公司薪酬制度

1、*公司有限公司薪酬管理制度:文件編碼JDT2-HR03:分發(fā)日期分發(fā)頁碼共6頁第1頁1、制定目的1.1 為了提升公司薪酬管理在市場中的競爭地位，建立公司薪酬管理在內(nèi)部的合理性以及崗位薪酬分配的公平性，使用薪酬管理利用率促使企業(yè)健康發(fā)展。1.2 明確以任職能力為標(biāo)準(zhǔn)的合理工資等級結(jié)構(gòu)，不同的任職能力對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工不斷提高自身的工作能力，提高公司的整體競爭力。1.3 明確公司的價值標(biāo)準(zhǔn)和價值分配原則，使薪酬管理成為激勵和牽引員工的主要方式，通過公司不同發(fā)展階段的工作重點(diǎn)的不同來調(diào)整薪酬政策，使薪酬管理成為公司發(fā)展的主要推動力。2 .制定原則2.1 明確以崗定檔、以檔定級、以級定薪、以

2、業(yè)績發(fā)獎金的定薪原則。2.2 堅持以外部市場均衡、公司內(nèi)部均衡、崗位個體均衡的公平薪酬政策原則。2.3 堅持以公司不同發(fā)展階段的人力資源標(biāo)準(zhǔn)需求與公司發(fā)展戰(zhàn)略方向牽引公司發(fā)展的定薪原則。2.4 堅持以員工和公司共同發(fā)展，互利共贏的定薪原則。3 .薪酬范圍3.1 經(jīng)公司董事會確定以年薪制薪資聘請的崗位均適用于年薪制薪資管理，根據(jù)公司發(fā)展進(jìn)程及不同階段而經(jīng)公司確定需要以設(shè)定業(yè)績提成制薪資聘請的崗位均適用于業(yè)績提成制薪資管理，適用公司計件工序的崗位均適用計件薪資管理，適用公司月薪制崗位均適用月薪制薪資管理。4 .管理職責(zé)4.1 董事總經(jīng)理或授權(quán)人職責(zé)4.1.1 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展進(jìn)程，提出

3、本制度的制訂與修正原則，以及收入分配的原則及方案。4.1.2 批準(zhǔn)本制度執(zhí)行與實施，批準(zhǔn)定薪、調(diào)薪、以及工資的發(fā)放。4.2 人力資源職責(zé)4.2.1 負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，以及監(jiān)督本制度的執(zhí)行情況。4.2.2 負(fù)責(zé)日常薪酬的管理、信息收集、匯總與薪酬管理相關(guān)的數(shù)據(jù)并核算薪資，對員工定薪、調(diào)薪、工資核算進(jìn)行審核。4.3 財務(wù)中心職責(zé)1 S日期*公司有限公司薪酬管理制度文件編碼分發(fā)日期分發(fā)頁碼JDT2-HR03共6頁第2頁4.3.1 根據(jù)公司發(fā)展進(jìn)程和不同發(fā)展階段需要設(shè)定業(yè)績提成的崗位提供準(zhǔn)確合理業(yè)績數(shù)據(jù)及考核數(shù)據(jù)給人力資源核算業(yè)績提成。4.3.2 負(fù)責(zé)對公司工資核算的真實性及準(zhǔn)確

4、性進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。4.3.3 負(fù)責(zé)擬訂公司薪資年度預(yù)算，根據(jù)市場狀況和公司內(nèi)部環(huán)境提出公司年度薪資調(diào)整方案和標(biāo)準(zhǔn)。4.4 .各中心（部門）職責(zé)按時、按質(zhì)提交工資核算所需的數(shù)據(jù)（含考核數(shù)據(jù)）及相關(guān)資料（如審批的業(yè)績分配方案）。5 .薪酬模式5.1 公司薪酬模式主要由四大部分組成，具體分別為：年薪制薪資管理模式、根據(jù)公司不同發(fā)展階段需要設(shè)定的業(yè)績提成制薪資管理模式、月薪制薪資管理模式、計件制薪資管理模式。5.2 年薪制薪資構(gòu)成：5.2.1 即公司為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、合理使用和儲備核心人才及高級人才，實施薪資總額管理與風(fēng)險控制，在保障年薪制崗位基本收入（基本年薪）的基礎(chǔ)上，建立目標(biāo)績效年薪（即公

