薪酬管理交流稿

1、1薪酬管理交流稿薪酬管理交流稿劉追劉追 制作：石河子電大趙云英2薪酬體系薪酬體系 薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義） 薪酬管理是什么（定義與內(nèi)容）薪酬管理是什么（定義與內(nèi)容） 薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） 案例介紹（思考與建議）案例介紹（思考與建議） 制作：石河子電大趙云英3薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容）薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）R薪酬管理概述薪酬管理概述R薪酬理念、政策與原則薪酬理念、政策與原則R

2、薪酬水平與結(jié)構(gòu)薪酬水平與結(jié)構(gòu)R企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理R人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流R薪酬設(shè)計流程薪酬設(shè)計流程R薪酬理念、政策與原則制訂薪酬理念、政策與原則制訂R薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)R薪酬實施與過渡薪酬實施與過渡R薪酬維護薪酬維護R制度及組織保障制度及組織保障制作：石河子電大趙云英4薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容）薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流薪酬管理為什

3、么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）R 企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理R 人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理制作：石河子電大趙云英5薪酬管理的常見問題薪酬管理的常見問題 薪酬未作為一種策略性的工具用以達到吸引、保留和激勵員工的功效。薪酬未作為一種策略性的工具用以達到吸引、保留和激勵員工的功效。 收入更多地考慮了行政級別與資歷。收入更多地考慮了行政級別與資歷。 降低了人力資源成本的有效性，也不利于公司的持續(xù)發(fā)展降低了人力資源成本的有效性，也不利于公司的持續(xù)發(fā)展整整體體結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu) 各職位的工資未反映其市場價值，高低職等間的收入差幅低于市場水平各職位的工

4、資未反映其市場價值，高低職等間的收入差幅低于市場水平工工資資 獎金并未真正與企業(yè)績效、部門績效與個人績效緊密掛鉤獎金并未真正與企業(yè)績效、部門績效與個人績效緊密掛鉤獎獎金金 員工不完全明晰工資設(shè)定和調(diào)整的標準，沒有明確的工資調(diào)整周期員工不完全明晰工資設(shè)定和調(diào)整的標準，沒有明確的工資調(diào)整周期調(diào)調(diào)薪薪制作：石河子電大趙云英6w 企業(yè)管理中有兩條主鏈：業(yè)務(wù)主鏈與支持保障企業(yè)管理中有兩條主鏈：業(yè)務(wù)主鏈與支持保障主鏈，人力資源管理作為支持保障主鏈的重要主鏈，人力資源管理作為支持保障主鏈的重要一支，其關(guān)鍵在于對員工的激勵，激勵的最核一支，其關(guān)鍵在于對員工的激勵，激勵的最核心部分是組織的價值分配。心部分是組織

5、的價值分配。 企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理制作：石河子電大趙云英7 薪酬的實質(zhì)是企業(yè)價值分配內(nèi)容的一部分薪酬的實質(zhì)是企業(yè)價值分配內(nèi)容的一部分 大概念與小概念的劃分大概念與小概念的劃分v 資本回報：要素層面資本回報：要素層面v 報酬：含蓋內(nèi)部報酬與外部報酬（內(nèi)部報酬報酬：含蓋內(nèi)部報酬與外部報酬（內(nèi)部報酬+薪酬薪酬+福利）福利）v 薪酬：外部報酬薪酬：外部報酬v 工資：工資： 企業(yè)高層及人力資源經(jīng)理必須從價值分配的高企業(yè)高層及人力資源經(jīng)理必須從價值分配的高度來思考企業(yè)的薪酬問題度來思考企業(yè)的薪酬問題企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理制作：石河子電大趙云英8

6、薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容）薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）R 企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理企業(yè)價值管理鏈中的薪酬管理R 人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流9q薪酬管理作為人力資源管理中的重要、敏感性薪酬管理作為人力資源管理中的重要、敏感性職能職能 薪酬管理與每個員工的利益休戚相關(guān)；薪酬管理與每個員工的利益休戚相關(guān)； 企業(yè)管理中對員工最重要的管理導向：企業(yè)管理中對員工最重要的管理導向：，企，企

7、業(yè)管理，尤其是人力資源管理者應(yīng)該關(guān)注、重視并用好業(yè)管理，尤其是人力資源管理者應(yīng)該關(guān)注、重視并用好這兩個具有導向性的管理手段。這兩個具有導向性的管理手段。人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理制作：石河子電大趙云英10企業(yè)近期戰(zhàn)略規(guī)劃及主線任務(wù)企業(yè)近期戰(zhàn)略規(guī)劃及主線任務(wù)HRM總體戰(zhàn)略規(guī)劃及管理總體戰(zhàn)略規(guī)劃及管理HR規(guī)劃規(guī)劃人力盤點人力盤點招聘招聘人員配備、任用人員配備、任用部門設(shè)置及部門職責劃分部門設(shè)置及部門職責劃分崗位設(shè)置崗位設(shè)置崗位職責及任職資格確定崗位職責及任職資格確定工作流程工作流程HR規(guī)劃規(guī)劃人力盤點人力盤點培訓需求培訓需求培訓實施培訓實施崗位評價崗位評價職級、薪級體系職

