崗位分析的說(shuō)明書

1、崗位分析的說(shuō)明書篇一：崗位分析說(shuō)明書目 錄一、工作分析課程設(shè)計(jì)計(jì)劃書.二、總經(jīng)辦總經(jīng)理職位說(shuō)明書.總經(jīng)理助理職位說(shuō)明書.三、人事行政部人事行政部經(jīng)理職位說(shuō)明書.人事主管14.人事專員16. 行政主管 18. 司機(jī) . 四、財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理 22. 主辦會(huì)計(jì) 24. 會(huì)計(jì)員 26. 出納員 ?28. 五、辦公文員辦公文員 30. 六、市場(chǎng)部市場(chǎng)部經(jīng)理 32. 業(yè)務(wù)主管 34. 業(yè)務(wù)員 ?36. 招商主管 38.七、生產(chǎn)物流部生產(chǎn)物流部經(jīng)理40.物流主管42.采購(gòu)員 ?44.倉(cāng)管員?46. 生產(chǎn)主管 48. 生產(chǎn)計(jì)劃員 50. 生產(chǎn)管理員 52. 八、技術(shù)研發(fā)部技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理54.研發(fā)主管56.設(shè)

2、計(jì)組長(zhǎng)58.設(shè)計(jì)師?60.九、我們的心得體會(huì)64.工作分析課程設(shè)計(jì)計(jì)劃書一、工作時(shí)間20XX年6月9日6月24日二、小組成員組長(zhǎng)：吳君組員：胡媛、閆闖三、工作計(jì)劃第一步 : 查閱文獻(xiàn)擬定訪談提綱和工作日志，小組成員進(jìn)行工作任務(wù)分配（ 6 月 9 日 6 月 10 日），負(fù)責(zé)人：吳君工作成果：訪談提綱（見附件1）和工作日志（見附件2）。任務(wù)分配： 本小組共有3 人，按公司部門共劃分為3 組。第一組；吳君負(fù)責(zé)：人事行政部經(jīng)理人事主管行政主管 財(cái)務(wù)部經(jīng)理人事專員司機(jī)會(huì)計(jì)員出納員第二組：胡媛負(fù)責(zé)：市場(chǎng)部經(jīng)理設(shè)計(jì)研發(fā)部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管招生主管業(yè)務(wù)員研發(fā)主管設(shè)計(jì)組長(zhǎng)設(shè)計(jì)員第三組：閆闖負(fù)責(zé)：生產(chǎn)物流部經(jīng)理生產(chǎn)主

3、管物流主管 采購(gòu)員 倉(cāng)管員生產(chǎn)計(jì)劃員生產(chǎn)管理員第二步：填寫職務(wù)分析問(wèn)題和工作日志工作成果：填寫好的職務(wù)問(wèn)卷和工作日志。負(fù)責(zé)人： B 公司領(lǐng)導(dǎo)（ 6 月 11 日 15 日）。第三步：對(duì) B 公司典型、重要職位進(jìn)行訪談工作成果：職位訪談報(bào)告。負(fù)責(zé)人：各小組成員（6 月 166 月 18 日）。第四步：編寫職務(wù)說(shuō)明書工作成果：各職位的職務(wù)說(shuō)明書。（ 6月20 21日）負(fù)責(zé)人：各小組成員。第五步：職務(wù)說(shuō)明書交給老師審閱負(fù)責(zé)人：吳君具體安排見下表：工作分析計(jì)劃表職位分析訪談提綱一、訪談目的收集并確認(rèn)職位職位信息，以編制正確的職務(wù)說(shuō)明書。二、訪談對(duì)象各典型職位。三、訪談人員負(fù)責(zé)分析典型職位的成員和所分析

