餐飲企業(yè)人力資源管理初探

1、餐飲企業(yè)人力資源管理初探餐飲企業(yè)人力資源管理之重 市場經(jīng)濟中，一切資源包括人力資源在內(nèi)都通過市場來配置。餐飲企業(yè)人力資源管理是餐飲企業(yè)通過若干項活動，以保證有效地管理人力資源，使個人、企業(yè)和社會均受益。這里“若干項活動”主要有：人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源甄別、人力資源評價、人力資源培訓、人力資源獎勵及懲罰。人力資源解聘及提拔等等。人力資源是企業(yè)生產(chǎn)中最重要、最活躍的因素，任何事情都是人干的，成事在人，敗事也在人。人力資源管理對于餐飲企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。從管理角度看，餐飲企業(yè)的人力資源管理與整個餐飲企業(yè)的管理聯(lián)系更為密切，整個餐飲企業(yè)的各個部門可以看成是人力資源管理部門的顧客，而

2、餐飲企業(yè)人力資源管理更加關注與利潤有關的競爭力、贏利能力、生存和員工靈活性等。有的餐飲企業(yè)的老總可能會想：“的確，人力資源管理很重要，但它們是由人事部門的經(jīng)理做出決策的，并不是所有經(jīng)理人員都涉及的?！贝_實，在大中型餐飲企業(yè)中，人力資源管理包括許多決策活動經(jīng)常是由人事或人力資源開發(fā)部門的經(jīng)理負責做出的。然而，并非所有的管理者在其工作的部門或班組內(nèi)都有專門的人事部門，例如：灶房、砧板、面案、冷萊間、餐廳服務、吧臺調(diào)酒等，即使是這些沒有正式人事部門的班組，其管理者仍然需要從事一些人力資源活動，如增補人員、崗位調(diào)整與申請人面談、培訓新員工等等。而小型餐飲企業(yè)的老板們，一般自己必須頻繁地進行招聘工作，因

3、為這類企業(yè)內(nèi)并沒有專門的人力資源管理部門。我國目前許多大中型餐飲企業(yè)，正是由一些小型餐飲企業(yè)發(fā)展壯大而來的，這些小型餐飲企業(yè)之所以能夠成長為大中型企業(yè)，甚至成為中國餐飲百強企業(yè)，其中一個重要的原因就是重視人力資源的管理工作。餐飲企業(yè)人力資源管理要有目標2001年，我國餐飲業(yè)經(jīng)營網(wǎng)點已達350多萬家，從業(yè)人員超過1500萬人，全年餐飲業(yè)營業(yè)額超過4300多億元。平均每個經(jīng)營網(wǎng)點從業(yè)人員5人，經(jīng)營網(wǎng)點營業(yè)額120多萬元。2001年度中國餐飲業(yè)前100名營業(yè)額為270.76億元，平均每家營業(yè)額為2.7億元。營業(yè)額超過10億元的有三家企業(yè)：百勝（中國）投資有限公司54.9億元，內(nèi)蒙古小肥羊餐飲聯(lián)鎖有限

4、公司15.1億元，上海新亞（集團）股份有限公司12億元。通過上述數(shù)字可以看出，我國餐飲企業(yè)的規(guī)?？傮w偏小，有不少是以家庭成員為主開辦的，家和萬事興，這種以血緣關系為主要紐帶開辦的小餐飲企業(yè)的管理與大中型餐飲企業(yè)相比要簡單得多。就大中型餐飲企業(yè)而言，人力資源管理的最終目的是反映在企業(yè)利潤的提高上，幾個明確具體的目標：是吸引求職者、留住優(yōu)秀員工的法寶，余下是激勵員工和再培訓員工。餐飲企業(yè)人力資源管理的方法人力資源的規(guī)劃市場經(jīng)濟中員工的管理是市場化的，是開放的、競爭的和法制化的。餐飲企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，優(yōu)秀的員工對餐飲企業(yè)至關重要。餐飲企業(yè)在開業(yè)前、開業(yè)過程中都要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展目標對企業(yè)內(nèi)部與外

