員工滿意度忠誠度與期望之間的關(guān)系研究

1、本科學生畢業(yè)論文教務(wù)處制題目：員工滿意度、期望與員工忠誠度之間的關(guān)系研究以A市幾家中等規(guī)模超市為例系別： 專業(yè)： 年級： 姓名： 學號： 指導(dǎo)教師： 員工滿意度、期望與員工忠誠度之間的關(guān)系研究以A市幾家中等規(guī)模超市為例摘 要由于首個大型超市即將入駐A市，勢必會對本市原有幾家中等規(guī)模超市帶來巨大的沖擊。它在影響超市營業(yè)額的同時，也將有可能引起超市員工的流動，造成一定的損失，更有可能影響超市未來的競爭發(fā)展，直接威脅到超市的生存。在這樣的激烈競爭環(huán)境下，如何留住人心，如何讓員工滿意，使員工忠誠，是企業(yè)迫切需要探討和解決的問題。因此，本研究運用問卷調(diào)查、訪談以及相關(guān)分析等方法，探討企業(yè)中員工滿意度、員

2、工期望與忠誠度的相關(guān)關(guān)系，以及員工屬性對工作滿意度、期望、忠誠度的影響。得出了員工滿意度與員工忠誠度呈正相關(guān)關(guān)系，員工期望與員工滿意度呈負相關(guān)關(guān)系，員工屬性在工作滿意度、期望、忠誠度上有差異三個結(jié)論。同時根據(jù)研究結(jié)果對企業(yè)提出了建立員工激勵機制、幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃、經(jīng)濟效益與績效掛鉤、合理管理員工期望等幾項提高員工滿意度和忠誠度的措施，為企業(yè)人力資源管理實際工作提供了一定的指導(dǎo)，從而提高員工的滿意度和忠誠度，充分發(fā)揮其能動性為企業(yè)服務(wù)。關(guān)鍵詞：滿意度，忠誠度，期望EMPLOYEE SATISFACTION EXPECTATIONS AND THE RELATIONSHIP BETWEEN E

3、MPLOYEE LOYALTY A CASE STUDAY OF A CITY ABOUT SEVERAL MEDIUM-SIZED SUPERMARKETS AbstractAs the first large supermarkets will soon settled in A city, bound to have several medium-sized supermarkets a huge impact. It will affect the turnover of the supermarket, at the same time, it will likely to caus

4、e the flow of supermarket employee, resulting in some loss, and more likely to affect the future development of competition in the supermarket with a direct threat to the survival of the supermarket. In such a fierce competition environment, how to keep people, how to make employee satisfaction and

5、loyalty is the problem urgently needed to be discussed and solved. Therefore, this study using questionnaire, interview and related analysis, exploring the enterprise employee satisfaction, employee of the correlation between expectations and loyalty, and the staff attributes on job satisfaction, ex

6、pectations of loyalty. This study has been drew three conclusions, employee satisfaction and employee loyalty are positively related, employee expectations and employee satisfaction negatively related, staff attribute in job satisfaction, expectations and loyalty are different. Meanwhile, according

7、to the results of the study，to the enterprise has proposed establishing employees incentive mechanism, to help employees' career planning, economic benefit and performance hook, reasonable management employee expectations in several improve employee satisfaction and loyalty measure for enterpris

8、e human resources management is actual work provides a certain guidance. So as to improve employee satisfaction and loyalty, give full play to the initiative for enterprise service.Keywords: satisfaction, loyalty, expectation目 錄1緒論61.1研究背景和意義61.2研究目的62文獻綜述及研究假設(shè)72.1員工滿意度的相關(guān)研究7員工滿意度的界定7員工滿意度維度研究7員工滿意度

9、的測量82.2員工忠誠度的相關(guān)研究 8員工忠誠的涵義8影響員工忠誠的因素9員工忠誠的測量92.3員工期望理論相關(guān)研究102.4員工滿意度、期望理論和員工忠誠度的關(guān)系研究10員工滿意度與忠誠度的關(guān)系10員工期望與員工滿意度的關(guān)系11員工滿意度、期望和員工忠誠度的關(guān)系113研究方法123.1研究方法12本研究運用的研究方法12技術(shù)路徑123.2問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)資料獲取12問卷構(gòu)成及測量項目12問卷發(fā)放和回收情況133.3預(yù)試問卷樣本的描述性統(tǒng)計和信效度檢驗13預(yù)試問卷樣本的描述性統(tǒng)計13預(yù)試問卷樣本的效度檢驗14預(yù)試問卷樣本的信度檢驗144實證研究及統(tǒng)計分析164.1樣本基本信息分析16女性員工比男

