90后員工高離職率原因分析

1、近年來，90后新生代員工已經(jīng)逐漸步入職場，這一代員工有著自己獨特的職業(yè)價值觀，其居高不下的離職率成為一個十分突出的問題，給企業(yè)的管理帶來巨大的挑戰(zhàn)。本文采用文獻(xiàn)法與訪談法相結(jié)合的研究方法，對90后員工的離職率現(xiàn)狀、高離職率原因進(jìn)行分析，并據(jù)此簡單地總結(jié)了一些有針對性地激勵和管理辦法。關(guān)鍵詞：90后員工高離職率原因?qū)Σ逜bstractInrecentyears,thenewgenerationemployeesofPost-90havegraduallyintotheworkplace.Thesenewgenerationemployeeshavetheirownuniquprofessiona

2、lstaffvalues.While,thehighseparationratehasbecomeaveryprominentproblem,whichbringsahugechallengetotheenterprisemanagement.ThispaperusestheresearchmethodsofliteraturemethodandinterviewmethodtorepresentthesituationofPost-90employeesseparationandinterpretthereason電thensimplysummarizessometargetedincent

3、ivesandmanagementapproach.Keywords:Post-90employeesHighseparationrateReasonsApproach目錄1有關(guān)“90后”員工離職率的研究現(xiàn)狀31.1離職率的定義31.2有關(guān)“90后”員工離職率的研究現(xiàn)狀31.%2.90后員工流動現(xiàn)狀分析3190后員工特點分析3190后員工流動現(xiàn)狀42.%2.90后員工高離職率原因分析52對30名90后員工的訪談結(jié)果5290后員工高離職率原因分析72.5個人因素72.5企業(yè)因素73.%2.90后員工高離職率的對策分析83員工層面83企業(yè)管理層面83.5物質(zhì)激勵83.5非物質(zhì)激勵95結(jié)語9參考文獻(xiàn)

4、91有關(guān)“90后”員工離職率的研究現(xiàn)狀離職率的定義離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)。通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較為嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本增加、組織的效率下降。但不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。有關(guān)“90后”員工離職率的研究現(xiàn)狀本文中90后員工的定義為出生于90年代初的擁有大專及以上教育程度的年輕知識型員工，主要包括20112015屆畢業(yè)生。具體來說，他縱觀國

5、內(nèi)外，有關(guān)離職率的研究并不少。但是，由于90后員工是新生代職工，他們進(jìn)入職場并沒有幾年。所以，以“90后”為研究主體來進(jìn)行離職率分析的文章并不多。所以，本文以這一特殊群里為研究對象，分析其高離職率所產(chǎn)生的主要原因和應(yīng)對措施，無論對于企業(yè)還有90后企業(yè)員工都有比較重要的意義。290后員工流動現(xiàn)狀分析90后員工特點分析由于90后員工是改革開放以后第一批獲益者的后代， 也是互聯(lián)網(wǎng)的第一代原住民，因此，他們在心態(tài)和行為上都表現(xiàn)出與80后員工不同的特征，較具鮮明的個性。與70、80后不同，社會的變遷、家庭和教育背景的變化在90后這一代人身上打下了深深的烙印，因此，90后既有明顯的優(yōu)點又有特別的缺點。在進(jìn)

6、行本文的研究之前，筆者一共對30名90后員工進(jìn)行了詳細(xì)訪談。同時，通過對大量文獻(xiàn)的閱讀，分析出以下4點90后員工的特點。(1)工作只是一種選擇，并非實現(xiàn)其人生價值的重要途徑。在一個政局比較穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、信息技術(shù)比較發(fā)達(dá)、價值取向多元化的社會環(huán)境生長起來的90后新生代大多為獨生子女，擁有富足的物質(zhì)生活條件，他們大多受到眾星捧月般的照顧， 接受著良好的教育。 這些社會和家庭成長條件都使他們擁有與70、80后群體不同的特征。例如，伍曉突(2007)認(rèn)為他們不喜歡循規(guī)蹈矩，熱衷于自己的生活方式，對計算機是熟練掌握的程度，及具備良好的技術(shù)技能。絕大部分的90后員工只是把工作當(dāng)成一種生活選擇，而并非