4、的崗位職員及其直屬主管。四、訪談時(shí)間6月 9日 6月20日五、訪談主要內(nèi)容依據(jù)一張可以核對(duì)和比較的工作分析調(diào)查問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行訪談提問(wèn)，主要包括工作職責(zé)等與職位分析相關(guān)的問(wèn)題。六、訪談準(zhǔn)則1. 訪談人員與該職位的直屬主管要密切合作。2. 訪談人員與被訪談?wù)叩年P(guān)系要融恰，讓對(duì)方明白訪談目的。3. 訪談結(jié)束后，要讓被訪談?wù)呋蚱渲睂僦鞴軐?duì)所搜集的工作信息進(jìn)行最后核查。4. 當(dāng)完成任務(wù)的方式不是很有規(guī)律性時(shí)，應(yīng)讓工作承擔(dān)者按照任務(wù)的重要性和發(fā)生頻率的大小將其一一列舉出來(lái)。七、 主要問(wèn)題1. 你向誰(shuí)報(bào)告？2. 誰(shuí)向你報(bào)告？篇二：職位分析與崗位說(shuō)明書編制指引職位分析與崗位說(shuō)明書編制指引一、什么是職位分析職位分析

5、也稱為工作分析，是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。 職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，是對(duì)組織中各工作職位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境、工作特征以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能等要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀描述的過(guò)程，工作分析的結(jié)果是編制出崗位說(shuō)明書。二、為什么要進(jìn)行職位分析職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的第一步。職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用，具體表現(xiàn)在：職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招聘新員工之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。職位分析評(píng)估的基礎(chǔ)職位評(píng)估直接得出職

6、位等級(jí)，這個(gè)指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時(shí)候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的內(nèi)容來(lái)設(shè)計(jì)，依據(jù)也是工作分析。職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容之一在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。職位分析也是晉升考核的依據(jù)員工職位晉升考核時(shí)所依據(jù)的素質(zhì)要求、能力要求等，都是職位分析提供的。三、

7、職位分析的內(nèi)容職位分析的內(nèi)容包括崗位基本信息、工作說(shuō)明和任職資格三大部分；其中，工作說(shuō)明和任職資格是最核心的內(nèi)容。崗位基本信息是對(duì)崗位名稱、所在部門、崗位任職者、任職期限、上一級(jí)崗位及其任職者等進(jìn)行客觀描述。工作說(shuō)明旨在客觀準(zhǔn)確地對(duì)職位相關(guān)要素進(jìn)行描述，是針對(duì)職位的，通常包括該職位的工作主要職責(zé)、工作主要內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時(shí)與其他職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容，這是管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，任何一個(gè)新入職者都可以通過(guò)工作說(shuō)明來(lái)了解這個(gè)職位。任職資格是對(duì)能勝任職位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，是針對(duì)任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、性格等） 、工作經(jīng)驗(yàn)要求

8、、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求（例如本地戶籍要求）等內(nèi)容。通過(guò)任職資格的描述，企業(yè)可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。四、職位分析流程職位分析的對(duì)象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個(gè)方面來(lái)分析：1. 組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職位在組織價(jià)值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；2. 工作所要解決的問(wèn)題：即工作中所要完成的事件（事情）；3. 完成工作的人： 即職位的擔(dān)當(dāng)者。 職位擔(dān)當(dāng)者的素質(zhì)、能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作任務(wù)的完成程度與質(zhì)量。通過(guò)以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問(wèn)題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、 人、事

9、的具體結(jié)合， 這是職位分析的關(guān)鍵所在。最后，職位分析的結(jié)果，形成崗位說(shuō)明書、評(píng)定職位價(jià)值。職位分析流程圖：五、崗位說(shuō)明書編制方法職位分析的成果就是崗位說(shuō)明書。為規(guī)范管理、統(tǒng)一格式，各單位要按照人力資源中心提供的模板、范例編制崗位說(shuō)明書。編制方法如下：1、 基本情況描述：在崗位說(shuō)明書最上端。 “部門名稱”填寫所在部門的名稱（如銷售部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等） ，“崗位名稱” ，填寫指示崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容的名稱； “崗位人員” ，由該崗位任職人簽名； “任期”，填寫任職期限； “上級(jí)崗位” ，填寫該崗位的上一級(jí)崗位名稱； “上級(jí)姓名” ，填寫上一級(jí)崗位任職者姓名；“批準(zhǔn)”，由上一級(jí)崗位任職者簽字。2

