以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理

1、以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理導(dǎo)言現(xiàn)在全世界的企業(yè)管理者們似乎都在考慮一個(gè)問(wèn)題：那就是績(jī)效管理的問(wèn)題。也就是 如何讓我們的工作有更好的績(jī)效。為什么績(jī)效的問(wèn)題這么重要呢？這是因?yàn)槲覀兊墓芾碚?在現(xiàn)實(shí)的管理工作中的確是碰到了問(wèn)題，也就是我們的努力的工作，但是卻沒(méi)有得到我們 預(yù)想的績(jī)效。我經(jīng)常聽(tīng)到很多的管理者提出了這樣的疑問(wèn)：“林先生，我們從去年開(kāi)始就實(shí)施績(jī)效管理了，一年多的時(shí)間，但是卻沒(méi)有得到什么績(jī) 效?！薄拔覀児纠媒荒甓嗟臅r(shí)間，對(duì)績(jī)效管理體系投入了很大的精力和物力，對(duì)我們的管 理人員進(jìn)行了培訓(xùn)，但是我們績(jī)效卻沒(méi)有明顯的上升?！薄拔覀児緦?dǎo)入了績(jī)效管理體系，別說(shuō)指望看到績(jī)效了，我們現(xiàn)在卻虧損的更厲

2、害。這是 什么原因？”今天可以這樣來(lái)說(shuō)，關(guān)于績(jī)效管理方面的書(shū)籍，可謂是汗牛充棟，但是實(shí)際是，卻對(duì)我們 的工作，對(duì)我們的績(jī)效管理工作沒(méi)有起到很好的作用。 現(xiàn)在很多的績(jī)效管理方面的培訓(xùn)班， 比比皆是。我們打開(kāi)中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)，可以看到特別特別多的績(jī)效管理方面的講習(xí)班。但 是他們這些講習(xí)班給我們的企業(yè)所帶來(lái)的是什么呢？有沒(méi)有作用呢？6月23日我在杭州的一次會(huì)議上，有一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)反映這個(gè)問(wèn)題：“我們按照一些專(zhuān)家的績(jī)效管理方法回去實(shí)施，甚至把這些專(zhuān)家請(qǐng)到我們的企業(yè)里去，折騰了一年多，卻沒(méi)起 到什么作用?！边@是什么原因呢？以至于我們現(xiàn)在很多的企業(yè)管理者都回避使用績(jī)效管理了。我們國(guó)家就是這么一種現(xiàn)象：當(dāng)一種管理

3、思想吹到我們這里的時(shí)候，大家會(huì)一窩蜂的去實(shí) 施，并沒(méi)有真正的理解這種管理思想的本質(zhì)。很多所謂的管理專(zhuān)家，他并沒(méi)有真正的對(duì)這 種管理思想進(jìn)行研究，于是就拿過(guò)來(lái)開(kāi)始對(duì)我們的企業(yè)進(jìn)行講經(jīng)布道了。這是一個(gè)金錢(qián)泛濫、物欲橫流的世界，人們急躁的不得了，忍不的寂寞、也受不得窮困； 對(duì)一些問(wèn)題一知半解就去賣(mài)經(jīng)了。有些所謂的專(zhuān)家他們真正的懂嗎？我在杭州的會(huì)議上，幾位聽(tīng)課的企業(yè)家向我講述了他們 接受的一些所謂的專(zhuān)家的講座情形：“有些問(wèn)題他們都弄不清楚，當(dāng)我們提出我們的困惑 的時(shí)候，他們會(huì)到書(shū)本上去尋求答案。當(dāng)書(shū)本不能滿(mǎn)足他們的時(shí)候，他們就回避我們的問(wèn) 題。我們感到很困惑。這樣的困惑我想不是一個(gè)、兩個(gè)的經(jīng)理，應(yīng)該說(shuō)

4、現(xiàn)在很多的經(jīng)理都 在困惑?！睘槭裁春芏嗟钠髽I(yè)要回避績(jī)效管理，是的，對(duì)這個(gè)問(wèn)題我們必須進(jìn)行真正的研究，到底什 么是績(jī)效管理?？赡苡行┤酥v：“你們就知道講理論，我們要的是操作、操作，我們要知 道回去怎樣做。”對(duì)此，我的觀點(diǎn)是，你要忍的寂寞受的窮。我一直堅(jiān)持，一個(gè)優(yōu)秀的管 理顧問(wèn)，你必須首先是一位管理專(zhuān)家，然后才有可能成為一名優(yōu)秀的管理顧問(wèn)。作為一名 管理者，你真正懂得管理的基本概念，由兩個(gè)好處：其一，能幫助你更好的去實(shí)施管理思 想；其二，能幫助你辨別什么是真正的管理思想。以防上那些“假冒偽劣”的管理專(zhuān)家的 當(dāng)。對(duì)此，首先我想給大家講三個(gè)問(wèn)題。第一個(gè)問(wèn)題：我到很多的地方去講課的時(shí)候，大家總是關(guān)心這樣

5、一個(gè)問(wèn)題，或者說(shuō)很多的 會(huì)議舉辦者請(qǐng)我去講述績(jī)效管理的時(shí)候，他們總要叮囑這樣的一些問(wèn)題：林先生，能否講 一些操作性很強(qiáng)的話題。我有時(shí)候會(huì)這樣問(wèn)他：那么什么是操作性很強(qiáng)呢，他們會(huì)告訴我例如員工崗位的設(shè)計(jì)問(wèn)題、 責(zé)任指標(biāo)的劃定問(wèn)題，例如工資的掛鉤問(wèn)題等。這就是所謂的操作性。我想這樣的操作性 能幫助我們的企業(yè)解決問(wèn)題嗎？我在一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)的崗位職責(zé)，到你這個(gè)企業(yè)能體現(xiàn)出來(lái) 嗎？或者說(shuō)在另一個(gè)，在一個(gè)企業(yè)里設(shè)計(jì)的崗位責(zé)任到你這個(gè)企業(yè)里能夠適合嗎？我想肯 定是不適合的。為什么這樣講呢？我舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：在一個(gè)崗位上，他所承擔(dān)的責(zé)任 是什么呢？他在這個(gè)崗位上承擔(dān)的責(zé)任，不僅僅的是一個(gè)崗位的劃分問(wèn)題。秘書(shū)，

6、秘書(shū)所 承擔(dān)的責(zé)任，就是記住我們經(jīng)理所講的話嗎？就是需要去做我們經(jīng)理所需要做得事情嗎？ 就是我們經(jīng)理的一個(gè)助手嗎？不是這么簡(jiǎn)單的。如果這么簡(jiǎn)單的話，我們可以做一個(gè)秘書(shū) 訓(xùn)練班，我們可以用一個(gè)模式，就像XXX的什么管理模式一樣， 對(duì)我們的秘書(shū)進(jìn)行訓(xùn)練。 這樣，我們訓(xùn)練出來(lái)的秘書(shū)就放之四海而皆合格了，那么放在所有的企業(yè)都適用了。但實(shí) 際上不是這樣，我們的秘書(shū)工作不僅僅指得這些事情。他所做的事情是什么呢？他的崗位 職責(zé)也是一個(gè)過(guò)程。是一個(gè)什么樣的過(guò)程呢？是幫助我們的經(jīng)理完成他的計(jì)劃所要進(jìn)行的 一切工作的過(guò)程。任何一個(gè)崗位啊，它的職責(zé)都是一個(gè)過(guò)程。什么樣的一個(gè)過(guò)程呢？就是 落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的過(guò)程。我們企業(yè)

7、里的戰(zhàn)略計(jì)劃應(yīng)該體現(xiàn)在這個(gè)崗位上。它為了完成這樣的 一個(gè)計(jì)劃，它需要進(jìn)行什么樣的工作。這就是它的崗位職責(zé)。我們知道，所有的企業(yè)的戰(zhàn)略都不是一樣的，每一個(gè)企業(yè)都有獨(dú)到的戰(zhàn)略計(jì)劃，都有自己 獨(dú)到的經(jīng)營(yíng)策略。而獨(dú)到的戰(zhàn)略計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)策略，要體現(xiàn)在每一個(gè)崗位上，那么肯定它就 更不一樣了。你能用千篇一律的一個(gè)崗位責(zé)任去代替他們嗎？崗位的名稱(chēng)是一樣的，但是 他們所從事的工作是完全是不一樣的。如果是一樣的話，我們可以設(shè)計(jì)一個(gè)軟件，我們可 以用一個(gè)機(jī)器人給你做秘書(shū)了。每一個(gè)老板用的話，我們就把秘書(shū)機(jī)器人搬過(guò)去。我們?cè)?這里用一個(gè)系統(tǒng)-中央控制系統(tǒng)進(jìn)行控制，這樣就可以工作了。你覺(jué)得可以嗎？那是絕 對(duì)不可能的。所以