10、性員工多16年齡結(jié)構(gòu)年輕化16員工學歷普遍偏低16按崗位定薪酬17 入職方式以外部招聘和他人介紹為主17員工流動率較大184.2人口統(tǒng)計變量對各研究變量的影響結(jié)果18性別對各研究變量的影響18年齡對各研究變量的影響19受教育程度對各研究變量的影響20職位對各研究變量的影響21 進入超市的方式對各研究變量的影響22入職年限對各變量的影響234.3員工滿意度、忠誠度、期望的量表分析24員工滿意度量表分析24員工忠誠度量表分析25員工期望量表分析25 三個變量間的相關(guān)性265研究結(jié)論及建議285.1總體結(jié)果分析28員工滿意度方面28員工忠誠度方面28員工期望方面28 5.2建議28員工滿意度培養(yǎng)策略

11、29員工忠誠度的培養(yǎng)29合理管理員工期望29結(jié)語30致謝31參考文獻32附錄33外文資料翻譯（附原文）35（一）英文資料翻譯35（二）英文資料原文36第一章 緒 論1.1研究背景和意義員工忠誠是企業(yè)生存的基石，是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力的象征。員工對企業(yè)的忠誠度是關(guān)系到企業(yè)能否獲得持續(xù)性發(fā)展的大事。人們普遍認為，員工滿意度越高，員工忠誠度就越高。但大量的實踐顯示，員工滿意度與員工忠誠度的關(guān)系并非這么簡單。而員工滿意度和員工期望作為影響員工忠誠度的重要因素，越來越多的引起企業(yè)界和學術(shù)界的關(guān)注。在實踐中，企業(yè)還沒有把員工滿意度、期望和員工忠誠度放在一起操作的現(xiàn)成模型，而且學術(shù)界將這三個變量放在一起研究

12、的成果并不多。因此，本研究以解決企業(yè)實際問題為出發(fā)點，以A市幾家中等規(guī)模超市員工為研究對象，進行員工滿意度、期望與員工忠誠度之間的關(guān)系研究。1.2研究目的由于首個大型超市即將入駐A市，勢必會對本市原有幾家中等規(guī)模超市帶來巨大的沖擊。它在影響超市營業(yè)額的同時，也將有可能引起超市員工的流動，造成一定的損失，更有可能影響超市未來的競爭發(fā)展，直接威脅到超市的生存。在這樣的激烈競爭環(huán)境下，如何留住人心，如何讓員工滿意，使員工忠誠，是企業(yè)迫切需要探討和解決的問題。因此，有必要通過系統(tǒng)的研究，揭示員工的滿意度、期望及員工忠誠度對企業(yè)留住員工的影響，并根據(jù)實證研究的結(jié)果，提出一些提高員工工作滿意度和忠誠度的措

13、施，為超市人力資源管理實際工作提供一定的指導(dǎo)。第二章 文獻綜述及研究假設(shè)2.1員工滿意度的相關(guān)研究員工滿意度的界定工作滿意度這一概念是由Hoppock Hoppock，R. Job SatisfactionJ,New York:Haper&Row,1935（1935）在其博士論文工作滿意度一書提出，他認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情景的主觀反應(yīng)。期望理論的創(chuàng)始人Vroom VroomV.H Work and motivationMNew York:Wiley,1964 (1982)把工作滿意與工作態(tài)度作為可替換的概念，他將工作滿意度定義為“

14、個人對其充當?shù)墓ぷ鹘巧３值囊环N情感傾向”。由于研究者的研究背景不同，對員工滿意度的描述也不相同，因此至今沒有一個公認的員工滿意度概念。根據(jù)國內(nèi)外學者的研究，員工滿意度的一般性定義 斯蒂芬.P.羅賓斯，組織行為學，北京：中國人民大學出版社，2005是：由于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺。期望差距性的定義是：員工接受企業(yè)的實際感受與起期望值比較的程度（員工滿意度=實際感受/期望值）。綜合多種觀點和本文研究目的、方法，把員工滿意度定義為：員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與薪酬、工作環(huán)境等方面組合的實際情況后產(chǎn)生的態(tài)度和情感反映。員工滿意度維度研究工作滿意度的維度 羅予晨，心理契

15、約、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系研究，西南財經(jīng)大學，2008是指影響工作滿意度的主要因素，不同的測量方法把工作滿意度的組成成分歸結(jié)為不同的方面。最早研究工作滿意度的Hoppock Hoppock，R. Job SatisfactionJ.New York:Haper&Row,1935（1935）認為可能影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調(diào)、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)方式等,他更多的是從工作內(nèi)容、工作條件等物質(zhì)屬性角度定義員工工作滿意度的維度。Vroom VroomV.H Work and motivationMNew York:Wiley,1964（1964）提出，工作滿意度主要構(gòu)成因素包括：管理