5、部的環(huán)境進行調(diào)查和分析，策劃所需要的人力資源，包括崗位人數(shù)、質(zhì)量及技術要求、培訓、工資等等。餐飲企業(yè)的競爭用一句話來概括“已經(jīng)白熱化了”。這絲毫不過分，但歸根到底是人力資源的競爭。餐飲企業(yè)人力資源需求包括短期需求和長期需求兩個部分。短期需求和長期需求這兩個部分都很必要，二者的結(jié)合揭示了：a現(xiàn)在和將來需要多少以及什么類型什么能力的人力資源。b如何獲得這些人力資源，是從外面招聘還是從內(nèi)部調(diào)動或提升。c餐飲企業(yè)需要什么樣的人力資源和發(fā)展計劃。一般地說，大中型餐飲企業(yè)需要的人力資源可分為服務人員和管理人員兩大類。服務人員的崗位有：灶房廚師砧板廚師、面點師、冷菜制作廚師；總臺接待員問詢員預訂員、收銀員、

6、出納員公關員、質(zhì)量管理員；餐廳服務員、迎賓員、吧臺服務員、調(diào)酒師、保安員；各類維修工、鍋爐工、調(diào)音調(diào)光師、保管員、傳菜員、清潔工、廚房粗加工、學徒工等。管理人員的崗位有：董事長、總經(jīng)理副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管、領班、辦事員等。崗位設定之后，就要制定每個崗位所需員工的人數(shù)、能力、素質(zhì)、技術等，如灶房廚師20名、砧板廚師10名、面點師4名、冷菜制作廚師4名等。要科學合理地安排各個崗位的班次，如：半班制、一班制二班制、三班制、平衡上班制、彈性工作制等等。要科學合理地制定各個崗位的上下班時間，如面點制作部5：00上班。管理人員8：00上班。砧板廚師8：00上班灶房廚師10：00上班等等，下班時間根據(jù)營

7、業(yè)情況定。滿足企業(yè)的人力資源需要餐飲企業(yè)人力資源需要的編制情況確定之后，就要通過招聘、甄別、調(diào)度、使用來滿足企業(yè)的需要。這些工作要按照法律、規(guī)章，公開、平等地實行。招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：a、可以獲得現(xiàn)有職員的表現(xiàn)信息。b、一般選拔費用低，因為現(xiàn)有職員的信息易掌握。c、上崗速度快。d、候選人已熟悉了企業(yè)的規(guī)章，有助于減少培訓和適應時間。e、內(nèi)部提拔能成為激勵因素，相當于向其他職員發(fā)出業(yè)績突出將得到獎勵的信號。外部招聘的優(yōu)勢：a、外部人員能輸入新觀念，有一些業(yè)務上的優(yōu)勢。b、外部候選人可能會減少培訓和發(fā)展的時間，尤其是已經(jīng)在別處受過培訓的人。c、聘用外部人員可顯示經(jīng)營方針

8、的轉(zhuǎn)變，如通過招聘廚師達到增加經(jīng)營菜點的目的。d、內(nèi)部無合適人選。內(nèi)部招聘的方法：內(nèi)部候選人有四個來源：即從內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動、輪崗和重新聘用以前的職員。通過張貼海報，展示現(xiàn)有職位空缺，邀請企業(yè)所有職員競聘；通過對現(xiàn)有員工德、能、勤、績的分析，擇優(yōu)錄用。外部招聘的方法：外部招聘的來源：職員的推薦、未經(jīng)預約而來的求職者、人才和勞動力市場中的合適者。外部招聘通常是在廣播、電視、報紙等媒體上做廣告，說明所要求的條件、人數(shù)、工資等等。招聘以后的情況有兩種：一種是求職者人數(shù)超過工作崗位，一種是工作崗位多于求職者人數(shù)。前者，企業(yè)的需要被優(yōu)先考慮后者，求職者的需要被優(yōu)先考慮。通常，求職者的人數(shù)超過工作崗位數(shù)

