成功績效管理“1-2-3”法則

1、成功績效管理的“1-2-3 ”法則講師：曹子祥一、一個核心指標(biāo)是績效管理工作的核心，大部分績效管理工作都是圍繞績效管理指標(biāo)展開的?？冃е笜?biāo)主要存在于指標(biāo)庫與績效合同，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求選擇合適的績效合同。1. 三級指標(biāo)體系從邏輯上來說，指標(biāo)分三級：總經(jīng)理指標(biāo) 、 部門經(jīng)理指標(biāo) 和崗位指標(biāo) 。在實(shí)際操作中，有的企業(yè)會根據(jù)自身的組織層級劃分出四級指標(biāo)、五級指標(biāo)等。三級指標(biāo)中，總經(jīng)理指標(biāo)是“龍頭”指標(biāo)，承載公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃菍τ媱澋膱?zhí)行過程，計劃包括戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案，績效考核主要考核人員對計劃的完成情況，所以戰(zhàn)略目標(biāo)就是總經(jīng)理指標(biāo)的來源。2. 考核指標(biāo)的作用對于被考評對象指標(biāo)是被考評對象的行動

2、方向和指引，企業(yè)考核什么，員工就重視什么。企業(yè)想讓員工重視哪一項工作，就增加哪一項工作對應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重。比如，某公司技術(shù)中心KPI考核表中，對工藝工程師的考核指標(biāo)有工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的制定量、技術(shù)支持到位率、工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確率、工作支持的投訴率以及技術(shù)培訓(xùn)等，在這五個指標(biāo)中，如果第一項指標(biāo)的權(quán)重占30% ，其他指標(biāo)的權(quán)重共占70% ，則說明該崗位最重視第一項指標(biāo)。對于考評者指標(biāo)是考評者駕馭被考評對象努力方向的工具，企業(yè)重視什么就要考核什么。對于公司整體考核指標(biāo)對于公司整體有三大作用：戰(zhàn)略落地。 通過指標(biāo)的設(shè)計，可以把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)變成全員的行動，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地。也就是說，績效指標(biāo)可以支撐企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)

3、以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)制定總經(jīng)理指標(biāo)，總經(jīng)理再用分拆法或平移法把指標(biāo)分派給部門經(jīng)理，部門經(jīng)理利用同樣的方法繼續(xù)分派給下屬，形成三級指標(biāo)體系，支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)落地。文化鑄造。 把公司的價值主張通過指標(biāo)的設(shè)計變成員工的行動方向。公司的核心價值觀是企業(yè)所重視的，如果把核心價值觀變成考核指標(biāo)，員工就會重視公司的核心價值觀，這是文化鑄造的一種手段。問題解決。 通過把公司存在的問題變成各級管理者的指標(biāo)，讓各級管理者共同解決公司問題。例如，某公司人員流失率較高，就在總經(jīng)理的考核指標(biāo)中添加了“員工流失率”一項，通過考核引起總經(jīng)理重視，促使總經(jīng)理到基層進(jìn)行溝通、考察，從而減少人員流失。如果該公司共有15 個事業(yè)部，

4、只有 2 個事業(yè)部存在人員流失狀況，則只需給這2 個事業(yè)部的總經(jīng)理添加“人員流失率”指標(biāo)，集團(tuán)總經(jīng)理不需要更改指標(biāo)。企業(yè)指標(biāo)既要來源于企業(yè)戰(zhàn)略，又要來源于企業(yè)核心價值觀 。二、兩個前提1. 成功績效管理的兩大前提成功績效管理需遵循兩大前提：第一，戰(zhàn)略目標(biāo)體系的建立、核心價值觀的提煉或診斷。實(shí)施戰(zhàn)略性的績效管理必須先做戰(zhàn)略的梳理。第二，確定職責(zé)、分配任務(wù)、制定目標(biāo)、梳理流程（包括SOP< 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序 > ）。在人力資源管理技術(shù)中，通過編制崗位說明書來確定職責(zé)，這是人力資源管理的基礎(chǔ)。2. 職能部門績效指標(biāo)的確定無論是行政部、財務(wù)部、人事部，還是后勤部，在制定職能部門績效指標(biāo)之前，都

5、應(yīng)該保證每一個職能部門所有的崗位都有清晰的任務(wù)、目標(biāo)、流程和檢驗標(biāo)準(zhǔn)，而這些標(biāo)準(zhǔn)均來自準(zhǔn)確的崗位說明書。任何崗位在某一階段都有一定的任務(wù)，除了制定任務(wù)完成的時間、完成的成果，還要建立一個 衡量成果的標(biāo)準(zhǔn) 。衡量標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任體通常是部門主管，同時配合部門也要承擔(dān)這個指標(biāo)。比如，銷售部門、生產(chǎn)部門與經(jīng)營目標(biāo)緊密掛鉤，勞動成果可以量化，而職能部門的勞動成果并不明確，但并不意味著職能部門沒有標(biāo)準(zhǔn)。制定績效指標(biāo)是基礎(chǔ)性工作，制定不好往往無法解決企業(yè)的問題。在一些民營企業(yè)里，“元老”不愿意支持績效考核，這就需要相關(guān)人員幫助“元老”梳理工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，必要時也可以對“元老”進(jìn)行組織培訓(xùn)。三、三大關(guān)鍵1.

