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1、第一章人力資源規(guī)劃案例答案案例一: 某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理,所屬部門是財(cái)務(wù)中心,工資等級(jí)是C系列四等,定員人數(shù)1人,工作性質(zhì)是服務(wù)人員。 主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理,公司工資及福利核算,費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。 任職資格為大學(xué)??茣?huì)計(jì)專業(yè),同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn),要求在上崗前要通過出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。 上班時(shí)間上午9:0012:00,下午1:005:30,有時(shí)需要加班 假如你是公司人力資源部的工作分析員,請(qǐng)編寫工作說明書崗位名稱出納員崗位等級(jí)C系列四等崗位編號(hào)定員人數(shù)1人直接上級(jí)財(cái)務(wù)經(jīng)理工作性質(zhì)服務(wù)人員所屬
2、部門財(cái)務(wù)中心分析日期崗位職責(zé)及內(nèi)容負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理,公司工資及福利核算,費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)工作權(quán)限勞動(dòng)條件及環(huán)境工作時(shí)間上午9:0012:00,下午1:005:30資歷任職資格為大學(xué)??茣?huì)計(jì)專業(yè),同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn),要求在上崗前要通過出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。身體條件心理品質(zhì)專業(yè)知識(shí)和技能績效考評(píng)案例二:臺(tái)北市一家進(jìn)口海產(chǎn)公司,由于業(yè)務(wù)人員流動(dòng)太大,便請(qǐng)了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管先進(jìn)行了解,為什么業(yè)務(wù)人員流動(dòng)率高達(dá)50%,是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題?經(jīng)過一段時(shí)間的訪問、觀察及分析,
3、發(fā)業(yè)務(wù)人員待遇很高,高中畢業(yè)生一個(gè)月左右領(lǐng)到2.5萬3萬元,如果工作努力,業(yè)績好的甚至可以領(lǐng)到4萬多元,因此每次征募業(yè)務(wù)員時(shí),應(yīng)征者不乏其人,但工作兩三個(gè)月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)的影響比較大,業(yè)務(wù)員必須早上三點(diǎn)鐘去倉庫批貨,五點(diǎn)鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn)。 從離職面談統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn),臺(tái)北市的年青人習(xí)慣晚睡、晚起,這種工作時(shí)間一方面他們本身不很習(xí)慣,另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質(zhì)方面,這些青年很不習(xí)慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道,而且魚腥味重,使他們對(duì)此工作有些厭煩。再一方面臺(tái)北市工作機(jī)會(huì)很多,雖然錢少一點(diǎn),但工作性質(zhì)合他們胃口的也較多,在沒有經(jīng)濟(jì)壓力的
4、狀況下,就發(fā)生了這種高流動(dòng)率的現(xiàn)象。 這位人力資源主管了解原因后,就利用工作性質(zhì)及生活習(xí)慣能配合的人力資源來改善現(xiàn)況。澎湖的孩子很能吃苦,于是他到澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學(xué)校,交涉建教合作事宜,從澎湖水產(chǎn)學(xué)校的畢業(yè)中挑選儲(chǔ)備業(yè)務(wù)員,組成一班人,在臺(tái)北租房子供他們吃住,照顧他們的生活,一方面給予他們與其他業(yè)務(wù)員同樣的待遇,另一方面也安排半讀的課程上課。 由于集體管理,工作時(shí)間很能配合,更由于收入比在澎湖工作高,因此業(yè)務(wù)員的流動(dòng)率大幅降低,業(yè)務(wù)量也有很明顯的增長。顯然,這位人力資源主管成功地運(yùn)用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項(xiàng)任務(wù)。問題:1、該案例說明了一個(gè)什么道理?工作崗位分析的作用是什么?工作分析的程序是
5、什么?該案例說明在進(jìn)行人員招聘與配置前必須進(jìn)行崗位分析,了解崗位的工作條件和任職資格,嚴(yán)格按照崗位的要求去選擇和配置崗位人員,員工的流失率才能下降和滿意度才能提高。作用及程序參考書上案例三 在美國一家電子公司里,各級(jí)管理人員的職責(zé)并不是完全由他們的工作說明書決定,他們可能會(huì)因情況不同而從事不同的工作,這主要取決于他們自身的工作能力和工作表現(xiàn)。那些表現(xiàn)出色的的可能會(huì)被賦予額外的職責(zé);而那些表現(xiàn)平平的則通常是交出一部分工作責(zé)任。因此工作效率較差的管理人員多半會(huì)失去他們一部分職責(zé)和權(quán)限,但不會(huì)失去工作崗位。 因此,一名行政管理人員實(shí)際所承擔(dān)的職責(zé)可能與他們的頭銜并不相稱。 顯而易見,這種管理方式與大
6、部分美國公司的管理方式不一樣。但是在與美國公司的競爭中,這種方法卻相當(dāng)成功。另外,員工們對(duì)這種安排也都十分滿意。問題:1、該公司管理人員的職責(zé)劃分不局限于工作說明書的做法存在什么樣的潛在問題?2、假如你是該公司的人事行政主管,你會(huì)建議對(duì)這種做法做哪些改動(dòng)?潛在問題是:會(huì)使公司的工作出現(xiàn)一些責(zé)任的真空地帶,比如有的事情出現(xiàn)了而無人負(fù)責(zé),會(huì)給公司帶來損失。公司的各種考核和薪酬體系混亂.對(duì)于愿意多做工作的人員,將他們的工作說明書略作修改或另外補(bǔ)充,并確定下來,對(duì)多做工作的人員給予相應(yīng)的報(bào)酬及激勵(lì)措施。案例四李先生是一家教育軟件公司人力資源部的主管。該公司自2002年成立以來發(fā)展迅速,現(xiàn)有員工人數(shù)約1
7、30,其中銷售部門的員工占了50,分為4個(gè)小組,每個(gè)小組有15人左右,各有一個(gè)組長擔(dān)任管理。銷售部門人員流動(dòng)頻繁,隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)增,各銷售組長紛紛向人力資源部提出用人需求。 從十月份的校園招聘開始,李先生就忙于招聘銷售,結(jié)果卻不是很理想。由于公司的規(guī)模比較小,在行業(yè)內(nèi)的名氣遠(yuǎn)不如其他大公司,很難吸引優(yōu)秀的人才。其次,往往好不容易招到的員工,經(jīng)過試用期卻發(fā)現(xiàn)完全不能勝任工作。而一些優(yōu)秀的人員因?yàn)閷?shí)際的工作情況與他們應(yīng)聘時(shí)候的理解不一樣,所以很快就辭職。因此,李先生經(jīng)常受到銷售部門主管的投訴,認(rèn)為人力資源部門在招聘方面的工作沒有做到位。而李先生也有自己的苦處,人力資源部只有他和一名人事專員
