人際理解力影響力人際理解力成就導(dǎo)向歸納思維表象的潛在的誰(shuí)適合做什么使命與追求使命與追求戰(zhàn)略與目標(biāo)戰(zhàn)

6、略與目標(biāo)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源管理技術(shù)制度機(jī)制流程人力資源管理技術(shù)制度機(jī)制流程核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀員工能力員工能力發(fā)展要求發(fā)展要求企業(yè)績(jī)效企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)要求實(shí)現(xiàn)要求人才規(guī)劃人才規(guī)劃素質(zhì)模型素質(zhì)模型薪酬管理薪酬管理績(jī)效管理績(jī)效管理人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)要成為什么？員工要成為什么？從理念層面要求企業(yè)和員工如何做？員工應(yīng)該如何做？企業(yè)應(yīng)該如何做？實(shí)現(xiàn)客戶滿意實(shí)現(xiàn)客戶滿意用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑培訓(xùn)工作忙而無(wú)效高能力高績(jī)效“戰(zhàn)略”的稀釋“干一行，愛(ài)一行”的誤區(qū)員工素質(zhì)、能力的五大現(xiàn)象？戰(zhàn)略的稀釋用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑培訓(xùn)工作忙而無(wú)效高能力高績(jī)效“戰(zhàn)略”的稀釋“干一行，愛(ài)一行”的

7、誤區(qū)戰(zhàn)略的稀釋分析：顯而易見(jiàn)的是，能力已經(jīng)無(wú)法單方面成就組織中員工的高績(jī)效，或者說(shuō)，高績(jī)效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響員工的績(jī)效水平？“高能力+？=高績(jī)效？”企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基點(diǎn)將會(huì)因此發(fā)生什么樣的變化？各級(jí)管理者在開(kāi)展與審視人力資源管理工作的有效性方面應(yīng)該著重關(guān)注什么？用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑培訓(xùn)工作忙而無(wú)效高能力高績(jī)效“戰(zhàn)略”的稀釋“干一行，愛(ài)一行”的誤區(qū)分析：企業(yè)在選人、用人、育人時(shí)，到底應(yīng)該依據(jù)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？能力高低是首要且唯一的判斷依據(jù)嗎？基于這種依據(jù)所開(kāi)展的一系列人力資源管理活動(dòng)的問(wèn)題會(huì)出在哪里？究竟應(yīng)該先考慮“能不能做”，還是“適不適合做”？二者的內(nèi)在聯(lián)系是

8、什么？ “適不適合做”的含義應(yīng)該如何體現(xiàn)在員工素質(zhì)中呢？戰(zhàn)略的稀釋？用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑培訓(xùn)工作忙而無(wú)效高能力高績(jī)效“戰(zhàn)略”的稀釋“干一行，愛(ài)一行”的誤區(qū)分析：對(duì)于人與工作而言，究竟應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)人職匹配？換句話說(shuō)，作為管理者，應(yīng)該怎樣幫助員工在符合企業(yè)發(fā)展需要的前提下實(shí)現(xiàn)其職業(yè)成長(zhǎng)？作為員工個(gè)人，應(yīng)該怎樣選擇并規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑？這種幫助與選擇的出發(fā)點(diǎn)是什么？戰(zhàn)略的稀釋？用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑培訓(xùn)工作忙而無(wú)效高能力高績(jī)效“戰(zhàn)略”的稀釋“干一行，愛(ài)一行”的誤區(qū)分析：如果一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略無(wú)法有效的指引和聚焦員工的行動(dòng)，那將是一件可怕的事情，那么怎樣防止戰(zhàn)略“稀釋”現(xiàn)象的發(fā)生？戰(zhàn)略實(shí)施與人力資源管理活動(dòng)的接