8、級、薪級體系外部薪資調(diào)查外部薪資調(diào)查薪資定位薪資定位薪酬、福利體系薪酬、福利體系工作實施工作實施考核實施考核實施員工綜合報酬實施（激員工綜合報酬實施（激勵手段的運用，工資、勵手段的運用，工資、培訓、淘汰、晉升等）培訓、淘汰、晉升等）工作規(guī)范工作規(guī)范培訓需求培訓需求工作規(guī)范工作規(guī)范人力資源管理鏈中的薪人力資源管理鏈中的薪酬管理酬管理11幾個重要的關(guān)聯(lián)關(guān)系幾個重要的關(guān)聯(lián)關(guān)系1、以責定崗、以崗定薪、以效取酬以責定崗、以崗定薪、以效取酬 的的 閉環(huán)管理閉環(huán)管理2、崗位評估與內(nèi)、外部薪酬調(diào)查的關(guān)系、崗位評估與內(nèi)、外部薪酬調(diào)查的關(guān)系 TT 崗位評估：解決內(nèi)部公平性的問題崗位評估：解決內(nèi)部公平性的問題 TT

9、 薪酬調(diào)查：解決外部公平性的問題薪酬調(diào)查：解決外部公平性的問題3、績效管理與薪酬的關(guān)系、績效管理與薪酬的關(guān)系制作：石河子電大趙云英12可見：可見：1、HR職能的目標是保障并推動組織目標實現(xiàn)，因此職能的目標是保障并推動組織目標實現(xiàn)，因此HR所所有職能都是從組織目標的分解及實現(xiàn)作出貢獻作為思考有職能都是從組織目標的分解及實現(xiàn)作出貢獻作為思考及工作開展的起點。及工作開展的起點。2、人力資源管理職能發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于如何激勵組織內(nèi)、人力資源管理職能發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于如何激勵組織內(nèi)部的員工，通過激勵員工完成組織所賦予的任務(wù)，來保部的員工，通過激勵員工完成組織所賦予的任務(wù)，來保障組織目標的實現(xiàn)。障組織目標

10、的實現(xiàn)。3、綜合激勵及報酬體系是人力資源管理的核心所在，也是、綜合激勵及報酬體系是人力資源管理的核心所在，也是人力資源各項管理工作的匯總點。人力資源各項管理工作的匯總點。人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理制作：石河子電大趙云英13人力資源管理鏈中的薪酬管理人力資源管理鏈中的薪酬管理可見：可見：4、綜合報酬及激勵體系的制訂，涉及到人力資源管理及企、綜合報酬及激勵體系的制訂，涉及到人力資源管理及企業(yè)管理的眾多相關(guān)職能，其制度及方案制訂需要綜合考業(yè)管理的眾多相關(guān)職能，其制度及方案制訂需要綜合考慮多方面因素，其有效實施也需要多方面的協(xié)調(diào)及支持慮多方面因素，其有效實施也需要多方面的協(xié)調(diào)

11、及支持保障，是一個綜合體系。保障，是一個綜合體系。 v薪酬管理是一個系統(tǒng)工程，與組織設(shè)計、職位管理與績效管理薪酬管理是一個系統(tǒng)工程，與組織設(shè)計、職位管理與績效管理互為前提，并形成有效的閉環(huán)管理體系?；榍疤幔⑿纬捎行У拈]環(huán)管理體系。v價值的有效評價是薪酬分配的基礎(chǔ)。價值評價分為對職位及人價值的有效評價是薪酬分配的基礎(chǔ)。價值評價分為對職位及人的評價：對職位的評價以有效的組織設(shè)計為基礎(chǔ)，通過職位分的評價：對職位的評價以有效的組織設(shè)計為基礎(chǔ)，通過職位分析與職位評估來實現(xiàn)；對人的評價主要通過的人的績效（績效析與職位評估來實現(xiàn)；對人的評價主要通過的人的績效（績效與能力）的評價來實現(xiàn)。與能力）的評價來實

12、現(xiàn)。v薪酬管理必須在職位管理與績效管理中得到有效和不斷的維護，薪酬管理必須在職位管理與績效管理中得到有效和不斷的維護，才能持續(xù)地發(fā)揮激勵作用。才能持續(xù)地發(fā)揮激勵作用。制作：石河子電大趙云英14薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容）薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流R 薪酬管理概述薪酬管理概述R 薪酬理念、政策與原則薪酬理念、政策與原則R 薪酬水平與結(jié)構(gòu)薪酬水平與結(jié)構(gòu)制作：石河子電大趙云英15薪酬管理概述薪酬管理概述w 薪

13、酬管理的實質(zhì)是制定企業(yè)的薪酬分配政策、薪酬管理的實質(zhì)是制定企業(yè)的薪酬分配政策、分配標準及分配方法，以有效激勵員工分配標準及分配方法，以有效激勵員工三個方面：三個方面：1、企業(yè)的價值是由價值鏈上的不同群體所創(chuàng)造（、企業(yè)的價值是由價值鏈上的不同群體所創(chuàng)造（投資者（股東）、投資者（股東）、供應(yīng)商、經(jīng)營者、管理者供應(yīng)商、經(jīng)營者、管理者/員工、經(jīng)銷商、客戶員工、經(jīng)銷商、客戶），企業(yè)為了更有），企業(yè)為了更有效地激勵公司價值的創(chuàng)造者，必須按照價值創(chuàng)造的比例進行價值的效地激勵公司價值的創(chuàng)造者，必須按照價值創(chuàng)造的比例進行價值的分配，薪酬是對管理者分配，薪酬是對管理者/員工創(chuàng)造價值的分配與回報，以激勵管理員工創(chuàng)造

