高層管理者人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系實證研究

1、高層管理者人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系實證研究    摘 要 高層管理者領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重要問題。而管理者的人格特質(zhì)是高層管理者履行領(lǐng)導(dǎo)行為的重要影響因素。本文針對高層管理者的人格特質(zhì)及其與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系展開研究，通過調(diào)查問卷以及統(tǒng)計分析的方法，就不同人格特質(zhì)對高層管理者任務(wù)型、關(guān)系型和變革型3個維度的領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生的影響進行實證研究。研究結(jié)果表明：高層管理者的人格特質(zhì)對其領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響，但是不同維度的人格特質(zhì)對不同領(lǐng)導(dǎo)行為的影響存在差異。關(guān)鍵詞 高層管理者； 領(lǐng)導(dǎo)行為； 人格特質(zhì)1 引 言高層管理者是負責(zé)整個企業(yè)資源運轉(zhuǎn)及經(jīng)營績效的高級人員，其承擔(dān)著

2、制定企業(yè)戰(zhàn)略、監(jiān)控企業(yè)環(huán)境、決策重大事件等關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的艱巨任務(wù)，同時高層管理者往往又是企業(yè)文化的締造者與推動者。領(lǐng)導(dǎo)者是影響企業(yè)運作與發(fā)展的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)者對屬下的影響不僅體現(xiàn)在工作績效及滿意度上，甚至可以改變企業(yè)員工的價值觀。人的行為一直是社會心理學(xué)家研究的主題，而領(lǐng)導(dǎo)行為由于行業(yè)特點、公司治理狀況、客觀條件的不同等原因而難以形成統(tǒng)一的衡量標準。目前，領(lǐng)導(dǎo)行為研究普遍采用實證研究的方法，但角度、方法不盡相同，尚未形成一致的意見。人格特質(zhì)被認為是領(lǐng)導(dǎo)者是否勝任的重要內(nèi)容1，2，目前關(guān)于人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為的研究主要內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者之間特質(zhì)的差異、成功領(lǐng)導(dǎo)者與不成功領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)差異，

3、從研究內(nèi)容上，沒有揭示不同人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者行為模式之間的因果關(guān)系。因此，本文通過文獻分析、調(diào)查問卷以及統(tǒng)計分析等方法，對高層管理者的人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系進行實證研究，旨在探索高層管理者不同人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)在聯(lián)系，揭示人格特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機制。2 研究框架的設(shè)計及研究假設(shè)的提出2.1 人格特質(zhì)測量量表的確定人格特質(zhì)的內(nèi)涵是指個體在日?；顒又兴憩F(xiàn)出來的相當穩(wěn)定的心理和行為特征。在組織中，由于個人人格特質(zhì)的不同，其在工作及行為的表現(xiàn)上也會有所不同。對于人格特質(zhì)的測量方式，很多研究者都提出了各自的觀點，如Rotter提出的內(nèi)外控人格特質(zhì)、Cattell提出的16種人格特質(zhì)等，其中以Co

4、sta & McCrae提出的五大人格特質(zhì)類型應(yīng)用最為廣泛。Costa & McCrae將人格特質(zhì)分為外向性、開放性、嚴謹性、親和性與神經(jīng)質(zhì)5種類型。各種人格特質(zhì)的典型特征3如表1所示。結(jié)合中國管理者行為特點和語言習(xí)慣，本研究在Costa & McCrae提出的5項行為測試量表上進行了調(diào)整，形成了高層管理者人格特質(zhì)量表，將高層管理者人格特質(zhì)分為開放性、嚴謹性、外向性、親和性與神經(jīng)質(zhì)5個維度，共采用32個問題對其進行描述，如表2所示。2.2 領(lǐng)導(dǎo)行為測量量表的確定對于管理者領(lǐng)導(dǎo)行為的描述普遍采用的是二元領(lǐng)導(dǎo)行為模式，這類理論簡單地將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分相互對立的兩類，難以解釋管理

