外資認證企業(yè)銷售人員績效考核問題與對策探究

1、外資認證企業(yè)銷售人員績效考核問題與對策探究摘要：外資認證企業(yè)的產(chǎn)品銷售在公司運營過程中，發(fā)揮著越來越重要的角色，銷售業(yè)績的好壞直接到影響到認證企業(yè)的興衰。本文通過對外資認證企業(yè)銷售人員績效考核過程中存在問題的研究和分析，提出解決問題的方法和對策，為如何做好銷售人員的績效考核工作提供參考。關(guān)鍵詞：外資認證企業(yè) 銷售人員 績效考核本文通過對外資認證企業(yè)銷售人員績效考核的研究，發(fā)現(xiàn)績效考核過程中普遍存在的問題，并運用有效的分析方法有針對性進展原因分析，提出切合實際的解決問題的對策措施，為本企業(yè)和其他類似企業(yè)如何根據(jù)自身情況，有效解決工作中出現(xiàn)實際類似的問題提供參考建議。一、績效考核以及對認證企業(yè)銷售

2、人員實行績效考核的意義1.績效考核的概念績效考核是指在已有的戰(zhàn)略目的下，企業(yè)用特定的標準和指標，評估員工的工作行為和工作業(yè)績，并利用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為給予正面引導的過程，目的是獲得更大工作業(yè)績。2.認證企業(yè)銷售人員績效考核的意義認證企業(yè)銷售工作的好壞是事關(guān)市場競爭成敗的關(guān)鍵所在，作為產(chǎn)品價值鏈的重要組成部分，銷售人員在市場競爭過程中扮演著極為重要的角色。如何更為有效、全面、客觀、公正地對銷售人員進展績效考核，進步他們的積極性和戰(zhàn)斗力，對企業(yè)的安康開展有著至關(guān)重要的作用和意義。3.績效考核的常用方法第一，人格特質(zhì)類考核方法。這是一種以關(guān)注員工人格特質(zhì)的考核方法，包括個人品德、團隊意識

3、、指導力等方面。假設員工在此類考核中得分較高，那么員工的績效程度的分數(shù)就高。第二，行為類考核方法。該考核是先考察員工在工作中的行為表現(xiàn)，再將員工的行為表現(xiàn)與組織希望出現(xiàn)的行為表現(xiàn)進展比照，繼而確定績效程度。其常用的方法包括行為等級評價法、關(guān)鍵事件法和行為觀察評價法等。第三，結(jié)果類考核法。由特定的工作職能或活動在特定的時間內(nèi)產(chǎn)生的產(chǎn)出結(jié)果，關(guān)鍵和必要的工作職能中績效的總和相當于考核績效的總和。這些考核方法都有其特殊性和局限性，詳細采用哪種考核方法或各類方法結(jié)合使用要根據(jù)企業(yè)和存在問題的實際情況而定。二、外資認證企業(yè)銷售人員崗位職責與考核要求1.銷售人員的定義與崗位職責銷售員就是要挖掘出人們的需求

4、的人，也就是說，銷售員是運用一切可能的方法將產(chǎn)品或效勞提供給顧客，使顧客承受或購置產(chǎn)品或效勞的人員。2.銷售人員的考核要求銷售人員的崗位職責是對銷售進展全面客觀的績效考核的前提和根底，根據(jù)銷售人員的崗位職責和崗位特點進展考核，銷售人員的職責通常包擴：以客戶為中心，提供效勞或者產(chǎn)品;報價、合同評審、與客戶簽訂合同;開拓產(chǎn)品的市場，執(zhí)行銷售方案;與客戶溝通，把握客戶需求;定期提交市場分析報告;維護已有客戶，開拓新的新客戶;催收貨款;控制工程利潤，工程本錢。這些都是外資認證企業(yè)銷售人員績效考核要考慮的主要要素。三、外資認證企業(yè)銷售人員績效考核現(xiàn)狀及存在問題1.外資認證企業(yè)銷售人員績效考核現(xiàn)狀通過對本