14、價值的分配與回報，以激勵管理者和員工者和員工2、企業(yè)的文化和價值觀建立了企業(yè)行為標準，有效的薪酬分配體系、企業(yè)的文化和價值觀建立了企業(yè)行為標準，有效的薪酬分配體系和激勵制度將強化這些行為，并得到企業(yè)所期待的結(jié)果（以價值分和激勵制度將強化這些行為，并得到企業(yè)所期待的結(jié)果（以價值分配為導向）配為導向）3、薪酬體系和激勵機制，須反映市場要求、組織（崗位）要求、任、薪酬體系和激勵機制，須反映市場要求、組織（崗位）要求、任職者的素質(zhì)職者的素質(zhì)/能力狀況、績效水平和公司的支付能力。能力狀況、績效水平和公司的支付能力。制作：石河子電大趙云英16薪酬管理框架w 體系與架構(gòu)（整體框架）w 理念與政策（理念層面）

15、w 制度體系（制度層面）w 方法及工具（應(yīng)用層面）w 薪酬日常管理（操作層面）薪酬管理概述薪酬管理概述制作：石河子電大趙云英17薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容）薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容） （案例）（案例）薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流R 薪酬管理概述薪酬管理概述R 薪酬理念、政策與原則薪酬理念、政策與原則R 薪酬水平與結(jié)構(gòu)薪酬水平與結(jié)構(gòu)薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）制作：石河子電大趙云英18薪酬理念與策略薪酬理念與策略一、薪酬理念一、薪酬理念薪酬理念是企業(yè)在制訂報酬制度、實施報酬薪酬

16、理念是企業(yè)在制訂報酬制度、實施報酬管理時的指導思想及應(yīng)遵循的原則。主要管理時的指導思想及應(yīng)遵循的原則。主要闡述薪酬是什么、為什么及如何做的原則闡述薪酬是什么、為什么及如何做的原則問題，以指導具體薪酬工作的開展。問題，以指導具體薪酬工作的開展。制作：石河子電大趙云英19二、薪酬策略二、薪酬策略1、內(nèi)部策略、內(nèi)部策略內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性崗位貢獻導向崗位貢獻導向績效貢獻導向績效貢獻導向資歷導向資歷導向（參見相關(guān)薪酬管理書籍）（參見相關(guān)薪酬管理書籍）薪酬理念與策略薪酬理念與策略制作：石河子電大趙云英202、內(nèi)外政策、內(nèi)外政策外部競爭性外部競爭性 薪酬定位薪酬定位 和誰比較？（外部薪酬調(diào)查）和誰比較？（

17、外部薪酬調(diào)查） 定位何處？（薪酬理念政策）定位何處？（薪酬理念政策）R R 薪酬理念的形成（高層領(lǐng)導的薪酬理念、人力資源經(jīng)薪酬理念的形成（高層領(lǐng)導的薪酬理念、人力資源經(jīng)理理/管理人員對薪酬理念的把握、企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬管理人員對薪酬理念的把握、企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬理念的認同）理念的認同）薪酬理念與策略薪酬理念與策略制作：石河子電大趙云英21薪酬理念及薪酬策略總是通過一定的薪酬原則來薪酬理念及薪酬策略總是通過一定的薪酬原則來指導薪酬體系設(shè)計或薪酬制度實施。指導薪酬體系設(shè)計或薪酬制度實施。如：在確定以崗位和績效貢獻為導向的薪酬在政策之下，如：在確定以崗位和績效貢獻為導向的薪酬在政策之下，制定制定“以

18、責定崗、以崗定薪、以效取酬以責定崗、以崗定薪、以效取酬”的薪酬原則的薪酬原則來指導薪酬實踐工作。來指導薪酬實踐工作。薪酬原則薪酬原則制作：石河子電大趙云英22薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容）薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流R 薪酬管理概述薪酬管理概述R 薪酬理念、政策與原則薪酬理念、政策與原則R 薪酬水平與結(jié)構(gòu)薪酬水平與結(jié)構(gòu)制作：石河子電大趙云英23薪酬水平薪酬水平w 在確定薪酬理念、策略的狀況之下，根據(jù)在確定薪

19、酬理念、策略的狀況之下，根據(jù)與外部市場的比對狀況，確定公司的薪酬與外部市場的比對狀況，確定公司的薪酬水平定位：水平定位：v 10分位分位v 25分位分位v 50分位分位v 75分位分位v 90分位分位制作：石河子電大趙云英24薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)變動與固定收入的比例變動與固定收入的比例v 變動收入激勵員工 v 固定收入吸引、留住員工25薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容）薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容） （案例）（案例）薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬

20、管理為什么（目的與意義）R 薪酬設(shè)計流程薪酬設(shè)計流程R 薪酬理念、政策與原則制訂薪酬理念、政策與原則制訂R 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)R 薪酬實施與過渡薪酬實施與過渡R 薪酬維護薪酬維護R 制度及組織保障制度及組織保障制作：石河子電大趙云英26四個步驟：四個步驟：w明晰薪酬理念、基本內(nèi)容及基本流程明晰薪酬理念、基本內(nèi)容及基本流程w分析實際狀況及需求，逐步分析、探討并運用適當?shù)姆治鰧嶋H狀況及需求，逐步分析、探討并運用適當?shù)姆椒ā⒘鞒碳肮ぞ?，并設(shè)計具體的薪酬體系及方法方法、流程及工具，并設(shè)計具體的薪酬體系及方法w在按照流程討論解決各個問題的過程之中逐步加深對在按照流程討論解決各個問題的過