8、我說(shuō)我在我的課程不可能給你提供所謂的操作性，我辦不到，我想任何 人都辦不到，適合與你的企業(yè)的操作性。但是我可以給你一個(gè)思想，你根據(jù)這樣的一種思 想，回去設(shè)計(jì)適合于你的企業(yè)的操作性，回去設(shè)計(jì)適合你的企業(yè)的績(jī)效管理體系，我認(rèn)為 這樣才是真正的績(jī)效管理體系。第二，我一直強(qiáng)調(diào)管理科學(xué)適用于所有的企業(yè)，但是不同的企業(yè)，甚至是同一個(gè)企業(yè)在它 的發(fā)展的不同的階段，對(duì)管理科學(xué)的適用是不一樣的。我們不能認(rèn)為管理科學(xué)這個(gè)體系在 企業(yè)的任何一個(gè)階段都是一樣的。 那是不一樣的。這就像是我們吃飯一樣。大家可能講了, 那么吃飯?jiān)谛r(shí)候，一直到我們最后接近死亡的過(guò)程，整個(gè)過(guò)程我們都需要吃飯呀？對(duì)啊， 但是真正科學(xué)的吃飯?jiān)谌?/p>

9、何一個(gè)過(guò)程恐怕是不一樣的。我們剛剛出生的嬰兒，他吃得什 么？和我們壯年的時(shí)候吃得是一樣的嗎？不一樣的，我們僅僅從形式上看是不一樣的，如 果我們要科學(xué)的來(lái)講的話，從內(nèi)容上來(lái)講也是不一樣的。我們嬰兒時(shí)期，可能要補(bǔ)充大量 的鈣質(zhì)，因?yàn)樗l(fā)展的需要。當(dāng)我們身體的骨骼逐漸成熟的時(shí)候，鈣質(zhì)不完全需要，但 是這個(gè)時(shí)候維持我們腦細(xì)胞的營(yíng)養(yǎng)素可能就要增加了。大量的腦力勞動(dòng)，會(huì)損壞我們的腦 細(xì)胞，這企業(yè)的發(fā)展也是這樣的，在不同的發(fā)展階段，對(duì)管理科學(xué)的攝取，對(duì)管理科學(xué)營(yíng) 養(yǎng)元素的攝取是大大的不一樣的。那么不同的企業(yè)你所處的階段，你所面對(duì)的客戶(hù)，你的 產(chǎn)品，以及你的工作人員的整體的素質(zhì)，是不一樣的，那我們所設(shè)計(jì)的績(jī)

10、效管理體系的方 式，績(jī)效管理體系的模式是不一樣的，績(jī)效管理體系的思想我想也不是一樣的。就像今天 我在這里給大家介紹的以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理一樣。它適用的企業(yè)發(fā)展的那一個(gè)時(shí) 期，我建議你也應(yīng)該有過(guò)濾的攝取，不要一鼓腦兒的搬到你的企業(yè)里去。比如你現(xiàn)在已經(jīng) 是一個(gè)良好價(jià)值流生產(chǎn)價(jià)值流體系了。你就沒(méi)有必要對(duì)你的價(jià)值流再進(jìn)行一次再造。如果 那樣的，那時(shí)適得其反的。第三，我講的以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理體系，和我們目前社會(huì)上各種各樣的績(jī)效管理體 系有著本質(zhì)的區(qū)別。大家一定要注意這個(gè)本質(zhì)在什么地方。那就是績(jī)效管理，它不可能幫 助你提升你的績(jī)效。如果你認(rèn)為你今年的利潤(rùn)是一千萬(wàn)的話，你通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，可以 讓

11、你達(dá)到六千萬(wàn)的話，我想那就是大錯(cuò)特錯(cuò)了。并非是說(shuō)這個(gè)數(shù)字大太，而是說(shuō)績(jī)效管理 的真正作用不是幫助你提升績(jī)效的。你不能說(shuō)我一千萬(wàn)我想達(dá)到一千二百萬(wàn)，那都是不可 能。為什么這樣說(shuō)呢，因?yàn)榭?jī)效管理它只能幫助你達(dá)到你的戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)你的計(jì)劃 是三千萬(wàn)的利潤(rùn)收入，至了年終的時(shí)候你卻達(dá)到了四千萬(wàn)，你的整個(gè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)出了問(wèn)題。 第一，你應(yīng)該考慮一下，我們?cè)谥朴啈?zhàn)略計(jì)劃的時(shí)候，是不是有那些潛力我們沒(méi)有挖掘出 來(lái)呢？為什么我們超額超得這么大呢？第二，我想你是不是超額的支付了你的贏利能力， 我想這樣的話，你應(yīng)該調(diào)整你的戰(zhàn)略，要不然的話會(huì)出現(xiàn)很大的漏洞。我們應(yīng)該為利潤(rùn)而 奮斗，不能為剩余而奮斗。什么是剩余？就是

12、沒(méi)有計(jì)劃而產(chǎn)生的所謂的利潤(rùn)。那不是利潤(rùn), 是剩余。至廳年終以后一結(jié)算，我們今年剩了七千萬(wàn)，這就是剩余。什么是利潤(rùn)呢？按照 我們預(yù)先所設(shè)定好的計(jì)劃而發(fā)生的數(shù)字，這就是利潤(rùn)。如果實(shí)施了績(jī)效管理來(lái)打破我們的 計(jì)劃發(fā)生的利潤(rùn)那不是真正的利潤(rùn)，是一種剩余。所以績(jī)效管理它不能夠幫助你提升你的 績(jī)效，但是它可以幫助你達(dá)到你的戰(zhàn)略計(jì)劃的目標(biāo)。如果那一位抱著希望，說(shuō)我來(lái)學(xué)習(xí)林 先生的績(jī)效管理，回去能讓我們的企業(yè)增加利潤(rùn)的話，那你錯(cuò)了。但是如果你制訂了一個(gè) 利潤(rùn)指標(biāo)，你通過(guò)實(shí)施這種績(jī)效管理體系，它可以達(dá)到幫助你達(dá)到這個(gè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這就 是我們實(shí)施績(jī)效管理的目的，所以我認(rèn)為績(jī)效管理可以為你的未來(lái)的成功需要的基本的管

13、 理體系。這就是績(jī)效管理的目的。我們知道，今天的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是十分復(fù)雜的，以至于我們 非常有必要細(xì)致的了解我們未來(lái)的目標(biāo)，及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。我的這套績(jī)效管理的體系， 將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為一整套的業(yè)績(jī)衡量的方法，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方法。而這套衡量方 法，為戰(zhàn)略衡量和管理體系系統(tǒng)提供了一個(gè)框架。所以說(shuō)以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理體系 呢，能夠使企業(yè)一方法追蹤財(cái)務(wù)接管，一方面建設(shè)在提高能力和獲得企業(yè)實(shí)現(xiàn)未來(lái)增長(zhǎng)所 需要的無(wú)形資產(chǎn)方面都是有所進(jìn)展的。這就是以?xún)r(jià)值流為中心的績(jī)效管理體系所要達(dá)到的 目的。第一章績(jī)效管理怎么了困惑，努力工作卻沒(méi)有效益?，F(xiàn)在我們很多企業(yè)呢，都有這種感覺(jué)，我們的員工都在拼命 的工作，加班

14、加點(diǎn)，卻沒(méi)有為我們的企業(yè)創(chuàng)造出效益。我舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子。一個(gè)老板告 訴他的員工，你這個(gè)月二十五號(hào)之前給我生產(chǎn)出一千瓶啤酒，到了二十四號(hào)，我們的員工 就把一千瓶啤酒放到老板那里去了，員工對(duì)老板說(shuō)你發(fā)工資給我們。老板沒(méi)有辦法，只能 這樣說(shuō)：我們的啤酒還沒(méi)有賣(mài)出去，賣(mài)出去我們發(fā)工資可以嗎？但我們的員工可以這樣講： 你賣(mài)出賣(mài)不出去那不是我的問(wèn)題。你讓我給你生產(chǎn)一千瓶啤酒，我生產(chǎn)的不是九百九十九 瓶呢？老板說(shuō)，不是，是一千瓶正好。那我的質(zhì)量是不是有問(wèn)題呢？沒(méi)有。我交貨的時(shí)間 有沒(méi)有問(wèn)題呢？沒(méi)有。那你給我發(fā)工資。老板說(shuō)我們市場(chǎng)非常難做，我們賣(mài)不出去啊。但 為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的情況呢？就是我們的員工付出了勞動(dòng)

15、，但他卻沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬。 這是什么原因？現(xiàn)在我們很多的企業(yè)都這樣感覺(jué)到：我們投入了大量的資金，但是我們卻 沒(méi)有賺取到利潤(rùn)。我們的市場(chǎng)那么好。為我們帶來(lái)了一大批的資金，為我們的企業(yè)購(gòu)入了 原材料，投入到我們的生產(chǎn)當(dāng)中去。但是我們卻沒(méi)有賺取到應(yīng)該的利潤(rùn)。這是什么原因？ 我們的企業(yè)的確是碰到了問(wèn)題。這是什么問(wèn)題呢？就是我們的員工在努力的付出勞動(dòng)，但 是卻沒(méi)有給我們的企業(yè)帶來(lái)效益。這是非?？膳碌?。這就是我們的企業(yè)一直在做著虧損的 買(mǎi)賣(mài)。企業(yè)到底為什么會(huì)出現(xiàn)這種狀況呢？第一，工作效率低下。現(xiàn)在很多企業(yè)老板都感 覺(jué)到：我辛辛苦苦的干了一年，卻沒(méi)有產(chǎn)生什么效益。到最后一算帳，利息啊，財(cái)務(wù)成本 啊。卻沒(méi)有

