2020年最新-濟(jì)南-王凱-績效考核結(jié)果在薪酬上的二維應(yīng)用x

1、績效考核結(jié)果在薪酬上的二維應(yīng)用企業(yè)中實(shí)施績效考核，考核結(jié)果的表現(xiàn)形式可以分為分?jǐn)?shù)模式和等級模式兩類，分?jǐn)?shù)模式就是最終形成一個得分，通常為百分制，當(dāng)然也有 5分制、千分制、400分制等多種。等級模式的考核結(jié)果是將被考評人分布到多個等級，各等 級之間呈現(xiàn)正態(tài)分布的狀態(tài)，等級的表現(xiàn)形式可以是A、B、C、D、E,也可以是超標(biāo)、達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)等。但不論是以分?jǐn)?shù)還是等級為結(jié)果，最終都需要應(yīng)用在薪酬的發(fā)放上。績效考核結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用，是可以區(qū)分為兩個維度的，一個是直接應(yīng)用，一個是間接應(yīng)用。直接應(yīng)用很好理 解，就是由績效考核結(jié)果來決定薪酬發(fā)放的多少。間接應(yīng)用則是通過對其他方面的影響轉(zhuǎn)而影響到薪酬。一、直接應(yīng)用

2、1、將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為基本工資 +績效工資，其中績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。分?jǐn)?shù)模式示例：績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)x績效考核得分 /績效考核標(biāo)準(zhǔn)分舉例來說，某人某月績效考核結(jié)果為89分，績效工資標(biāo)準(zhǔn)為 1200元，則當(dāng)月績效工資=1200X 89/100=1068元等級模式示例：考核等級E級D級C級B級A級績效工資系數(shù)0.50.70.911.2如某人某月績效考核結(jié)果為C級，績效工資標(biāo)準(zhǔn)為 1200元，則當(dāng)月績效工資=1200 x 0.9=1080元2、將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為工資+獎金，其中獎金根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)定為不同檔級：績效考核結(jié)果-分?jǐn)?shù)模式V 7070 （含）-8080 （含）-9090（含）-

3、100> 100績效考核結(jié)果-等級模式E級D級C級B級A級XX崗位獎金標(biāo)準(zhǔn)0800元1000 元1200 元1500 元仍以上例來說，89分對應(yīng)的獎金為1000元，C級對應(yīng)的獎金也是 1000元。3、根據(jù)績效考核結(jié)果核發(fā)年終獎，具體操作方式根據(jù)年終獎的計(jì)提方式不同而有所區(qū)別:年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資在分?jǐn)?shù)模式下，兌現(xiàn)的方式可以是線性對應(yīng)方式：年終獎=月工資標(biāo)準(zhǔn)x績效考核得分 /績效考核標(biāo)準(zhǔn)分也可以是劃段對應(yīng)方式：績效考核結(jié)果V 7070 （含）-8080 （含）-9090（含）-100> 100年終獎發(fā)放倍數(shù)無0.5倍1倍1.5倍2倍劃段對應(yīng)方式同樣適用于等級模式:績

4、效考核結(jié)果E級D級C級B級A級年終獎發(fā)放倍數(shù)無0.5倍1倍1.5倍2倍40萬年終獎按照公司效益計(jì)提總額后在全體員工中分配：如根據(jù)當(dāng)年利潤2000萬的2%計(jì)提年終獎總額為分?jǐn)?shù)模式下，可以按照個人工資及考核結(jié)果在工資總額中的占比確定個人年終獎：個人年終獎=40萬x個人工資X考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分/工（個人工資x考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分）等級模式下，可以按照崗位等級及考核結(jié)果確定個人年終獎分配系數(shù)：'、一、考核結(jié)果崗位等級E級D級C級B級A級1級022.22.42.62級01.822.22.43級01.61.822.2如某人崗位等級為3級，考核結(jié)果為 C級，分配系數(shù)則為1.8個人年終獎=40萬X 1.8/

5、所有人系數(shù)和二、間接應(yīng)用績效考核結(jié)果也可以間接應(yīng)用于薪酬，具體應(yīng)用方式有：1、將績效考核結(jié)果作為年底評優(yōu)的依據(jù)之一很多公司每到年底的時(shí)候都會開展各種的評優(yōu)，因是一年一度，且是全公司都參與，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)過于主觀的話，自然是很難服眾的。而將績效考核結(jié)果作為其中的一個參評要素或門檻條件，是能夠被大多數(shù)人認(rèn)可的，因?yàn)榭冃Э己私Y(jié)果是日常工作表現(xiàn)的直接呈現(xiàn)，多以量化指標(biāo)為主，是相對客觀的。如績效考核分?jǐn)?shù)低于 90分或B級以下，不具備參評優(yōu)秀員工的資格。2、績效考核結(jié)果作為下一年度薪酬晉升的依據(jù)之一企業(yè)如何客觀、公正的調(diào)薪，一直都是HR難解的課題之一。將績效考核結(jié)果

6、作為調(diào)薪的依據(jù)，道理與評優(yōu)類似。調(diào)薪的方式可以是直接根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)或等級來決定下一年度是否能夠調(diào)薪，以及調(diào)薪的幅度。示例：績效考核結(jié)果-分?jǐn)?shù)模式V 7070 （含）-8080 （含）-9090（含）-100> 100績效考核結(jié)果-等級模式E級D級C級B級A級調(diào)薪幅度下調(diào)1檔不變不變上調(diào)1檔上調(diào)2檔也可以是以績效考核結(jié)果作為員工技術(shù)等級評定的依據(jù)之一，技術(shù)等級晉級則薪酬隨之調(diào)整。示例:技術(shù)等級評定要素等級條件一級二級三級四級五級工作年限1年以下1-3年3-5年5-8年10年以上學(xué)歷本科以下本科本科碩士碩士績效考核結(jié)果E級D級C級B級A級歷史業(yè)績略略略略略勝任力評價(jià)待改進(jìn)級基本勝任級完全勝任級當(dāng)然在間