21、程之中逐步加深對薪酬管理的認識和理解薪酬管理的認識和理解w固化、宣傳、實施與調(diào)整固化、宣傳、實施與調(diào)整薪酬設(shè)計流程薪酬設(shè)計流程27薪酬理念、策略與原則制訂薪酬理念、策略與原則制訂w 薪酬理念薪酬理念v 制訂原則制訂原則v 制訂框架制訂框架v 案例分析案例分析w 薪酬策略薪酬策略v 內(nèi)部策略的制訂及執(zhí)行內(nèi)部策略的制訂及執(zhí)行v 外部策略的制訂及執(zhí)行外部策略的制訂及執(zhí)行w 薪酬原則薪酬原則v 基礎(chǔ)及內(nèi)容（案例）基礎(chǔ)及內(nèi)容（案例）制作：石河子電大趙云英28如何確定合適的公司薪酬理念如何確定合適的公司薪酬理念 薪酬理念：薪酬理念：薪酬理念是企業(yè)在制訂報酬制度、實施報酬管薪酬理念是企業(yè)在制訂報酬制度、實施

22、報酬管理時的指導思想及應(yīng)遵循的原則。主要闡述理時的指導思想及應(yīng)遵循的原則。主要闡述薪酬是什么、為什么及如何做的原則問題，薪酬是什么、為什么及如何做的原則問題，以指導具體薪酬工作的開展。以指導具體薪酬工作的開展。制作：石河子電大趙云英29如何確定合適的公司薪酬理念如何確定合適的公司薪酬理念 薪酬理念的制訂原則：薪酬理念的制訂原則：（1）與公司戰(zhàn)略目標相一致，并能夠支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；）與公司戰(zhàn)略目標相一致，并能夠支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（2）與公司理念）與公司理念/文化相一致；文化相一致；（3）在四個主體達成一致（公司領(lǐng)導、）在四個主體達成一致（公司領(lǐng)導、HR經(jīng)理經(jīng)理/部門、部門、 管理人員、普通員

23、工），得到廣泛的理解及認同管理人員、普通員工），得到廣泛的理解及認同否則否則（1）影響公司目標及戰(zhàn)略實現(xiàn)）影響公司目標及戰(zhàn)略實現(xiàn)（2）文化的不一致及沖突）文化的不一致及沖突（3）員工對薪酬產(chǎn)生不公平感）員工對薪酬產(chǎn)生不公平感 30薪酬理念案例（二）薪酬理念案例（二）2、薪酬理念的實施、薪酬理念的實施考慮因素考慮因素對應(yīng)措施對應(yīng)措施組織（崗位）要求組織（崗位）要求v 崗位評估，決定崗位的基本工資崗位評估，決定崗位的基本工資市場要求市場要求v 市場調(diào)查與定位，了解市場薪酬狀況（水平與市場調(diào)查與定位，了解市場薪酬狀況（水平與結(jié)構(gòu)），在薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平與時常接軌，結(jié)構(gòu)），在薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平與時常接

24、軌，并保持競爭性并保持競爭性任職者的素質(zhì)任職者的素質(zhì)/能能力狀況力狀況v 決定任職者在基本薪資區(qū)間內(nèi)的位置決定任職者在基本薪資區(qū)間內(nèi)的位置v 職等段管理職等段管理v 能力工資能力工資績效水平績效水平v 不同績效，薪酬不同，通過獎金來體現(xiàn)不同績效，薪酬不同，通過獎金來體現(xiàn)公司支付能力公司支付能力v 在市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，依據(jù)公司發(fā)展階段、在市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，依據(jù)公司發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、支付能力，確定市場薪酬定位戰(zhàn)略定位、支付能力，確定市場薪酬定位制作：石河子電大趙云英31w 前提前提組織設(shè)計組織設(shè)計w 方法方法崗位評估崗位評估v 如何進行崗位評估？如何進行崗位評估？v 選擇怎樣的方法？選擇怎樣

25、的方法？v 崗位評估結(jié)果：職級體系與薪級崗位評估結(jié)果：職級體系與薪級薪酬策略（內(nèi)部）薪酬策略（內(nèi)部）制作：石河子電大趙云英32薪酬策略（案例）薪酬策略（案例）二、外部策略二、外部策略根據(jù)不同發(fā)展階段目標，根據(jù)不同發(fā)展階段目標，保持對外部直接競爭對手的薪酬競爭力保持對外部直接競爭對手的薪酬競爭力薪酬策略（外部）薪酬策略（外部）制作：石河子電大趙云英33w 企業(yè)需要制定薪酬政策企業(yè)需要制定薪酬政策 - - 同行業(yè)同行業(yè)/ /市場相比我們的薪酬市場相比我們的薪酬水平應(yīng)該在哪里水平應(yīng)該在哪里? ?w 市場定位應(yīng)該有那些我們希望吸引和保留的員工的素質(zhì)市場定位應(yīng)該有那些我們希望吸引和保留的員工的素質(zhì)決定的

26、決定的. .w 如果我們的薪酬支付高于我們所期望的水平，如果我們的薪酬支付高于我們所期望的水平， 那么我那么我們就將股東的收益轉(zhuǎn)移到了員工那里們就將股東的收益轉(zhuǎn)移到了員工那里. .w 如果我們的薪酬支付低于我們所期望的水平，那么我們?nèi)绻覀兊男匠曛Ц兜陀谖覀兯谕乃剑敲次覀円苍S會也許會 v 發(fā)現(xiàn)吸引和保留高績效的員工是困難的發(fā)現(xiàn)吸引和保留高績效的員工是困難的v 過多的資源花費在招聘和培訓上過多的資源花費在招聘和培訓上v 由于空缺的崗位，我們的運行是在較低的水平上由于空缺的崗位，我們的運行是在較低的水平上v 關(guān)鍵的員工流失到競爭對手那里關(guān)鍵的員工流失到競爭對手那里- - 競爭優(yōu)勢的喪失競爭