16、產(chǎn)生利潤(rùn)。那我們的企業(yè)為什么會(huì)這樣呢？組織僵化，缺乏柔性。我們的機(jī)構(gòu) 臃腫，人浮于事。最關(guān)鍵的一點(diǎn)呢，我們忽視了顧客的滿(mǎn)意。由于我們忽視了顧客的滿(mǎn)意， 我們的成本飛升了，我們的利潤(rùn)趨零。這就是我們的企業(yè)不能夠產(chǎn)生效益的原因。一，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀念。傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀念，那就是市場(chǎng)份額。市場(chǎng)份額，是我們度量一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有發(fā)展的一個(gè)重 要尺度。是指路的明燈啊，也是我們以產(chǎn)品為中心時(shí)代的羅盤(pán)。我們所有的公司都在關(guān)注如何改進(jìn)我們的成品取得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。我們?cè)谶@樣的思維導(dǎo)致呢我們這樣的一句口號(hào)： 就爭(zhēng)取更多的市場(chǎng)份額，利潤(rùn)就會(huì)接踵而來(lái)。在過(guò)去里，我們很多的企業(yè)，今天也是這樣， 把市場(chǎng)份額做為最終目標(biāo)和企業(yè)成功的保

17、證的流行觀念。我們看一看，我們所有的企業(yè)， 是如何這樣的。中國(guó)的成功企業(yè)，都是在市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪上取得了首屈一指的。但是今天 呢，我們卻感覺(jué)到，有許許多多的企業(yè)，它擁有許多的市場(chǎng)份額，但贏利和股東價(jià)值卻是 很低的，每一家公司都在市場(chǎng)份額上獲得了成功，但是利潤(rùn)方面呢，卻損失慘重。是什么 原因造成這種現(xiàn)象呢？許多公司都希望贏利將會(huì)到來(lái)，這些企業(yè)的某些管理人員呢，對(duì)此 是有所懷疑的。他們卻不愿意把問(wèn)題擺在桌面上來(lái)展開(kāi)討論，為什么呢。因?yàn)樗麄儾豢赡?去反對(duì)占有大量市場(chǎng)份額的這樣一個(gè)觀念。以市場(chǎng)為中心，銷(xiāo)售量越大越好。而我們的對(duì) 手呢，也是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，市場(chǎng)越大越好，那么如何增大我們的銷(xiāo)售量，如何卻占領(lǐng)更

18、大 的市場(chǎng)呢？只有兩個(gè)辦法，對(duì)外降低價(jià)格，對(duì)內(nèi)降低成本。對(duì)外降低價(jià)格，降價(jià)是一個(gè)直 接的降低價(jià)格，我們的廣告運(yùn)動(dòng)、我們的促銷(xiāo)活動(dòng)、我們的銷(xiāo)售渠道的建設(shè)、我們營(yíng)銷(xiāo)渠 道的擴(kuò)大、營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的擴(kuò)大、所有的這一切都是變像的降低了我們的價(jià)格。對(duì)外，我們?cè)?競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中降低了價(jià)格，那么我們對(duì)內(nèi)呢？對(duì)內(nèi)我們只有降低成本。沒(méi)有什么辦法，這 樣我們就會(huì)感覺(jué)到，慢慢的把我們的企業(yè)拖入到了一個(gè)沒(méi)有利潤(rùn)的地方。沒(méi)有利潤(rùn)怎么辦 呢？銀行也不貸給我們款，我們的生產(chǎn)受到了阻止。于是我們還是想，我們還是要加大市 場(chǎng)的份額，一個(gè)企業(yè)他終于下了很大的力量，建設(shè)了整個(gè)的后備市場(chǎng)，他很興奮的去邀請(qǐng) 一下一個(gè)銀行的行長(zhǎng)，說(shuō)行長(zhǎng)，你能不能

19、跟著我去湖北看看我們的市場(chǎng)。這個(gè)行長(zhǎng)也很關(guān) 心企業(yè)的發(fā)展，就和企業(yè)的老總到湖北去看市場(chǎng)。到湖北一看呢，他也感覺(jué)到市場(chǎng)建設(shè)得 非常好的，所有的中間商體系也建設(shè)的非常完善。而他們的廣告呢也是鋪天蓋地的，而所 有的地級(jí)市呢都設(shè)立了他們的銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)。那么有種感覺(jué)呢就是：只要我的產(chǎn)品出來(lái)，那么 賣(mài)是絕對(duì)不成問(wèn)題的。企業(yè)非常的高興。于是回來(lái)行長(zhǎng)也充滿(mǎn)了信心，就給他貸款1600萬(wàn)。但這1600萬(wàn)都做什么呢？ 1600萬(wàn)就購(gòu)賣(mài)了原材料，而投入到生產(chǎn)的過(guò)程當(dāng)中去，于 是就生產(chǎn)出來(lái)產(chǎn)品。然后就出貨，出出去之后，也的確是賣(mài)了出去。而款也回收過(guò)來(lái)了， 但是最后一算帳卻沒(méi)有產(chǎn)生利潤(rùn)。銀行的款沒(méi)法還了。為什么這樣呢？也就是

20、我們說(shuō)的， 資金的投入，增加的僅僅是產(chǎn)量和市場(chǎng)份額，并沒(méi)有給我們的企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。你市場(chǎng)做得 越大，產(chǎn)品就銷(xiāo)售得越多是對(duì)的。那么產(chǎn)品的價(jià)格越低，市場(chǎng)的確是做得越大。但是增加的是什么呢？增加的僅僅是產(chǎn)量和市場(chǎng)面積啊，沒(méi)有給我們帶來(lái)利潤(rùn)，你投入了 越多的資金，給你增加的是越多的債務(wù)。這把我們的企業(yè)，拖入了一個(gè)經(jīng)濟(jì)黑洞。這就是 我們的傳統(tǒng)的以市場(chǎng)份額為中心的競(jìng)爭(zhēng)觀念。實(shí)際上我們的戰(zhàn)略大師波特先生他并沒(méi)有單純的來(lái)強(qiáng)調(diào)我們的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)構(gòu)，波特曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這 樣的話：在任何一個(gè)行業(yè)里，無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)際，無(wú)論是生產(chǎn)產(chǎn)品，還是提供服務(wù)，競(jìng) 爭(zhēng)規(guī)則體現(xiàn)在五種競(jìng)爭(zhēng)力量當(dāng)中：新進(jìn)入的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、替代者的威信、購(gòu)買(mǎi)者的談判能力

21、、 供應(yīng)者的談判能力和現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的競(jìng)爭(zhēng)。但是我們卻沒(méi)有關(guān)注他老人家所提出的問(wèn) 題，我們關(guān)注的是就是市場(chǎng)。以市場(chǎng)為份額的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代可以說(shuō)一去不復(fù)返了。我們必須考 慮到一種新的競(jìng)爭(zhēng)東西，那就是爭(zhēng)取數(shù)量的增長(zhǎng)呢？還是爭(zhēng)取價(jià)值的增長(zhǎng)。這是我們非常 應(yīng)該關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。我們要進(jìn)入高增長(zhǎng)的市場(chǎng)，在舊的經(jīng)濟(jì)秩序和強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額的時(shí)代 呢，數(shù)量增長(zhǎng)是企業(yè)成功的保證，我們被告知的目標(biāo)就是增長(zhǎng)，水漲船高嗎，這樣會(huì)給所 有的人帶來(lái)利潤(rùn)。包括追求市場(chǎng)份額的后來(lái)者，企業(yè)設(shè)計(jì)不當(dāng)?shù)墓竞凸芾聿簧频墓尽?只要市場(chǎng)增長(zhǎng)了，我們的利潤(rùn)就來(lái)了。一位管理人員該擴(kuò)大這種經(jīng)典的管理。數(shù)量的增長(zhǎng) 能夠解決所得的管理問(wèn)題。即使我們管理

22、不善，銷(xiāo)售收入的上升，會(huì)彌補(bǔ)我們的錯(cuò)誤。這 就是我們很多的企業(yè)在那一個(gè)時(shí)代成功了，但隨著時(shí)代的發(fā)展它們卻又失敗了。這一觀念 已經(jīng)開(kāi)始動(dòng)搖了整個(gè)行業(yè)的增長(zhǎng)和公司市場(chǎng)的增長(zhǎng)不再是一對(duì)一的相關(guān)了。在新的經(jīng)濟(jì)秩序下，舊秩序中的兩個(gè)最有價(jià)值的觀念：市場(chǎng)份額和數(shù)量增長(zhǎng)已經(jīng)成為危險(xiǎn) 的東西。為了恰當(dāng)?shù)?、安全的?yīng)用這些觀念，你必須了解行業(yè)當(dāng)中出現(xiàn)的不利的趨勢(shì)。企 業(yè)往往習(xí)慣于僅僅靠一個(gè)廣告就能提高產(chǎn)品的價(jià)格，過(guò)去在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 相對(duì)較少，客戶(hù)沒(méi)有什么權(quán)利。然而在過(guò)去的二十年里，工業(yè)技術(shù)的改進(jìn)，企業(yè)設(shè)計(jì)的創(chuàng) 新，全球競(jìng)爭(zhēng)的激化，信息技術(shù)的巨大進(jìn)步已經(jīng)大大改變了游戲規(guī)則。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)， 許多行業(yè)里