16、、提升、工作內(nèi)容、上司、待遇、工作條件、工作伙伴等七個方面。在我國，許多學者也進行了工作滿意度的維度研究。徐聯(lián)倉等人 吳宗怡、徐聯(lián)倉，滿意度測量問卷之研制，碩士學位論文，中國科學院心理研究所，1988（1978）根據(jù)改革開放和經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展需要，與同事合作完成的有關(guān)員工工作滿意度調(diào)查報告在光明日報發(fā)表后，引起海內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國內(nèi)最早進行的工作滿意度調(diào)查。其他相關(guān)研究還有俞文釗 俞文釗，合資企業(yè)的跨文化管理，北京人民教育出版社，1996（1996）通過對128名合資企業(yè)的員工進行研究發(fā)現(xiàn)影響員工總體工作滿意度的因素主要有七個：個人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特征、工作條件、福利特征、報酬工資、

17、同事關(guān)系。 基于上述研究內(nèi)容，提出：H1a：員工屬性對員工滿意度有顯著影響。員工滿意度的測量對工作滿意度的測量影響比較大的是明尼蘇達滿意度量表。1957年，明尼蘇達大學工業(yè)關(guān)系中心的研究院基于工作適應(yīng)理論進行了一系列研究，編制了明尼蘇達滿意度量表MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）。MSQ量表分為長式量表（21個分量表）和短式量表（3個分量表）組成。短式MSQ包括內(nèi)在滿意度，外在滿意度和一般滿意度三個分量表。其主要維度是：能力使用、成就、活動、提升、權(quán)威、公司政策實施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨立性、道德價值、責任、穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位和工作條件

18、等。長式量表包括120個題目，可測量工作人員對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。 2.2員工忠誠度的相關(guān)研究員工忠誠的涵義1996年出版的一本暢銷書忠誠的價值 Fredrick F.Reichhel，忠誠的價值，哈佛大學商學院，1996一書中，作者系統(tǒng)闡述了企業(yè)中的忠誠，形成了所謂的忠誠經(jīng)濟學。他認為，忠誠是效率，是競爭力，是企業(yè)發(fā)展的基石，基于忠誠的管理可以帶來客觀的回報，故應(yīng)取代顧客和雇員頻繁變換的管理方式。Richard(2005) Richard Coughlan. Employee Loyalty as Adherence to Shared Moral ValuesJ.Journ

19、al of Managerial Issues,Spring2005認為，忠誠是一種行為反應(yīng)，這種行為是由在相互影響的群體中的個體所表現(xiàn)的自發(fā)行為，與內(nèi)在許諾有著密切的關(guān)系。這一行為在追求個體和集體目標時遵守著共同的道德準則。國內(nèi)對于忠誠度的知名觀點就是陳萍在基于心理契約的員工忠誠度風險分析 陳萍，基于心理契約的員工忠誠度風險分析，西南民族大學學報，2004.01一文中提出了主動忠誠和被動忠誠的概念，并分析了員工忠誠度下降的原因及提升員工忠誠度的建議。她說所謂被動忠誠，是指基于企業(yè)與員工之間的不平等或信息的不對稱而建立的制度，以約束限制員工的流動或因員工個人的工作態(tài)度及能力的局限性而不可能流動

20、，從而形成員工對企業(yè)的忠誠。所謂主動忠誠指基于企業(yè)目標與員工個人目標的高度協(xié)調(diào)一致，企業(yè)價值最大化到要求能夠?qū)崿F(xiàn)，員工發(fā)展自我和實現(xiàn)自我的要求能夠得到滿足，在主觀上有忠誠于企業(yè)的強烈愿望的忠誠。目前為止員工忠誠度還沒有一個比較權(quán)威的定義，也沒有一套比較完整的指標。根據(jù)陳金鳳 陳金鳳，凡院連，員工滿意度與忠誠度關(guān)系模型的構(gòu)建,中國商界,2008.12等人的研究，本文將員工忠誠度定義為一種員工認同組織價值觀和目標，愿意為組織的目標而努力并做出犧牲，渴望成為組織一員的組織歸屬感。影響員工忠誠的因素我國學者趙觀兵等曾提出“員工忠誠度評估的模糊綜合評判模型” 趙觀兵,梅強，員工忠誠度評估的模糊綜合評判模

21、型,商業(yè)研究，2003.04該模型以自我評估的方法實現(xiàn),分為6個維度:員工的基本素質(zhì)、企業(yè)提供員工發(fā)展的機會、人事關(guān)系狀況、報酬制度、企業(yè)的自身狀況、領(lǐng)導(dǎo)者的影響。彭劍鋒 彭劍鋒，如何激勵知識型員工,中外管理，1999.08（1999）在如何激勵知識型員工中指出，影響知識員工忠誠度的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34%），工作自主（約占31%），業(yè)務(wù)成就（約占28%），金錢財富（約占7%）。周亞越、俞海山 周亞越,俞海山,員工忠誠的三維因素分析,理論月刊，2003（2003）提出了影響員工忠誠的三維因素：員工個人因素（包括個人品質(zhì)、個性特征、職業(yè)成熟、技術(shù)和年齡）、企業(yè)本身因素（包括企

