管理序列員工發(fā)展規(guī)范

1、員工發(fā)展暨后備干部管理規(guī)程二二二二二二年二月二十日目 錄第一部分總則- 3 -一目的：- 3 -二適用范圍- 3 -第二部分評價內(nèi)容和方式- 4 -一職位類別以及職位層級劃分- 4 -二員工評價的內(nèi)容與方式- 5 -三職位勝任力特質(zhì)以及各職類各層級勝任力特質(zhì)輪廓圖- 5 -四勝任力特質(zhì)評價方式- 7 -第三部分勝任力特質(zhì)評價結(jié)果應用- 9 -一評價結(jié)果的應用領(lǐng)域- 9 -二不同評價結(jié)果的處理辦法- 9 -附表：職位勝任特質(zhì)輪廓圖- 1 -附件：后備干部管理辦法- 1 -第一部分 總則一 目的：1. 完善企業(yè)人力資源管理體系，以職位管理和績效管理為基礎(chǔ)，關(guān)注員工能力以及與職位特質(zhì)的匹配度。2.

2、開發(fā)員工潛質(zhì)，為員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展提供指導。3. 幫助企業(yè)識別和發(fā)掘人才，滿足企業(yè)對高素質(zhì)人才的需要，同時也為員工提供更多發(fā)展空間。4. 建立后備干部管理機制，保證高素質(zhì)人才能夠得到公司的充分關(guān)注，并規(guī)劃發(fā)展的途徑和方法。二 適用范圍本管理辦法適用于以下部門和人員：1. 三聯(lián)家電各級部門：包括總部各部門，各分公司所屬部門2. 所有三聯(lián)家電正式員工，但不包括以下人員：2.1. 公司高層管理職位（職位層級劃分參見：第二條第（一）款中對職位層級的相關(guān)規(guī)定）2.2. 兼職、特約人員2.3. 考核期休假、停職時間超過考核周期的/2者第二部分 評價內(nèi)容和方式一 職位類別以及職位層級劃分3. 職位類別的

3、劃分按照職位和職責功能的相關(guān)性或職位在價值鏈中的位置和貢獻方式，將現(xiàn)有職位劃分為八個職位類別（具體職位的分類詳見職位勝任特質(zhì)輪廓圖）：3.1. 采購類：適用于配送總公司采購總部和濟南家電商場單店采購部負責采購業(yè)務的人員。主要職能在于爭取上游資源的支持，與供應商維系合作關(guān)系。3.2. 物流類：適用于配送總公司物流中心和濟南家電商場營業(yè)管理部負責倉儲、運輸和送貨等物流服務的人員。3.3. 營銷類：適用于在公司各系統(tǒng)從事營銷策劃、市場推廣、商品銷售、客戶管理和提供售后服務支持的人員。3.4. 技術(shù)支持類：適用于配送總公司售后服務中心和濟南家電商場營業(yè)管理部的安裝工和維修人員。主要職能在于負責商品安裝

4、、維修，為售后服務提供技術(shù)支持。3.5. 商務類：適用于在公司各系統(tǒng)內(nèi)承擔訂單加工/跟蹤、回款和商務信息維護等商務工作的員工。3.6. IT類：適用于IT支持部以及其他相關(guān)部門內(nèi)從事企業(yè)應用軟件開發(fā)、ERP系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)維護等工作的員工。主要職能在于維護網(wǎng)絡(luò)和ERP系統(tǒng)的正常運行，為業(yè)務運營和管理活動提供良好的IT環(huán)境和技術(shù)支持。3.7. 財會類：適用于各系統(tǒng)從事財務工作的員工。主要職能在于對資金流轉(zhuǎn)的安全性實施控制，為企業(yè)運營提供資金支持。3.8. 行政支持類：適用于各系統(tǒng)內(nèi)為其他部門提供人事、行政、法律支持的員工。4. 職位層級的劃分按照現(xiàn)有職位在三聯(lián)家電管理序列中所處的位置以及相互之間的行政