10、、 崗位定位：描述崗位存在的理由、限度和目標(biāo)。存在的理由，即為什么而設(shè)此崗；限度，工作的依據(jù)是什么；目標(biāo)，應(yīng)該達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。模式如下：為了 在 達(dá)到 目標(biāo)例：為了滿足公司人才需求，在公司人力資源政策指導(dǎo)下，招聘、選拔人才，做好試用期員工的服務(wù)與管理工作。3、 工作關(guān)系圖：圖示崗位的工作內(nèi)容。包括三部分，“公司外部” ，填公司外部的工作對(duì)象； “公司內(nèi)部” ，填公司內(nèi)部非本部門的工作對(duì)象；“部門內(nèi)部” ，填“定一級(jí)，看一級(jí)”圖示，填入直接上級(jí)和間接下級(jí)，或直接下級(jí)和間接下級(jí)，沒有的不填。4、 職業(yè)發(fā)展路徑：描述該崗位的職業(yè)生涯發(fā)展基本途徑。如：人事專員人事主管人事經(jīng)理。5、 素質(zhì)要求：描

11、述完成目前崗位工作的最低要求，即任職資格。教育程度：填寫最低要求的專業(yè)和學(xué)歷；經(jīng) 驗(yàn)：填最低經(jīng)歷過(guò)的工作性質(zhì)和年限等；特殊知識(shí)：指與業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系的業(yè)務(wù)和專業(yè)知識(shí)；技 能：指完成工作必須的管理能力和業(yè)務(wù)能力等；其他要求：指崗位的特殊要求。6、工作與責(zé)任：描述崗位的工作內(nèi)容、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)，分別填寫具體工作內(nèi)容、工作績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)及責(zé)任范圍三個(gè)方面。工作內(nèi)容：包括三個(gè)要素，即標(biāo)題、工作行為的順序排列、所要達(dá)到的結(jié)果；衡量標(biāo)準(zhǔn)：表示衡量工作行為、內(nèi)容、結(jié)果的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；責(zé)任范圍：表示是獨(dú)立負(fù)責(zé)，還是指導(dǎo)他人工作，還是協(xié)助別人或與人合作。崗位說(shuō)明書（模板）（崗位存在的理由，限度和目標(biāo)）部門內(nèi)部定一級(jí)公公司

12、司外內(nèi)部部定一級(jí)部門內(nèi)部（履行本崗位職責(zé)必須的教育程度、經(jīng)驗(yàn)、特殊知識(shí)、技能）篇三：崗位分析及崗位說(shuō)明書( 參考資料 )崗位分析及崗位說(shuō)明書目 錄一、崗位工作分析二、崗位工作說(shuō)明書三、崗位說(shuō)明書的填寫四、案例分析研究一、崗位工作分析崗位工作分析也就是崗位分析，即是指對(duì)某工作進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明，以便為人力資源管理活動(dòng)提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動(dòng)。很多企業(yè)由于缺乏準(zhǔn)確的工作說(shuō)明而付出了很大的代價(jià)，結(jié)果導(dǎo)致了很多人力資源工作缺乏針對(duì)性，難以開展。那么如何制訂崗位工作說(shuō)明書呢？崗位分析要從以下八個(gè)要素開始著手進(jìn)行分析，即(7W1H):WH

13、O:誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、 經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。WHAT: 在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動(dòng)的范疇、哪些又是屬于智力勞動(dòng)的范疇呢？WHOM:為誰(shuí)做，即顧客是誰(shuí)。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等。WHY:為什么做，即工作對(duì)從事該崗位工作者的意義所在。WHEN: 工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時(shí)候完成呢？WHERE:工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。What qualificatiaons：從事這項(xiàng)工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢？HOW:如何從事或者要求如何從事此項(xiàng)

14、工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。崗位工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進(jìn)行崗位工作分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位工作分析通常使用的方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。有了崗位工作分析的結(jié)果以后，我們就可以著手制定崗位工作說(shuō)明書了。二、崗位工作說(shuō)明書也稱崗位說(shuō)明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位工作說(shuō)明書最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時(shí)，要注意文字簡(jiǎn)單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫；內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書面化。另外，在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模