22、業(yè)規(guī)模和經(jīng)營狀況、人力資源管理制度、裁員及工作環(huán)境）、社會環(huán)境因素（誠信危機、人們思想觀念的變化和市場化就業(yè)機制）。何萍 何萍，影響員工對企業(yè)忠誠度的因素分析,中南民族大學學報，2004（2004）認為影響員工對企業(yè)忠誠度的因素可以分為企業(yè)和員工兩個方面。從企業(yè)的角度來講，有企業(yè)在市場中的發(fā)展性，企業(yè)制度的影響以及企業(yè)文化的作用；從員工角度講，有員工對工作的認識，包括員工個人對自我的認知，員工對企業(yè)的認知和員工工作的成就感，以及員工對所在環(huán)境的認識，包括企業(yè)內(nèi)人員環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境兩方面?；谏鲜鲅芯績?nèi)容，提出：H1b：員工屬性對員工忠誠度有顯著影響。員工忠誠的測量目前，員工忠誠度的評價采用較

23、多的是Porter提出的OCQ量表。除了直接采用OCQ量表（Organizational Culture Questionnaire，縮寫為：OCQ），也有很多學者通過對OCQ量表進行改進形成新的量表來評價員工忠誠度，如臺灣學者李元敦提出的OCI量表，就是以O(shè)CQ量表為基礎(chǔ)結(jié)合實證提出的一個適合臺灣企業(yè)情況的員工忠誠度評價量表。OCQ和OCI量表都是從組織承諾角度出發(fā)來評價員工忠誠度，也有學者運用非組織承諾的模型研究員工忠誠度，如弗雷德里克提出的忠誠嚴格檢測調(diào)查表（Loyalty Acid Test Survey），這個調(diào)查表可以直接用于員工忠誠度的測試。但是弗雷德里克缺乏忠誠嚴格檢測調(diào)查表對

24、應(yīng)的量表結(jié)構(gòu)說明，實際操作中應(yīng)用這個調(diào)查表有局限 董創(chuàng)春，員工忠誠與忠誠度的研究綜述,天津商學院管理學院，天津，300134。此外，員工忠誠度評估的方法還有員工滿意度調(diào)查和360度員工忠誠度評估體系。2.3員工期望理論相關(guān)研究所謂員工期望，就是指員工通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息進行綜合分析、評估的基礎(chǔ)上，在內(nèi)心中所形成的對企業(yè)提供給自己的“產(chǎn)品”（包括工作、薪酬、福利等）的一種基本要求，并據(jù)此對企業(yè)的行為形成的一種期望 陳加州，凌文輇，方俐洛，心理契約的內(nèi)容、維度和類型，心理科學進展，2003.04。期望理論 袁勇志，奚國泉期望理論述評，南京理工大學學報，2000.03，第45-49

25、頁又叫預(yù)期理論，是管理心理學與行為科學的一種理論。美國心理學家弗魯姆于1964年在其出版的工作與激勵一書中首度提出期望理論。期望理論認為一種行為傾向的程度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。即：激勵力=期望概率×效價，其中激勵力指激勵水平高低的衡量標準，期望概率指自己主觀上估計實現(xiàn)目標、得到報酬的可能性。效價指某一目標對一個人的吸引力、重視程度與評價高低。瓦魯姆的期望理論指出了工作滿意的達成必須同時兼顧環(huán)境和個人的因素。 孫國學，期望理論視域下的企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員激勵，科技管理研究,2010.01基于上述研究內(nèi)容，提出：H1c：員工屬性對員工期望有

26、顯著影響。2.4員工滿意度、期望理論和員工忠誠度的關(guān)系研究員工滿意度與忠誠度的關(guān)系國內(nèi)學者周明健、葉文琴 周明健，葉文琴，組織對員工的忠誠、員工的工作滿意感和組織忠誠感與員工績效，軟科學，2006.03在組織對員工的忠誠、員工的工作滿意感和組織忠誠感與員工績效中，通過919份有效問卷建立起的結(jié)構(gòu)方程模型所顯示的一項結(jié)果是：員工的工作滿意感對員工的組織忠誠感有著顯著的影響，相關(guān)系數(shù)是0.37。同時也提出，提高員工的工作滿意感，既有利于提高員工的績效，也有利于培養(yǎng)員工的組織忠誠感，但工作滿意感并不能讓員工在完成本職工作之余從事其他對組織有利的行為。柳冰 柳冰，工作滿意度、組織承諾與員工忠誠度的關(guān)系