23、的公司通過(guò)提高效益帶來(lái)收益。以降價(jià)來(lái)擴(kuò)大市場(chǎng)份額，同時(shí)客戶(hù)更加容易獲 取信息，他們可以方便的發(fā)現(xiàn)最有好的交易和最有利的價(jià)格。這種情況迫使所有參與競(jìng)爭(zhēng) 者，或者降低價(jià)格，或者把客戶(hù)推向產(chǎn)品價(jià)格更低的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這就是產(chǎn)生了無(wú)利潤(rùn)區(qū)。 從前的規(guī)矩是，干什么行業(yè)都賺錢(qián)，市場(chǎng)份額的壟斷者賺取最多的錢(qián)。當(dāng)然總有一兩個(gè)例 外，比如農(nóng)業(yè)，在過(guò)去的幾年里，這個(gè)規(guī)矩發(fā)生了變化。今天到處都是無(wú)利潤(rùn)區(qū)，而且還 在擴(kuò)大。經(jīng)濟(jì)地圖上，無(wú)利潤(rùn)區(qū)的版塊是越來(lái)越多了，越來(lái)越大。無(wú)利潤(rùn)區(qū)有各種形式可 以使價(jià)值鏈被擊斷，如計(jì)算機(jī)的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)是越來(lái)越大，也可以是客戶(hù)服務(wù)的門(mén)市部，可以 是整個(gè)行業(yè)，也可以是個(gè)別的用戶(hù)，也可以是整個(gè)企業(yè)的

24、動(dòng)作模式等。無(wú)利潤(rùn)區(qū)是企業(yè)的 黑洞。在自然界的黑洞里，光線被吸入不再?gòu)?fù)出了，在我們經(jīng)濟(jì)黑洞里，資金投入之后， 永遠(yuǎn)不會(huì)產(chǎn)生利潤(rùn)。于是與人們的愿望相反，對(duì)市場(chǎng)份額的熱切追求，正可能是經(jīng)濟(jì)無(wú)利 潤(rùn)區(qū)的最大悲劇。第一，根據(jù)定義，它們的市場(chǎng)份額加起來(lái)應(yīng)該是百分之百，假如他們的戰(zhàn)略目標(biāo)，都是增 加自己的市場(chǎng)份額，而且越多越好，把他們五年的市場(chǎng)份額目標(biāo)加起來(lái)，可能是百分之一 百五十，或者是百分之一百七十，這當(dāng)然是不可能，也是沒(méi)有意義的。但即使你明知這一 點(diǎn)，這種事情也正在你的身邊發(fā)生，可能正是發(fā)生在你所在的行業(yè)或你自己的公司里。對(duì) 市場(chǎng)份額的奮力追求，和用戶(hù)力量的增加，使得許多經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和產(chǎn)品利潤(rùn)下降，甚至

25、使整 個(gè)行業(yè)的利潤(rùn)下降，越來(lái)越多的無(wú)利潤(rùn)區(qū)產(chǎn)生，而且許多公司在繼續(xù)推行市場(chǎng)份額和數(shù)量 增長(zhǎng)戰(zhàn)略，試圖在一塊正在縮小的蛋糕上吃到更大的一部分。有一家設(shè)備資料商的高層管 理人員，他曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的一段話，我們?nèi)缄P(guān)注市場(chǎng)份額，一點(diǎn)點(diǎn)的追求，或者是自己 的市場(chǎng)份額，或者是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的份額，或者是這個(gè)季度的份額，或者是去年同一季度的份 額，我們關(guān)注市場(chǎng)份額每一個(gè)百分點(diǎn)的變化?；蛘呤且粋€(gè)百分點(diǎn)的幾分之一，無(wú)論是增加 還是減少，不僅我們的管理層關(guān)心市場(chǎng)份額，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的管理層也關(guān)心市場(chǎng)份額，對(duì)市場(chǎng) 份額的熱切追求，常常是以犧牲企業(yè)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新為代價(jià)的。在無(wú)利潤(rùn)區(qū)充當(dāng)市場(chǎng)份額的壟 斷者，或者企業(yè)設(shè)計(jì)錯(cuò)誤的市場(chǎng)份額的

26、領(lǐng)先者，往往預(yù)視著災(zāi)禍，而不是幸事。非常的容 易理解，在無(wú)利潤(rùn)區(qū)的份額和增長(zhǎng)是一個(gè)陷阱，但是，讓我們很難理解的，在一個(gè)繁榮的 行業(yè)里的增長(zhǎng)，同樣是危險(xiǎn)的。增長(zhǎng)是重要的，但是，更重要的是如何增長(zhǎng)。增長(zhǎng)的危險(xiǎn) 表現(xiàn)在三個(gè)方面，首先，在錯(cuò)誤的企業(yè)設(shè)計(jì)之下的高速增長(zhǎng)可以更快的侵蝕公司的價(jià)值， 增長(zhǎng)是吸引人的。我們可以看到在當(dāng)前如些之多的高技術(shù)行業(yè)，高增長(zhǎng)行業(yè)里發(fā)生的價(jià)值 流失，而增長(zhǎng)具有很大的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是在企業(yè)錯(cuò)誤的設(shè)計(jì)的情況之下。第二，高速增長(zhǎng)更加難以管理，脫離現(xiàn)實(shí)的高速增長(zhǎng)帶來(lái)的快感也伴隨著這種增長(zhǎng)帶來(lái)對(duì) 管理的調(diào)整，所以有一位企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人這樣說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)處于 *行業(yè)的公司是困難的，但 是精明的管

27、理著一個(gè)高速增長(zhǎng)行業(yè)的公司更加困難。你總是被誘使去建立過(guò)剩的生產(chǎn)能 力，增加基礎(chǔ)設(shè)施，增加人手，以及許多固定的費(fèi)用，當(dāng)增長(zhǎng)之勢(shì)消失以后，你的大量的 資源被套在無(wú)利潤(rùn)區(qū)了。帶來(lái)的只是一片虧損，這種情況將極大的損害股東的價(jià)值，上述 情況在公司內(nèi)一直在發(fā)生著，*,當(dāng)公司高速增長(zhǎng)將其企業(yè)設(shè)計(jì)延伸到一個(gè)從前并未打 算包括的客戶(hù)群的時(shí)候，將會(huì)帶來(lái)增長(zhǎng)的第三個(gè)方面的問(wèn)題，為了抓住新的客戶(hù)群，企業(yè) 被迫降低價(jià)格，把經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)大到自己不具有的優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域，這些活動(dòng)必然減少贏利，結(jié) 果又產(chǎn)生了又一個(gè)無(wú)利潤(rùn)區(qū)，無(wú)利潤(rùn)區(qū)每天都在出現(xiàn)，原先有價(jià)值的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就變得無(wú)利 可圖了，價(jià)值轉(zhuǎn)移到一些客戶(hù)更重要的領(lǐng)域，那才有利可圖。

28、昨天的無(wú)利潤(rùn)區(qū)，貝U更快的 變成今天的無(wú)利潤(rùn)區(qū)。第二，落后的管理機(jī)構(gòu)，這是一個(gè)桶狀的管理結(jié)構(gòu)，對(duì)這樣的一個(gè)管理結(jié)構(gòu)呢，我們可以 做一個(gè)簡(jiǎn)單的分析，是職能分布，權(quán)利分層的。權(quán)利從上往下，一級(jí)一級(jí)的在縮小，總經(jīng)理的權(quán)利，他要大于副總經(jīng)理的權(quán)利，畐I總經(jīng)理的權(quán)利，他又大于部門(mén)經(jīng)理的權(quán)利。而職 能呢，他是分布的，這是生產(chǎn)部，這是人事部，這是財(cái)務(wù)部，他們之間的職能是互相無(wú)關(guān) 的，人事部不可能去干涉生產(chǎn)部的事，而生產(chǎn)部也不可能去干涉財(cái)務(wù)部的事，這樣的機(jī)構(gòu) 會(huì)造成什么樣的結(jié)果呢？我們舉個(gè)例子，生產(chǎn)部的經(jīng)理，他們新進(jìn)了一臺(tái)設(shè)備，他們需要 一批技術(shù)工作，他們對(duì)這批技術(shù)工人的要求，他們報(bào)給了人事部，人事部的經(jīng)理也

