適時(shí)評(píng)估員工績(jī)效

1、運(yùn)用適時(shí)績(jī)效評(píng)估法，更客觀、公正，全面地評(píng)估員工的業(yè)績(jī)。王昱州如何做好企業(yè)績(jī)效管理一直是人力資源工作者研究探索的課題，績(jī)效評(píng)估在員工績(jī)效的提升、人才的正確選拔以及工資、獎(jiǎng)金的合理分配方面的重要性不言而喻。筆者在此推薦的適時(shí)績(jī)效評(píng)估方法主要包括走動(dòng)式績(jī)效管理、獎(jiǎng)懲積分制與員工績(jī)效袋的運(yùn)用，希望能為廣大人力資源工作者提供參考，起到拋磚引玉的作用。適時(shí)績(jī)效評(píng)估法的介紹及基本流程適時(shí)績(jī)效評(píng)估法要求管理者走出辦公室，通過與員工經(jīng)常性的溝通交流及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中的困惑及失誤并及時(shí)予以解決，做到隨時(shí)培訓(xùn)，公正評(píng)估，從而將企業(yè)的員工管理風(fēng)險(xiǎn)降至最低。與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法相比，適時(shí)績(jī)效評(píng)估法有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)。1、更

2、有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，降低員工工作失誤造成的影響，提高員工的績(jī)效能力?？?jī)效評(píng)估的最主要目的是盡可能提升員工績(jī)效從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過走動(dòng)式績(jī)效管理，主管能在與員工的經(jīng)常性溝通中及時(shí)了解員工的表現(xiàn)，并及時(shí)予以指導(dǎo)，這將有利于員工及時(shí)認(rèn)識(shí)到并改正自己的錯(cuò)誤，同時(shí)由于及時(shí)糾正了員工的工作失誤，從而使企業(yè)人為造成的損失降至最低。2、使績(jī)效評(píng)估更具科學(xué)性。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法一般結(jié)合員工的績(jī)效計(jì)劃或承諾，采用月績(jī)效溝通、總結(jié)，季度述職及年終考核（二評(píng)一審或360 度評(píng)估）的方式進(jìn)行，一則需設(shè)計(jì)、使用多種專業(yè)性較強(qiáng)的績(jī)效評(píng)估表格，浪費(fèi)大量人力物力，二則由于對(duì)員工日常工作的關(guān)注度不夠，缺少必要的績(jī)

3、效記錄，往往會(huì)造成員工自評(píng)分?jǐn)?shù)較高，同事礙于情面打人情分，主管憑印象給分的現(xiàn)象。即使有KPI/CPI 等績(jī)效指標(biāo)的支持，績(jī)效評(píng)估結(jié)果也常會(huì)出現(xiàn)偏差，難以讓員工信服。適時(shí)績(jī)效評(píng)估法無需設(shè)計(jì)繁瑣的績(jī)效評(píng)估表格，可根據(jù)員工的績(jī)效計(jì)劃及崗位的 KPI 與 CPI 等指標(biāo)，運(yùn)用獎(jiǎng)懲積分與員工績(jī)效袋對(duì)員工的表現(xiàn)適時(shí)記錄，然后根據(jù)公司的實(shí)際情況，每月（可與浮動(dòng)工資相結(jié)合）、每季或每半年（可與階段性獎(jiǎng)金結(jié)合） 、年底（可與年終紅利 / 調(diào)薪 / 晉升結(jié)合）進(jìn)行分析總結(jié)，最終通過統(tǒng)計(jì)出來的分值給員工全年的表現(xiàn)一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)。3、使溝通更順暢，員工關(guān)系更融洽。通過采用走動(dòng)式績(jī)效管理，主管有更多的機(jī)會(huì)與員工交流，適