9、口在哪里呢？如何以戰(zhàn)略為牽引培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)員工的能力？戰(zhàn)略的稀釋？用人標(biāo)準(zhǔn)遭到質(zhì)疑培訓(xùn)工作忙而無(wú)效高能力高績(jī)效“戰(zhàn)略”的稀釋“干一行，愛(ài)一行”的誤區(qū)分析：衡量培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵指標(biāo)就是培訓(xùn)效果在實(shí)踐中的轉(zhuǎn)化力高低，這種轉(zhuǎn)化力將直接或間接地影響員工績(jī)效的變化。那么培訓(xùn)工作應(yīng)該如何為提升員工的能力服務(wù)？應(yīng)該如何聚焦并有效地指向員工的高績(jī)效？戰(zhàn)略的稀釋？專業(yè)能力：指員工為完成其職責(zé)所需具備的能力。如營(yíng)銷類專業(yè)能力包括影響力、成就導(dǎo)向、人際理解力、客戶導(dǎo)向等；技術(shù)類專業(yè)能力包括成就導(dǎo)向、歸納演繹思維、關(guān)注程序、團(tuán)隊(duì)合作等；而專業(yè)服務(wù)支持類人員的專業(yè)能力則包括人際理解力、客戶導(dǎo)向、靈活性、主動(dòng)性等。專業(yè)能力可

10、遷移能力通用能力通用能力通用能力管理者能力管理者能力戰(zhàn)略IT人力資源管理財(cái)務(wù)管理研發(fā)營(yíng)銷1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)理解情感或具體內(nèi)容，但不能將兩者相聯(lián)系理解情感又理解具體內(nèi)容理解他人的真正意圖，包括未表達(dá)內(nèi)容理解深層次問(wèn)題，把握導(dǎo)致某種情感的原因理解復(fù)雜的深層次的問(wèn)題人際能力，即認(rèn)真傾聽(tīng)他人講話，體會(huì)其言外之意，并準(zhǔn)確把握未明人際能力，即認(rèn)真傾聽(tīng)他人講話，體會(huì)其言外之意，并準(zhǔn)確把握未明確表達(dá)出的思想、情感、關(guān)切點(diǎn)的能力確表達(dá)出的思想、情感、關(guān)切點(diǎn)的能力 自1989年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭帶領(lǐng)研究小組根據(jù)對(duì)200多人在工作中的行為及其結(jié)果的觀察所得到的信息，建立了一個(gè)由286類不同領(lǐng)域相同工作所需能

11、力構(gòu)成的數(shù)據(jù)庫(kù)，其中360種行為特征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果，這21項(xiàng)素質(zhì)構(gòu)成了能力詞典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)素質(zhì)都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來(lái)加以解釋。 能力詞典的意義在于：它可以解釋能力對(duì)于同類工作但不同績(jī)效結(jié)果之間，無(wú)論地域、文化、環(huán)境、條件的差異，其影響作用的相似性。例如作為一名市場(chǎng)人員，如果不具備“人際理解力”能力，那么無(wú)論在任何文化背景、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下都不可能成就高績(jī)效。能力詞典A企業(yè)企業(yè)能力模型能力模型B企業(yè)企業(yè)能力模型能力模型D企業(yè)企業(yè)能力模型能力模型C企業(yè)企業(yè)能力模型能力模型能力詞典資料來(lái)源:http:/ 能力要項(xiàng)能力詞典主動(dòng)程度（復(fù)雜程度/努力

12、程度）行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性影響范圍的大小行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性這是描述能力定義與級(jí)別的最核心維度。它展現(xiàn)了能力對(duì)于驅(qū)動(dòng)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)度，以及為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而采取的行動(dòng)的完整性。在能力詞典中通常用A表示。影響范圍的大小影響范圍表示受該項(xiàng)能力影響的人數(shù)與層級(jí)以及規(guī)模的大小。在能力詞典中通常用B表示。主動(dòng)程度包括行動(dòng)的復(fù)雜程度與行為人在主觀方面的努力程度，即為達(dá)到某一個(gè)目標(biāo)而花費(fèi)的人力、物力、信息與資源以及額外的精力或時(shí)間的多少等。人力資源通過(guò)素質(zhì)能力模型幫助企業(yè)建設(shè)一套不同層級(jí)、不同崗位的能力需求模型，用于指導(dǎo)人員招募、人員考核、培訓(xùn)發(fā)展，甚至用于界定薪酬級(jí)別。建立素質(zhì)能力模型的關(guān)鍵是要有一套界定清晰