29、感覺(jué)到， 我們需要給它配備一些工人，但是他卻遲遲的不能給他配備，因?yàn)槲覀兊目偨?jīng)理外出了沒(méi) 有回來(lái)，這個(gè)事情需要總經(jīng)理來(lái)批準(zhǔn)實(shí)施，但總經(jīng)理呢？批準(zhǔn)了這個(gè)事情之后，于是就把這樣的一個(gè)文件報(bào)到了財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部研究以后也知道，這個(gè)人調(diào)到了生產(chǎn)部，那么如何 配備這批工資呢，恰巧，他還沒(méi)有請(qǐng)示的時(shí)候，我們的總經(jīng)理又出差了。又得等，也就是 這樣的一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，大量的時(shí)間都用在交接的過(guò)程中。 沒(méi)有我們總經(jīng)理的批準(zhǔn)，實(shí)際上, 所有的人都不能決定任何事情，這就決定了我們的總經(jīng)理應(yīng)該處在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)的狀態(tài)。 我們養(yǎng)了大批的副總經(jīng)理，但實(shí)際上他們卻不能決定事情，這是由我們的組織機(jī)構(gòu)所決定 的，發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)，在當(dāng)今的

30、企業(yè)中，大多數(shù)的管理者和工人都是一臺(tái)孤立機(jī)器的齒輪， 有時(shí)他們有一種模糊的感覺(jué)，這臺(tái)機(jī)器應(yīng)該被廢棄，被替換了。但他們卻不知道該對(duì)他做 什么，大多數(shù)的企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)和工作程序都是幾十年前的，也就是在現(xiàn)代技術(shù)之前設(shè)計(jì) 的，工作程序需要徹底的再建，管理機(jī)構(gòu)需要替換，大多數(shù)人的工作需要進(jìn)行根本性的再 設(shè)計(jì)。從而使人們的價(jià)值，在軟件和信息高速公路時(shí)代得以提高，我們正處在一場(chǎng)革命的 早期，這場(chǎng)革命將從根本上改變世界所得的企業(yè)。有一份報(bào)告對(duì)一千二百個(gè)美國(guó)的企業(yè)進(jìn) 行過(guò)調(diào)查顯示：基金在美國(guó)每年就有超過(guò)五十二億美元的金錢(qián)用在經(jīng)營(yíng)再建上，而經(jīng)營(yíng)再 建，只是企業(yè)構(gòu)建的一個(gè)部分，這種轉(zhuǎn)變是巨大的，根本性的模式轉(zhuǎn)變，有

31、的企業(yè)將在這 股潮流中抓住新的機(jī)遇得到繁榮，有的企業(yè)將被淘汰掉，沒(méi)有人能夠忽視這一大的轉(zhuǎn)變， 我認(rèn)為我們中國(guó)的企業(yè)，正好面臨一次非常好的機(jī)遇，也就是我們?cè)谶@一次的轉(zhuǎn)變當(dāng)中， 如果你能夠轉(zhuǎn)變成功的話，你就能夠和西方的企業(yè)在一個(gè)起跑線上了，我們不斷的聽(tīng)到競(jìng) 爭(zhēng)的威脅，但對(duì)每一次威脅來(lái)說(shuō)，都有相應(yīng)的機(jī)遇，然而，機(jī)遇被新的企業(yè)，甚至是相距 十分遙遠(yuǎn)的企業(yè)抓住，現(xiàn)在世界各國(guó)正在爭(zhēng)奪全世界的業(yè)務(wù)，其方式一共是爭(zhēng)奪客戶(hù)一樣， 盡管每一個(gè)人都感覺(jué)到了這種巨烈的變化，但仍然沒(méi)有幾個(gè)主管人員正確認(rèn)識(shí)到他們所處 的這個(gè)動(dòng)蕩的重要性，然而，我們大多數(shù)的企業(yè)結(jié)構(gòu)，都已經(jīng)存在了幾十年了，他們的等 級(jí)制度管理，將工作分成一

32、個(gè)個(gè)職能領(lǐng)域，而這種設(shè)計(jì)所對(duì)應(yīng)的是信息技術(shù)到來(lái)之前的時(shí) 代，在此同時(shí)，資本主義世界開(kāi)始發(fā)生了巨大的變化，他出現(xiàn)的企業(yè)需要完全不同結(jié)構(gòu)的 西方世界，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有轉(zhuǎn)變以利用信息技術(shù)，所以信息技術(shù)的巨大危力沒(méi)能充分的發(fā)揮 起來(lái)。著名的戰(zhàn)略專(zhuān)家大清也一先生曾經(jīng)講過(guò)這么一段話：許多美國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)就像是前 蘇聯(lián)的經(jīng)濟(jì)為了生存，他們?cè)谑孪冗M(jìn)行綜合的計(jì)劃，他們將政策和過(guò)程進(jìn)行了過(guò)細(xì)的說(shuō)明， 對(duì)待特殊條件下從事實(shí)際工作的每一個(gè)人都明確的規(guī)定了那些是可以做的，那些是不可以 做的。他們建立了狀態(tài)等級(jí)，分析風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)測(cè)偶然性，隨著計(jì)劃過(guò)程在這些公司的展開(kāi)， 戰(zhàn)略思想逐漸的萎縮了。西方的企業(yè)都在適應(yīng)信息技術(shù)的前景，這在全

33、球化的今天，對(duì)中 國(guó)企業(yè)的確是一個(gè)很大的威脅。而且是致命的威脅。把員工當(dāng)作螺絲釘?shù)臅r(shí)代一去不復(fù)返 了。蘇聯(lián)體系不是一種讓每個(gè)人都能貢獻(xiàn)其才識(shí)、才智來(lái)改變它的過(guò)程的體系。大多人被 關(guān)掉了這種才智的發(fā)揮，在未來(lái)能夠生存的企業(yè)，將與之相反，不是被關(guān)掉，而是應(yīng)該激 發(fā)、激勵(lì)每一個(gè)人，使他們能夠運(yùn)用獨(dú)用的創(chuàng)造性改變工作方式，向他們提出挑戰(zhàn)，擴(kuò)大 他們的技能，并發(fā)揮到最大程度，每一個(gè)人都應(yīng)該受到挑戰(zhàn)，提高自己的價(jià)值，現(xiàn)在正在 著手設(shè)計(jì)組織，它是以這樣的方式運(yùn)行的，像使水沸騰一樣。我們應(yīng)該為員工提供能量， 從而使各種思想不斷用于改進(jìn)你的過(guò)程。設(shè)計(jì)必須按照戰(zhàn)略家們所制訂的一個(gè)前景規(guī)劃和 方向進(jìn)行，而這些戰(zhàn)略家

34、也在不斷的努力改善自己的洞察力。一個(gè)針對(duì)企業(yè)的新的方法， 正在逐步的形成，他將改變所有工作，管理和企業(yè)結(jié)構(gòu)，一般的個(gè)體應(yīng)該有更多的滿(mǎn)意和 市場(chǎng)充滿(mǎn)活力的工作，為了使利潤(rùn)最大化，企業(yè)應(yīng)該使所有員工的價(jià)值最大化。得魯克把這個(gè)新的世紀(jì)稱(chēng)為后殖民主義社會(huì)，但這并 不意味著資本主義的結(jié)束，他指的是基本的經(jīng)濟(jì)資源。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)家的話來(lái)說(shuō)，就是生產(chǎn)的含義不再是資本，也不是自然資源，土地，勞動(dòng)力，而是知識(shí)。透過(guò)在工作在 過(guò)程中的*事，使知識(shí)具有價(jià)值，一個(gè)企業(yè)需要一個(gè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。從而使知識(shí)的運(yùn)用最大化， 最成功的企業(yè)是那些在各種可能方式下學(xué)習(xí)，并將所學(xué)最大運(yùn)用的企業(yè)。不斷更新的知識(shí) 是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本資源。價(jià)值流管理

35、能給企業(yè)帶來(lái)什么呢？第二章 讓你的員工為效益努力工作這是中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)記者韓曉靜撰寫(xiě)的采訪林健安先生的文章，發(fā)表于2001年7月10日的中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)第16版。韓曉靜：績(jī)效管理也許是今天企業(yè)界或管理學(xué)界提得最多、最響的了，但實(shí)際上很多企業(yè) 的經(jīng)理卻感覺(jué)到并沒(méi)有從績(jī)效管理工作中獲取收益?？?jī)效管理本來(lái)是用來(lái)提升員工的工作 效率的，但實(shí)際上卻變成了經(jīng)理們極力回避的、尷尬的或者是變成了毫無(wú)疑義的浪費(fèi)時(shí)間 和精力的追逐游戲。林健安：是的。這是我們的經(jīng)理關(guān)注的地方不對(duì)。他們關(guān)注評(píng)價(jià)而不關(guān)注計(jì)劃；他們關(guān)注 語(yǔ)言的單向流動(dòng)而不關(guān)注對(duì)話；把重點(diǎn)放在責(zé)備上，而不是放在解決問(wèn)題上；他們把績(jī)效 管理當(dāng)作讓員工更好或更努力工作

36、的棍棒，而不是賦予員工必要的知識(shí)以幫助員工取得較 好的績(jī)效。他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理所關(guān)注的是企業(yè)、經(jīng)理、員工的成功所需要的東西。 韓曉靜：這種情況不是必然會(huì)發(fā)生的。林健安：對(duì)。有很多經(jīng)理從這個(gè)過(guò)程中獲取了巨大的收益。韓曉靜：您能分析他們成功的經(jīng)驗(yàn)嗎？林健安：當(dāng)然可以。首先績(jī)效管理成功的經(jīng)理他們關(guān)注的是將來(lái)，而不是現(xiàn)在，更不是過(guò) 去。成功的績(jī)效管理有賴(lài)于成功的企業(yè)設(shè)計(jì)，也就是企業(yè)前景規(guī)劃，我稱(chēng)它為愿景。如果 愿景規(guī)劃是錯(cuò)誤的，那么績(jī)效管理實(shí)施得再出色也將于事無(wú)補(bǔ)。 一艘在大海里航行的船只， 如果不知道它將要?？康拇a頭，什么風(fēng)也不是順風(fēng)。當(dāng)然，愿景決不是虛無(wú)飄渺的海市蜃樓，它應(yīng)具備贏利性和共識(shí)性。