27、研究，2008.03工作滿意度、組織承諾與員工忠誠度的關(guān)系研究表示工作滿意度的五個維度（工作內(nèi)容、工作自主、工作軟環(huán)境、工作硬環(huán)境、工作附加）都與員工忠誠度呈現(xiàn)正相關(guān)性，其中以工作內(nèi)容與員工忠誠度的正相關(guān)性最大。另外還有一些與員工滿意度與忠誠度有顯著正相關(guān)結(jié)論不同的結(jié)論。郎福臣、李志 郎福臣，李志，正確認識和處理員工忠誠度的“五個”關(guān)系，中外企業(yè)家，2004.05在正確認識和處理員工忠誠度的“五個”關(guān)系提出，員工對企業(yè)的滿意度與忠誠度之間并不是簡單的正相關(guān)關(guān)系，就滿意度而言，高忠誠度員工的滿意度并不必然比低忠誠度員工高。另外，某外國著名學者認為，忠誠是由員工自愿提供，無法由企業(yè)強行要求，基礎(chǔ)是

28、員工對企業(yè)有很強的認同感，并對其報有美好的期望，愿意為這個期望做出一定犧牲，但這種犧牲必須獲得雙贏的局面，否則，員工忠誠就不會長久?；谏鲜鲅芯績?nèi)容，提出H2：員工滿意度與員工忠誠度呈正相關(guān)關(guān)系。員工期望與員工滿意度的關(guān)系員工期望是員工滿意度的影響因素之一。員工期望是員工自我評價的依據(jù)，因此對員工滿意度有較大影響，主要體現(xiàn)為消極的影響。員工期望主要來自員工需要、員工個人經(jīng)歷、他人經(jīng)歷、企業(yè)宣傳等。員工期望水平高低還與個人收入、價值觀、教育水平等有關(guān)。 南劍飛，陳武等，員工滿意度模型研究，世界標準化與質(zhì)量管理，2004.02基于上述研究內(nèi)容，提出：H3：員工期望與員工滿意度呈負相關(guān)關(guān)系。員工滿意

29、度、期望和員工忠誠度的關(guān)系國內(nèi)外對員工滿意度、員工期望、員工忠誠度的研究雖然由來已久，但一直處于較零散的狀態(tài)。就目前研究現(xiàn)狀來說，國內(nèi)外進行員工滿意度和忠誠度的相關(guān)性研究的學者比較多，而對員工預(yù)期與滿意度或者員工預(yù)期與忠誠度進行研究的，則比較少。目前尚且沒有找到有效論證三者之間相互關(guān)系的文獻。第三章 研究方法3.1研究方法本研究運用的研究方法1、文獻研究法。通過搜集國內(nèi)外關(guān)于員工滿意度、期望以及員工忠誠度的相關(guān)文獻，作為理論與實證分析的基礎(chǔ)。2、問卷調(diào)查法。選擇樣本、設(shè)計問卷、發(fā)放問卷。本研究全部采用實地發(fā)放問卷的方式。3、訪談法。選擇訪談對象，對訪談對象進行訪談。4、統(tǒng)計分析方法。問卷結(jié)果通

30、過SPSS軟件進行描述性統(tǒng)計分析、量表信效度檢驗，并運用相關(guān)分析探討員工滿意度、期望以及員工忠誠度的相關(guān)關(guān)系。技術(shù)路徑本研究擬采用以下幾個步驟完成：第一，查閱相關(guān)文獻，初步擬定研究主題，確定研究動機和目的。第二，進一步搜集相關(guān)文獻資料，對研究主題的相關(guān)研究進行概括總結(jié)，提出本研究的理論基礎(chǔ)、研究假設(shè)以及研究框架。第三，問卷的編制。問卷編制主要從兩個方面進行。一是編制預(yù)試問卷，主要通過查閱已有文獻摘錄相關(guān)問題條目以及通過訪談收集問題條目。二是修訂預(yù)試問卷形成正式問卷，進行測試。第四，數(shù)據(jù)錄入，利用統(tǒng)計軟件進行分析。第五，根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，驗證假設(shè)，給企業(yè)管理者提出建議并指出本研究的局限性和對未來

31、研究的建議。3.2問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)資料獲取問卷構(gòu)成及測量項目本次問卷由五十一道客觀題構(gòu)成。涉及員工滿意度、忠誠度和期望三方面。.1員工滿意度的測量基于本研究的測量對象，根據(jù)影響員工滿意度的七個因素（即個人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特征、工作條件、福利特征、報酬工資、同事關(guān)系），將一些概念接近的維度刪除或合并，初步將員工滿意度歸納為工作回報、工作環(huán)境和條件、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)水平四個維度。另外，還參考了明尼蘇達滿意度問卷設(shè)計的問題和實際訪談結(jié)果，最終形成員工滿意度分量表。本量表采用Likert五點式量表的設(shè)計，從“完全不滿意”，“比較不滿意”，“一般”，“比較滿意”，“非常滿意”分為五個選項，分別賦予1，2