13、的能力定義。比如，我們說(shuō)這個(gè)崗位要求比較高的“領(lǐng)導(dǎo)能力”，這就等于沒(méi)說(shuō)，到底什么是領(lǐng)導(dǎo)能力，它又分成幾個(gè)層級(jí)水平，都需要企業(yè)事先界定。借助這些能力詞典庫(kù)，設(shè)定公司的不同層級(jí)、不同崗位能力要求，指導(dǎo)考核、招聘等等 。 主動(dòng)能力主動(dòng)能力工作努力；做事情充滿精力并看作是挑戰(zhàn)；不畏懼做有最少的計(jì)劃性的工作；善于比別人抓住更多的機(jī)會(huì)。不當(dāng)?shù)闹鲃?dòng)能力不當(dāng)?shù)闹鲃?dòng)能力可能是一個(gè)專心工作的人；可能在有足夠的分析之前就實(shí)施解決方案；可能缺少策略；可能做事情往往很快；由于漠不關(guān)心和忽視有可能有個(gè)人的和家庭的問(wèn)題；可能不會(huì)參加重要的但是缺乏挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)；可能會(huì)忽視個(gè)人的生活而筋疲力盡。不具備主動(dòng)能力不具備主動(dòng)能

14、力對(duì)于機(jī)會(huì)反應(yīng)很慢；做事過(guò)于有條理性，追求完美或是厭惡風(fēng)險(xiǎn)；沒(méi)有設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；可能缺乏做事的自信；可能知道該做什么但是做事猶豫?？赡軟](méi)有很大的積極性；可能對(duì)工作產(chǎn)生厭倦或是筋疲力盡。督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力為了組織及其客戶的最佳利益，在必要時(shí)指導(dǎo)他人行為的能力。一級(jí)一級(jí)做出指導(dǎo)：要給予充分的指導(dǎo)。提出的需求和要求明確、具體。行為示范：行為示范：給出非常具體的指導(dǎo)方向；清楚解釋支持目標(biāo)的原理/理論；提出要求時(shí)提供清晰的目標(biāo)和參數(shù)；檢查員工是否知道對(duì)他們的期望。二級(jí)二級(jí)有效分配任務(wù)：為了將個(gè)人從常規(guī)事物中解脫出來(lái)，以便進(jìn)行更有價(jià)值的或長(zhǎng)遠(yuǎn)工作的考慮，有系統(tǒng)明確地分配常規(guī)工作細(xì)節(jié)。在分配工作和從別人那

15、里接受工作時(shí)要堅(jiān)定而自信（如：對(duì)于不合理的要求要勇于說(shuō)“不”）。行為示范：行為示范：為使個(gè)體可以從事其他工作，進(jìn)行任務(wù)或責(zé)任分配；給別人完成常規(guī)任務(wù)的自由，不亂加干涉；為避免個(gè)人或工作小組的超負(fù)荷勞動(dòng)，可以拒絕額外的任務(wù)分配；分配工作時(shí)，給予充分的自主。三級(jí)三級(jí)建立明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：依靠清楚的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督績(jī)效。設(shè)立普通標(biāo)準(zhǔn)并根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一致性比較。行為示范：行為示范：設(shè)立可測(cè)量的員工績(jī)效優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)被接受的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，檢查并反饋進(jìn)度；進(jìn)行一致性的交流以提供高質(zhì)量的績(jī)效、產(chǎn)品和服務(wù)。四級(jí)四級(jí)采取有效措施，解決績(jī)效問(wèn)題：直接、坦率的面對(duì)別人的績(jī)效問(wèn)題。及時(shí)提出問(wèn)題。行為示范：行為示范：抓住對(duì)質(zhì)量負(fù)