5、關(guān)系，分別將每個職位類別劃分為四個職位層級：公司 層級三聯(lián)家電總公司配送總公司濟南家電分公司高層管理職位總經(jīng)理副總經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理/副總、法律總監(jiān)、各業(yè)務部門總經(jīng)理/采購總部副總、IT支持部部長和財務中心總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理中層管理職位各部門總經(jīng)理/副總/高級主管、處級以上干部總助、采購總部二、三級部門經(jīng)理/副經(jīng)理；其他部門一級部門副總、二級部門經(jīng)理/副經(jīng)理各部門經(jīng)理/副經(jīng)理基層管理職位主管、科級干部主管主管、導購主任員工層具體的職位分類詳見職位等級表二 員工評價的內(nèi)容與方式1. 基本任職條件評價1.1. 涉及到員工教育水平、工作經(jīng)驗、培訓；基本和專業(yè)技能；工作責任心、敬業(yè)精神1.2. 由業(yè)務經(jīng)

6、理或人力資源部進行核實或評價2. 績效評價參見績效管理規(guī)程3. 職位勝任特質(zhì)評價三 職位勝任力特質(zhì)以及各職類各層級勝任力特質(zhì)輪廓圖1. 職位勝任力特質(zhì)1.1. 勝任力特質(zhì)是職位對于任職人員自身素質(zhì)與能力的要求，是指除知識、經(jīng)驗、職業(yè)技能等客觀條件之外的，對實現(xiàn)職位價值產(chǎn)生重要影響的內(nèi)在品質(zhì)。1.2. 勝任力特質(zhì)與績效表現(xiàn)：勝任力特質(zhì)與員工績效表現(xiàn)并非一一對應。勝任力特質(zhì)作為員工內(nèi)在因素，能夠更有效地預測員工未來的績效表現(xiàn)，但由于諸多其他因素的不確定性，勝任力特質(zhì)并不能直接對應員工的實際績效表現(xiàn)。2. 三聯(lián)家電職位勝任力特質(zhì)：在三聯(lián)家電大量的調(diào)研和溝通工作結(jié)果顯示，各職類、層級職位對于如下十二項

7、勝任力特質(zhì)都存在不同程度的要求：2.1. 團隊協(xié)作：為了達到組織目標，積極建立良好的合作關(guān)系，主動配合他人的工作。2.2. 溝通與說服能力：傳達信息、與人交流、說服別人接受自己的能力。2.3. 工作執(zhí)行精確性：工作執(zhí)行準確無差錯，確保質(zhì)量、效果和目標的達成，避免出現(xiàn)誤差或方向性錯誤。2.4. 計劃和組織能力：圍繞核心任務分配工作、協(xié)調(diào)資源，以有序且有效率的方式達成工作目標。2.5. 應變能力：能夠以靈活變通的方式處理問題，以應對不同環(huán)境的需求。2.6. 創(chuàng)新能力：產(chǎn)生突破性的想法和工作成果，或鼓勵有益于組織的創(chuàng)造性活動并加以推廣。2.7. 客戶服務意識：工作重心圍繞客戶需求展開，采取一切辦法滿

8、足客戶需求、提高響應速度。2.8. 市場拓展能力：善于抓住商機，開拓新的市場，在非經(jīng)驗領(lǐng)域內(nèi)開拓性的工作。2.9. 談判能力：根據(jù)對客戶的把握，有效的說服對方跟自己合作、達成目標的行為技巧和能力。2.10. 決策能力：決策過程果斷、及時，表現(xiàn)出壓力下的理性判斷能力。2.11. 領(lǐng)導能力：用組織的遠景目標引導和帶動整個團隊，激勵團隊成員做出有利于組織目標的行為。2.12. 戰(zhàn)略思考能力：具有全局性的、長遠的眼光，能夠?qū)⒔M織的能力集中在戰(zhàn)略性的目標上。3. 職位勝任力特質(zhì)輪廓圖職位差異決定了在勝任力特質(zhì)要求方面的差異，這些差異具體表現(xiàn)在：3.1. 因素權(quán)重：各單項維度對目標職位價值實現(xiàn)過程的影響力

