公司xx年終績效考核方案

1、公司xx年終績效考核方案一、 考核目的及原則(一)目的1、 及時、 合理、 有效地評價員工 xx 年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力， 進一步統(tǒng)一思想，堅定信心， 加快有效發(fā)展。2、 幫助員工提高工作績效與工作勝任力， 促進組織績效的不斷提高， 建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3、 促進管理者與員工之間的溝通與交流， 形成積極參與、 上下溝通的企業(yè)文化， 增強企業(yè)的凝聚力。4、 為員工獎金評定、 職位調(diào)整、 培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。(二)考核原則業(yè)績導(dǎo)向原則、 公平公正公開原則、 溝通改進原則。二、 考核范圍本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工， 包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。

2、 試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。三、 考核組織(一)公司成立年終績效考核辦公室:辦公室主任：辦公室副主任：成員：績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組， 組長由人力資源部經(jīng)理擔任， 辦公室的具體工作由人力資源部負責(zé)。(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下， 在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下， 由人力資源部組織各部門實施。(三)各部門應(yīng)成立績效考核小組， 按照文件的規(guī)定， 及時部署并開展考核工作， 在時限要求之內(nèi)完成 xx 年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。四、 考核方式(一)考核要素1、 部門領(lǐng)導(dǎo)考核xx 年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、 副經(jīng)理、 助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、 領(lǐng)導(dǎo)班子

3、評議、 民主評議和附加項四部分。部門績效(占權(quán)重 40%)： 取 xx 年 1-12 月份各部門每月績效考核得分的平均分。領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重 40%)：(1)部門正職(含主持工作副職)： 由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、 工作效果、 改進創(chuàng)新、 團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、 全局觀、 職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。 領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為： 總經(jīng)理占 20%、 分管領(lǐng)導(dǎo)占 15%、 其他領(lǐng)導(dǎo)占 5%.民主評議(占權(quán)重 20%)： 由干部之間、 員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、 專業(yè)能力、 團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、 協(xié)作精神、 全局觀、 職業(yè)道德等進行評價。 其中， 中層互評占 10

4、%、下屬評議占 10%。 此項工作由人力資源部負責(zé)組織。附加項：a)干部問責(zé)考核， 主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責(zé)， 以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進行問責(zé)。 由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議， 扣分上限為 5 分。b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、 階段性工作取得了突出成效的、 或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。 由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議， 加分上限為 5 分。(2)部門副職、 部門經(jīng)理助理：部門績效(占權(quán)重 40%)： 同前領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重 25%)： 同前部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重 15%)： 評議內(nèi)

5、容為工作態(tài)度及責(zé)任心、 專業(yè)能力、 工作效果、 改進創(chuàng)新、 團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、 配合協(xié)作、 全局觀等進行評價。民主評議(占權(quán)重 20%)： 同前2、 員工考核2008 年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、 能力和態(tài)度三部分。結(jié)果(占權(quán)重 70%)： 指員工的實際工作成績， 主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工 1 月至 12 月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。能力(占權(quán)重 20%)： 指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度， 主要考核員工的知識、 技能、 計劃管理能力、 獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。態(tài)度(占權(quán)重 1

6、0%)： 指員工在工作中的主觀能動性， 主要考核員工工作積極主動、 認真負責(zé)、 誠實守信、 協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。(二)考核等級評定考核結(jié)果統(tǒng)一分為 A、 B、 C、 D 四個等級， A 等為優(yōu)秀， B 等為合格， C 等為基本合格， D 等為不合格。 各等級比例如下：1、 部門領(lǐng)導(dǎo)：部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布A B C D20% 60% 20%等級評定說明：(1)A20%： 即排序在前， 比例不高于 20%的人員可以評定為 A。(2)A+B80%： 即排序在前， 比例不高于 80%且沒有評為 A 的員工可以評定為 B。(3)C+D20%： 評為 A、 B 級以外的員工

7、則評為 C 或 D， 其比例之和不低于 20%。(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。2、 員工：以部門為單位， 對員工考核成績進行排序， 從高分到低分， 依次評定員工的年中考核結(jié)果等級 A、 B、 C、 D， 員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：(1)先進集體給予 A、 B 等級各提高 5%的比例，先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布等級評定說明同上。五、 員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)(一)自評由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、 檢查和評估。 主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自

8、我評價， 并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。(二)部門考核1、 實行逐級考核。 各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效考核， 參考員工自評情況， 按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價， 并按照計算公式計算出員工 xx 年終綜合績效考核成績。2、 部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。3、 部門負責(zé)人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整)、 確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。(三)上報考核結(jié)果各部門將公司 xx 年終績效考核匯總表 于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。 由人力資源部匯總評定結(jié)果， 并做好相應(yīng)的歸檔工作。六、 考核的紀律要求(一)各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、 對員工負責(zé)的原則，

9、 對被考核者進行客觀認真考核， 嚴禁利用職權(quán)徇私舞弊， 打擊報復(fù)。(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、 串通欺騙， 一經(jīng)查實， 予以嚴肅處理。(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的， 有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。七、 考核結(jié)果反饋與申訴考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋， 肯定成績， 指出不足， 并共同制訂改進意見。 員工對考核結(jié)果有異議時， 可在考核結(jié)果反饋后 3 個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見， 由考核辦公室 5 個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。八、 考核結(jié)果的運用考核結(jié)果作為員工崗位聘任、 培訓(xùn)、 績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)， 考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。對于考核為 D 的員工， 部門負責(zé)人對其進行誡免談話， 針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃， 并填寫績效考核 D 類員工績效改進計劃書 報到人力資源部， 人力資源部將根據(jù)改進計劃