15、的不斷擴(kuò)大，崗位說(shuō)明書在制定之后，還要在一定的時(shí)間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。而且，崗位工作說(shuō)明書的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數(shù)情況下，崗位說(shuō)明書應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容：1. 崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號(hào)、匯報(bào)關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、 工作地點(diǎn)、 崗位分析日期、 崗位分析人等等。2. 崗位分析日期：目的是為了避免使用過(guò)期的崗位說(shuō)明書。3. 崗位工作概述：簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位工作的內(nèi)容 , 并逐項(xiàng)加以說(shuō)明崗位工作活動(dòng)的內(nèi)容，以及各活動(dòng)內(nèi)容所占時(shí)間百分比，活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。4. 崗位工

16、作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（非管理崗位則沒有此項(xiàng)內(nèi)容） ，要逐項(xiàng)列出任職者工作職責(zé)。5. 崗位工作資格：即從事該項(xiàng)崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。崗位說(shuō)明書是指對(duì)對(duì)崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對(duì)崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位工作分析的結(jié)果。此外，有必要注意的是，崗位工作說(shuō)明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)。崗位工作說(shuō)明書的外在形式，是根據(jù)一項(xiàng)工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹?。?/p>

17、制崗位工作說(shuō)明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動(dòng)合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。崗位工作說(shuō)明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔管理。爾后，崗位工作說(shuō)明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實(shí)際中，當(dāng)企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有出現(xiàn)職位增加、 撤消的情況，更常見的情形便是崗位的某項(xiàng)工作職責(zé)和內(nèi)容的變動(dòng)，甚至于每一次工作信息的變動(dòng)，都應(yīng)該要求及時(shí)記錄在案，并迅速反映到崗位工作說(shuō)明書的調(diào)整之中。在遇到崗位工作說(shuō)明書要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門的負(fù)責(zé)人，向人力資源部提出申請(qǐng)，并填寫標(biāo)準(zhǔn)的崗位說(shuō)明書修改表，由人力資源部門進(jìn)行信息收集，并對(duì)職位說(shuō)明書做出相應(yīng)的修改。三、崗

18、位說(shuō)明書的填寫崗位說(shuō)明書的格式可以是多種多樣的, 關(guān)鍵是要在使用了統(tǒng)一格式的崗位說(shuō)明書后，應(yīng)該用準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言，將述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規(guī)范、準(zhǔn)確、使用方便的管理文件。 眾所周知，不同的企業(yè)和組織都有各自特點(diǎn)和急需解決的問(wèn)題。有的是為設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，提高員工的技術(shù)素質(zhì)；有的是為了制定更切合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性；還有的是為根據(jù)工作要求，改善工作環(huán)境、提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進(jìn)行的崗位工作分析的側(cè)重點(diǎn)就不一樣?？梢话銇?lái)說(shuō)，崗位工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：（一）崗位描述崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1、 崗位名稱。即

19、指崗位所從事的是什么工作。2、 崗位活動(dòng)和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需要的資料、 機(jī)器設(shè)備與材料、 工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級(jí)關(guān)系。3、 工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩取⑼L(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。4、 社會(huì)環(huán)境。包括工作團(tuán)體的情況、社會(huì)心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。此外，應(yīng)該說(shuō)明企業(yè)和組織內(nèi)以及附近的文化和生活設(shè)施。5、 職業(yè)條件。由于人們常常根據(jù)職業(yè)條件來(lái)判斷和解釋職務(wù)描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容特別重要。職業(yè)條件說(shuō)明了工作的各方面特點(diǎn)：工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、工作季節(jié)性

20、、晉級(jí)機(jī)會(huì)、進(jìn)修和提高的機(jī)會(huì)、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。（二）崗位要求崗位要求說(shuō)明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個(gè)體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性） 、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗(yàn)判斷的方法獲得，也可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析方式來(lái)確定?；谝陨蠉徫环治龅幕A(chǔ)理論，是從大的方面加以分析出崗位

21、說(shuō)明書的成果。若根據(jù)某公司職（崗）位說(shuō)明書的描述，再加以細(xì)化分析，具體可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：1、 崗位基本信息崗位基本信息也稱為工作標(biāo)識(shí)。包括崗（職）位名稱、崗位編號(hào)、姓名、所屬部門、直接上級(jí)、職等職級(jí)、定員等。2、 工作內(nèi)容描述這是最主要的內(nèi)容，此欄詳細(xì)描述該職位所從事的具體的工作，應(yīng)全面、詳盡地寫出完成工作目標(biāo)所要做的每一項(xiàng)工作，包括每項(xiàng)工作的綜述、活動(dòng)過(guò)程、工作聯(lián)系和工作權(quán)限。同時(shí)，在這一項(xiàng)中還可以同時(shí)描述每項(xiàng)工作的環(huán)境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設(shè)備。3、 任職資格（ 1）教育背景 此項(xiàng)填寫從事該職位目前應(yīng)具有的最低學(xué)歷要求。在進(jìn)行工作分析時(shí)，經(jīng)常有這樣的情況：某