9、。因素權(quán)重分為0、4、7、10四個等級。3.2. 因素水平：不同職位對于各單項維度的程度要求，同樣采用計分表示法，分為0至5，共六個分數(shù)級別。3.3. 職位全部勝任力特質(zhì)的總評分計算方法為：（因素權(quán)重×因素水平）通過大量調(diào)研，獲得了各職類和職級對于勝任力特質(zhì)所應達到的標準要求，以此形成相對應的輪廓圖，作為對任職人員評價的參照系。（詳見附表1.）四 勝任力特質(zhì)評價方式1. 評價頻次1.1. 原則上，員工勝任力特質(zhì)實施年度評價。每年年初對本辦法規(guī)定范圍內(nèi)的全部員工進行評分，并與相對應的勝任力輪廓圖進行比對計算總評成績，并匯總至人力資源部。1.2. 如果因為內(nèi)部競聘產(chǎn)生需求，可以為相關(guān)人員

10、臨時安排評價。（建議如果距離最近一次年終的評價半年以內(nèi)，就以上一次評價結(jié)果為準，只有超過半年以上，再臨時安排）2. 管理權(quán)限2.1. 評價者：被評價者直接上級作為評價者有責任針對勝任力特質(zhì)所涉及內(nèi)容，對被評價者進行指導，且在與被評價者充分溝通的前提下，具有成績的決定權(quán)。2.2. 被評價者：應當接受評價者的指導，在客觀的自我評價基礎(chǔ)上，可以與評價者進行充分溝通，并有知曉最終成績的權(quán)利。如經(jīng)充分溝通，仍然對成績存在爭議，被評價者可以向越級上級進行申訴。2.3. 越級上級：負責審核評價成績，對爭議情況具有調(diào)查、調(diào)解，以及結(jié)果的最終決定權(quán)。2.4. 人力資源部：負責組織、督促評價的實施，以及評價結(jié)果的

11、匯總、分析，和后續(xù)相關(guān)處理工作。人力資源部還具有對勝任力特質(zhì)評價的程序、內(nèi)容進行調(diào)整的權(quán)利3. 評價程序3.1. 評價期開始，被評價者首先根據(jù)勝任力特質(zhì)評價表（參見附件）的要求和說明進行自評，自評結(jié)果交直接上級。3.2. 直接上級與被評價者就其實際表現(xiàn)進行直接溝通，并給予評價成績。3.3. 如果被評價者對直接上級評價成績不能達成一致，可以在規(guī)定時間內(nèi)向越級上級提出申訴。；越級上級進行調(diào)查與調(diào)解，并作出最終評價結(jié)果。3.4. 最終評價成績匯總至人力資源部。評價成績?yōu)锳的員工，由人力資源部組織其平級同事（2至4名）進行民主評議（建議不必加入此環(huán)節(jié)） 3.5. 如果員工勝任力特質(zhì)評價成績?yōu)锳或B，但

12、年度績效考核成績?yōu)镈或E，其直接上級須向人力資源部提交書面分析報告，解釋原因并提出解決方案或建議。3.6. 最終結(jié)果匯總至人力資源部備案，并進行后續(xù)工作處理。4. 評價成績計算方法勝任力特質(zhì)評價成績由高至低分為A、B、C、D四個等級，是通過將員工實際評價分數(shù)與相應的勝任力特質(zhì)輪廓圖進行比對，綜合考慮總分和各單項維度的達標情況下評定出的。具體方式如下：4.1. A：總評分數(shù)達標，且各單項維度分數(shù)全部達標；4.2. B：總評分數(shù)達標，僅有部分權(quán)重為4的非重點單項維度分數(shù)未達標；4.3. C：總評分數(shù)達標，但權(quán)重為7或者10的重點單項維度中存在個別分數(shù)未達標的狀況；4.4. D：總評分數(shù)未達標。總評

13、分數(shù)（因素權(quán)重×因素水平）第三部分 勝任力特質(zhì)評價結(jié)果應用一 評價結(jié)果的應用領(lǐng)域勝任力特質(zhì)評價結(jié)果將參考員工實際績效表現(xiàn)，共同作為如下人事活動的依據(jù)，直接對員工個人利益產(chǎn)生影響，以激勵員工不斷改進自身素質(zhì)和能力：1. 獲得職位調(diào)動主動權(quán)，即符合標準的員工提出工作調(diào)動申請，其所在部門原則上應當予以支持，不予限制。但在特殊情況下，如有目標的人員培養(yǎng)、輪崗等，仍應當以既定的安排為主；2. 列入后備干部庫，當出現(xiàn)職位空缺時，作為內(nèi)部競聘優(yōu)先考慮對象；3. 薪酬等級調(diào)整（晉/降級）；4. 作為內(nèi)部競聘、選拔過程中的參考依據(jù)5. 作為各級組織制定培訓計劃的依據(jù)二 不同評價結(jié)果的處理辦法1. 勝任

