第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的意義與重要性一、領(lǐng)導(dǎo)的意義系指一種影響他人,使

1、1第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的意義與重要性一、領(lǐng)導(dǎo)的意義 係指一種影響他人，使其努力達成群體共同目標的程序。法統(tǒng)權(quán)力獎酬權(quán) 權(quán)力的基礎(chǔ)強迫權(quán)專家權(quán)力參考權(quán)力二、領(lǐng)導(dǎo)的重要性1.協(xié)調(diào)與溝通2.團結(jié)3.激勵4.指導(dǎo)三、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者 一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者不一定就是組織的管理者。第七章領(lǐng)導(dǎo)1第七章領(lǐng)導(dǎo)第七章領(lǐng)導(dǎo)2第二節(jié)管理過程中的人性因素一、有關(guān)人性的學說X、Y、M、Z 理論四種人性說 惟利人（經(jīng)濟人） 社會人 自動人 複雜人人群關(guān)係說第七章領(lǐng)導(dǎo)23二、工作上的重要人性因素動機：是指引起個體活動，維持已引起的活動，並導(dǎo)引該種活動朝向某一目標進行的一種內(nèi)在歷程。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、特質(zhì)理論（偉人理論）研究重點：具有那些特質(zhì)

2、的人才是最為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。二、行為理論研究重點：領(lǐng)導(dǎo)者做何事？他如何去做？研究因素：任務(wù)導(dǎo)向、員工導(dǎo)向第七章領(lǐng)導(dǎo)3刺 激認 知 作 用個 人 因 素工 作 群 體動 機行 為人格能力生理性心理性4領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶第七章領(lǐng)導(dǎo)4以主管為中心的領(lǐng)導(dǎo)以部屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人運用的職權(quán)部屬享有的自由諮 詢 式 民 主 領(lǐng) 導(dǎo)參與式民主領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人自行決定後宣佈之獨斷式專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人提出限制條件，經(jīng)由群體共同作決策領(lǐng)導(dǎo)人容許部屬在一定限度自作決策領(lǐng)導(dǎo)人提出初步?jīng)Q策，接受修改意見領(lǐng)導(dǎo)人提出問題，接受部屬建議，再作決策領(lǐng)導(dǎo)人提出自己主意，徵詢有關(guān)人員意見領(lǐng)導(dǎo)人對部屬“推銷”其決策仁慈式專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)5第七章領(lǐng)導(dǎo)5管理

3、格道(5,5)型管理作風認為應(yīng)使工作的完成，和維繫員工適度的士氣保持平衡，始能有充分的組織績效。987654321高低對人的關(guān)心度123456789高低對事的關(guān)心度(9,1)型管理作風有效的作業(yè)來自將人性因素的影響力降至最低的工作安排。(1,9)型管理作風認為應(yīng)高度關(guān)切員工的需要，始能有令人滿意的關(guān)係，因而促成舒適友好的組織氣氛及工作成效。(9,9)型管理作風認為工作的完成，來自心有承諾的員工，在組織的目標下，經(jīng)由共同承擔風險，因而促成互信互尊的關(guān)係。(1,1)型管理作風認為工作進行不必強求，始足以維繫組織成員的關(guān)係。6三、情境理論 研究重點：任何領(lǐng)導(dǎo)作風都可能有效，應(yīng)視情形而定。領(lǐng)導(dǎo)者與部屬

4、的關(guān)係情勢變數(shù)任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力各種不同情境下的領(lǐng)導(dǎo)績效第七章領(lǐng)導(dǎo)6以任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)人以員工關(guān)係為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)人情境的有利性佳領(lǐng)導(dǎo)績效劣有利普通不利情境12345678領(lǐng)導(dǎo)人與部屬關(guān)係佳佳佳佳劣劣劣劣任務(wù)結(jié)構(gòu)高高低低高高低低領(lǐng)導(dǎo)人的職位權(quán)力強弱強弱強弱強弱7第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)型態(tài) 1.專權(quán)式領(lǐng)導(dǎo) 適合X型員工的管理 2.民主式領(lǐng)導(dǎo) 適合Y型員工的管理 3.放任式領(lǐng)導(dǎo) 適合研發(fā)人員的管理第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與激勵一、有關(guān)激勵的學說激勵的基本模式第七章領(lǐng)導(dǎo)7探求並選擇方策以滿足需求目標取向的行為及績效需求的重估及估定：內(nèi)在狀態(tài)的改變獎酬或懲罰評估績效需求缺乏：失衡的內(nèi)在狀態(tài)8過程理論研究重點：個人如何選擇某種行動來滿