6、董事長是績效管理第一責(zé)任人董事長的職責(zé)董事長是公司真正的操縱者，是最具有話語權(quán)的人，是績效管理的第一責(zé)任人。（此處董事長不包括不參與公司管理的“甩手掌柜”）第一，董事長要直接參與和推動績效管理。第二，董事長不是旁觀者，不是由董事長配合人力資源部，而是人力資源部應(yīng)該配合董事長。第三，董事長應(yīng)該參與到企業(yè)培訓(xùn)和指標(biāo)的制定過程中。培訓(xùn)的時間應(yīng)該以董事長或業(yè)務(wù)總經(jīng)理的時間為準(zhǔn)，培訓(xùn)地點(diǎn)最好不要選在公司會議室。同時為了避免影響培訓(xùn)效果，最好事先收繳手機(jī)，培訓(xùn)后統(tǒng)一發(fā)放。董事長的作用董事長作為企業(yè)的“一把手 ”，其作用可概括為：第一，制定戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，組織公司級的績效考核指標(biāo)，考核下屬的任務(wù)完

7、成情況；第三，提供政策、資源的支持；第四，參與或主導(dǎo)某些項目。2. 各級經(jīng)理是績效管理的主體考核指標(biāo)的作用之一是“考評者駕馭被考評對象的工具”，所以一些經(jīng)理認(rèn)為績效管理與自己無關(guān)，是人力資源部的事情，這種想法是錯誤的，事實(shí)上，各級經(jīng)理是績效管理的主體。各級管理者的作用與上級簽訂績效合同。管理者要理解并接受上級制定的績效指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重。研究完成績效的舉措。比如，繪制一張表格，列舉出完成績效所需要的資源等。與下屬簽訂績效合同。管理者接到上級指標(biāo)后，要與下屬簽訂績效合同，合同的主要內(nèi)容是指標(biāo)、目標(biāo)值與權(quán)重。收集與記錄工作中的考核數(shù)據(jù)。管理者要利用工具表格和制度，隨時記錄、定期匯總考核記錄，充分做

8、好“溝通、培訓(xùn)、指導(dǎo)”，只要發(fā)現(xiàn)下屬的工作出現(xiàn)異常，就要積極溝通，之后再做培訓(xùn)與輔導(dǎo)。分析結(jié)果。 對下屬考核結(jié)果的分析是管理者績效考核的核心工作。一般來說，公司整體的績效考核結(jié)果分析由人力資源部來做，有的企業(yè)由戰(zhàn)略管理部或企劃部完成。所以說，考核結(jié)果的分析既包括個體的分析，又包括組織的分析?？冃Х答伵c面談。考核結(jié)果分析之后，管理者要與下屬一對一面談，獲取反饋信息，面談工作一定要由被考評對象的上級完成，而不是人力資源部。管理者對績效管理認(rèn)識的誤區(qū)對于各級管理者來說，績效管理是分內(nèi)的事情，然而，很多管理者卻誤以為是人力資源部門的事情?！敖?jīng)理”的英文是Management manager，意思是“

9、管理人的人 ”，而績效考核就是管理別人的一個工具。 有些管理者認(rèn)為績效考核會浪費(fèi)時間，所以很抗拒； 有些中小企業(yè)的老板雖然擁有“經(jīng)理”的頭銜，卻依然把自己當(dāng)成銷售人員。這些都是不正確的，經(jīng)理的工作重點(diǎn)不是業(yè)務(wù)，而是做好管理。對于管理者來說，實(shí)現(xiàn)從業(yè)務(wù)精英、技術(shù)專家到管理者的轉(zhuǎn)變是非常重要的。有些經(jīng)理業(yè)務(wù)好、資格老，但不具備管理能力，雖然帶領(lǐng)團(tuán)隊，卻不知如何考核與激勵下屬。對此，企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)或者建立約束制度對其進(jìn)行輔導(dǎo)。有些企業(yè)的管理者知識水平較差，學(xué)歷較低，企業(yè)應(yīng)該聘請職業(yè)經(jīng)理人協(xié)助管理企業(yè)。對于不懂管理的“元老”，可以給他們設(shè)定“顧問”的頭銜，切不可讓其擔(dān)任高級管理職位。3. 人力資源部