37、所謂愿景的盈利性， 就是對(duì)下列問(wèn)題的正確解答：企業(yè)的價(jià)值在哪里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時(shí)間、 以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)移？它將給企業(yè)帶來(lái)什么樣的前景？對(duì)這些問(wèn)題的正確解 答，就構(gòu)成了企業(yè)愿景。愿景的共識(shí)性是：一個(gè)正確的經(jīng)營(yíng)策略，必須取得這個(gè)組織全體 成員的認(rèn)同，才能發(fā)揮愿景的引導(dǎo)作用。我們要到哪里去？我們?yōu)槭裁匆@樣做？我為我 們的愿景能做些什么工作？韓曉靜：愿景指明了企業(yè)奮斗的方向，也找到了企業(yè)的價(jià)值所在?？?jī)效管理應(yīng)該為企業(yè)的 價(jià)值而進(jìn)行，為企業(yè)價(jià)值的增值而努力。顯然，現(xiàn)在很多企業(yè)并沒(méi)有找到自己的價(jià)值所在， 這就是雖然實(shí)施了績(jī)效管理，但效果不彰的主要原因。林健安：我們大多數(shù)的企業(yè)是為

38、市場(chǎng)而戰(zhàn)，為了市場(chǎng)份額的擴(kuò)大和銷(xiāo)售量的提高，經(jīng)理們 傾注了所有的才華和金錢(qián)。他們的戰(zhàn)略慢慢地把他們拖入了沒(méi)有利潤(rùn)的區(qū)域。他們資金的 投入增加的僅僅是市場(chǎng)份額和銷(xiāo)售量，并沒(méi)有為他們帶來(lái)利潤(rùn)。放棄以市場(chǎng)為中心的競(jìng)爭(zhēng)思維，轉(zhuǎn)向消費(fèi)者，通過(guò)滿(mǎn)足消費(fèi)者的偏好，創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值， 讓你的員工為企業(yè)的增值而工作。韓曉靜：?jiǎn)T工如何為企業(yè)的價(jià)值工作？也就是企業(yè)的愿景如何和員工的工作結(jié)合起來(lái)？ 林健安：這就是績(jī)效管理成功的經(jīng)理做的第二點(diǎn)：把愿景與價(jià)值流連接。只有與愿景連接 的價(jià)值流才是最優(yōu)秀的價(jià)值流，讓愿景目標(biāo)充斥在價(jià)值流的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)崗位上的 員工都應(yīng)該明白：我為愿景在工作。為了愿景的實(shí)現(xiàn)，我應(yīng)該工作什么和

39、如何工作?？?jī)效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來(lái)傳播企業(yè)的新戰(zhàn)略，并使企業(yè) 與新戰(zhàn)略相連接。這種新戰(zhàn)略不再象歷來(lái)那樣急功近利，一味追求降低成本和低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)， 而是提供特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng)造增長(zhǎng)的機(jī)遇。成功的經(jīng)理突出強(qiáng)調(diào)了 績(jī)效管理系統(tǒng)中的各項(xiàng)衡量指標(biāo)與組織的戰(zhàn)略相銜接的重要性，雖然這貌似顯而易見(jiàn)，但 是實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)，就連那些采用了新的績(jī)效管理系統(tǒng)的企業(yè)，也沒(méi)有把衡量方法與戰(zhàn) 略相連接。大多數(shù)企業(yè)都在努力提高現(xiàn)有過(guò)程的績(jī)效一一通過(guò)降低成本、提高質(zhì)量和縮短 生產(chǎn)周期一一但卻沒(méi)有確認(rèn)具有真正戰(zhàn)略意義的過(guò)程。而一個(gè)組織的戰(zhàn)略要想獲得成功， 這些過(guò)程的績(jī)效就必須格外出色。

40、一一成功的經(jīng)理一直強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略上的成功為依據(jù)選擇績(jī) 效衡量方法的重要性?？?jī)效管理成功的經(jīng)理做的第三點(diǎn)是：崗位職責(zé)描述要科學(xué)和明確。韓曉靜：對(duì)。實(shí)際上，我們的員工是非常樂(lè)意工作的，而且很希望在他的工作中找到他的 生活。他們很希望把工作做好，但卻不知道怎樣做。崗位職責(zé)描述應(yīng)解決兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè) 是在某個(gè)崗位上，為了達(dá)到企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)，他應(yīng)該做什么以及怎樣做；第二就是做到什 么程度。林健安：這就是崗位職責(zé)描述的引導(dǎo)性和可評(píng)價(jià)性。很多企業(yè)的績(jī)效管理工作只注意了可 評(píng)價(jià)性，而忽視了引導(dǎo)性，使績(jī)效管理工作本末倒置，即只注重評(píng)價(jià)，而忽視績(jī)效管理是 主管與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。因

41、此，這里有兩個(gè) 問(wèn)題要注意：其一是崗位職責(zé)描述的正確性；其二是崗位職責(zé)描述的科學(xué)性。沒(méi)有達(dá)到正 確性，就很難起到引導(dǎo)的目的；缺乏科學(xué)性，就無(wú)法進(jìn)行正確的績(jī)效評(píng)價(jià)。韓曉靜：是的，員工如果知道了他的工作能給企業(yè)帶來(lái)什么樣的效果，也就是能為企業(yè)愿 景做出什么樣的貢獻(xiàn)，他們也就知道他的工作對(duì)他將有什么益處，從而他們也就會(huì)支持這 項(xiàng)工作。林健安：績(jī)效管理成功的經(jīng)理做的第四點(diǎn)是：他們知道績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程， 是用來(lái)幫助企業(yè)達(dá)到愿景目標(biāo)的有力工具，而不僅僅是用來(lái)提高績(jī)效的。很多公司的經(jīng)理 認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，而忽視了持續(xù)的交流過(guò)程。韓曉靜：他們不知道績(jī)效管理是同員工一起完成的。沒(méi)有員工參與的

42、績(jī)效管理，那就是填表和交表，因此，認(rèn)為這種過(guò)程毫無(wú)意義也就不足為奇了。林健安：我們必須重新理解績(jī)效管理，應(yīng)該知道績(jī)效管理關(guān)注的是企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)者和員工成 功所需要的東西。它不可能幫助你提高績(jī)效，但可以幫助你達(dá)到企業(yè)愿景的戰(zhàn)略目標(biāo)。 要使績(jī)效管理真正發(fā)揮它的作用，作為一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理，它的所有構(gòu)件必須同時(shí)使用， 如如何進(jìn)行績(jī)效溝通，動(dòng)員員工與你合作；如何制定績(jī)效計(jì)劃，以便與員工達(dá)成共識(shí)；如 何簽訂績(jī)效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。特別是作為一名主管，絕不能在制 定完績(jī)效目標(biāo)后，就等著進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)了，這種方法是死路一條，其結(jié)果必然是失敗。你 必須學(xué)會(huì)一些績(jī)效溝通的正式的、非正式的方法和技巧。

43、一定記?。喝サ魷贤ň筒皇强?jī)效 管理。韓曉靜：這與我們績(jī)效管理的現(xiàn)狀反差是很大的。 我曾參加過(guò)一些績(jī)效管理方面的培訓(xùn)班， 大多是指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)的方法與程序等等，企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐大概也是如此。林健安：很對(duì)。由許多公司的經(jīng)理曾抱怨說(shuō)：績(jī)效管理是“惡作劇”，是“浪費(fèi)時(shí)間”。這不是績(jī)效管理的過(guò)錯(cuò)，而是對(duì)績(jī)效管理的誤解造成的。韓曉靜：績(jī)效溝通有沒(méi)有一些技巧，也就是溝通的方法和技術(shù)，我認(rèn)為這一類(lèi)的建設(shè)工作 應(yīng)多做一點(diǎn)，以幫助企業(yè)更好的、正確的進(jìn)行績(jī)效管理。林健安：你提的問(wèn)題很關(guān)鍵。這是績(jī)效管理的中心問(wèn)題，這個(gè)中心主題就是績(jī)效管理的效 果取決于經(jīng)理同員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工同經(jīng)理能夠象合伙人一樣