5、企業(yè)和行業(yè)內(nèi)多家認證機構(gòu)和相關(guān)銷售人員的調(diào)查和理解發(fā)現(xiàn)，有百分之九十三的外資認證企業(yè)都采取績效考核的方式來管理銷售團隊，不同的外資認證企業(yè)有其不同的實際情況，詳細績效考核方式也因“企而異。百分之七十外資認證企業(yè)的銷售人員績效考核的指標單一，只通過一個指標即銷售業(yè)務量來進展考核;認證企業(yè)中有百分之四十的銷售人員不滿意自己公司的績效考核方式，有百分之三十的銷售人員認為績效考核中非銷售量的考核指標如新客戶開發(fā)、市場宣傳等非量化指標也很重要，主要存在的問題如下所述。2.外資認證企業(yè)銷售人員績效考核中存在的問題第一，績效考核指標單一。從績效指標設計的維度看，部分外資認證企業(yè)只采用單一維度的考核要素即銷售

6、額指標，用一個指標就代替了銷售系統(tǒng)考核的所有指標，無視同期市場的銷售情況、銷售人員以歷年以來的銷售情況以及業(yè)務量增長情況，導致考核的結(jié)果有失偏頗。有的認證企業(yè)甚至用單一的獎金提成制度來取代所有績效管理工作，不能充分激發(fā)銷售人員工作的積極性，而且扼殺了他們在市場管理、銷售管理的持續(xù)改進和創(chuàng)新主觀能動性，這顯然是因未形成系統(tǒng)、完好、多維度的考核體系而導致的不良結(jié)果。第二，績效考核脫離公司戰(zhàn)略規(guī)劃的考核目的。有的考核只注重考核數(shù)據(jù)本身，而考核結(jié)果和目的卻遠離了公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和公司總體目的。與認證企業(yè)的管理、年度經(jīng)營設計管理、年度經(jīng)營預算管理、組織與流程管理脫節(jié)，與公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，導致被考核部

7、門和組織考核部門做完冗長復雜的考核工作卻不知用以何為，使考核達不到真正的目的。第三，績效考核的要素和方式難以被考銷售人員承受和落實。在部分外資認證企業(yè)中銷售人員的績效考核存在考核方式難以被承受的情況。一方面，有的銷售人員憑借著自己掌握公司重要客戶資源自恃功高，不愿意配合，甚至無視績效考核工作;一方面，管理者與銷售人員的關(guān)系隨著績效考核工作的開展和落實而日益凸顯，使績效考核工作陷入窘境之中。第四，注重考核結(jié)果無視考核過程。由于外資認證企業(yè)的銷售管理有其特殊性，部分外資認證企業(yè)的外鄉(xiāng)化管理者代表未真正理解績效考核的意義和內(nèi)涵，將績效考核認定為簡單的打分和利益分配。忽略了績效考核工作是過程監(jiān)控的重要

8、方法，并未及時進展績效考核的中期溝通和調(diào)整，從而使得部分績效考核結(jié)果差強人意。部分年輕的銷售人員遇到問題，也意識到自己與考核目的相距甚遠，但苦于無從入手，意志消沉，喪失斗志;部分資深的銷售熟悉考核形式，不愿意挖掘新客戶，不樂于分享銷售技巧和資源，更無心學習新技能;甚至有銷售員工發(fā)現(xiàn)自己縱使逐年增加銷售量，但根據(jù)考核結(jié)果，自己獲得的獎金卻逐年減少，多勞多得的法那么未能得到真正的表達。 第五，績效考核表達中沒有將凈利潤和銷售本錢指標納入考核體系，導致個別工程利潤率偏低，銷售本錢過高，從而影響到公司總體經(jīng)濟指標的實現(xiàn)。銷售人員為了盡可能地獲得訂單，往往不考慮工程的本錢，從而導致工程虧損或致使工程微利