4、時(shí)地對(duì)員工優(yōu)秀的表現(xiàn)予以表揚(yáng)、肯定，對(duì)員工的不足及時(shí)予以糾正、指導(dǎo)，有利于部門同事間增進(jìn)了解，及時(shí)消除隔閡和誤會(huì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。走動(dòng)式績(jī)效管理的應(yīng)用走動(dòng)式績(jī)效管理由走動(dòng)式管理演變而來。了解惠普公司企業(yè)文化的人都知道，走動(dòng)式管理是惠普公司 " 惠普之道 " 的精華所在。我們可以將其概括為以下三個(gè)特征。1、經(jīng)理經(jīng)常在自己的部門中走動(dòng), 或能夠出現(xiàn)在隨意的討論中。其目的是為了了解周圍發(fā)生了什幺事，找出員工所困擾問題的癥結(jié)。2、員工在公司中的橫向聯(lián)系頻繁，彼此的價(jià)值觀更容易溝通，信息更容易有效傳播。3、咖啡時(shí)間或午餐時(shí)間會(huì)產(chǎn)生很多聊天的機(jī)會(huì)，使得管理者的聆聽、聯(lián)系、溝通、灌輸和

5、輔導(dǎo)等重要管理活動(dòng)更容易開展。走動(dòng)式管理的本質(zhì)，是講求一種和諧的非正式的溝通氛圍，目的在于建立上下聯(lián)系、內(nèi)外結(jié)合的互動(dòng)的管理機(jī)制，其優(yōu)越性在于：投資小，收益大；是一種看得見的管理；提供絕佳的現(xiàn)場(chǎng)管理機(jī)會(huì)；提供直接的幫助，容易獲得員工的愛戴與信任；形成良好風(fēng)氣，管理者動(dòng)部屬也會(huì)跟著動(dòng)。走動(dòng)式績(jī)效管理具備了走動(dòng)式管理的特征，其主要側(cè)重于上級(jí)與下級(jí)之間的聯(lián)系以及公司監(jiān)督職能部門與被監(jiān)督員工之間的聯(lián)系，工作重心在于績(jī)效溝通、指導(dǎo)及評(píng)估。要做好走動(dòng)式績(jī)效管理，需要把握好以下幾個(gè)方面。走動(dòng)的經(jīng)常性和針對(duì)性。一天的工作花在走動(dòng)式績(jī)效管理方面的時(shí)間多少比較合適呢？大約 25%左右比較合適，次數(shù)及時(shí)機(jī)方面則隨意

6、，可以一天一兩次或四五次，可以在辦公室工作時(shí)間， 咖啡時(shí)間或就餐時(shí)間等。 由于在通常情況下，一般都是上級(jí)主動(dòng)出訪自己的員工，因此，主管應(yīng)合理的安排好自己的時(shí)間，保證與自己的員工有足夠的溝通時(shí)間，這是做好走動(dòng)式績(jī)效管理的前提條件。同時(shí)一要注意走訪的針對(duì)性，不要做毫無目的的走訪和閑聊，例如，可以結(jié)合員工的績(jī)效計(jì)劃與周例會(huì)的工作安排，著重跟蹤員工的工作進(jìn)程和表現(xiàn)；二要注意走訪的順序性，例如，加入員工的工作討論會(huì)是最省時(shí)最有效的績(jī)效溝通模式，其次就是與工作中的員工進(jìn)行溝通。注意空間的把握。 在與員工進(jìn)行溝通時(shí)， 要把握好尺度，讓員工感覺你是來幫助他們，而不是來干涉他們的自主權(quán)，如果溝通到最后變成是你在

7、發(fā)號(hào)施令，員工聽你的指示在工作，員工會(huì)容易喪失工作積極性和創(chuàng)新精神的。這其中有一些技巧，例如多聽聽員工的意見，盡量在最后說話，而不是第一個(gè)說話；引導(dǎo)性地說： " 你認(rèn)為該怎幺辦？ " 而避免說 " 你為什幺不嘗試用 A、 B 或者 C 方案？ " ；讓你的員工向你具體訴說他們自己的想法，以便搞清楚他們的思維過程，然后你再緊接著追問他們： " 那幺接下來你準(zhǔn)備做什幺呢？ " 而不是說 " 在這一點(diǎn)上，你為什幺不這幺做呢？" ；不要問類似于這樣的問題，即 " 行政部門及時(shí)提供你需要的資料了嗎 " ，