9、，這時就需要選拔，選拔的手段有：現(xiàn)場面試；工作樣品測試：如做菜、擺臺；了解個人生平資料：學歷與職業(yè)資格證書；筆試：考試試題根據(jù)崗位要求出；試用等。接下來就是進行員工的培訓；要制定培訓方案，通過授課、看錄像、討論、模擬實習、考核等形式，增加培訓的效果。如江蘇常州大娘水餃餐飲公司（2001年，“全國餐飲百強”第41位），在員工上崗前、晉升前必須經(jīng)過公司培訓部統(tǒng)一、嚴格的培訓與考核，員工上崗前要學習員工守則、各部各職級崗位職責、差錯處罰細則和獎勵制度。在操作技能上，員工要按照質(zhì)量標準手冊、作業(yè)指導韋上規(guī)定的程序和標準去做，全部實行標準化管理。員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀或出了差錯，管理人員都會開出與工資、獎

10、金掛鉤的獎懲單，有章可循，有獎有罰，獎罰在明處；公正公開。消除員工的對立情緒和焦慮感。培訓結(jié)束正式錄用之后，要按照法律簽訂勞動合同。合同的主要內(nèi)容是明確員工和餐飲企業(yè)雙方各自的責、權(quán)、利。評價員工工作（業(yè)績評估）顯而易見，對員工工作的評價是非常重要的，直接關系到員工的工作成效，關系到餐飲企業(yè)的生存和發(fā)展。餐飲企業(yè)評價員工工作的方法主要有：行為定位評分法和目標管理法。行為定位評分法將員工職務的關鍵要素分解為若干業(yè)績因素，分解為若干指標，然后按照一定分值對各項指標打分。如廚房衛(wèi)生方面，就可以由專人負責，分片包干。哪個人負責調(diào)料臺，調(diào)料臺衛(wèi)生達到什么標準；地面哪個人負責，地面潔凈達到什么標準等等；達

11、不到，則扣分。目標管理就是根據(jù)目標來進行管理。它是餐飲企業(yè)總經(jīng)理層根據(jù)市場情況制定的若干條企業(yè)目標。然后分解為部門目標和個人目標。目標管理法的核心是個人目標、部門目標、企業(yè)目標一致的問題。實行目標管理時，每個員工確定若干具體指標，這些指標完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。例如：廚師長對每道菜的色、香、味、形的指標確定以后，就根據(jù)這些指標對廚師進行考核，發(fā)現(xiàn)問題，立即糾正或重新處理，該賠的，賠！該扣獎金的，扣！為員工提供報酬根據(jù)工作時間和工作業(yè)績?yōu)閱T工提供報酬，根據(jù)不同崗位，制定不同系數(shù)，制定標準的每日工作量，測出每日最低工資標準。再根據(jù)每日每月的業(yè)績，制定個人獎金、小組獎金標準。對于貢獻極大的員

12、工，可發(fā)給榮譽工資，可以實行年薪制，可以推行持股方案，按股分紅。與員工建立和保持有效的工作關系列寧說：“社會主義加泰勒主義等于共產(chǎn)主義”。泰勒（1856年1915年）是科學管理的創(chuàng)始人，泰勒認為沒有管理和不經(jīng)過訓練的員工不會盡其所能地進行工作，員工的“松懈”是企業(yè)效率低下的主要原因；而管理者總是企圖迫使員工完成產(chǎn)量，但沒有一個客觀的尺度來衡量一天8小時的合適工作量。二者都應當引導到理智的行為上來。泰勒聲稱，勞動的速度要由“一流的員工”來確定，發(fā)明計件工資是為了提高對員工的激勵。泰勒的四項科學管理原則分別是：（1）建立一個勞動科學體系。（2）選拔并訓練實現(xiàn)這個體系的員工。（3）將這一科學應用到員工的任務中去。（4）為實現(xiàn)共同的目標建立管理者與員工的合作。泰勒的科學管理原則是完整的統(tǒng)一，這對干餐飲企業(yè)人力資源管理有極強的指導意義。餐飲企業(yè)管理人員不能片面地理解泰勒的思想，“四項科學管理原則”缺一不可。在21世紀的中國，社會主義仍處在初級階段，市場經(jīng)濟體制逐步完善，中華民族憂秀的傳統(tǒng)文化仍然具有極大的生命力，“仁、義