5、實踐中復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)行為。Ekval與Argonne在1991年提出領(lǐng)導(dǎo)行為的三因素模型。在此基礎(chǔ)上Yukl于1998年提出由任務(wù)導(dǎo)向（Task-oriented）4、關(guān)系導(dǎo)向（Relation-oriented）和變革導(dǎo)向（Change-oriented）3個維度構(gòu)成的TRC三維領(lǐng)導(dǎo)行為模型5，6。在Yukl提出的三維度領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，任務(wù)導(dǎo)向行為主要指與工作任務(wù)完成有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為如操作性的規(guī)劃、任務(wù)角色的解釋和操作過程的監(jiān)督等；關(guān)系導(dǎo)向行為主要和維持與下屬組織成員的關(guān)系有關(guān)，如對下屬工作的認可、對下屬的鼓勵以及與下屬積極合作等；變革導(dǎo)向行為主要涉及企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整以及其他創(chuàng)新性行為。Yukl的三維

6、領(lǐng)導(dǎo)行為模型與原有的二元領(lǐng)導(dǎo)模型相比，反映的信息更為豐富，更能體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為特征，因此本文選擇Yukl的TRC領(lǐng)導(dǎo)行為模型測量高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為，該量表由3個維度、14個問題組成，如表3所示。2.3 研究假設(shè)的提出企業(yè)高層管理者在其日常的領(lǐng)導(dǎo)活動中，可以通過其領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工的士氣與態(tài)度，而其產(chǎn)生影響主要體現(xiàn)在不同問題、不同管理活動的積累，而人格特質(zhì)在處理不同問題時通過領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用，因此本文提出：假設(shè)1 高層管理者的人格特質(zhì)對其領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響。不同領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)在價值觀和管理作風(fēng)方面的差異，會對企業(yè)員工產(chǎn)生不同影響。而不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為，其價值取向及判斷標準存在差異，人格特質(zhì)

7、的不同方面對不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為必然會產(chǎn)生不同影響，據(jù)此提出：        假設(shè)2 不同人格特質(zhì)對不同類型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響存在差異。開放性是指一個人興趣的多寡以及深度。一個人興趣越多樣化，則開放性越高，但相對深度比較淺；反之則開放性越低。具有開放性特征的人往往對新生事物有較高的興趣，因此本研究提出：假設(shè)3 開放性人格特質(zhì)對創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)行為有較大的正向影響。嚴謹性是指一個人對追求目標的專心程度。一個人目標越少，則越專心，其嚴謹程度越高。顯然具有這一人格的管理者在工作過程中會對工作任務(wù)精益求精，這樣的舉動在推進工作進程的同

8、時也可能會加大下屬的壓力，因此本研究提出：假設(shè)4 嚴謹性人格特質(zhì)對任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為有較大的正向影響，而對關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負向影響。外向性是指一個人對于與他人之間關(guān)系感到舒適的程度。一個人對自己和他人之間的關(guān)系感覺舒適程度越高，則表示越外向，具備外向性性格特征的人更樂于關(guān)注人際關(guān)系，因此本研究提出：假設(shè)5 外向性人格特質(zhì)對關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為有較大的正向影響。親和性是指一個人對于他人所制定的規(guī)范的遵循程度，例如對主管、父母、配偶等人所制定的規(guī)范遵循程度越高，則親和性越強。親和性較強的管理者往往重視下級的感覺，將維持人際關(guān)系作為工作的第一要務(wù)，而忽視工作任務(wù)，因此本研究提出：假設(shè)6 親和性人格特質(zhì)對關(guān)系

9、型領(lǐng)導(dǎo)行為有較大的正向影響，而對任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為有負向影響。神經(jīng)質(zhì)是指能激起一個人負面情感所需的刺激強度。一個人所能接受的刺激越少，則其神經(jīng)質(zhì)程度越高。具有神經(jīng)質(zhì)人格的人一般會十分謹慎小心，因而在工作中缺乏創(chuàng)新性，因此本研究提出：假設(shè)7 神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)對創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)行為會產(chǎn)生負向影響。3 調(diào)查問卷設(shè)計與發(fā)放本研究中的高層管理者人格特質(zhì)量表和領(lǐng)導(dǎo)行為量表均采用李克特（Likert）等距量表。每個題項后有從“非常不同意”到“非常同意”5種選項，依次用數(shù)字15表示，代表對該題項說法的同意程度。在北京、上海、天津、武漢、西安五地13所大學(xué)EMBA學(xué)員中發(fā)放調(diào)查問卷400份，回收問卷369份，其中有效問卷3