9、運作;銷售人員為了獲得訂單，往往大手大腳地請客戶進展一些不必要的消費，以致于工程本錢居高不下，僅有的一點工程利潤也一再被攤薄。四、外企銷售人員績效考核中常見問題的對策總體來講，外資認證企業(yè)進展績效考核主要是為了通過目的牽引、過程監(jiān)控、結(jié)果分析，最終實現(xiàn)充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，確保公司經(jīng)營指標的實現(xiàn)。如何抑制上述問題，調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，促使認證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的開展，是每個類似企業(yè)首要考慮的問題。1.建立多維度的銷售人員績效考核體系，使得考核指標多元化多維考核體系的建立目的是為了讓外資認證企業(yè)的績效考核符合銷售人員的崗位需求，以調(diào)動銷售人員的積極性和主動性。橫向方面來講，銷售指標和目的

10、應該根據(jù)認證企業(yè)產(chǎn)品對應的不同的市場階段、銷售季節(jié)、市場區(qū)域應相應的動態(tài)調(diào)整，如銷售任務淡、旺季的調(diào)整，客戶承受才能差異的銷售價風格整等;縱向方面來講，銷售人員的銷售指標和目的應該根據(jù)銷售人員個人所處的不同階段而調(diào)整，如新的銷售人員應該適量增加新客戶訪問率的指標，促銷方案執(zhí)行才能指標，新客戶開發(fā)指標;對于資深銷售人員應該適時增加團隊管理指標，注重綜合指標的搭配。另外不同考核指標在考核體系中的權(quán)重也是績效考核建立時需要考慮的問題，在公平競爭的前提下，使銷售人員在不同的階段不同時期有明確切合實際的目的和考核指標。2.公司銷售經(jīng)營目的與個人績效考核指標的契合在明確認證企業(yè)的戰(zhàn)略方案、績效考核目的、年

11、度經(jīng)營目的、年度經(jīng)營預算前提下，將公司的年度銷售目的按區(qū)域分解，再按人員分解。讓銷售人員充分認識到自己的角色，并制定自己的年度銷售目的，再分解到季度月度，甚至每日的方案，讓銷售人員主動完成任務并及時反響完成情況，始終保持公司經(jīng)營指標與個人績效考核目的的一致性。3.績效考核的過程控制和考核結(jié)果分析銷售日志、工作周報、市場信息匯總等與考核聯(lián)絡嚴密的日常數(shù)據(jù)非常重要，考核建立在上述相關(guān)數(shù)據(jù)資料根底上，這些都是加強績效考核過程控制的重要要素。定期召開銷售會議，客觀地開展監(jiān)控和評估，重視對考核結(jié)果的評估，及時發(fā)現(xiàn)并控制潛在風險，形成改進意見、制訂績效改進方案并對有關(guān)銷售人員進展溝通和引導，保證績效考核發(fā)

12、揮應有的作用。4.采用適宜的績效考核方式，重視考核中的溝通藝術(shù)管理者要做好績效考核，還必須注重考核中的溝通。溝通過程中應采取適宜的方式，注意考核時溝通的藝術(shù)，予以精神和物質(zhì)兩個方面進展正負鼓勵。本著開發(fā)人力潛能的態(tài)度，協(xié)助銷售人員共同制定改進的方案，在實際工作中給予指導，形成管理上的“有效的良性循環(huán)。通過有效溝通，引導銷售人員通過自己反思、員工之間互相交流，從而改進自身工作中的缺陷，積累銷售經(jīng)歷，并更加積極工作，激發(fā)潛能。5.將工程利潤及工程本錢納入到績效考核體系公司在考慮建立銷售人員績效管理體系時，應考慮將每個銷售人員的工程利潤和公司的總體利潤以及工程本錢納入到績效考核體系中，這樣才會引導銷售人員逐步樹立起控制工程利潤和工程本錢的意識，從而使得企業(yè)的總體經(jīng)營指標和個人利益嚴密結(jié)合，進而促使銷售人員更為積極主動地為公司經(jīng)營目的的實現(xiàn)和個人事業(yè)的開展而努力。綜上所述，外資認證企業(yè)銷售人員的業(yè)績是企業(yè)持續(xù)開展的重要保證，激發(fā)銷售人員的工作積極性，建立多維考核體系，使考核指