5、司年度績效獎金）并與年度目標(biāo)達(dá)成直接掛鉤激勵的一種薪酬構(gòu)成模式。5.2.2 根據(jù)公司不同發(fā)展階段對不同崗位實行年薪制薪資管理，年薪制的薪資主要構(gòu)成具體分為：基本工資、崗位津貼、月績效獎金、年度績效獎金、福利補(bǔ)貼五部分，具體詳見公司薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)工資等級表。5.3 業(yè)績提成制薪資構(gòu)成：5.3.1 根據(jù)公司不同發(fā)展階段需要設(shè)定的業(yè)績提成制薪資構(gòu)成具體分為：基本工資、崗位津貼、月績效獎金（含業(yè)績提成）、年度績效獎金（含業(yè)績提成）、福利補(bǔ)貼五部分，具體詳見公司業(yè)績提成管理辦法和薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)工資等級表。5.4 月薪制薪資構(gòu)成：5.4.1 月薪制薪資構(gòu)成具體分為：基本工資、崗位津貼（含生產(chǎn)工、質(zhì)檢員、倉管員

6、、后勤雜工加班費(fèi)）、月度績效獎金、年度績效獎金、福利補(bǔ)貼五部分，具體詳見公司薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)工資等級表5.5 計件制薪資構(gòu)成：5.5.1 計件制薪資主要構(gòu)成具體分為：班組計件、個人計件兩部分，具體詳見公司制造分廠計件薪資管理辦法和計件單價明細(xì)表。CT1«日期*公司有限公司:文件編碼JDT2-HR03:分發(fā)日期薪酬管理制度分發(fā)頁碼共6頁第3頁6 .薪酬管理6.1 定薪與調(diào)薪：6.1.1 進(jìn)行招聘試用、轉(zhuǎn)正定薪時必須由各中心、分廠經(jīng)理級（含）以上管理者或部門主負(fù)責(zé)人根據(jù)其面試考核情況與試用考核的結(jié)果以及本崗位所處的薪資級別和檔次幅度給予定薪，轉(zhuǎn)正調(diào)薪在試用期薪資級別的基礎(chǔ)上按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表橫

7、向調(diào)一級工資，不能跨級調(diào)薪。試用轉(zhuǎn)正調(diào)薪后的人員從最后調(diào)薪之日起計算，未滿6個月者不得參與公司年度全員普通調(diào)薪。如有特殊調(diào)薪申請，必須經(jīng)過總經(jīng)理特別審批后方可調(diào)整。6.1.2 各中心、分廠對所轄的崗位進(jìn)行定薪或調(diào)薪時必須由各中心、分廠總監(jiān)、經(jīng)理級管理者或部門主負(fù)責(zé)人操作，經(jīng)人力資源經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人審核，董事總經(jīng)理審批完畢后方可生效執(zhí)行。6.1.3 公司原則上規(guī)定每年與公司年度經(jīng)營計劃同步實行或以人力資源部具體通知為準(zhǔn)進(jìn)行全員普調(diào)一次薪酬，具體操作由各中心、分廠總監(jiān)、經(jīng)理統(tǒng)一根據(jù)公司年度調(diào)薪計劃和本制度規(guī)定進(jìn)行擬定調(diào)薪計劃表，人力資源經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人審核，董事總經(jīng)理審批后方可生效執(zhí)行。6.1.4

8、 人力資源部堅持以公司規(guī)定的統(tǒng)一調(diào)薪時間進(jìn)行操作為原則，一般情況下不予受理任何調(diào)薪申請，除非為了保障公司正常經(jīng)營需要挽留個別特殊崗位情況除外，特殊情況辦理時必須有用人中心或分廠經(jīng)理、總監(jiān)或部門主負(fù)責(zé)人的特別申請報告，并寫明特殊申請原因及理由，人力資源經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人審核，董事總經(jīng)理審批后方可生效執(zhí)行。6.1.5 各中心或分廠經(jīng)理、總監(jiān)按照所轄員工的上年度個人考核資料作為對大家的調(diào)薪依據(jù)進(jìn)行調(diào)薪，調(diào)薪幅度結(jié)合個人績效結(jié)果按照本制度規(guī)定的調(diào)薪規(guī)則進(jìn)行調(diào)薪。6.1.6 普通調(diào)薪規(guī)則：財務(wù)中心和人力資源部根據(jù)市場變化狀況和公司支付能力情況共同研究提出與制定公司年度調(diào)薪計劃及方案，各中心和分廠經(jīng)理、總監(jiān)