44、共同工 作。建設(shè)性關(guān)系的建立體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力，比如，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)能力,這個(gè)能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能力，也是大多數(shù)企業(yè)所缺乏的，也是成功 企業(yè)做得出色的一面。如何讓績(jī)效管理更出色，更重要的是取決于經(jīng)理的思想方式，也就是觀念。如果你認(rèn)為你 是一個(gè)“高高在上的經(jīng)理”，那么將影響你和員工的合作；如果你認(rèn)為員工都是懶惰的， 那么也會(huì)影響你的行為。與員工的關(guān)系并不僅僅體現(xiàn)在討論績(jī)效管理的行為上，還應(yīng)體現(xiàn) 在經(jīng)理每日怎樣與員工相處方面。經(jīng)理的溝通越有技巧性、越持久、越積極，就越容易將 員工融入到績(jī)效管理中來(lái)。韓曉靜：績(jī)效管理是一種哲學(xué)，絕不是一些簡(jiǎn)單的技巧。 林健安：這就是績(jī)

45、效管理的真正境界。韓曉靜：績(jī)效管理已經(jīng)談了很多了，但許多經(jīng)理還有一個(gè)問(wèn)題：績(jī)效管理如何同獎(jiǎng)金與工 資聯(lián)系起來(lái)？林健安：這是績(jī)效管理成功的經(jīng)理做的第五點(diǎn)：把工資同績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。我正在努力尋找一種用較高的工資回報(bào)績(jī)效較好的員工的方法，以便鼓勵(lì)提高績(jī)效和使員 工有較高的生產(chǎn)率。似乎很有必要將績(jī)效管理和評(píng)價(jià)績(jī)效工資聯(lián)系起來(lái)。但是，績(jī)效工資 會(huì)激勵(lì)一部分人，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致另一部分人不自在和憤怒，很難有讓每個(gè)人都覺(jué)得公平的 辦法。如果你想把工資與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，你就應(yīng)該把工資作為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程的一部分，在設(shè)定目 標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候也應(yīng)該規(guī)定出加薪的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在計(jì)劃制定初期，每個(gè)員工就應(yīng)該知道 為了得到加薪和獎(jiǎng)金，

46、他應(yīng)該取得什么樣的績(jī)效。這里的關(guān)鍵是你應(yīng)將績(jī)效管理作為幫助員工達(dá)到目標(biāo)、得到額外獎(jiǎng)金和提升的工作。經(jīng)理 必須明白他的工作就是幫助員工取得成功。這是成功的經(jīng)理的唯一的工作方法。如果你又 想限制工資的增長(zhǎng)，又想督促員工做出更大的貢獻(xiàn)，這將使你處于一種很難對(duì)付的局面： 你想限制工資的唯一方法就是讓你的員工達(dá)不到目標(biāo)。你希望這樣嗎？ 韓曉靜：所有的經(jīng)理都不希望發(fā)生這樣的事情。林健安：是的。要想績(jī)效管理取得效果，最重要的還有一項(xiàng)：經(jīng)理和員工都需要就績(jī)效管 理問(wèn)題接受培訓(xùn)。要教育員工，他們理解得越多，他們將越輕松，越不緊張。與南方的OICQ的對(duì)話2001/5/19關(guān)于績(jī)效管理與薪酬設(shè)計(jì)管理人：你好！ 南方

47、：你好！ 管理人：很高興認(rèn)識(shí)你。南方：很高興。我拜訪過(guò)你們的網(wǎng)站，感覺(jué)內(nèi)容很豐富，但大多打不開(kāi)。管理人：不好意思，我們正在建設(shè)之中。有人也曾建議我們建設(shè)完畢后一次性上傳，但我 們認(rèn)為所有的事情是沒(méi)有結(jié)束的。什么是完？什么是最好？沒(méi)有絕對(duì)的，只有相對(duì)的。所 以我希望大家一起看著他長(zhǎng)大。南方：也是。但有些內(nèi)容很好，譬如“員工生涯管理”，我很希望能了解，但你們只有題 目，卻沒(méi)有內(nèi)容。管理人：這個(gè)題目，目前有一些資料，我們也做過(guò)一些講座，但不是很系統(tǒng)，目前正在整 理之中，相信不久的將來(lái)你能看到。南方：也不是。有密碼，進(jìn)不去。 管理人：你可以注冊(cè)成為我們的合作伙伴呀！ 南方：我現(xiàn)在有一個(gè)問(wèn)題，能否請(qǐng)教？

48、 管理人：不客氣。南方：我們的企業(yè)由30多個(gè)人，去年贏利200多萬(wàn)元，但今年就沒(méi)有多大發(fā)展了?？蓡T 工的技術(shù)水平、能力這兩年都得到了發(fā)展，于是要求提高工資或什么的，我應(yīng)該怎么辦？ 管理人：今年沒(méi)有多大的發(fā)展是什么意思？南方：就是這兩年一直在600萬(wàn)元至800萬(wàn)元之間，利潤(rùn)在200萬(wàn)元左右。我的利潤(rùn)率是 很高的?，F(xiàn)在我很著急，向?qū)で蟀l(fā)展，突破?？蓡T工跟著我學(xué)到了技術(shù)，水平提高了，就 要求加工資，而不關(guān)心公司的發(fā)展。管理人：這是正常的。一般人看來(lái)，員工的工資是老板發(fā)的，也就是老板個(gè)人掏腰包來(lái)發(fā) 工資。南方：對(duì)呀！就是我的。我還沒(méi)有實(shí)行股份制。管理人：不管你是什么性質(zhì)的企業(yè)，這種觀念都是錯(cuò)誤的。老板

49、作為股東，投資興辦事業(yè), 為社會(huì)提供了就業(yè)職位，企業(yè)應(yīng)該首先回報(bào)股東，員工應(yīng)該感謝股東。因?yàn)橛捎诠蓶|的投 資，他得到了謀生的職位。南方：不，員工不這樣想。管理人：是，但你要告訴他?，F(xiàn)在大多數(shù)人認(rèn)為，薪酬是從企業(yè)所有者的錢(qián)中劃出的，給員工多一些，企業(yè)所有者就會(huì) 少得一些。也就是，員工和企業(yè)所有者的利益是對(duì)立的。尤其對(duì)于某些處于成長(zhǎng)困境的企 業(yè)，由于企業(yè)利潤(rùn)需要支持企業(yè)發(fā)展，給予員工的基本工資往往很低。這似乎是一個(gè)雞生 蛋，還是蛋生雞的問(wèn)題。因?yàn)椋髽I(yè)績(jī)效不好，就不能給員工好的報(bào)酬，但是，不能給員 工好的報(bào)酬，績(jī)效似乎就上不去。這個(gè)困境反映了企業(yè)沒(méi)有能夠理解和較好的應(yīng)用薪酬激 勵(lì)這個(gè)管理工具。南方

50、：如何應(yīng)用薪酬激勵(lì)這個(gè)管理工具？管理人：薪酬的意義在于：不僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還是把企業(yè)的戰(zhàn)略的價(jià)值觀 轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案的計(jì)劃，促使形成面對(duì)企業(yè)目標(biāo)上下一致的局面，激勵(lì)員工對(duì)企業(yè) 責(zé)任心和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的努力程度。南方：具體講。管理人：很多企業(yè)往往從利益對(duì)立的角度出發(fā)，并沒(méi)有考慮要給員工的貢獻(xiàn)給予合理的承 認(rèn)和回報(bào)。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)員工的利益基本沒(méi)有給予考慮，在這樣的企業(yè)中，希 望員工用忠誠(chéng)和責(zé)任心來(lái)工作，是不可能的，企業(yè)的績(jī)效也不會(huì)一天比一天好，最終結(jié)果 是企業(yè)和員工都沒(méi)有得到希望的結(jié)果。因此，利潤(rùn)分享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)是很多 績(jī)效卓越企業(yè)的一個(gè)共同特點(diǎn)。設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于

51、找一個(gè)利潤(rùn)分享的支點(diǎn)，給予員工合理的 回報(bào)和承認(rèn)。當(dāng)然，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)僅僅做到了給予員工有吸引力的報(bào)酬，就希望獲得良好的 績(jī)效是不夠的。只有分析企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，并把關(guān)鍵因素及其導(dǎo)致的結(jié)果和促成這些 結(jié)果的行為與員工的利益進(jìn)行掛鉤，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才能實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和具有驅(qū)動(dòng)性。 也就是薪酬是一個(gè)結(jié)果，而這個(gè)結(jié)果應(yīng)該與員工的行為相聯(lián)系，同時(shí)，結(jié)果又反過(guò)來(lái)加強(qiáng) 我們需要的行為。要做到這一點(diǎn)，設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)要能夠正確的表達(dá)企業(yè)需要員工做什么 和如何做的信息。就需要在過(guò)程中去考核員工，把行為的結(jié)果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結(jié)合起 來(lái)。南方：你講的太理論。管理人：你不要希望尋求一些工具，實(shí)用的工具，馬

52、上幫你解決實(shí)際問(wèn)題，這是不可能的。 你只有從理論上弄懂了，你才能正確的使用工具。南方：好，不好意思，你接著講。管理人：你所要解決的就是如何設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)，而這些績(jī)效目標(biāo)的結(jié)果又如何與薪酬掛鉤 的問(wèn)題?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了管理者對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的理解、對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵行為的聚 焦能力；而與績(jī)效掛鉤的薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力（比如，對(duì)人性 的認(rèn)識(shí)能力及其管理能力），這兩個(gè)能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能力，也是 大多數(shù)企業(yè)所缺乏的，也是成功企業(yè)做得出色的一面。南方：很對(duì)，但我還是不知怎么做。管理人：我還沒(méi)講怎么做。你現(xiàn)在的薪酬是什么樣的結(jié)構(gòu)？ 南方：什么意思？管理人：你的員工的工