7、實現(xiàn)人生價值的重要途徑。在他們看來，人生中有很多東西是比工作重要的，諸如朋友、旅游、美食、愛情等等，所以在這一點來看他們對工作的重視度沒有70、80后這些群體高。(2)他們選擇的是工作本身，而非雇主，因此企業(yè)忠誠度不高。90后員工在很多事情上有自己獨特的想法和價值觀，他們忠誠于自己。選擇的是工作本身，而非雇主。當(dāng)與雇主在價值觀上發(fā)生沖突時，他們可能會選擇離職，對于企業(yè)的忠誠度并不高。(3)心理承受力偏差，輕微的工作壓力可能就會導(dǎo)致他們辭職。研究者傅紅和段萬春(2013)指出,這一群體喜愛獨占,不樂于分享， 生活中容易過分自我，容易忽略他人，尤其是在面對生活上和社會上的壓力時更消極。呂翠,楊培興

8、和周歡(2010)則認(rèn)為，雖然90后員工的團(tuán)隊協(xié)作能力較弱，抵抗逆境的能力較差，但他們有較強的自我意識，開放的文化觀念，因而具有巨大的發(fā)展?jié)摿Α?4)以自我為中心，個性張揚，不受管教。周青(2007)認(rèn)為新生代員工具有自我、獨立、自信、張揚等特點。90后員工的這一特點尤其突出。這一代人是與互聯(lián)網(wǎng)一起成長起來的一代人，他們的身上綜合了叛逆、熱情、個性、非主流等特質(zhì)。他們喜歡與眾不同，不愛受人管教。90后員工流動現(xiàn)狀(1)求職成功率低，流動方向改變。近幾年，大學(xué)生就業(yè)難已成為當(dāng)下社會的一個熱點話題。據(jù)2013年應(yīng)屆畢業(yè)生求職反饋調(diào)研報告指出，截止至2013年初，僅27.5%的被調(diào)查應(yīng)屆生收到。ff

9、er,應(yīng)聘成功，這表示90后新生代員工就業(yè)難，求職成功率低。此外，90后員工的就業(yè)方向也發(fā)生了改變，據(jù)2012年度中國最佳雇主報告顯示，相比于80后員工，更多的90后員工傾向于去國企工作，而大學(xué)生逃離“北上廣”的趨勢也愈加明顯。(2)頻繁流動和跳槽，離職率居高不下。隨著90后畢業(yè)生走向社會，走向工作崗位，“閃辭”、“閃辭族”等新詞也開始頻繁出現(xiàn)，據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示,90后職場新人在人職1一2個月跳槽的比例最高，有的甚至工作不到一個星期就離職。90后作為目前最晚進(jìn)人職場的一代表示自己跳槽5次以上的比例已經(jīng)達(dá)到了11.6%,跳槽活躍度顯而易見。 中國薪酬白皮書的調(diào)研數(shù)據(jù)也顯示80、90后員工作為

10、職場新生代，離職率超過30%,高出平均水平5%,而作為職場新生代的90后實際頻繁離職的比例更高。在應(yīng)屆畢業(yè)生中，部分已簽約而未人職的90后員工更是不排除毀約的可能。總之，90后員工離職率居高不下，離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于就業(yè)率。390后員工高離職率原因分析3.1對30名90后員工的訪談結(jié)果筆者對30名有離職傾向或已經(jīng)離職的90后員工進(jìn)行了訪談。 訪談內(nèi)容包括他們的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)、工作年限、工作幾年后離職、離職原因等，如表3.1所小。表3.190后離職員工訪談記錄表序號姓名性別年齡學(xué)歷企業(yè)性質(zhì)工作年限/工作幾年后離職是否主動離職離職原因1WJL女24本科國企2.5 年，未離職，有離職傾向

11、與領(lǐng)導(dǎo)價值觀不合，有時候會有沖突。薪酬低，看不到發(fā)展方向2CZH女24本科私企3 個月是與領(lǐng)導(dǎo)價值觀不合，離家太遠(yuǎn)，總加班3ZR女24碩士股份制4 個月，未離職，有離職傾向壓力太大，經(jīng)常加班，沒有時間享受生活4ZWX女23本科私企1 年是企業(yè)管理太過嚴(yán)格，不人性化，總會以各種原因克扣工資5QW男22本科股份制6 個月是與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，不喜歡辦公室的勾心斗角6YZ男20私企3 個月是工作時間太長，流水線的工作太枯燥，看不到前途7ZFF女23本科私企1.5 年，未離職，有離職傾向與男朋友兩地分居8LQL男22本科私企1 年，未離職，有離職傾向看不慣領(lǐng)導(dǎo)做事風(fēng)格，看不到未來發(fā)展前途9WC男24碩士國