32、，3，4，5的分數(shù)，分數(shù)越高，則員工滿意度越高。.2員工忠誠度的測量根據(jù)Porter提出的OCQ量表，并參考Steer，Mowday等設(shè)計的組織承諾量表，將一些概念接近的維度刪除或合并，初步將員工期望歸納為員工離職傾向、工作態(tài)度和對企業(yè)的關(guān)懷三個維度，同時結(jié)合訪談結(jié)果，形成員工忠誠度分量表。本量表采用Likert五點式量表的設(shè)計，從“完全不同意”，“比較不同意”，“不確定”，“比較同意”，“非常同意”分為五個選項，分別賦予1，2，3，4，5的分數(shù)，分數(shù)越高，則員工忠誠度越高。.3員工期望的測量根據(jù)員工期望的四個主要來源（即員工需要、員工個人經(jīng)歷、他人經(jīng)歷、企業(yè)宣傳），將概念接近的維度刪除或合并

33、，初步將員工期望分為員工需要和對企業(yè)的要求兩個維度，同時配合訪談結(jié)果，形成員工期望分量表。本量表同樣采用Likert五點式量表的設(shè)計，從“不重要”，“比較不重要”，“ 比較重要”，“重要”，“很重要”分為五個選項，分別賦予1，2，3，4，5的分數(shù)，分數(shù)越高，則員工期望越高。問卷發(fā)放和回收情況此次問卷調(diào)查范圍為A市三家中等規(guī)模超市的所有員工，共發(fā)放問卷109份，其中預(yù)試問卷20份，正式問卷89份，正式問卷回收84份，問卷回收后對問卷進行篩選，剔除無效問卷。無效問卷主要指問卷沒有填寫完整，此類問卷有3份。剔除無效問卷后剩余的有效問卷共有81份，回收率為91%。3.3預(yù)試問卷樣本的描述性統(tǒng)計和信效度

34、檢驗預(yù)試問卷樣本的描述性統(tǒng)計表3-1 樣本對性別、年齡、職位的描述性統(tǒng)計頻率百分比有效百分比累積百分比性別男735.035.035.0女1365.065.0100.0合計20100.0100.0年齡21-25840.040.040.026-30735.035.075.031-3515.05.080.036-40315.015.095.040以上15.05.0100.0合計20100.0100.0職位經(jīng)理210.010.010.0主管525.025.035.0領(lǐng)班15.05.040.0員工1260.060.0100.0合計20100.0100.0在20份預(yù)試問卷的樣本中，男性占35%，女性占65

35、%，女性占多數(shù)。年齡以21-25歲和26-30歲年齡段的員工居多，共占75%。普通員工占60%，總體符合超市的用人特點。預(yù)試問卷樣本的效度檢驗量表的效度分析主要采用探索性因子分析。Bartlett 的球形度檢驗和KMO檢驗（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）是對原有變量是否具有較強的相關(guān)關(guān)系進行檢驗的方法，只有原有變量具有較強的相關(guān)關(guān)系才能進行因子分析。因此在進行探索性因子分析之前，還要進行Bartlett 的球形度檢驗和KMO檢驗。當KMO越接近于1就越適合做因子分析，采用的主觀標準是：0.9以上非常適合；很適合；適合；0.7以下

36、不太適合；0.5以下不適合。Bartlett球體檢驗（Bartlett test of sphericity）。該統(tǒng)計量服從卡方c2分布，是從整體相關(guān)系數(shù)矩陣來考慮問題，其零假設(shè)是相關(guān)系數(shù)矩陣為單位矩陣，可以用常規(guī)的假設(shè)檢驗判斷相關(guān)系數(shù)矩陣是否顯著異于零，當拒絕H0時，就可以做因子分析。表3-2 KMO 和 Bartlett 的檢驗員工滿意度員工忠誠度員工期望取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin 度量.757.766.728Bartlett 的球形度檢驗近似卡方56.9702.0856.602 Df663Sig.000.000.000樣本中，員工滿意度、員工忠誠度和員工期望三個變量

37、的KMO值均在0.7和0.8之間，適合做因子分析。預(yù)試問卷樣本的信度檢驗信度（Reliability）是指論證方法和數(shù)據(jù)的可信性，在測量中是指統(tǒng)一測量工具對統(tǒng)一測量對象得到一致結(jié)果（數(shù)據(jù)或結(jié)果）的可能性。信度檢驗主要采取對量表的內(nèi)在信度進行研究，依據(jù)Nunnally（1978）的意見，若克朗巴哈系數(shù)（Cronbach's）的范圍在之間，則認為該量表具有較高的信度水平，小于0.35則不可接受，之間為可接受范圍。表3-3 可靠性統(tǒng)計量員工滿意度員工忠誠度員工期望Cronbach's Alpha.898.929.865基于標準化項的 Cronbachs Alpha.912.950.8