9、根據(jù)公司年度調(diào)薪計劃與方案結(jié)合所轄崗位員工上年度績效考評結(jié)果等級、個人崗位工資級別進(jìn)行逐級調(diào)薪，每次調(diào)整幅度最高比率不能超過三級，每年調(diào)薪不能超過兩次，如有特殊調(diào)薪申請，必須經(jīng)過總經(jīng)理特別審批后方可調(diào)整。6.1.7 晉升調(diào)薪規(guī)則：從內(nèi)部晉升起來的崗位會隨著崗位的薪資級別進(jìn)行調(diào)薪，但是從晉升后崗位工資級別的最低檔次調(diào)整薪資幅度，如果晉升前崗位工資額度高于晉升后崗位工資級別最低檔次額度的按照晉升后崗位級別工資范圍幅度結(jié)合個人當(dāng)前薪資額度作適當(dāng)逐級調(diào)薪，每次調(diào)整幅度最高不能超過三級，如有特殊調(diào)薪申請，必須經(jīng)過總經(jīng)理特別審批后方可調(diào)整。*公司有限公司:文件編碼JDT2-HR03:分發(fā)日期薪酬管理制度分

10、發(fā)頁碼共6頁第4頁6.1.8 加爵調(diào)薪規(guī)則：在同一崗位上工作年滿兩年以上，且在知識、技能、工作、團(tuán)隊協(xié)作等方面通過用人中心或分廠與人力資源評估表現(xiàn)特別出色或優(yōu)秀，可以晉升加爵一級，加爵一級可以往上調(diào)整一級工資，但是從加爵后崗位工資級別的最低檔次調(diào)整薪資幅度，如果加爵前崗位工資額度高于加爵后崗位工資級別最低檔次額度的按照晉升后崗位工資級別范圍幅度作適當(dāng)調(diào)整，每次調(diào)整幅度最高比率不能超過三級，如有特殊調(diào)薪申請，必須經(jīng)過總經(jīng)理特別審批后方可調(diào)整。本制度規(guī)定的加爵爵位有：高級專員、高級主管、高級助理、高級秘書、高級技師、高級設(shè)計師、高級工程師、高級項目工程師、高級經(jīng)理。7 .薪資計算與發(fā)放7.1 年薪

11、制薪資中的年度績效部分由公司財務(wù)中心按照當(dāng)初確定的個人公司績效額度結(jié)合目標(biāo)達(dá)成情況每月積累給予計算個人年度績效獎金。年度績效獎金的發(fā)放時間在每年度的年底春節(jié)放假前后發(fā)放。7.3 計件制薪資的計算由各分廠車間統(tǒng)計依據(jù)公司有效的計件薪資管理辦法計算計件工資，依據(jù)車間計時普通員工工資標(biāo)準(zhǔn)計算車間普通員工工資，經(jīng)各分廠所轄負(fù)責(zé)人審核后提供給人力資源部，由人力資源部主導(dǎo)組織PMCFB統(tǒng)一核算工資，財務(wù)部最終核查確定。7.4 公司按照個人崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合國家勞動法律規(guī)定計算加班工資。7.5 公司按照本制度規(guī)定和本制度規(guī)定的相關(guān)附件計算與發(fā)放公司員工所有薪資。7.6 公司的正常發(fā)薪日為每月底末日前發(fā)放上

12、月的工資，如有特殊規(guī)定的方按特殊規(guī)定執(zhí)行。7.7 入職滿半年以上的管理與技術(shù)職員可以享受年終獎金（年度績效獎金），年終獎金根據(jù)其個人在職年度績效考核的評價等級結(jié)果核算，每月年終績效獎金作為年終獎評定參考，最終發(fā)放金額以公司年終業(yè)績和個人年績效綜合評定為依據(jù)。發(fā)放年度獎金比例參考薪資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表。不勝任本崗位工作或中途離職不予發(fā)放年終獎金。享受的崗位范圍參考附件2享受帶薪假、加班津貼及其他補(bǔ)貼規(guī)定一覽表中的第1、2、3、4、5類人員（跟車工除外），第5類中的跟車工和第6、7類的崗位不享受年終獎。8 .特別規(guī)定8.1 員工對個人工資條中的計算或扣款有異議的，由本人持工資條于發(fā)現(xiàn)之日起3日內(nèi)到人力