16、責(zé)的員工；告戒失敗的后果或定期預(yù)測(cè)的好處，來(lái)采取措施提高績(jī)效問(wèn)題；采取明確的行動(dòng)或堅(jiān)定的立場(chǎng)，糾正績(jī)效問(wèn)題，保證制定出可行性計(jì)劃；在適當(dāng)時(shí)候，有效運(yùn)用紀(jì)律/懲處程序。 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力創(chuàng)造或引進(jìn)新觀念、方式、或稱許提高工作績(jī)效的能力創(chuàng)造或引進(jìn)新觀念、方式、或稱許提高工作績(jī)效的能力一級(jí)一級(jí)借用其它領(lǐng)域的方法：創(chuàng)立或引進(jìn)新的觀念放時(shí)或程序：運(yùn)用本參照范圍以外的觀點(diǎn)與方式。二級(jí)二級(jí) 打破腐朽：建設(shè)性地促進(jìn)不斷進(jìn)步，而不過(guò)于受當(dāng)前的問(wèn)題的影響。三級(jí)三級(jí)培養(yǎng)創(chuàng)新性；成人并鼓勵(lì)別人的創(chuàng)新性。允許他人實(shí)驗(yàn)，嘗試新事物。培養(yǎng)鼓勵(lì)嘗試新的觀念、方式與程序。四級(jí)四級(jí)創(chuàng)造利于培養(yǎng)創(chuàng)新的環(huán)境：承認(rèn)并獎(jiǎng)勵(lì)那些有創(chuàng)造性的

17、人；確保任何無(wú)效果的方法都經(jīng)過(guò)分析，并與他人開(kāi)誠(chéng)布公地討論這些問(wèn)題。成就導(dǎo)向(A.6級(jí)以上)主動(dòng)性(A.6級(jí)以上)信息搜尋(A.2級(jí)以上)自信(A.2級(jí)以上）演繹思維（A.3級(jí)以上）歸納思維(A.2級(jí)以上）專業(yè)知識(shí)與技能培養(yǎng)人才（A.3級(jí)以上）團(tuán)隊(duì)合作（A.4級(jí)以上）監(jiān)控能力（A.2級(jí)以上)領(lǐng)導(dǎo)能力（A.2級(jí)以上）幫助與服務(wù)族管理族認(rèn)知族自我概念族影響力族目標(biāo)與行動(dòng)族管理類管理類對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任A.1A.0A.4A.2A.3A.5A.1沒(méi)有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)工作努力，但是績(jī)效不佳試圖把工作做好、做對(duì)努力工作，以圖達(dá)到企業(yè)/他人制定

18、的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定個(gè)人“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)某銷售經(jīng)理的理想“能力模型”談判能力談判能力領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力社交能力社交能力解決問(wèn)題能力解決問(wèn)題能力組織能力組織能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力各種產(chǎn)品的知識(shí)和各種產(chǎn)品的知識(shí)和發(fā)展趨勢(shì)發(fā)展趨勢(shì)行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況狀況行業(yè)行業(yè)的新技術(shù)的新技術(shù)行業(yè)狀況，行業(yè)狀況，發(fā)展趨勢(shì)發(fā)展趨勢(shì)各種行業(yè)相關(guān)的各種行業(yè)相關(guān)的政策和法規(guī)政策和法規(guī)演講能力演講能力理解能力理解能力了解客戶了解客戶行業(yè)能力行業(yè)能力基本能力基本能力行業(yè)行業(yè)/市場(chǎng)知識(shí)市場(chǎng)知識(shí)職業(yè)能力職業(yè)能力根據(jù)角色和能力模型，公司可以建立起一套員工管理所必須的各種數(shù)據(jù)根據(jù)

19、角色和能力模型，公司可以建立起一套員工管理所必須的各種數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)定義定義人力資源管理模塊人力資源管理模塊職位能力要求描述完成某一崗位的工作所必須具備的技能（以職位說(shuō)明書為基礎(chǔ)）應(yīng)聘者/員工目前所具備的能力員工目前所具備的能力描述崗位說(shuō)明書特定崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的描述職位評(píng)估代表某一職位與其它職位相對(duì)重要性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)員工業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)（以職位說(shuō)明書為基礎(chǔ)）414514512招聘 薪酬 職業(yè)發(fā)展業(yè)績(jī)管理123435培訓(xùn)C:發(fā)出警告、進(jìn)行指導(dǎo)、安排不同職位C-:淘汰這部分人員A:計(jì)劃職位提升或特殊項(xiàng)目B:不動(dòng)這部分員工，管理他們的薪資基于合理水平A+: 制定相應(yīng)的職業(yè) 發(fā)展計(jì)劃給予他們獎(jiǎng)勵(lì)A(yù):