38、82項數(shù)432員工滿意度的Cronbach's=0.898 ，員工忠誠度的Cronbach's=0.929，員工期望的Cronbach's=0.865，數(shù)值都大于0.8，信度較高。根據(jù)檢測，樣本的信度較高。通過檢驗，問卷的信效度符合標準，問卷可以進行大規(guī)模調(diào)查使用。第四章 實證研究及統(tǒng)計分析4.1樣本基本信息分析女性員工比男性員工多表4-1 正式問卷樣本員工性別頻率百分比有效百分比累積百分比有效男1923.523.523.5女6276.576.5100.0合計81100.0100.0從上表可以看出，在所調(diào)查的員工中，有76.5%的員工為女性，只有23.5%的員工為男性。

39、這是由于超市本身的性質(zhì)決定了員工以服務(wù)性為主的崗位要求，因此女性要比男性多。年齡結(jié)構(gòu)年輕化表4-2 正式問卷樣本員工年齡頻率百分比有效百分比累積百分比有效16-2022.52.52.521-252125.925.928.426-303239.539.567.931-351518.518.586.436-4089.99.996.340以上33.73.7100.0合計81100.0100.0從上表可以看出，在所調(diào)查的員工中35歲以下的員工占86.4%，員工的年齡結(jié)構(gòu)年輕化，這也是由超市本身的性質(zhì)及崗位要求決定的。4.1.3員工學歷普遍偏低表4-3 正式問卷樣本員工受教育程度頻率百分比有效百分比累積

40、百分比有效小學11.21.21.2初中1417.317.318.5高中、中專與高職5264.264.282.7?？?214.814.897.5本科22.52.5100.0碩士或以上000100.0合計81100.0100.0從上表可以看出，在所調(diào)查的員工中，82.7%的人是高中、中專、高職，甚至是小學、初中畢業(yè)，?？朴?4.8%，只有2.5%的員工是大學本科學歷，碩士、博士更是沒有。經(jīng)分析主要原因有四點：第一，超市本身的性質(zhì)決定，大多數(shù)員工處于服務(wù)性崗位，因此不需要很技術(shù)性的知識技能，只要是有一定的學習能力，經(jīng)過簡單的入職培訓都能勝任崗位需要；第二，對于超市節(jié)約成本，學歷低的工作者可以給予比較

41、低的工資待遇；第三，一般情況下，中等超市的規(guī)模不符合高學歷人才的職業(yè)發(fā)展要求；第四，中等規(guī)模超市大多已經(jīng)營了近十個念頭，管理崗位上基本上都是經(jīng)驗豐富的老員工，但其學歷卻不高。按崗位定薪酬表4-4 正式問卷樣本員工職位頻率百分比有效百分比累積百分比有效員工5163.063.063.0領(lǐng)班1214.814.877.8主管1113.613.691.4經(jīng)理78.68.6100.0合計81100.0100.0表4-5 正式問卷樣本員工月薪頻率百分比有效百分比累積百分比有效600-10005163.063.063.01001-15001214.814.877.81501-20001113.613.691.

42、42001-250078.68.6100.0合計81100.0100.0從上面兩個表，很明顯可以看出，中等規(guī)模超市的薪酬制度是嚴格的按崗位定工資，這與超市的經(jīng)營年限有關(guān)，超市自經(jīng)營之初的薪酬制度一直沿用至今。但是按照現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度，這樣的工資分配方法并不能很好的調(diào)動員工的積極性，員工的滿意度和忠誠度也可能因此而受到影響。入職方式以外部招聘和他人介紹為主表4-6 正式問卷樣本員工入職方式頻率百分比有效百分比累積百分比有效人才市場招聘3745.745.745.7親戚朋友介紹1518.518.564.2內(nèi)部員工介紹2125.925.990.1其他方式89.99.9100.0合計81100.010

43、0.0從上表可以看出，在所調(diào)查的員工中，人才市場招聘的占45.7%，親戚朋友和內(nèi)部員工介紹的占44.4%，超市員工的入職方式以外部招聘和他人介紹為主。員工流動率較大表4-7 正式問卷樣本員工入職年限頻率百分比有效百分比累積百分比有效1年以下78.68.68.61-2年2935.835.844.42-5年3543.243.287.75年以上1012.312.3100.0合計81100.0100.0從上表可以看出，在所調(diào)查的員工中，兩年以下的新員工占44.4%，兩年以上的老員工占55.6%，員工流動率較大。造成這種現(xiàn)象的原因主要有：第一，超市的崗位性質(zhì)決定其員工的年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，年紀略微大一點的