8、,要負(fù)責(zé)員工招聘、培訓(xùn)、績效考核等各種事務(wù),工作繁重,效率很低。你認(rèn)為李先生的工作主要問題出在哪兒?如何來解決? 沒有崗位說明書;沒有明確的用人標(biāo)準(zhǔn);沒有統(tǒng)一的招聘流程及分工解決辦法:清晰工作說明書;明確用人標(biāo)準(zhǔn)建立勝任模型;統(tǒng)一招聘流程案例五某公司最近決定在荷蘭新開設(shè)一家工廠,以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢(shì)。該公司一個(gè)重要的競爭優(yōu)勢(shì)是,在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)實(shí)施。另一個(gè)優(yōu)勢(shì)是,該公司對(duì)荷蘭的勞動(dòng)力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進(jìn)行了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然,它所關(guān)注的重要因素之一,就是合格的人力資源的供給問題,公司怎樣做才能使今后10年乃至20年的勞動(dòng)力供給與公司的發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)。因?yàn)楹商m工人的特
9、點(diǎn)是:在工作生涯中,并不習(xí)慣從一個(gè)地點(diǎn)移動(dòng)到另一個(gè)地點(diǎn),因此員工的工作調(diào)動(dòng)很是困難,而員工的更換幾乎是不可能的。 鑒于這些因素,為保持其競爭優(yōu)勢(shì),該公司正在試圖制定一個(gè)切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃,并且結(jié)合現(xiàn)在生產(chǎn)工人的特點(diǎn),擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施,以提高人力資源的機(jī)動(dòng)性和適用性。問題:該公司怎樣做才能使工作豐富化?答案書上共五條計(jì)算:一、某企業(yè)2003年的銷售任務(wù)是100萬元,假設(shè)該企業(yè)銷售人員的年勞動(dòng)效率為10萬元/人年,并假定出勤率為100%。計(jì)算該企業(yè)銷售人員的定員人數(shù) 定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/工人勞動(dòng)效率X出勤率=100/10X100%=10人二、某企業(yè)有機(jī)器設(shè)備100
10、臺(tái),需要連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。每臺(tái)機(jī)器分四班看管,每位人看管的定額為3臺(tái),員工出勤率為95%,要求計(jì)算該企業(yè)的定員人數(shù)。 定員人數(shù)=需要開動(dòng)設(shè)備的臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次/工人看管定額X出勤率=100X4/3X95%=141人三、某設(shè)備需要10個(gè)崗位共同操作,該設(shè)備需要24小時(shí)連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。每個(gè)班次的工作時(shí)間為8小時(shí),每天實(shí)行三班工作制。假設(shè)每位工人在一個(gè)班次因生理需要的時(shí)間為1小時(shí),要求計(jì)算定員人數(shù)。定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/工作班時(shí)間個(gè)人需要休息與休息寬放的時(shí)間 =10X24/8-1=四、醫(yī)務(wù)人員定員計(jì)算參考考試指南某醫(yī)療所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表,已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為1
11、5分鐘,醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85%,求:時(shí)間就診人數(shù)時(shí)間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110(1)在保證95%可靠性(1.6)前提下,該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限(2)需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量(1)根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下:123(人)8.478(人次)且已知保證95%可靠性前提下, 1.6所以,醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為:X1231.6 X8135.8136(人)(2) 除了必要的醫(yī)務(wù)人員外,還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備1人)。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班,應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員
12、,因此,該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為:5218人。順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低,導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下,決定在全公司范圍內(nèi)裁員,所有部門都必須裁10%的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì),并揚(yáng)言要是非裁員,就從他開始。麥堅(jiān)主管的部門是公司最賺錢的部門,解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營帶來很大的影響。總經(jīng)理郭福陷入了困境。(1)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤?(2)請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對(duì)策。(1)總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于: 沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制,導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低; 面對(duì)公司的虧損,沒有與他人探討,更沒有深入分析原因,而是憑主觀臆斷采取行動(dòng); 盲目裁員,沒有考慮不同部門間的區(qū)別,要求所有部門都必須裁減10。(2)郭福擺脫困境的對(duì)策:作為總經(jīng)理,郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析,找到真正原因,并采取相應(yīng)的措施。通過對(duì)案例進(jìn)行分析,找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是:沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制,因此,建議郭福采取以下措施。第一步,人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 審核人工成本預(yù)算。具體方法是:注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整;注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì);保證企業(yè)支付能力和員工利益。 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活
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