20、明確能力發(fā)展重點(diǎn)以提升整體能力績(jī)效績(jī)效能力能力低中高中高最差的最差的10%10%員工員工最優(yōu)秀的最優(yōu)秀的10%10%員工員工低基于勝任能力的招聘基于勝任能力的招聘行為面試評(píng)估法行為面試評(píng)估法能力維度權(quán)重關(guān)鍵行為面試評(píng)價(jià)人1面試評(píng)價(jià)人2面試評(píng)價(jià)人3總評(píng)1212124.信息技術(shù)能力1121237.客戶關(guān)系能力12總分總分3.經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)5.業(yè)務(wù)流程應(yīng)用能力6.項(xiàng)目管理能力1.溝通能力2.分析能力應(yīng)聘者：應(yīng)聘者：*應(yīng)聘職位：市場(chǎng)經(jīng)理應(yīng)聘職位：市場(chǎng)經(jīng)理 崗位及需要的素質(zhì)能力層級(jí)要求的勝任能力要求的勝任能力 現(xiàn)場(chǎng)工程師現(xiàn)場(chǎng)工程師 I II III IV 專業(yè)勝任能力專業(yè)勝任能力產(chǎn)品應(yīng)用能力現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)分

21、析生產(chǎn)績(jī)效監(jiān)控/評(píng)估工程實(shí)施過(guò)程中的合作通用能力通用能力構(gòu)建外部關(guān)系/網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)口頭溝通書面溝通CDCCCBACCDEDDDCBCCBCBBBB-BBAAAABA-AB專業(yè)序列專業(yè)序列崗崗 位位專業(yè)序列能力體系與崗位設(shè)計(jì)專業(yè)序列能力體系與崗位設(shè)計(jì)資料來(lái)源:http:/ 崗位及需要的素質(zhì)能力有效性層級(jí)要求的勝任能力要求的勝任能力 現(xiàn)場(chǎng)工程師現(xiàn)場(chǎng)工程師 I II III IV 專業(yè)勝任能力專業(yè)勝任能力產(chǎn)品應(yīng)用能力現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)分析生產(chǎn)績(jī)效監(jiān)控/評(píng)估工程實(shí)施過(guò)程中的合作通用能力通用能力構(gòu)建外部關(guān)系/網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)口頭溝通書面溝通CDCCCBACCDEDDDCBCCBCBBBB-BBAAAABA-ABB2C3C

22、2B3C1B3B1B1評(píng)估簡(jiǎn)介評(píng)估簡(jiǎn)介崗位崗位: 現(xiàn)場(chǎng)工程師 II員工姓名員工姓名: * 目前崗位級(jí)別目前崗位級(jí)別: JG IV專業(yè)序列能力體系與崗位設(shè)計(jì)專業(yè)序列能力體系與崗位設(shè)計(jì)一級(jí)五級(jí)四級(jí)三級(jí)二級(jí)行政支持序列行政支持序列技術(shù)序列技術(shù)序列技術(shù)管理序列技術(shù)管理序列基層管理序列基層管理序列六級(jí)十級(jí)九級(jí)八級(jí)七級(jí)六級(jí)十級(jí)九級(jí)八級(jí)七級(jí)十級(jí)九級(jí)八級(jí)七級(jí)不同級(jí)別的評(píng)估程序不同每一級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍一致針對(duì)不同序列不同級(jí)別有不同的培訓(xùn)員工可在不同序列間平級(jí)跳動(dòng)（如從咨詢序列跳到項(xiàng)目管理序列）員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃內(nèi)容：內(nèi)容：1、職業(yè)抱負(fù) - 一年、三年、五年職業(yè)抱負(fù) - 實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的工作計(jì)劃2、個(gè)人