10、11份，問卷有效率達到77.75%。問卷基本信息統(tǒng)計顯示：問卷填寫者平均年齡37.21歲；男性占75.47%，女性占24.63%；?？疲耙韵拢W(xué)歷占4.06%，大學(xué)本科學(xué)歷占59.41%，碩士及碩士以上學(xué)歷占36.53%；行業(yè)分布涉及鋼鐵、采礦、煙草、通訊、金融、房地產(chǎn)、計算機等十幾個行業(yè)。這些都表明本研究問卷對象的選擇具有一定的普遍性。對高層領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷和企業(yè)文化調(diào)查問卷的結(jié)果利用SPSS 17.0進行信度檢驗，Cronbach-系數(shù)均大于0.8，說明調(diào)查問卷具有很好的一致性。采用因素分析的方法進行效度檢驗，因素分析的結(jié)果表明因素載荷均超過70%，具有很好的效度。4 高層管理者領(lǐng)

11、導(dǎo)行為對企業(yè)文化影響分析根據(jù)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)行為和人格特質(zhì)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)，采用LISREL 8.7進行路徑分析，路徑分析的結(jié)果如圖1所示。模型的擬合度檢驗結(jié)果如表4所示，擬合檢驗結(jié)果表明，模型的擬合程度在允許的范圍內(nèi)。通過路徑分析的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：（1） 開放性、嚴謹性、外向性、親和性與神經(jīng)質(zhì)5個維度對3個類型的領(lǐng)導(dǎo)行為都產(chǎn)生較為顯著的影響，假設(shè)1得到驗證；每個維度對于不同領(lǐng)導(dǎo)行為的影響存在差別，假設(shè)2得到驗證。（2） 開放性人格對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為存在較大的正向影響，假設(shè)3得到驗證。（3） 嚴謹性人格對任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為存在較大的正向影響，對關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負向影響，假設(shè)4得到驗證。（4） 外向性人格

12、對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為存在較大的正向影響，假設(shè)5未通過驗證。造成這種現(xiàn)象的原因可能由于近年來企業(yè)組織變革要求的增強，具備外向性人格的管理者在進行變革行為時更容易與員工進行溝通，也會得到企業(yè)利益相關(guān)者的支持。（5） 親和性人格對關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為存在較大的正向影響，對任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負向影響，假設(shè)6得到驗證。（6） 神經(jīng)質(zhì)人格對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為存在較大的負向影響，假設(shè)7得到驗證。5 結(jié) 論通過高層管理者人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為的實證研究得出主要結(jié)論如下：（1） 高層管理者開放性、嚴謹性、外向性、親和性與神經(jīng)質(zhì)5個維度的人格對3個類型的領(lǐng)導(dǎo)行為都產(chǎn)生較為顯著的影響，但是影響程度和方向存在差異。 

13、0;      （2） 嚴謹性人格對任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生正向影響，對關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負向影響，而親和性人格對關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生正向影響，對任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負向影響。因此應(yīng)將那些處事嚴謹、一絲不茍的高層管理者安排在那些急需完成工作任務(wù)的崗位上，而將那些與人為善、處事圓滑的高層管理者安排在需要和諧氣氛的崗位上。（3） 開放性人格和外向性人格對于創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生較大的影響，因此作為一名創(chuàng)新能力較高的高層管理者，除了要具備兼收并蓄的包容精神外，還需要具備外向的性格，這樣才能加強自身溝通能力，促進企業(yè)創(chuàng)新。（4） 神經(jīng)質(zhì)人格對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為

14、存在負向影響，具備神經(jīng)質(zhì)人格特征的人往往缺乏負責(zé)的勇氣，因此會成為企業(yè)創(chuàng)新的阻礙。主要參考文獻1 吳士健， 王壘， 劉新民. 家族企業(yè)繼任者勝任力建模與分析J. 統(tǒng)計與決策，2010（20）：68-70.2 楊順生. 篩選總經(jīng)理接班人的概念性框架模型研究J. 科技進步與對策，2007，24（5）：180-184.3 P T Costa，Jr & R R McCrae. R.The NEO-PI/FFI Manual SupplementM. Odessa，F(xiàn)L： Psychological Assessment Resources，1989.4 G Ekval，J Arvonen. Change-centered Leadership： An Extension of the Two-dimensional Model J. Scandinavian Journal of Management，1991，7（1）：17-