13、資源薪資專員處查詢，人力資源薪資專員應(yīng)查明原因并回復(fù)核查結(jié)果，如有錯誤，應(yīng)在下一月度工資支付中予以糾正或補(bǔ)發(fā)，超過規(guī)定時效的視為默認(rèn)無誤。1 S日期*公司有限公司:文件編碼JDT2-HR03:分發(fā)日期薪酬管理制度分發(fā)頁碼共6頁第5頁8.2 員工工資發(fā)放原則上由員工本人自己簽領(lǐng)，如有委托他人代領(lǐng)的應(yīng)有當(dāng)事人書面委托代領(lǐng)工資申請書和委托及代領(lǐng)人雙方居民身份證復(fù)印件，由委托人和代領(lǐng)人雙方簽名確認(rèn)，經(jīng)人力資源部鑒證或?qū)徍藷o誤方可辦理工資代領(lǐng)，否則公司不予發(fā)放。8.3 員工被確認(rèn)為因公負(fù)傷并在公司指定醫(yī)院規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)公司按照當(dāng)事人的基本工資標(biāo)準(zhǔn)依照公司正常發(fā)薪時間給予發(fā)放工傷醫(yī)療期工資，不在規(guī)定工傷醫(yī)

14、療期內(nèi)休息的公司不予計算工傷醫(yī)療期工資；計件員工按照當(dāng)?shù)貐^(qū)域相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合公司當(dāng)前情況計算工傷醫(yī)療期工資。8.4 加班費(fèi)項目注明：日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間外每天延長的工作時間（即加班費(fèi)1）,法定休息日工作時間（即加班費(fèi)2）,法定假工作時間（即加班費(fèi)3）。8.5 人力資源部負(fù)責(zé)每年度進(jìn)行一次外部市場薪酬調(diào)查和公司內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查及公司薪酬分析，并提供可行性的薪酬調(diào)查分析報告和建議措施，為公司薪酬政策牽引公司發(fā)展的決策方面提供依據(jù)。8.6 公司隨著市場變化和發(fā)展進(jìn)程進(jìn)行定期相應(yīng)調(diào)整公司的薪酬結(jié)構(gòu)和各崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)定位，隨著國家政策和地方規(guī)定定期調(diào)整公司最低基本工資標(biāo)準(zhǔn)。8.7 公司薪酬政策屬于公司發(fā)展經(jīng)

15、營秘密，公司任何人員都有保密公司薪酬政策和他人工資的義務(wù)，禁止公司任何人員泄密公司薪酬政策或故意打聽他人工資，如有違者，輕則按公司獎懲制度規(guī)定處理，重則按照泄露公司經(jīng)營秘密或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理，導(dǎo)致公司受損的并通過法律程序追究其相關(guān)法律責(zé)任。8.8 本制度規(guī)定所有崗位基本工資屬于薪資等級表中的固定薪資部分不列入公司正常調(diào)薪范圍（國家政策規(guī)定除外），但是調(diào)薪時可按照所處崗位整級工資全額范圍幅度調(diào)整，調(diào)整后全部列為績效工資和崗位津貼范圍內(nèi)。各中心、分廠在定薪與調(diào)薪過程中不得擅自調(diào)動基本工資（除公司當(dāng)前沒有設(shè)定的績效工資崗位外）。8.9 本制度規(guī)定所有薪資計算全部以人民幣為計算單位。8.10 本制度規(guī)定員工福利按照國家規(guī)定和公司實際情況執(zhí)行。8.11 公司在招聘過程中發(fā)現(xiàn)的個別技術(shù)或管理類優(yōu)秀人員定薪時與公司的薪酬等級表發(fā)生沖突時，實施崗位招聘的決策者可適用于爵位方式定薪。8.12 各崗位月績效連續(xù)三個月超過績效警戒線（具體標(biāo)準(zhǔn)按各部門制定的最低目標(biāo)值為準(zhǔn)），對崗位負(fù)責(zé)人的工資降低一級處理；連續(xù)超過六個月超過績效警戒線，對崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)崗、1S日期*