5、足其需求1.公平理論2.期望理論第七章領(lǐng)導(dǎo)8本人的比較A結(jié)果薪資、晉升、褒獎、嘉許、地位 (O)投入努力、績效、技能、生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)品質(zhì) (I)結(jié)果薪資、晉升、褒獎、嘉許、地位 (O)投入努力、績效、技能、生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)品質(zhì) (I)增加結(jié)果減少投入或減少結(jié)果增加投入或滿足（行為無改變）O I( )O I( )AB公平 ()不公平薪資偏低 ()不公平薪資偏低AO I( )O I( )BAO I( )O I( )BAO I( )O I( )B參考 B本人 A9增強理論 研究重點：對於個體的行為給予獎賞或懲罰，俾使個體表現(xiàn)出我們想要的行為或我們不想要的行為。二、激勵在領(lǐng)導(dǎo)上的應(yīng)用個人 良好激勵措施的

6、基本因素工作工作環(huán)境類型特徵理論管理上實例內(nèi)容理論有關(guān)激起、發(fā)動，或著手有動機行為的因素1.需求層次理論2.兩因子理論3.ERG理論藉滿足個人對於金錢、地位，及成就的需要予以激勵過程理論有關(guān)激起行為的因素，及行為模式的過程、方向或選擇1.期望理論2.公平理論藉澄清個人對於工作投入、績效要求，及獎酬的知覺予以激勵增強理論有關(guān)增加重覆所希望行為的可能性增強理論藉獎酬所希望行為予以激勵第七章領(lǐng)導(dǎo)910激勵的原則 因而人異建立公平可行的目標建立成就與認知因素關(guān)懷員工提供訓練運用權(quán)威、金錢、工作設(shè)計，與目標管理。激勵的方法權(quán)威的利用金錢的利用競爭壓力的利用溫情的利用工作再設(shè)計目標管理的實施第七章領(lǐng)導(dǎo)10

7、11第七章領(lǐng)導(dǎo)11第六節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與溝通溝通程序功能種類性質(zhì)正式溝通非正式溝通媒介口頭溝通書面溝通行為溝通電腦溝通有無回輸單向溝通雙向溝通回饋資料來源 (人或物 )譯碼傳遞受訊人解碼訊息1.表現(xiàn)感情2.激勵與控制3.資訊主體人際溝通組織溝通12三、組織的溝通管道正式的溝通管道第七章領(lǐng)導(dǎo)12總 經(jīng) 理 A部門經(jīng)理B部門經(jīng)理主管主管斜向溝通 向上溝通向下溝通工人 1 A工人 2 A工人 3 A工人 4 A工人 1 B工人 2 B工人 3 B工人 4 B平行溝通13溝通網(wǎng)路第七章領(lǐng)導(dǎo)13發(fā)訊者鏈型網(wǎng)路發(fā)訊者Y 型網(wǎng)路發(fā)訊者輪型網(wǎng)路環(huán)型網(wǎng)路發(fā)訊者星型網(wǎng)路發(fā)訊者 全通型網(wǎng)路發(fā)訊者14第七章領(lǐng)導(dǎo)14非正式的溝通

8、管道 必須建立在良好的人際關(guān)係基礎(chǔ)上。 類似葡萄藤串延到各單位、各階層?？偨?jīng)理 A部門經(jīng)理B部門經(jīng)理主管主管斜向溝通 向上溝通向下溝通工人 1 A工人 2 A工人 3 A工人 4 A工人 1 B工人 2 B工人 3 B工人 4 B平行溝通15葡萄藤式的溝通管道四、溝通的障礙、原則，與方法主觀態(tài)度客觀環(huán)境第七章領(lǐng)導(dǎo)15發(fā)訊者單向型(一個告訴一個)發(fā)訊者機率型(沒有固定對象或路線地 將資訊隨機傳遞出去)選擇型或群集型(選擇性的告訴特 定對象)發(fā)訊者閒談型(隨意型)(一個告訴眾人)發(fā)訊者16溝通的障礙訊息競爭認知的差異語意的推論個人地位改革的抗拒實質(zhì)環(huán)境的限制批評非語言的障礙有效溝通的原則清晰明確完整性注意非正式組織的運用改