22、職員是一位有多年工齡、經(jīng)驗(yàn)豐富的高中學(xué)歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時(shí)應(yīng)該考慮， 如果讓一位新員工來(lái)工作， 他最低應(yīng)是什么學(xué)歷，而不一定是當(dāng)前在職員工的學(xué)歷。（ 2）經(jīng)驗(yàn) 此項(xiàng)反應(yīng)從事該職位之前，應(yīng)具有的最起碼的工作經(jīng)驗(yàn)要求，一般包括兩方面，一是專業(yè)經(jīng)歷要求，即相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景；另一個(gè)需要的是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要求，尤其針對(duì)組織中的一些中、高層管理職位。（ 3）技能要求 此項(xiàng)反映從事該職位應(yīng)具有的基本技能和能力。某些職位對(duì)專業(yè)技能要求較高，沒有此項(xiàng)專業(yè)技能就無(wú)法開展工作。而另一些職位相比之下則對(duì)某些能力要求更為明確。（ 4）個(gè)性特質(zhì) 指從事該崗位通常需

23、要從業(yè)人員具備何種性格特征。（ 5）培訓(xùn)經(jīng)歷 此欄反映從事該職位前，應(yīng)進(jìn)行的基本的專業(yè)培訓(xùn)，否則將不允許上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能之后，還必須經(jīng)過(guò)哪些培訓(xùn)。（ 6）其它 例如反映該崗位通常表現(xiàn)的工作特性，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業(yè)中需要經(jīng)常加班；建筑施工人員經(jīng)常出差；一般管理人員則正常上下班等。4、 責(zé)權(quán)范圍（ 1） 責(zé)任 指此項(xiàng)工作所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和應(yīng)當(dāng)按時(shí)完成的任務(wù)。（ 2） 權(quán)力 一定的工作崗位要承擔(dān)一定的責(zé)任，必須要有相映成趣的人、財(cái)、物上的支配權(quán)力。四、案例分析研究（案例摘要） “瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機(jī)械操作工？”高爾夫機(jī)

24、械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰?安德森說(shuō)道：“我已經(jīng)為你送去了四個(gè)人給你面試，并且這四個(gè)人看上去都大致符合所需崗位說(shuō)明書的要求，可是，你卻將他們?nèi)烤苤陂T外。 ”“符合崗位說(shuō)明書的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道： “可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實(shí)際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒瞧見你所說(shuō)的什么崗位說(shuō)明書。 ” 聞聽此言，約翰二話沒說(shuō)地為瑪麗拿來(lái)崗位說(shuō)明書的復(fù)印件。當(dāng)他們將崗位說(shuō)明書與現(xiàn)實(shí)所需崗位逐條加以對(duì)照時(shí)，才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之所在：原來(lái)這些崗位說(shuō)明書已經(jīng)嚴(yán)重地脫離實(shí)際，也就是說(shuō)，崗位說(shuō)明書沒有將實(shí)際工作中的變動(dòng)寫進(jìn)去。例如，崗位

25、說(shuō)明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn)，而實(shí)際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機(jī)床的最新技術(shù)。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C(jī)器，必須得具備更多的數(shù)學(xué)知識(shí)。 在聽完瑪麗描述機(jī)械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責(zé)后，約翰喜形于色地說(shuō)道： “我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項(xiàng)工作的崗位說(shuō)明書，并且使用這份崗位說(shuō)明書作為指導(dǎo)，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅(jiān)信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會(huì)再發(fā)生了?！保▎?wèn)題分析） 首先，必須要認(rèn)識(shí)到，雖然崗位說(shuō)明書在上述案例中，不能非常準(zhǔn)確無(wú)誤地界定出招聘崗位所要求的職責(zé)與技能，但是，人力資源部經(jīng)理約翰安德森沒有崗位說(shuō)明書的幫