27、優(yōu)勢的喪失薪酬策略（外部）薪酬策略（外部）制作：石河子電大趙云英34v和誰比較（目標市場）和誰比較（目標市場）v比較什么（比對內(nèi)容）比較什么（比對內(nèi)容）v如何比對（比對基礎(chǔ)）如何比對（比對基礎(chǔ)）薪酬策略（外部）薪酬策略（外部）制作：石河子電大趙云英35q 和誰比較（目標市場）和誰比較（目標市場）取決于：取決于：v 公司未來公司未來1-3年的競爭對手（具有變化性）。年的競爭對手（具有變化性）。v 人才流向，與本公司之間存在員工流動（流入與人才流向，與本公司之間存在員工流動（流入與流出）頻率較高的公司。對流入公司具有競爭力流出）頻率較高的公司。對流入公司具有競爭力的目的是吸引優(yōu)秀員工，對流出公司的

28、目的是保的目的是吸引優(yōu)秀員工，對流出公司的目的是保留優(yōu)秀員工。留優(yōu)秀員工。薪酬策略（外部）薪酬策略（外部）36q 比較什么（比對內(nèi)容）比較什么（比對內(nèi)容）包括：包括：v 固定收入（含固定補貼）固定收入（含固定補貼）v 變動收入變動收入v 現(xiàn)金總收入（固定收入現(xiàn)金總收入（固定收入+變動收入）變動收入）v 福利福利/津貼（主要是補充福利、津貼、車貼、保險、津貼（主要是補充福利、津貼、車貼、保險、醫(yī)療醫(yī)療 ）v 股權(quán)股權(quán)/期權(quán)期權(quán)（薪酬結(jié)構(gòu)：市場的固定與變動部分的比率，尤其是固定部分）（薪酬結(jié)構(gòu)：市場的固定與變動部分的比率，尤其是固定部分）薪酬策略（外部）薪酬策略（外部）制作：石河子電大趙云英37薪

29、酬管理是什么（概述與內(nèi)容）薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容） （案例）（案例）思考與建議思考與建議薪酬管理交流薪酬管理交流薪酬管理為什么（目的與意義）薪酬管理為什么（目的與意義）R 薪酬設(shè)計流程薪酬設(shè)計流程R 薪酬理念、政策與原則制訂薪酬理念、政策與原則制訂R 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)R 薪酬實施與過渡薪酬實施與過渡R 薪酬維護薪酬維護R 制度及組織保障制度及組織保障薪酬管理怎么做（流程與方法）薪酬管理怎么做（流程與方法） （案例）（案例）制作：石河子電大趙云英38薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一、薪酬水平設(shè)計一、薪酬水平設(shè)計1、選擇目標市場、選擇目標市場2、薪酬比對內(nèi)容及

30、水平定位、薪酬比對內(nèi)容及水平定位3、影響薪酬水平定位的因素、影響薪酬水平定位的因素（1）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略（2）核心領(lǐng)導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）核心領(lǐng)導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）（3）行業(yè)性質(zhì)及行業(yè)狀況）行業(yè)性質(zhì)及行業(yè)狀況（4）發(fā)展規(guī)模、品牌價值）發(fā)展規(guī)模、品牌價值（5）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響4、薪酬水平的職能差異、薪酬水平的職能差異二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1、薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成（橫向、薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成（橫向組成部分）組成部分）2、薪酬等級差異確定（縱

31、向、薪酬等級差異確定（縱向差異程度）差異程度）393、影響薪酬水平定位的因素、影響薪酬水平定位的因素（1）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略（2）核心領(lǐng)導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）核心領(lǐng)導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）（3）行業(yè)性質(zhì)及行業(yè)狀況）行業(yè)性質(zhì)及行業(yè)狀況（4）發(fā)展規(guī)模、品牌價值）發(fā)展規(guī)模、品牌價值（5）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響w 薪酬水平的確定受到以上因素的綜合影響，在薪酬水平的確定受到以上因素的綜合影響，在各因素之間也互相影響。各因素之間也互相影響。 薪酬水平設(shè)計

32、薪酬水平設(shè)計制作：石河子電大趙云英403、影響薪酬水平定位的因素、影響薪酬水平定位的因素（2）核心領(lǐng)導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）核心領(lǐng)導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）薪酬水平設(shè)計薪酬水平設(shè)計人力資本理念（獲得回報）人力資本理念（獲得回報） 高回報（薪資、股權(quán)、利潤分享高回報（薪資、股權(quán)、利潤分享/分紅）分紅）人力成本理念（合理控制）人力成本理念（合理控制） 將工資納入成本的范圍進行考慮將工資納入成本的范圍進行考慮制作：石河子電大趙云英413、影響薪酬水平定位的因素、影響薪酬水平定位的因素（3）行業(yè)性質(zhì)及行業(yè)狀況）行業(yè)性質(zhì)及行業(yè)狀況薪酬水平設(shè)計薪酬水平設(shè)計主要影響因素：主要影

33、響因素：v 行業(yè)的競爭性行業(yè)的競爭性v 行業(yè)對人員整體素質(zhì)的要求（知識及技術(shù)的掌握程度）行業(yè)對人員整體素質(zhì)的要求（知識及技術(shù)的掌握程度）v 行業(yè)人才的稀缺程度（行業(yè)的成熟度）行業(yè)人才的稀缺程度（行業(yè)的成熟度）v 行業(yè)的利潤水平行業(yè)的利潤水平424、薪酬水平的職能差異、薪酬水平的職能差異案例案例w 職能差異：不同職能的市場薪酬水平差異職能差異：不同職能的市場薪酬水平差異薪酬水平設(shè)計薪酬水平設(shè)計制作：石河子電大趙云英43薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一、薪酬水平設(shè)計一、薪酬水平設(shè)計1、選擇目標市場、選擇目標市場2、薪酬比對內(nèi)容及水平定位、薪酬比對內(nèi)容及水平定位3、影響薪酬水平定位的因