53、資有幾大部分組成？南方：基本上是基本工資+銷(xiāo)售提成。管理人：不客氣的講，你根本沒(méi)有任何績(jī)效管理。南方：是的，我聽(tīng)說(shuō)過(guò)績(jī)效管理，也在摸索，聽(tīng)過(guò)幾次課，但還是不知怎么做。管理人：你現(xiàn)在的做法是，在市場(chǎng)形式很好的時(shí)候，有足夠的提成來(lái)鼓勵(lì)員工去做銷(xiāo)售額, 除了管理的不規(guī)范以外，似乎沒(méi)有任何嚴(yán)重的問(wèn)題，而就連這個(gè)問(wèn)題，也掩蓋在企業(yè)的銷(xiāo) 售業(yè)績(jī)中去了。但隨著技術(shù)轉(zhuǎn)移，市場(chǎng)萎縮，各種嚴(yán)重的問(wèn)題也就隨之冒了出來(lái)，比如一 線員工銷(xiāo)售提成拿不到，而基本工資又偏低，這些都導(dǎo)致了員工積極性嚴(yán)重不足，最后對(duì) 企業(yè)推行的管理（比如：做計(jì)劃、寫(xiě)日志、技術(shù)提升、推廣新產(chǎn)品等）也不配合。那么如何來(lái)解決企業(yè)面 臨銷(xiāo)售額連續(xù)幾年沒(méi)

54、有突破，又面臨老市場(chǎng)的萎縮和新產(chǎn)品、新市場(chǎng)開(kāi)拓的挑戰(zhàn)？ 南方：你說(shuō)得很對(duì)。管理人：我的建議是設(shè)計(jì)正向激勵(lì)、公平的基于績(jī)效管理的薪酬體系。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì) 上，體現(xiàn)公司的市場(chǎng)戰(zhàn)略和管理要求，并提供基于績(jī)效的激勵(lì)，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核 激勵(lì)機(jī)制。南方：如何設(shè)計(jì)呢？管理人：比如，考慮增加與績(jī)效考核掛鉤的季度獎(jiǎng)金，形成有力的短期激勵(lì)，在較短的時(shí) 間里，提升員工的積極性，以保證企業(yè)希望在較短的時(shí)間里，獲得較大的銷(xiāo)售額的突破， 為新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓提供資金。同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，以目標(biāo)（利潤(rùn)額）為重 點(diǎn)，為能獲得較大利潤(rùn)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)較大的權(quán)重，促使對(duì)這些產(chǎn)品開(kāi)拓的積極性；并設(shè)計(jì)相 應(yīng)的指標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工

55、對(duì)推行的管理制度的配合；還通過(guò)一系列的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（比如季度、年 度銷(xiāo)售明星獎(jiǎng)等）來(lái)形成企業(yè)的正向激勵(lì)機(jī)制，提高員工士氣，增強(qiáng)員工成就感。同時(shí)，在達(dá)到了企業(yè)的銷(xiāo)售利潤(rùn)目標(biāo)前提下，設(shè)置一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)的基金，根據(jù)績(jī)效進(jìn)行分配， 形成與企業(yè)績(jī)效掛鉤的薪酬體系。當(dāng)然，除了合理設(shè)計(jì)的方案以外，在新的績(jī)效考核和薪酬制度的推廣中，與員工、管理者 的大量的溝通和正向信息的傳遞才是成敗的關(guān)鍵，企業(yè)文化也在這個(gè)過(guò)程中被重塑。南方：講的很對(duì)。管理人：另外一個(gè)需要關(guān)注的問(wèn)題是，作為一種管理工具，薪酬體系、績(jī)效考核體系本身 并不是一成不變的。隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)部外部環(huán)境的變化，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和價(jià)值 觀、目標(biāo)來(lái)對(duì)現(xiàn)有的體系進(jìn)行

56、檢視，思考去年的薪酬體系是否今年仍然適用？現(xiàn)有的體系 是不是能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感？而員工的績(jī)效是企業(yè)表現(xiàn)的決定因素時(shí)，如果一 家企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)好幾年沒(méi)有變化，只有兩個(gè)原因，要么是已經(jīng)有一個(gè)很好的，只需要根 據(jù)企業(yè)目標(biāo)做細(xì)微變動(dòng)的體系，要么，就是這個(gè)企業(yè)是一家好幾年沒(méi)有進(jìn)步的企業(yè)。 南方：我就是好幾年都沒(méi)有進(jìn)步的企業(yè)了。管理人：總的來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)一個(gè)以利潤(rùn)為中心的薪酬體系的關(guān)鍵在于：把握設(shè)計(jì)的原則，從 企業(yè)的愿景出發(fā)，從績(jī)效考核的指標(biāo)和結(jié)果的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)中來(lái)體現(xiàn)愿景和價(jià)值觀，良好的溝 通和嚴(yán)格的考核以及不斷的完善和思考。南方：你有沒(méi)有這方面的資料或者會(huì)議？管理人：有，我可以與你聯(lián)系。不好意思，我

57、有一個(gè)約好的電話要回，下次再聊如何？ 南方：你什么時(shí)間上網(wǎng)？ 管理人：你可以和我約定。南方：非常感謝你。很希望能得到你的幫助。管理人：如果你不介意，能把我們的對(duì)話貼在我的網(wǎng)站上嗎？ 南方：可以。管理人：謝謝。再見(jiàn)。南方：謝謝你，再見(jiàn)。第三章 愿景：設(shè)計(jì)一個(gè)盈利的企業(yè)我們?nèi)绾稳ピO(shè)計(jì)我們企業(yè)的績(jī)效管理體系呢？ 第一步，首先要為我們的企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)愿景。對(duì)于愿景，可能有很多人有個(gè)誤解，愿景，是不是就像美好的未來(lái)。是空的，不現(xiàn)實(shí)。愿 景設(shè)計(jì)的一個(gè)最基本的要求就是贏利的企業(yè)。設(shè)計(jì)一個(gè)贏利的企業(yè)，這就是愿景，愿景他 有什么樣的要求呢。所謂企業(yè)的愿景呢，就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略，它必須具備兩點(diǎn)：其一是 經(jīng)營(yíng)策略的盈

58、利性。其二呢，所設(shè)計(jì)的經(jīng)營(yíng)策略必須是企業(yè)的全體員工乃至企業(yè)的顧客所 認(rèn)同的。我們?cè)O(shè)計(jì)的愿景，如果過(guò)于空洞的話，是不可能引起員工的認(rèn)同的。我們舉個(gè)簡(jiǎn) 單的例子，吊著一個(gè)蘋(píng)果，你把它摘下來(lái)吧。如果你跳了一下，你的手指離這個(gè)蘋(píng)果還有 三丈遠(yuǎn)的話，我想，所有的人都不會(huì)再去跳了。如果你跳一次，你的指尖能碰到這個(gè)蘋(píng)果 的話，你就有信心了，我應(yīng)該坐下來(lái)休息一下，我就能夠把這個(gè)蘋(píng)果摘下來(lái)。愿景的兩個(gè) 特點(diǎn)，你必須都要具備。具備一個(gè)都不行。那就是經(jīng)營(yíng)策略的盈利性。第二呢，這個(gè)經(jīng)營(yíng) 策略必須是企業(yè)的全體員工乃至企業(yè)的顧客所認(rèn)同的。如何讓我們的全體員工都認(rèn)同呢？ 如何讓我們的戰(zhàn)略真正得到實(shí)現(xiàn)呢？這是由我們的員工和顧

59、客所決定的。我們今天已經(jīng)找 到了一個(gè)非常好的工具，那就是績(jī)效管理。一開(kāi)始我講績(jī)效管理，說(shuō)它可以幫助我們實(shí)現(xiàn) 我們企業(yè)的戰(zhàn)略。愿景的盈利性。如何設(shè)計(jì)一個(gè)贏利的企業(yè)呢？我們?cè)谠O(shè)計(jì)企業(yè)的時(shí)候要注意這么幾點(diǎn)。企業(yè)的價(jià)值在哪 也就是一個(gè)企業(yè)，你有沒(méi)有價(jià)值，這是很關(guān)鍵的。任何一個(gè)企業(yè)，它只所以能夠在社會(huì)上 生存，它只所以能夠發(fā)生利潤(rùn)，就說(shuō)明這個(gè)企業(yè)是有價(jià)值的。但是我們很多企業(yè)，它就沒(méi) 有發(fā)現(xiàn)自己真正的價(jià)值在哪。很多企業(yè)誤解了自己的價(jià)值，例如，山東的三株公司，三株公司的價(jià)值在哪兒？三株公司 的價(jià)值就是三株口服液?jiǎn)?？肯定不是。為什么呢？如果三株的價(jià)值就是三株口服液的話， 我想三株公司今天的利潤(rùn)規(guī)模會(huì)非常的了不起，因?yàn)樗麄冊(cè)谌昕诜哼@個(gè)產(chǎn)品所付出的 代價(jià)是非常的大的。在今天呢，我們的參考消