12、企3 個月是薪酬低，感覺沒有發(fā)展前途，與自己想象的差距太大10QZJ男23本科國企1.5 年，未離職，有離職傾向薪酬低，沒有前途11JYH男214私企2 年是薪酬低，工作太枯燥，看不到發(fā)展方向12LWL女204私企0.5 年是離家太遠(yuǎn)，工作太枯燥13CCH女25碩士外企1 年，未離職，有離職傾向工作壓力太大，總加班，沒空享受生活，沒時間找對象14ZXN男23本科私企0.5 年是公司管理制度太不人性化，強制性加班15GLH女22本科國企1 年，未離職，有離職傾向工作太枯燥，沒啟前途16BWT女25本科私企3 年是公司管理制度不合理，晉升不公平，人情世故太嚴(yán)重17LMJ女214國企0.5 年，未離

13、職，有離職傾向工作內(nèi)容太枯燥，人際關(guān)系復(fù)雜18ZQ男214私企3 個月是強制性加班，管理不人性化19JL男24本科私企2 年是假期太少，總加班，工作枯燥，沒時間享受生活20CY男24本科私企1.5 年，未離職，有離職傾向與領(lǐng)導(dǎo)價值觀有沖突，互相有矛盾21LHW男25本科私企6 個月是辦公室人際關(guān)系太復(fù)雜，有老人欺壓新人的情況，自己看不慣22ZHP男23私企2 年是工作太枯燥，看不到前途23GL女22本科國企6 個月是工作太枯燥，晉升很難，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好24ZY女24本科國企1.5 年，未離職，有離職傾向離家遠(yuǎn)，與男朋友異地，薪酬低25GJT男23本科私企3 個月是薪酬低，難以維持生活，與辦公室

14、同事關(guān)系不合26ZZM女23私企1 年是總被強制性加班，管理不人性化，找理由克扣工資27XZD女23本科國企1 年是離家遠(yuǎn)，薪酬低，工作枯燥28QM女22本科私企4 個月是工作壓力大，總被強制性加班，沒有發(fā)展前途29LJM女21私企1 個月是公司管理不規(guī)范，總在拖著不簽訂勞動合同30LC男25本科國企2.5 年，未離職，有離職傾向離家遠(yuǎn)，晉升困難，看不到發(fā)展前途3.290后員工高離職率原因分析通過對30名90后員工的訪談以及閱讀了大量的相關(guān)文獻(xiàn)， 可以從個人因素和企業(yè)因素兩方面來分析造成90后員工高離職率的原因。3.2.1個人因素(1)沒有樹立正確的價值觀，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。多數(shù)90后員工在畢

15、業(yè)初期比較迷茫，不知道自己想做什么和適合做什么，因此會抱著先工作再找自己喜歡的工作的心態(tài)， 而且找工作前沒有做好詳細(xì)的計劃盲目的找工作，而工作后覺得自己不是很適合這個工作就會閃辭，他們?nèi)狈€人職業(yè)生涯的規(guī)劃，因此跳槽的幾率就比較大。(2)企業(yè)薪酬及工作環(huán)境無法達(dá)到預(yù)期要求。90后新生代員工的受教育水平相對較高，對于薪酬待遇的期望也比較高，相比于其他員工群體,90后員工更加向往豐厚的福利待遇和“自由支配的工作時問”人性化的工作氛圍以及良好的工作環(huán)境等。但在實際擇業(yè)過程中，多數(shù)90后員工卻對自己的薪資待遇并不滿意，對他們而言，工作只是一種選擇，而他們選擇的是工作本身而非雇主，其企業(yè)忠誠度相對較低

16、。因此，如果一旦工作條件達(dá)不到自己的期望就會辭職跳槽。(3)企業(yè)的管理制度不適應(yīng)，看不到發(fā)展空間。90后后員工敢于直接提出自己的意見，追求公平和平等的意識很強，很容易造成與上級之間的矛盾，加上初人社會進(jìn)人企業(yè)，大部分90后無法適應(yīng)企業(yè)嚴(yán)格的規(guī)章制度。此外,90后員工追求精神滿足和自我價值的實現(xiàn)，通常是眼高劇味，初人職場的瑣碎工作對他們毫無吸引力，感覺沒有發(fā)展空間，因此會辭職跳槽。3.2.2企業(yè)因素企業(yè)在人才流失問題中亦應(yīng)承擔(dān)一定的責(zé)任，因為從組織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。90后不同于其他群體，其成長環(huán)境決定了他們與眾不同的個性特征和職場特點，但是多數(shù)企業(yè)卻忽視了90后迥然不同

