崗位評價中排序法的種類和實施步驟應(yīng)用

1、崗位評價中排序法的應(yīng)用崗位排序法是依據(jù)事先確定的崗位評價要素，按照一定的標準對各個崗位的相對價值進行整體比較，最終根據(jù)各個崗位的相對價值從高到低進行順序排列的一種崗位評價方法。崗位排序法是企業(yè)中最常用，也是最簡單的一種崗位評價方法。這種方法常常應(yīng)用于組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，人員規(guī)模較小的公司。當公司從節(jié)約時間和成本角度考慮時，崗位排序法是崗位評價的備選方法之一。一、崗位排序法的種類及實施步驟企業(yè)中常用的崗位排序法有三種，分別是簡單排序法，交替排序法和配比排序法。各種方法的實施步驟介紹如下。1. 簡單排序法簡單排序法也稱為直接排序法，是由崗位評價人員依據(jù)對企業(yè)各項工作的認識與了解，根據(jù)自己主觀經(jīng)驗對崗位相

2、對價值進行判斷并由高至低排列崗位順序的方法。簡單排序法的步驟如下。（1） 組建崗位評價小組。選擇了解企業(yè)工作和業(yè)務(wù)流程且熟悉被評價崗位的人員組成崗位評價小組，做好評價表單設(shè)計等準備工作。（2） 選擇評價因素，確定評價標準。根據(jù)被評價崗位的工作性質(zhì)，選擇評價因素，確定評價標準。一般常用的評價因素和標準包括：工作復(fù)雜程度、工作量大小和崗位貢獻大小等。（3） 收集分析資料。收集被評價崗位的崗位說明書以及相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，提前了解崗位情況。（4） 評價匯總排序。根據(jù)崗位評價因素和標準對被評價崗位逐一進行評判，匯總崗位評價人員的評價結(jié)果，按照評價分數(shù)的均值確定被評價崗位的最終排序。簡單排列法示例如表所示，

3、排序5崗位價值最高。簡單排序法示例崗位代碼A-001A-002A-003A-004A-005評價人113254評價人223541評價人325431評價人432514評價人541253合計1214211513均值2.42.84.232.6排序13542在實際應(yīng)用中，企業(yè)為保證簡單排序法的準確性和可靠性，可以要求崗位評價人員對被評價崗位進行多維度評價，常用評價維度包括：崗位責(zé)任，知識、技能、工作量和工作環(huán)境等。如果需要，企業(yè)還可以對評價維度中的各項指標進行權(quán)重劃分。2. 交替排序法交替排序法也稱為兩極排序法，他將所有被評價崗位按照衡量指標依次兩兩選擇最重要崗位和最不重要崗位，分別編號，最終完成崗位

4、排序。具體步驟如下。以某公司管理崗位排序為例，共有9個崗位分別為A-I。（1） 按照衡量指標從9個崗位中選擇最重要和最不重要的崗位分別放置在首位和末尾。如表所示。交替排序法示例崗位代碼CEGFBDIHA崗位排序123456789注：圈碼表示選擇的先后順序（2） 崗位代碼C最重要，排序為1；A最不重要，排序為9。將余下的7個崗位按照上述方法進行排列。以此類推，完成所有崗位的排列。（3） 獲得最終所有崗位的排序。3. 配比排序法配比排序法也稱為兩兩比較法，這種方法先將每個崗位按照評價要素與其他崗位進行一一對比，如表所示。配比排序法（崗位責(zé)任要素）示例崗位代碼A-001A-002A-003A-004

5、A-005A-006排序A-00106A-002×0×4A-003××0××2A-004××0×3A-005×05A-006×××××01匯總-5-1+3+1-3+5-注：表7-3縱列崗位與橫行崗位對比，以橫行崗位為對比基礎(chǔ)，如比本崗位（A-001崗位）責(zé)任大（高或重）者畫“”，反之畫“×”。依次對各個評價要素進行配比排序，將各評價要素的評價結(jié)果整理匯總，獲得最終崗位排序，排序6崗位價值最高。配比排序匯總統(tǒng)計如表所示。配比排序匯總統(tǒng)計崗

6、位評價要素A-001A-002A-003A-004A-005A-006崗位責(zé)任642351知識561243技能654231工作量546321勞動環(huán)境561432匯總27251413188最終排序653241配比排序法將每個崗位兩輛進行比較，在被評價崗位數(shù)量不多時，簡便易行，能夠快速完成崗位評價工作。如果崗位數(shù)量過多，成對配比的數(shù)量將會非常大，因此，這種方法更適合于較少崗位數(shù)量的評價。二、崗位排序法的優(yōu)缺點1. 崗位排序法的優(yōu)點（1） 簡單，易操作，省時省力。（2） 適用于企業(yè)規(guī)模小，崗位數(shù)量較少的情況。（3） 適用于新設(shè)立崗位與現(xiàn)有崗位的比較與排序。2. 崗位排序法的缺點（1） 缺乏評價標準，評價過程是根據(jù)評價人員的工作經(jīng)驗和主觀感覺決定，導(dǎo)致評價結(jié)果不準確，彈性較大。（2） 無法確定崗位之間的相對價值，無法量化區(qū)分崗位價值大小和差異大小，因此無法據(jù)此確定薪酬的具體等級。（3