26、助，就很難確定出所需崗位應(yīng)該具備何種專業(yè)技能了。通過(guò)以上案例，可以發(fā)現(xiàn)這具有普遍規(guī)律性的人力資源管理問(wèn)題，那就是崗位說(shuō)明書所描述的崗位與實(shí)際工作當(dāng)中的崗位并不是絕對(duì)同一的概念。盡管在當(dāng)今二十一世紀(jì)，科技發(fā)展神速、工作崗位的內(nèi)涵和要求變化如此之快，使得那些一成不變的崗位說(shuō)明書，在實(shí)際工作當(dāng)中起到的作用是如此的蒼白，甚至于起到適得其反的作用。但是，除上述案例列舉的要求人力資源部與用人單位親密無(wú)間地協(xié)作外，持續(xù)不斷地工作分析工作也可以用來(lái)規(guī)避崗位說(shuō)明書的負(fù)面影響外。眾所周知，工作分析作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，即使連用于編制崗位說(shuō)明書的全套資料，也全都來(lái)源于通過(guò)科學(xué)的工作分析所采集到的信息。根

27、據(jù)現(xiàn)代科學(xué)管理理論，工作分析就是指科學(xué)地規(guī)劃出組織體系中的各個(gè)崗位在從業(yè)的過(guò)程中，應(yīng)該履行哪些職責(zé)，具備哪些知識(shí)，需要何種技能的管理過(guò)程系統(tǒng)。如上述工作分析的質(zhì)界定義與量化案例觀，工作分析并不是一項(xiàng)一勞永逸的孤立人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而是一個(gè)具有重復(fù)性行為而就高于原有行為的管理過(guò)程系統(tǒng)。最少要在如下三種情形中，必須要進(jìn)行工作分析這一人力資源管理工作。第一種情形是在初創(chuàng)組織體系時(shí)，著手進(jìn)行工作分析便是企業(yè)的第一次工作分析行為了。 其次，企業(yè)新增工作崗位，要進(jìn)行工作分析。最后一種情形通常是，由于新技術(shù)、新方法、新工藝、新系統(tǒng)的使用，導(dǎo)致崗位工作內(nèi)容的變動(dòng)，也應(yīng)進(jìn)行工作分析。而崗位工作分析的信息

28、、資料通常被用來(lái)厘定工作規(guī)范或編制崗位說(shuō)明書了篇四：崗位說(shuō)明書崗位說(shuō)明書編寫說(shuō)明崗位名稱：指的是任職崗位的稱謂，如財(cái)務(wù)部經(jīng)理、行政前臺(tái)等。 崗位編號(hào)：格式為宜保通總部部門編號(hào)，如： YBT-CW-001YBT為宜保通的拼音縮寫、 ZB 為正邦公估的拼音縮寫CW為財(cái)務(wù)部的拼音縮寫、YY為運(yùn)營(yíng)部，以此類推；1 代表本部門的順序號(hào)，建議根據(jù)管理職位至基礎(chǔ)職位遞增排序。直屬上級(jí)：指在業(yè)務(wù)上給予直接指令的上級(jí)，如會(huì)計(jì)的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)部經(jīng)理 所屬部門：指的是該崗位員工工作關(guān)系隸屬的部門，如會(huì)計(jì)所屬部門為財(cái)務(wù)部。崗位目的：指的是設(shè)置該崗位的最重要的原因，用一句話概括。工作內(nèi)容：填寫該崗位員工80%以上工作時(shí)

29、間從事的具體工作。工作職責(zé)：著重強(qiáng)調(diào)必須完成的任務(wù)，需要量化體現(xiàn)對(duì)哪些結(jié)果負(fù)責(zé)。崗位資格：列明承擔(dān)該崗位者需具備的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷項(xiàng)可注明相關(guān)專業(yè)，如大學(xué)本科以上，管理相關(guān)專業(yè)。未特殊說(shuō)明者均為包含關(guān)系，即大學(xué)本科以上。 崗位技能：列明專業(yè)知識(shí)和能力兩類，專業(yè)知識(shí)指的是與所從事工作職能及工作內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)，能力指的是從事該工作所必需的主要能力。篇五：工作分析與職務(wù)說(shuō)明書報(bào)告工作分析與職務(wù)說(shuō)明書報(bào)告一工作分析與職務(wù)說(shuō)明書的含義1工作分析，是對(duì)某特定的工作、崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。2職務(wù)說(shuō)明書是工作分析的書面表達(dá)形式，其核心是工作分析。工作分析是人