23、能力優(yōu)勢(shì) - 能力優(yōu)勢(shì) - 利用優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)計(jì)劃3、個(gè)人能力發(fā)展需求（包括知識(shí)、技能 ） - 能力發(fā)展需求 - 改進(jìn)需求的行動(dòng)計(jì)劃 - 需要的支持 - 衡量標(biāo)準(zhǔn)員工姓名： 主管姓名： 受聘日期： 職位： 部 門： 填表日期：素質(zhì)能力模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用素質(zhì)能力模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用直線上級(jí)和員工共同確定：1、績(jī)效目標(biāo)：SMART原則2、能力發(fā)展目標(biāo)：利用關(guān)鍵行為方式為能力發(fā)展目標(biāo)制訂有針對(duì)性的行動(dòng)步驟績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃 評(píng)評(píng) 估估 實(shí)施：實(shí)施：跟蹤和指導(dǎo)跟蹤和指導(dǎo)1、評(píng)估內(nèi)容： 業(yè)績(jī)的完成 能力的發(fā)展2、評(píng)估人： 員工自評(píng) 直線上級(jí)評(píng)估3、評(píng)估周期： 半年一次4、達(dá)成結(jié)果： 明確每一個(gè)員工當(dāng)前狀

24、態(tài)與組織之間的關(guān)系1、跟蹤記錄目標(biāo)進(jìn)展情況和行動(dòng)步驟的實(shí)施情況2、及時(shí)解決妨礙目標(biāo)達(dá)成的問(wèn)題3、當(dāng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整123456項(xiàng)目支持項(xiàng)目支持 I技術(shù)支持技術(shù)支持 I項(xiàng)目支持項(xiàng)目支持 II技術(shù)支持技術(shù)支持 II項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)支持技術(shù)支持 III高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理市場(chǎng)市場(chǎng)/銷售支持銷售支持I項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理I產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理II高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理 項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理II市場(chǎng)市場(chǎng)/銷售支持銷售支持II產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理III技術(shù)專家技術(shù)專家II項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理III技術(shù)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)市場(chǎng)市場(chǎng)/銷售支持銷售支持III項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理III20K30K45K65K100K130K1

25、2K17K25K40K60K90K素質(zhì)能力模型在薪酬中的應(yīng)用素質(zhì)能力模型在薪酬中的應(yīng)用 建立薪酬與能力水平間的聯(lián)系建立薪酬與能力水平間的聯(lián)系素質(zhì)能力在薪酬中的應(yīng)用素質(zhì)能力在薪酬中的應(yīng)用 建立薪酬與能力水平間的聯(lián)系建立薪酬與能力水平間的聯(lián)系主要因素主要因素級(jí)別一級(jí)別一級(jí)別二級(jí)別二級(jí)別三級(jí)別三薪資級(jí)別薪資級(jí)別(薪資機(jī)會(huì)薪資機(jī)會(huì))級(jí)別一級(jí)別一市場(chǎng)薪資市場(chǎng)薪資 + 素質(zhì)能力層級(jí)素質(zhì)能力層級(jí)(薪資目標(biāo)薪資目標(biāo))級(jí)別一級(jí)別一貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)(實(shí)際薪資實(shí)際薪資)貢獻(xiàn)最多貢獻(xiàn)最多平均貢獻(xiàn)平均貢獻(xiàn)下層地帶中間地帶上層地帶A.1A.0A.4A.2A.3A.5A.1沒(méi)有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)工作努力，但是績(jī)效不佳試圖把工作做好、做對(duì)努力工作，以圖達(dá)到企業(yè)/他人制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定個(gè)人“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)成就導(dǎo)向(A.6級(jí)以上)主動(dòng)性(A.6級(jí)以上)信息搜尋(A.2級(jí)以上)影響力(A.6級(jí)以上)關(guān)系建立（A.2級(jí)以上)自信(A.2級(jí)以上）演繹思維（A.3級(jí)以上）歸納思維(A.2級(jí)以上）專業(yè)知識(shí)與技能培養(yǎng)人才（A.3級(jí)以上）團(tuán)隊(duì)合作（A.4