8、這樣你的員工就有機(jī)會(huì)將責(zé)任推諉給其它人；用間接（多數(shù)情況下） 方法引導(dǎo)員工想出下一步的解決方案，可以這樣的提問： " 鑒于這樣的事實(shí)，下一步我們?cè)撛蹒坜k呢？ " 等等。另外，注重權(quán)級(jí)關(guān)系也是維系同事間融洽關(guān)系的保證。在出訪員工的時(shí)候，有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)其它部門員工或下下級(jí)員工的一些違規(guī)行為，此時(shí)最好能及時(shí)告知其它部門的主管或你的下屬主管，由他們出面采取行動(dòng)，因?yàn)榧皶r(shí)解決問題，并不意味著你就必須在基層工作現(xiàn)場(chǎng)馬上做出反應(yīng)。隨時(shí)傾聽、教育和幫助。 注意，進(jìn)行走動(dòng)式績(jī)效管理的目的不是為了打分和獎(jiǎng)懲，而是為了進(jìn)一步了解員工，及時(shí)指導(dǎo)和幫助員工。在史蒂芬·柯維高效能人士的七個(gè)習(xí)慣

9、一書中提到 " 知彼解己 " 的概念，要想了解別人并被別人所了解，最重要的是學(xué)會(huì)傾聽。我們強(qiáng)調(diào)走動(dòng)式績(jī)效管理，就是為了更好的傾聽。 當(dāng)然，通過傾聽了解員工的問題所在之后，如果不及時(shí)予以教育和幫助，走動(dòng)式績(jī)效管理就顯得毫無意義。在這里必須再次強(qiáng)調(diào)的是，教育和幫助員工并不是直接告訴員工該如何做，而是在你的指引下，讓員工自己深刻認(rèn)識(shí)到如何做才是正確有效的，這樣員工才不會(huì)再犯同樣的錯(cuò)誤，解決問題的能力才能得到提升。及時(shí)記錄和總結(jié)。 在傾聽與解決問題的過程中，我們會(huì)了解到相關(guān)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，此時(shí)應(yīng)及時(shí)地予以記錄，以作為今后進(jìn)一步培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估以及崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。當(dāng)然，簡(jiǎn)單的事件記錄是

10、不夠的，通過定期的歸納總結(jié)，如發(fā)現(xiàn)員工在短期內(nèi)連續(xù)有類似的錯(cuò)誤出現(xiàn)，可以及時(shí)反饋給員工，找出癥結(jié)所在；發(fā)現(xiàn)多名員工有類似的弱項(xiàng)，則應(yīng)通過組織培訓(xùn)提高員工相關(guān)技能；較典型的案例，可以拿出來在部門例會(huì)作為培訓(xùn)教材來與員工們分享，起到前車之鑒的作用等等。惟有避免工作開展的虎頭蛇尾，使走訪具有系統(tǒng)性，才能顯示走動(dòng)式績(jī)效管理的魅力。獎(jiǎng)懲積分制與員工績(jī)效袋的運(yùn)用獎(jiǎng)懲積分制與員工績(jī)效袋的運(yùn)用，是走動(dòng)式績(jī)效管理記錄與總結(jié)階段的延續(xù)，是適時(shí)績(jī)效評(píng)估法的評(píng)估實(shí)施階段。獎(jiǎng)懲積分制的構(gòu)想源于交警部門對(duì)駕駛執(zhí)照擁有者12 分制的規(guī)定。有車一族的朋友應(yīng)該都很了解，一年內(nèi)違章過多導(dǎo)致 12 分被扣完的，必須到交警部門指定的