10、門要成為績效管理的專家人力資源部門要想成為績效管理的專家，就要先成為行家。概括來講，人力資源部門有五大角色：專家專家的作用是提供指導(dǎo)，如績效管理方案的設(shè)計一定由人力資源部門完成。董事長或總經(jīng)理必須要懂得人力資源管理的原理和理念，從而判斷方案是否可行。人力資源部門承擔(dān)專家的角色，具體作用包括：第一，提供績效管理方案的制度、實(shí)施細(xì)則及各種表單；第二，預(yù)測實(shí)施績效管理可能遇到的障礙并提出對策；第三，研究新的方法，改進(jìn)公司的績效系統(tǒng)。組織者人力資源部門承擔(dān)組織者的角色，主要做好績效管理培訓(xùn)、研討、與咨詢公司的接口工作。推手人力資源部門承擔(dān)績效考核實(shí)施的推手角色，主要作用有：第一，推動方案的設(shè)計、實(shí)施、

11、改進(jìn)；第二，推動時既要借助于專業(yè)能力，也要依靠董事長的支持，兩者缺一不可。信息中樞人力資源部門承擔(dān)信息中樞的角色，主要作用有：第一，設(shè)計出一系列的表格、表單，并教會各級管理者如何使用；第二，負(fù)責(zé)收集、整理、保存資料和信息。戰(zhàn)略伙伴人力資源部門承擔(dān)戰(zhàn)略伙伴的角色，主要作用是通過溝通、培訓(xùn)等方法保持績效系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。概括來講，企業(yè)在實(shí)施績效管理時，常存在以下誤區(qū)：第一，企業(yè)自身不愿意努力，過分依賴咨詢公司或?qū)＜姨峁┑姆桨?。?shí)際上，企業(yè)可以借鑒別人的方案，但一定要立足于自身。第二，不制定考評指標(biāo)，不考評。第三，考評各個崗位。第四，代替部門首長作績效面談。經(jīng)過本課程的學(xué)習(xí)，相信您已經(jīng)對如何通過績效

12、考核打造企業(yè)文化、如何正確制定職能部門指標(biāo)、如何走出績效管理誤區(qū)等知識有了一定的了解。在此基礎(chǔ)上，您可能會有這樣的困惑：如何有效實(shí)施績效管理？如何確定績效考核的主體與權(quán)重？設(shè)定績效考核周期要遵循什么規(guī)律？導(dǎo)致績效管理失敗的原因有哪些？那么，推薦您學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性績效管理基礎(chǔ)認(rèn)知績效管理實(shí)施三步曲如何確定績效考核主體與考核對象 如何確定最佳績效考核周期 績效考核結(jié)果的運(yùn)用 常見的績效考核指標(biāo)體系如何建立績效指標(biāo)庫和簽訂績效合同成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵性因素解析。學(xué)完這些課程后，相信您會有意想不到的收獲。課程推薦卡課程名稱課程編號講師內(nèi)容簡介在本課程中，曹子祥老師主要講解了績效管理的目的， 績效管理的概念

13、和認(rèn)知誤區(qū)，以戰(zhàn)略性績效管理基HRM040601及績效管理中的機(jī)構(gòu)設(shè)置。通過學(xué)習(xí)本課程，礎(chǔ)認(rèn)知您將能夠?qū)冃Ч芾碛幸粋€清晰的認(rèn)知，避免曹子陷入績效管理的誤區(qū)。祥本課程主要講述了績效管理系統(tǒng)設(shè)計的績效管理實(shí)施三步成果，制定績效指標(biāo)的關(guān)鍵內(nèi)容等知識。通過HRM040602曲學(xué)習(xí)本課程，您將能夠?qū)W會制定績效管理工具表格，為成功實(shí)施績效管理奠定基礎(chǔ)。在本課程中，曹子祥老師主要講解了常見的績效考核對象、 特殊考核對象、 考核主體與如何確定績效考核HRM040603權(quán)重等知識。 通過學(xué)習(xí)本課程， 有助于您明確主體與考核對象績效考核主體與考核對象，有效設(shè)計考核權(quán)重。如何確定最佳績效考核周期HRM040604

14、在課程開篇，曹子祥老師向您講解了如何設(shè)定績效考核周期， 接著介紹了績效考核周期的一般規(guī)律，最后闡述了考核周期與考核結(jié)果的運(yùn)用周期等知識。 通過學(xué)習(xí)本課程， 您將能夠掌握績效記錄與考核周期的重點(diǎn)，確定最佳績效考核周期。本課程主要介紹了績效考核結(jié)果的四種典型運(yùn)用，以及績效考核結(jié)果的運(yùn)用原理等知績效考核結(jié)果的運(yùn)HRM040605識。通過學(xué)習(xí)本課程， 將有助于管理者掌握績用效管理結(jié)果運(yùn)用的方法， 從而有效進(jìn)行績效改善。本課程開篇主要介紹了考核指標(biāo)的常見類別，接著介紹了平衡計分卡的使用，最后講常見的績效考核指HRM040607解了各職能部門如何制定考核指標(biāo)等知識。通標(biāo)體系如何建立績效指標(biāo)庫和簽訂績效合同HRM040608過學(xué)習(xí)本課程， 將有助于管理者了解平衡計分卡的價值，學(xué)會設(shè)置各職能部