34、素、影響薪酬水平定位的因素（1）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略）公司的競爭策略及其影響之下的薪酬策略（2）核心領(lǐng)導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）核心領(lǐng)導者對薪酬理念的認識（對員工貢獻的認識）（3）行業(yè)性質(zhì)及行業(yè)狀況）行業(yè)性質(zhì)及行業(yè)狀況（4）發(fā)展規(guī)模、品牌價值）發(fā)展規(guī)模、品牌價值（5）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響）組織發(fā)展階段與盈利狀況對薪酬水平定位的影響4、薪酬水平的職能差異、薪酬水平的職能差異二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1、薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成（橫向、薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成（橫向組成部分）組成部分）2、薪酬等級差異確定（縱向、薪酬等級差異確定（縱向差異程度）差異程度）制作：石河

35、子電大趙云英44薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容1、橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)成、橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)成 組成內(nèi)容（固定與變動、比例關(guān)系）組成內(nèi)容（固定與變動、比例關(guān)系）2、縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)成、縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)成 等級差異（級差與帶寬）等級差異（級差與帶寬）3、福利及其構(gòu)成、福利及其構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計制作：石河子電大趙云英45一、不同層級對薪酬結(jié)構(gòu)的影響一、不同層級對薪酬結(jié)構(gòu)的影響w 愈往高層，對企業(yè)的貢獻的彈性愈大，對公司業(yè)績的影愈往高層，對企業(yè)的貢獻的彈性愈大，對公司業(yè)績的影響愈大，薪酬結(jié)構(gòu)中變動部分的比例愈大；響愈大，薪酬結(jié)構(gòu)中變動部分的比例愈大；w 市場慣例及薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查顯示：（分職能市場慣例及薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查顯

36、示：（分職能/層級進行表述）層級進行表述）見下一頁見下一頁薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)成）橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)成）制作：石河子電大趙云英46二、不同工作性質(zhì)對薪酬結(jié)構(gòu)的影響二、不同工作性質(zhì)對薪酬結(jié)構(gòu)的影響w 愈貼近一線（前端愈貼近一線（前端/后端），其對公司業(yè)績的貢獻愈直接，后端），其對公司業(yè)績的貢獻愈直接，其貢獻的可衡量性愈強，薪酬結(jié)構(gòu)中變動收入所占比重其貢獻的可衡量性愈強，薪酬結(jié)構(gòu)中變動收入所占比重愈大。愈大。 總部職能部門總部職能部門基本不與業(yè)績掛鉤，少部分與個人基本不與業(yè)績掛鉤，少部分與個人績效掛鉤績效掛鉤銷售管理/ 服銷售管理/ 服務(wù)人員務(wù)人員少部分與公司業(yè)績掛鉤，少部分與少部分與公司

37、業(yè)績掛鉤，少部分與業(yè)績掛鉤業(yè)績掛鉤業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)人員大部分與個人績效掛鉤大部分與個人績效掛鉤工人工人受公司業(yè)績影響，大部分與個人績受公司業(yè)績影響，大部分與個人績效掛鉤效掛鉤職位性質(zhì)職位性質(zhì)變動收入與公司、個人業(yè)績的變動收入與公司、個人業(yè)績的關(guān)系關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)成）橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)成）47薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容1、橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)成、橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)成 組成內(nèi)容（固定與變動、比例關(guān)系）組成內(nèi)容（固定與變動、比例關(guān)系）2、縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)成、縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)成 等級差異（級差與帶寬）等級差異（級差與帶寬）3、福利及其構(gòu)成、福利及其構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計制作：石河子電大趙云英482、級差

38、的確定影響因素、級差的確定影響因素v 考慮公司文化v 與市場接軌薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)成）縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)成）制作：石河子電大趙云英493、帶寬的確定影響因素、帶寬的確定影響因素w 崗位工作性質(zhì)崗位工作性質(zhì)（與崗位職責相應(yīng)的知識、技能被掌握的時（與崗位職責相應(yīng)的知識、技能被掌握的時間長短相關(guān)）間長短相關(guān)）w 崗位工作彈性空間崗位工作彈性空間（流程性工作與分析研究型）（流程性工作與分析研究型）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)成）縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)成）制作：石河子電大趙云英4、職等段管理、職等段管理v 職級薪資帶寬較大，超過職級薪資帶寬較大，超過100 v 注重職位類型的區(qū)分注重職位類型的區(qū)分

39、v 適合于工作內(nèi)容彈性空間大的崗位適合于工作內(nèi)容彈性空間大的崗位v 適用于工作內(nèi)容多變，人數(shù)較少團隊的靈活適用于工作內(nèi)容多變，人數(shù)較少團隊的靈活管理管理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)成）縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)成）51薪酬實施與過渡薪酬實施與過渡w 薪資結(jié)構(gòu)的過渡原則薪資結(jié)構(gòu)的過渡原則v 如果目前某個職位的薪資低于薪資區(qū)間的最小值，如果目前某個職位的薪資低于薪資區(qū)間的最小值，則選用最小值。則選用最小值。v 如果目前某個職位的薪資處于薪資區(qū)間內(nèi)，則根據(jù)如果目前某個職位的薪資處于薪資區(qū)間內(nèi)，則根據(jù)具體情況不變或微調(diào)具體情況不變或微調(diào)v 如果目前某個職位的薪資高于薪資區(qū)間的最大值，如果目前某個職位的薪資高于