30、力資源管理體系的基礎(chǔ)系統(tǒng)。在此基礎(chǔ)上人事管理劃分為招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬四大環(huán)節(jié)，而這四大環(huán)節(jié)無(wú)一不與工作分析密切相關(guān)，因此對(duì)職務(wù)說(shuō)明書進(jìn)行科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理是十分重要的。二工作分析與職務(wù)說(shuō)明書的意義工作分析是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)，是科學(xué)管理在人事工作上的應(yīng)用，是制定人事制度的基本依據(jù)之一，也是人事管理法制化的基本前提。同時(shí)，通過(guò)工作分析與職務(wù)分類，便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題，并明確改進(jìn)方向，有利于各級(jí)組織管理的科學(xué)化、系統(tǒng)化。（一）工作分析與職務(wù)說(shuō)明書是人力資源管理各項(xiàng)工作開展的基礎(chǔ)1 使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范化運(yùn)作。如果某部門一些崗位缺人，該部門就可以依該崗位職務(wù)說(shuō)明書向人力

31、資源部去提出招聘需求，人力資源部據(jù)此制定招聘計(jì)劃，人力資源部招聘人員并非僅憑自己的好惡來(lái)開展招聘活動(dòng)，而是依據(jù)該崗位職務(wù)說(shuō)明書中的“任職資格”一欄以及“特殊技能”要求發(fā)布招聘信息，并對(duì)求職者進(jìn)行一系列的篩選，以招到最合適的人選。這樣可以避免由于主觀因素而造成的不規(guī)范，導(dǎo)致招聘來(lái)的人員不能勝任該崗位，同時(shí)也從一定程度上杜絕招聘中的舞弊行為，做到“因崗設(shè)人，因職擇人”，從而大大提高工作效率。2 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性。崗位職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)該是上級(jí)安排工作的主要依據(jù)。管理層應(yīng)對(duì)部門內(nèi)員工所從事的崗位有充分的認(rèn)識(shí)，崗位職責(zé)的劃分應(yīng)具有一定的科學(xué)性和相關(guān)性，什么崗位負(fù)責(zé)什么工作并不是完全憑管理層主觀的

32、想法，而是依據(jù)該崗位的職務(wù)說(shuō)明書進(jìn)行合情合理的工作任務(wù)分配。3 工作分析是崗位評(píng)價(jià)的前提和工具。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)。工作分析和職務(wù)說(shuō)明書由于對(duì)各崗位工作進(jìn)行了理順和規(guī)范，為崗位評(píng)價(jià)打下了良好的基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)的作用與特點(diǎn)：對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)的定量評(píng)測(cè)，以量值表現(xiàn)崗位特征；使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低；為公司崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。4 提供了績(jī)效考核的考核內(nèi)容。崗位職務(wù)說(shuō)明書是確定員工考核范圍的主要依據(jù)。在一個(gè)崗位，首先要完成本職工作，完成效果如何，

33、要從考核來(lái)體現(xiàn)，考核內(nèi)容的確定來(lái)自于職務(wù)說(shuō)明書的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作目標(biāo)和要求，考核范圍也應(yīng)僅限于職務(wù)說(shuō)明書中所列的工作內(nèi)容和職責(zé)，對(duì)在崗員工完成職責(zé)過(guò)程中的德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面進(jìn)行較全面的考核。對(duì)于不屬于該崗位職責(zé)的工作，由于其他原因該員工做了這件事，也不應(yīng)列入對(duì)其業(yè)績(jī)的考核范圍。否則會(huì)造成“種了他人的田，荒了自己的地”，這并不是公司所追求的目標(biāo)。愛崗敬業(yè)，“在一崗，專一事”應(yīng)當(dāng)是最起碼的要求。5 為完善建立薪資、福利制度打下良好的基礎(chǔ)。崗位職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)是評(píng)定員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之一。公司應(yīng)根據(jù)不同的崗位，所包含的工作難易程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于薪酬制度來(lái)說(shuō)，要公正的評(píng)價(jià)員工的能力，必然要考慮