14、力特質(zhì)>=B年度績效考核成績>=B1.1. 由人力資源部備案，列入公司后備干部庫，當出現(xiàn)職位空缺時作為重點考慮對象，參加內(nèi)部競聘過程中，同等條件下予以優(yōu)先選擇。（管理辦法見附件后備干部管理規(guī)范）1.2. 晉升薪酬等級：§ 勝任力特質(zhì)評價成績?yōu)锳，且年度績效考核平均成績?yōu)锳，在該職位所在薪等內(nèi)上調(diào)兩個薪級；§ 勝任力特質(zhì)評價成績?yōu)锽以上，且績效考核平均成績?yōu)锽以上（含），在該職位所在薪等內(nèi)上調(diào)一個薪級；§ 此類薪酬等級調(diào)整在勝任力特質(zhì)評價結(jié)束后進行，每年一次，年中臨時發(fā)生的勝任力特質(zhì)評價不用作薪級調(diào)整。§ 薪級上調(diào)以該職位所在薪等的最高級別進行

15、封頂。1.3. 在同一職位上，連續(xù)兩次勝任力特質(zhì)評價成績?yōu)锳，且績效考核平均成績?yōu)锽以上（含）的員工，獲得職位調(diào)動主動權(quán)，其所在部門原則上應當予以支持，不予限制。但在特殊情況下，如有目標的人員培養(yǎng)、輪崗等，仍應當以既定的安排為主。2. 勝任力特質(zhì)=<C年度績效考核成績>=C2.1. 薪酬依據(jù)績效管理辦法處理，勝任力特質(zhì)評價成績不對薪酬等級發(fā)生影響2.2. 在充分肯定績效表現(xiàn)的前提下，勝任力方面表現(xiàn)出的不足將成為制約此類員工發(fā)展的瓶頸，在企業(yè)內(nèi)部競爭中也不具有額外的優(yōu)勢：§ 不能列入公司后備干部庫，不作為職位空缺時的重點考慮對象，參加內(nèi)部競聘過程中，在同等條件下，不作為優(yōu)先

16、考慮對象。3. 勝任力特質(zhì)>=B年度績效考核成績=<D3.1. 薪酬依據(jù)績效管理辦法處理，勝任力特質(zhì)評價成績不對薪酬等級發(fā)生影響3.2. 其直接上級須向人力資源部提交書面分析報告，解釋原因并提出解決建議。人力資源部將依據(jù)績效管理辦法中的有關(guān)規(guī)定，并參考其直接上級的書面意見，對員工的職位進行安排。員工本人不具有主動調(diào)動資格，也不允許參加內(nèi)部競聘。4. 勝任力特質(zhì)=<C年度績效考核成績=<D4.1. 取消主動調(diào)動資格，不允許參加內(nèi)部競聘，依據(jù)績效管理的相關(guān)規(guī)定進行降崗，甚至解除勞動合同處理。4.2. 勝任力特質(zhì)評價成績?yōu)镈或E，在該職位所在薪等內(nèi)下調(diào)一個薪級，下調(diào)幅度以該職

17、位最低薪級為下限。如果實施降崗處理，則薪酬進入級別下調(diào)一級。附表：職位勝任特質(zhì)輪廓圖采購類職位勝任特質(zhì)輪廓圖基層員工基層管理職位中層管理職位因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平047100123404710012345047100123451團隊協(xié)作*2溝通和說服能力*3任務執(zhí)行精確性*4計劃和組織能力*5應變能力*6創(chuàng)新能力*7客戶服務意識*8市場拓展能力*9談判能力能力*10決策能力*11領(lǐng)導能力*12戰(zhàn)略思考能力*采購職位族標準分數(shù)=（因素權(quán)重*因素水平）=126=（因素權(quán)重*因素水平）=224=（因素權(quán)重*因素水平）=392物流類職位勝任特質(zhì)輪廓圖基層員工基層管理職位中層管