40、薪資區(qū)間的最大值，原則上一般不降低目前的薪資，或給予原則上一般不降低目前的薪資，或給予12年的保年的保護期。護期。v 對于個別崗位由于任職者或某些歷史原因，可以突對于個別崗位由于任職者或某些歷史原因，可以突破薪資區(qū)間進行個別處理。破薪資區(qū)間進行個別處理。制作：石河子電大趙云英52w 兼職的薪資處理兼職的薪資處理v 如果兼職情況是因為該職位的特點和需要（如副總?cè)绻媛毲闆r是因為該職位的特點和需要（如副總裁兼經(jīng)營委員會成員），薪資不作特殊處理。如某裁兼經(jīng)營委員會成員），薪資不作特殊處理。如某些崗位兼任此類工作，而沒有在其職位描述中反映些崗位兼任此類工作，而沒有在其職位描述中反映這部分工作內(nèi)容，可適

41、當給予津貼（如，基本固定這部分工作內(nèi)容，可適當給予津貼（如，基本固定工資上浮工資上浮58），兼職結(jié)束即取消。），兼職結(jié)束即取消。v 如果兼職情況是因為在短時間內(nèi)未能招聘到合適的如果兼職情況是因為在短時間內(nèi)未能招聘到合適的人員，由部門內(nèi)人員臨時兼任，但是如果這種狀況人員，由部門內(nèi)人員臨時兼任，但是如果這種狀況持續(xù)持續(xù)12月以上，那么需要考慮是否可以將兩個崗位月以上，那么需要考慮是否可以將兩個崗位合并。在兼職期間，根據(jù)占用員工大部分工作時間合并。在兼職期間，根據(jù)占用員工大部分工作時間的職位確定其所適用的職級薪資區(qū)間。的職位確定其所適用的職級薪資區(qū)間。薪酬實施與過渡薪酬實施與過渡制作：石河子電大趙云

42、英53w 薪酬發(fā)放（獎金發(fā)放，與薪酬水平、個人、部門、公司績效的關(guān)系）薪酬發(fā)放（獎金發(fā)放，與薪酬水平、個人、部門、公司績效的關(guān)系）w 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整v 整體水平維護（與公司目標及發(fā)展保持一直、與市場保持一致）整體水平維護（與公司目標及發(fā)展保持一直、與市場保持一致）v 年度調(diào)年度調(diào)薪（與市場接軌？與公司績效的關(guān)系）薪（與市場接軌？與公司績效的關(guān)系）w 與職位管理、績效管理的互動與閉環(huán)管理與職位管理、績效管理的互動與閉環(huán)管理薪酬維護薪酬維護54一、薪酬發(fā)放一、薪酬發(fā)放w 固定薪資發(fā)放：固定薪資發(fā)放：以月工資及年度雙薪形式發(fā)放以月工資及年度雙薪形式發(fā)放w 獎金發(fā)放獎金發(fā)放 發(fā)放周期發(fā)放周期與崗位的

43、工作性質(zhì)相關(guān)與崗位的工作性質(zhì)相關(guān) 與績效掛鉤的程度、范圍及方式與績效掛鉤的程度、范圍及方式“薪酬維護薪酬維護制作：石河子電大趙云英55薪酬維護薪酬維護二、薪酬調(diào)整二、薪酬調(diào)整（一）（一） 總體薪酬維護總體薪酬維護v 總體薪酬維護指根據(jù)目標市場薪酬水平變動及公司整體業(yè)績狀總體薪酬維護指根據(jù)目標市場薪酬水平變動及公司整體業(yè)績狀況對整體薪酬水平作出調(diào)整。由人力資源部根據(jù)年度市場薪酬況對整體薪酬水平作出調(diào)整。由人力資源部根據(jù)年度市場薪酬增長率及物價指數(shù)的調(diào)查結(jié)果，提出調(diào)整建議，人力資源管理增長率及物價指數(shù)的調(diào)查結(jié)果，提出調(diào)整建議，人力資源管理委員會批準后執(zhí)行。委員會批準后執(zhí)行。v 對出于公司戰(zhàn)略考慮或

44、進一步發(fā)展要求，導致目標市場（即薪對出于公司戰(zhàn)略考慮或進一步發(fā)展要求，導致目標市場（即薪酬比對公司）發(fā)生變化而需要對總體薪酬水平進行調(diào)整。由人酬比對公司）發(fā)生變化而需要對總體薪酬水平進行調(diào)整。由人力資源總監(jiān)提出目標市場調(diào)整（人力資源部據(jù)此進行目標市場力資源總監(jiān)提出目標市場調(diào)整（人力資源部據(jù)此進行目標市場薪酬調(diào)查）及薪酬水平調(diào)整建議，人力資源管理委員會批準后薪酬調(diào)查）及薪酬水平調(diào)整建議，人力資源管理委員會批準后執(zhí)行。執(zhí)行。 v 年度調(diào)薪（考慮公司業(yè)績，與市場接軌）年度調(diào)薪（考慮公司業(yè)績，與市場接軌）制作：石河子電大趙云英56二、薪酬調(diào)整二、薪酬調(diào)整（二）員工個人薪酬維護（二）員工個人薪酬維護v