44、將不再符合崗位需求，被超市辭退。第二，超市的崗位大多為服務(wù)性崗位，通過努力達到管理崗位的人并不多，這不符合一部分員工的職業(yè)發(fā)展要求以及長期就業(yè)需求，可能導(dǎo)致其選擇更適合自己的崗位。通過上述對樣本基本信息分析，可以較為詳細地了解超市員工的現(xiàn)狀及特點。他們的入職方式以外部招聘和他人介紹為主，女性員工較多，而且年輕人較多，員工學歷普遍偏低，入職后按崗位定薪酬，總體上員工流動率較大?？傮w而言，樣本屬性與實際情況大體相符。4.2人口統(tǒng)計變量對各研究變量的影響結(jié)果本研究采用單因素方差分析來檢驗員工屬性，即性別、年齡、受教育程度、職位、月薪、入職方式、入職年限等，對各項研究變量是否有影響。性別對各研究變量的

45、影響表4-8 性別對各研究變量的影響平方和df均方F顯著性員工滿意度工作回報 * 性別組間（組合）3.32213.322.285.595組內(nèi)921.5927911.666總計924.91480工作環(huán)境 * 性別組間（組合）.7301.730.077.782組內(nèi)748.825799.479總計749.55680領(lǐng)導(dǎo)水平 * 性別組間（組合）.0041.004.000.983組內(nèi)620.984797.861總計620.98880管理制度 * 性別組間（組合）.1431.143.022.884組內(nèi)525.857796.656總計526.00080員工忠誠度離職傾向 * 性別組間（組合）1.89311

46、.893.116.734組內(nèi)1286.9477916.290總計1288.84080工作態(tài)度 * 性別組間（組合）.1181.118.017.897組內(nèi)552.944796.999總計553.06280對企業(yè)關(guān)懷* 性別組間（組合）6.57416.574.319.574組內(nèi)1629.4267920.626總計1636.00080員工期望員工需要 * 性別組間（組合）12.269112.2691.137.289組內(nèi)852.1267910.786總計864.39580對企業(yè)要 * 性別組間（組合）17.090117.0902.164.145組內(nèi)623.897797.897總計640.98880從上

47、表可以看出，性別對員工滿意度、忠誠度和預(yù)期的各個維度均無顯著影響顯著性水平為0.05，p0.05顯著。說明員工的性別不是影響其滿意度、忠誠度和期望的主要因素。年齡對各研究變量的影響表4-9 年齡對各研究變量的影響平方和df均方F顯著性員工滿意度工作回報 * 年齡組間（組合）361.486572.2979.624.000組內(nèi)921.592563.427757.512總計924.914924.91480工作環(huán)境 * 年齡組間（組合）85.342517.0681.927.100組內(nèi)748.825664.213758.856總計749.556749.55680管理制度 * 年齡組間（組合）91.548

48、518.3103.161.012組內(nèi)620.984434.452755.793總計620.988526.00080領(lǐng)導(dǎo)水平 * 年齡組間（組合）90.250518.0502.551.035組內(nèi)525.857530.738757.077總計526.000620.98880員工忠誠度離職傾向 * 年齡組間（組合）289.328557.8664.342.002組內(nèi)1286.947999.5127513.327總計1288.8401288.84080工作態(tài)度 * 年齡組間（組合）59.144511.8291.796.124組內(nèi)552.944493.918756.586總計553.062553.0628

49、0對企業(yè)關(guān)懷* 年齡組間（組合）470.363594.0736.053.000組內(nèi)1629.4261165.6377515.542總計1636.0001636.00080員工期望員工需要 * 年齡組間（組合）256.557551.3116.331.000組內(nèi)852.126607.838758.105總計864.395864.39580對企業(yè)要求* 年齡組間（組合）215.984543.1977.623.000組內(nèi)623.897425.003755.667總計640.988640.98880從上表可以看出，員工年齡對其滿意度中的工作回報（=0.0000.05）、管理制度（=0.0120.05）、領(lǐng)導(dǎo)水平（=0.0350.05），其忠誠度中的離職傾向（=0.0020.05）、對企業(yè)關(guān)懷（=0.0000.05），以及員工期望的兩個維度（=0.0000.05）均有顯著影響。通過問卷數(shù)據(jù)分析可以看出，員工年齡越大，對職業(yè)期望越低，對工作的滿意度越高，對企業(yè)越忠誠；反之，員工年齡越小，對職業(yè)期望越高，對工作的滿意度越低，對企業(yè)的忠誠度也較低。也就是說，員工的年齡是影響其對本企業(yè)的工作是否滿意，對企業(yè)是否忠誠，以及其對職業(yè)期