34、其所在崗位，所從事工作的難易程度，相同學(xué)歷或能力的員工由于所在崗位的不同，工作難易不同，表現(xiàn)也不盡相同，在簡(jiǎn)單崗位上更易較好完成本職工作，表現(xiàn)出色，因此，全面衡量員工的能力，以薪資制度來(lái)度量員工的員工及勞動(dòng)價(jià)值是一個(gè)系統(tǒng)工程。 一般來(lái)講薪資結(jié)構(gòu)包括幾部分： 基本工資、工領(lǐng)工資、職務(wù)工資、各種津貼、其他補(bǔ)助等，首先要對(duì)崗位確定一個(gè)基本的職務(wù)或崗位工資，在此崗位員工的崗位工資應(yīng)是相同的，只是不同員工的基礎(chǔ)工資、工齡工資、津貼等等其他的部分因各人具體情況而不同。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書中所反映的工作內(nèi)容，通過(guò)職位評(píng)定小組進(jìn)行科學(xué)評(píng)定來(lái)較為公平合理地確定。（二） 職務(wù)說(shuō)明書對(duì)員工個(gè)人工作及未來(lái)發(fā)展

35、起著積極的指導(dǎo)作用1 指導(dǎo)員工工作方向，有助于對(duì)照提高。職務(wù)說(shuō)明書規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容：什么是我做的，什么是我負(fù)責(zé)的，什么是我應(yīng)當(dāng)協(xié)助的？我應(yīng)具備有什么樣的特殊能力？我要在哪些知識(shí)技能方面提高？我還應(yīng)具備什么樣的知識(shí)等等，同時(shí)還可以通過(guò)制定工作范圍，促使員工的行為符合規(guī)范、高效的原則，自覺的向公司所要求的方向努力。2 為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考。職務(wù)說(shuō)明書還具備有指引員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向的作用。比如員工可以認(rèn)識(shí)到目前所在崗位的上一級(jí)崗位是什么，其發(fā)展方向是什么，需要什么任職資格，自身目前具有哪些知識(shí)能力優(yōu)勢(shì)，還欠缺什么，如何通過(guò)努力提高知識(shí)技能，獲得提升等等。（三） 對(duì)萬(wàn)能達(dá)人力資源體系的

36、建設(shè)具有基礎(chǔ)支持行意義。浙江衢州萬(wàn)能達(dá)科技有限公司近幾年來(lái)發(fā)展迅捷，主要精力放在技術(shù)和市場(chǎng)上，忽視管理，制度不健全，經(jīng)驗(yàn)管理多，而科學(xué)管理水平不高；同時(shí)人員增多，價(jià)值觀多元化，價(jià)值觀的整合，文化的交融需要一個(gè)磨合的過(guò)程。就人力資源管理來(lái)看，重視不夠，基礎(chǔ)薄弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮。人力資源各項(xiàng)管理職能的確失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持，因此進(jìn)一步完善和構(gòu)建公司的人力資源體系，從人力資源基礎(chǔ)工作做起是現(xiàn)實(shí)情況的迫切要求。鑒于工作分析在人力資源管理體系及公司管理中的重要地位，項(xiàng)目組根據(jù)要求及公司的實(shí)際情況，在項(xiàng)目第二階段， 與公司項(xiàng)目小組、 公司領(lǐng)導(dǎo)、 各部門負(fù)責(zé)人、各崗位人員大力配合，進(jìn)行工作分析與職務(wù)說(shuō)明書的填寫及規(guī)范工作。通過(guò)一系列的培訓(xùn)及公司多次研究和調(diào)整，基本達(dá)到了理順職責(zé)劃分， 明確崗位責(zé)任， 確定任職要求等目標(biāo)，對(duì)各級(jí)崗位員工的實(shí)際工作起到了指導(dǎo)作用，達(dá)到了較好的效果，并為以后人力資源管理各項(xiàng)工作的開展打下良好基礎(chǔ)。三工作分析的目的和方法（一）進(jìn)行工作分析的目的促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化； 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容；確定員工錄用與上崗的最低