17、的特點，管理者缺乏溝通技巧，墨守成規(guī)，以管理70后、80后的方法來管理90后而忽視了他們自我意識比較強等特點，導(dǎo)致上下級的矛盾沖突。另外，有些企業(yè)培訓(xùn)制度不完善，員工職業(yè)生涯規(guī)劃不到位，導(dǎo)致90后這一相當(dāng)看中發(fā)展機會的員工群體看不到發(fā)展空間，因而頻繁離職。490后員工高離職率的對策分析員工層面對于90后員工來說，在進(jìn)入職場之前一定要做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不能盲目。同時要樹立正確的價值觀，不能太過自我放縱。面對離職，要理智。在充分權(quán)衡利弊的情況下謹(jǐn)慎做出決定。不能一時沖動而選擇離職。 同時， 最好不要頻繁跳槽， 因為這對于自己未來尋找新的工作會造成不好的影響。企業(yè)管理層面雙因素理論又稱激勵保健理論，

18、 是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克？赫茨伯格提出來的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素、二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，所以可以用薪與心的用心結(jié)合來給他們以滿足感。物質(zhì)激勵(1)薪金保證和福利承諾衣食住行是人生存的最基本的需要，“90后”員工大多在比較優(yōu)越的環(huán)境中成長起來，對物質(zhì)生活的要求比較高，加之近些年來受西方超前消費觀念的影響，出現(xiàn)了較大批的享樂主義者。可想而之，在這個物價飛漲的時代，他們這一代人是非常現(xiàn)實的一代， 因此企業(yè)必須有穩(wěn)定的薪金保證和優(yōu)越的福利保證， 才能幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。(2)績

19、效鼓勵業(yè)績是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和愿景的重要基礎(chǔ)，也是最能體現(xiàn)員工能力和價值的地方。他們自信而充滿激情，他們喜歡挑戰(zhàn)也敢于挑戰(zhàn)。相較于單調(diào)重復(fù)性的工作,難度較高充滿挑戰(zhàn)性的工作更能讓他們體會到成就感，而工作的成就感很大程度上影響著他們的企業(yè)歸屬感。所以，實行以業(yè)績、能力和態(tài)度相結(jié)合的考核評價制度，通過績效，考核帶來的激勵作用可以有效地增強其危機感和緊迫感，最終獲得企業(yè)效益最大化，員工能更好地實現(xiàn)其自身價值和滿足其個人需求，其歸屬感即隨之產(chǎn)生并進(jìn)一步加強。4.2.2非物質(zhì)激勵(1)做好90后員工的職業(yè)生涯設(shè)計，提供發(fā)展機會。職業(yè)生涯個動態(tài)的過程，需要不斷地協(xié)調(diào)個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。90后員工擇業(yè)

20、、就業(yè)具有盲目性，因此企業(yè)可以通過輪崗等方式幫助他們明確自己的職業(yè)興趣，尋找真正適合的工作崗位，并結(jié)合90后的特點，為他們設(shè)計一條循序漸進(jìn)的富有挑戰(zhàn)性和成就感的職業(yè)生涯通道，讓其看到發(fā)展機會，提高工作積極性和企業(yè)認(rèn)同感，從而降低離職率。(2)建立公平、快樂、柔性的信任文化。90后員工注重公平、平等、開放的企業(yè)文化，平等的文化更以拉近他們與組織的心理距離，因此在日常管理中，要注意剛?cè)岵?jì)，既要注重制度的硬，又要注意手段的軟考慮90后員工的個性差異，結(jié)合其個性需求，因勢利導(dǎo)，改變說教的管理模式。(3)積極傾聽，有效溝通。90后員工對工作和生活有自己的看法，并且敢于表達(dá)，管理者應(yīng)該多傾聽他們的網(wǎng)想法，對于正確的給予支持，對于不合適的幫助改正，及時的溝通與反饋。讓他們參與到企業(yè)管理中， 是他們感到自我價值的實現(xiàn)， 不僅可以調(diào)動其積極性， 發(fā)揮內(nèi)在潛質(zhì)，而且了可以激發(fā)他們的創(chuàng)新性思維，在這一過程中，企業(yè)也為自身的發(fā)展留住了人才。5結(jié)語90后新生代員工開始走入職場，但居高不下的離職率卻為企業(yè)及其自身發(fā)展都帶來不利影響。90后員工必須正確認(rèn)識自己，認(rèn)識社會，提高自身能力素質(zhì)和抗壓水平，不要頻繁跳槽，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。作為未來的管理者，應(yīng)多傾聽新生代員工的意想法，對于正確的予以支持，對于不合適的予以改正，及時溝通反饋讓他們參與到企業(yè)管理中去，使它們感覺到自