45、員工個人薪酬維護指的是根據(jù)員工個人工作崗位的變動或同一員工個人薪酬維護指的是根據(jù)員工個人工作崗位的變動或同一崗位績效的好壞，對其薪酬水平作出相應(yīng)的調(diào)整。從事同一崗崗位績效的好壞，對其薪酬水平作出相應(yīng)的調(diào)整。從事同一崗位工作的員工，薪酬水平在對應(yīng)薪級薪資區(qū)間內(nèi)進行調(diào)整，若位工作的員工，薪酬水平在對應(yīng)薪級薪資區(qū)間內(nèi)進行調(diào)整，若不能擔任更高的崗位，薪酬水平上調(diào)至薪級最高檔止。不能擔任更高的崗位，薪酬水平上調(diào)至薪級最高檔止。v 員工在同一薪級內(nèi)薪酬水平的調(diào)整與個人綜合績效水平、個人員工在同一薪級內(nèi)薪酬水平的調(diào)整與個人綜合績效水平、個人現(xiàn)有薪資在薪資區(qū)間中所處位置及集團總體調(diào)整水平相關(guān)。相現(xiàn)有薪資在薪資

46、區(qū)間中所處位置及集團總體調(diào)整水平相關(guān)。相同績效等級，在區(qū)間中的位置越低，調(diào)薪幅度越大；相同區(qū)間，同績效等級，在區(qū)間中的位置越低，調(diào)薪幅度越大；相同區(qū)間，綜合績效水平越高，調(diào)薪幅度越大。每年度的個人薪資調(diào)整比綜合績效水平越高，調(diào)薪幅度越大。每年度的個人薪資調(diào)整比率，由人力資源部提出調(diào)整建議，人力資源管理委員會批準后率，由人力資源部提出調(diào)整建議，人力資源管理委員會批準后執(zhí)行。執(zhí)行。薪酬維護薪酬維護制作：石河子電大趙云英57職位管理、績效管理與薪酬管理的互動與閉環(huán)管理職位管理、績效管理與薪酬管理的互動與閉環(huán)管理(1) 以價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配這一價值鏈循環(huán)為主體，以工作以價值創(chuàng)造、價值評價、價

47、值分配這一價值鏈循環(huán)為主體，以工作分析、職位評估、薪酬管理和績效管理為手段，建立良好的價值導分析、職位評估、薪酬管理和績效管理為手段，建立良好的價值導向。向。(2) 在職位管理方面，通過工作分析，明確各個崗位的工作職責和責任；在職位管理方面，通過工作分析，明確各個崗位的工作職責和責任；通過職位評估，使崗位職責、責任與職等、職級相對應(yīng)。通過職位評估，使崗位職責、責任與職等、職級相對應(yīng)。(3) 在薪酬管理方面，建立一個適合公司實際、與市場水平接軌、且可在薪酬管理方面，建立一個適合公司實際、與市場水平接軌、且可維護的薪酬體系。維護的薪酬體系。(4) 在績效管理方面，通過績效管理系統(tǒng)化，使績效目標明確

48、化，績效在績效管理方面，通過績效管理系統(tǒng)化，使績效目標明確化，績效指導習慣化，促進各級管理者管理能力的提升，促進員工的成長進指導習慣化，促進各級管理者管理能力的提升，促進員工的成長進步，促進組織整體績效的改進。步，促進組織整體績效的改進。 將職位管理、薪酬管理、績效管理聯(lián)結(jié)成為一個管理閉環(huán)，形成將職位管理、薪酬管理、績效管理聯(lián)結(jié)成為一個管理閉環(huán)，形成互動互補、能持續(xù)維護并改善的有機系統(tǒng)互動互補、能持續(xù)維護并改善的有機系統(tǒng)薪酬維護薪酬維護58制度保障制度保障w 組織保障組織保障 提議機構(gòu)提議機構(gòu) 職能機構(gòu)職能機構(gòu) 議事機構(gòu)議事機構(gòu) 決策機構(gòu)決策機構(gòu)w 流程保障流程保障w 案例及樣本案例及樣本制度

49、及組織保障制度及組織保障制作：石河子電大趙云英59案例及樣本案例及樣本1、策略（內(nèi)、外）、策略（內(nèi)、外） 2、原則、范圍、原則、范圍3、薪酬構(gòu)成、薪酬構(gòu)成4、薪級、薪檔、級差與帶寬、薪級、薪檔、級差與帶寬5、月薪、年底雙薪、績效獎金及發(fā)放、月薪、年底雙薪、績效獎金及發(fā)放6、職位、薪酬定級、職位、薪酬定級7、薪酬維護、薪酬維護 總體薪酬維護總體薪酬維護 員工個人薪酬維護員工個人薪酬維護8、特殊人才的薪酬政策、特殊人才的薪酬政策9、保密、保密制作：石河子電大趙云英60企業(yè)發(fā)展階段對薪酬制度的影響：企業(yè)發(fā)展階段對薪酬制度的影響：w 初創(chuàng)期初創(chuàng)期：簡單薪酬結(jié)構(gòu)：簡單薪酬結(jié)構(gòu)+特別薪酬政策（受現(xiàn)金特別薪酬政策（受現(xiàn)金流影響）流影響）w 發(fā)展發(fā)展/成熟期成熟期：完善的薪酬制度及薪酬標準：完善的薪酬制度及薪酬標準w 再次創(chuàng)業(yè)期再次創(chuàng)業(yè)期：薪酬制度改革：薪酬制度改革+特別薪酬政策特別薪酬政策制度及組織保障制度及組織保障制作：石河子電大趙云英61薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容）薪酬管理是什么（概述與內(nèi)容） （案例）（案例）思考與建議思考與建議薪