11、地點(diǎn)進(jìn)行交規(guī)再教育，通過考試后才能繼續(xù)開車。獎(jiǎng)懲積分制采用了相似的原理，每年我們給公司每位員工一個(gè)固定分值，如 21 分，然后根據(jù)制定的獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲罰扣分的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行分值統(tǒng)計(jì)，最后結(jié)合公司的薪酬福利體系讓評(píng)估結(jié)果實(shí)效化。相關(guān)具體操作如下：制定獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲罰扣分的標(biāo)準(zhǔn)。 一般較正規(guī)的企業(yè)，都有自己的績(jī)效指標(biāo)詞典，這是制定獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲罰扣分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。由于每位員工均有自己的績(jī)效計(jì)劃，因此獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲罰扣分的標(biāo)準(zhǔn)更側(cè)重于 CPI（共同績(jī)效指標(biāo)）。員工績(jī)效袋內(nèi)記錄的分析及打分。 制定出獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲罰扣分的標(biāo)準(zhǔn)后，我們需要給每位員工準(zhǔn)備一個(gè)文件袋用于存放績(jī)效記錄，績(jī)效記錄的表格內(nèi)容一般包括：事件簡(jiǎn)要記錄

12、，加扣分情況、日期、評(píng)估人簽名等。員工績(jī)效袋一般由各部門自行保存，公司監(jiān)督部門發(fā)現(xiàn)員工問題時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工上級(jí)溝通，查實(shí)并做出記錄后相應(yīng)的在評(píng)估人一欄內(nèi)簽名。此外，各員工每月應(yīng)作一次工作總結(jié)，上交部門主管后其加扣分情況由部門主管填寫并作相應(yīng)點(diǎn)評(píng)，最后提交人力資源部存檔（可復(fù)印一份給相關(guān)員工）。分值與員工實(shí)際利益的掛鉤。 績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如果不與員工的可得利益相聯(lián)系，員工一般不會(huì)重視并積極投入到績(jī)效評(píng)估的過程中。筆者建議，可分階段采用以下三種方法。A. 與月浮動(dòng)工資相結(jié)合。浮動(dòng)工資也可稱之為績(jī)效工資，一般我們可以提取員工工資的5%-15%作為浮動(dòng)工資 （同時(shí)規(guī)定最低、最高浮動(dòng)工資值）。例如，當(dāng)月員工

13、扣1-2 分的，扣發(fā)5%的月工資； 3-5 分的，扣發(fā)10%的月工資并處書面警告一次（一年內(nèi)被處三次警告的，年終無獎(jiǎng)金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）；5 分以上的，扣發(fā)15%的月工資并記大過一次，一年內(nèi)被處兩次大過的予以開除（被記大過者同樣年終無獎(jiǎng)金， 當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）。相應(yīng)的， 當(dāng)月員工加1-2分的，多發(fā)放5%的月工資； 3-5 分的，多發(fā)放10%的月工資；5 分以上的，多發(fā)放15%的月工資，并可根據(jù)員工的表現(xiàn)，酌情撤銷員工先前的警告、大過記錄。B. 與階段性獎(jiǎng)金相結(jié)合。有些公司每季度或每半年會(huì)根據(jù)公司的盈利情況，發(fā)放一次獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金發(fā)放情況一般是與員工的績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況相結(jié)合的，在此，我們可以結(jié)合其該階段的加扣分情況，對(duì)其所得獎(jiǎng)金金額作一些調(diào)整。例如，第二季度甲員工順利完成其績(jī)效計(jì)劃或承諾，應(yīng)得獎(jiǎng)金 3 萬元，不過根據(jù)其績(jī)效記錄，第二季度甲員工因?yàn)檫t到被扣 3 分，積極投稿加1 分，無理由未準(zhǔn)時(shí)參加公司安排的培訓(xùn)被扣2 分，第二季度總共被扣分?jǐn)?shù)為4 分。根據(jù)公司階段性獎(jiǎng)金發(fā)放的規(guī)定，該