18、理職位因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平047100123404710012345047100123451團隊協(xié)作*2溝通和說服能力*3任務執(zhí)行精確性*4計劃和組織能力*5應變能力*6創(chuàng)新能力*7客戶服務意識*8市場拓展能力*9談判能力能力*10決策能力*11領(lǐng)導能力*12戰(zhàn)略思考能力*物流職位族標準分數(shù)=（因素權(quán)重*因素水平）= 54=（因素權(quán)重*因素水平）= 164=（因素權(quán)重*因素水平）= 313營銷類職位勝任特質(zhì)輪廓圖基層員工基層管理職位中層管理職位因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平047100123404710012345047100123451團隊協(xié)作*

19、2溝通和說服能力*3任務執(zhí)行精確性*4計劃和組織能力*5應變能力*6創(chuàng)新能力*7客戶服務意識*8市場拓展能力*9談判能力能力*10決策能力*11領(lǐng)導能力*12戰(zhàn)略思考能力*營銷職位族標準分數(shù)=（因素權(quán)重*因素水平）=107=（因素權(quán)重*因素水平）= 197=（因素權(quán)重*因素水平）= 397技術(shù)支持類職位勝任特質(zhì)輪廓圖基層員工基層管理職位中層管理職位因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平047100123404710012345047100123451團隊協(xié)作*2溝通和說服能力*3任務執(zhí)行精確性*4計劃和組織能力*5應變能力*6創(chuàng)新能力*7客戶服務意識*8市場拓展能力*9談判能力能力*

20、10決策能力*11領(lǐng)導能力*12戰(zhàn)略思考能力*技術(shù)支持職位族標準分數(shù)=（因素權(quán)重*因素水平）= 74=（因素權(quán)重*因素水平）=141=（因素權(quán)重*因素水平）= 326商務類職位勝任特質(zhì)輪廓圖基層員工基層管理職位中層管理職位因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平047100123404710012345047100123451團隊協(xié)作*2溝通和說服能力*3任務執(zhí)行精確性*4計劃和組織能力*5應變能力*6創(chuàng)新能力*7客戶服務意識*8市場拓展能力*9談判能力能力*10決策能力*11領(lǐng)導能力*12戰(zhàn)略思考能力*商務職位族標準分數(shù)=（因素權(quán)重*因素水平）= 96=（因素權(quán)重*因素水平）= 18

21、6=（因素權(quán)重*因素水平）= 332IT類職位勝任特質(zhì)輪廓圖基層員工基層管理職位中層管理職位因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平047100123404710012345047100123451團隊協(xié)作*2溝通和說服能力*3任務執(zhí)行精確性*4計劃和組織能力*5應變能力*6創(chuàng)新能力*7客戶服務意識*8市場拓展能力*9談判能力能力*10決策能力*11領(lǐng)導能力*12戰(zhàn)略思考能力*IT職位族標準分數(shù)=（因素權(quán)重*因素水平）= 103=（因素權(quán)重*因素水平）= 151=（因素權(quán)重*因素水平）= 364財會類職位勝任特質(zhì)輪廓圖基層員工基層管理職位中層管理職位因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平因素

22、權(quán)重因素水平047100123404710012345047100123451團隊協(xié)作*2溝通和說服能力*3任務執(zhí)行精確性*4計劃和組織能力*5應變能力*6創(chuàng)新能力*7客戶服務意識*8市場拓展能力*9談判能力能力*10決策能力*11領(lǐng)導能力*12戰(zhàn)略思考能力*財會職位族標準分數(shù)=（因素權(quán)重*因素水平）= 75=（因素權(quán)重*因素水平）= 134=（因素權(quán)重*因素水平）= 310行政職位勝任特質(zhì)輪廓圖基層員工基層管理職位中層管理職位因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平因素權(quán)重因素水平047100123404710012345047100123451團隊協(xié)作*2溝通和說服能力*3任務執(zhí)行精確性*4計劃和

23、組織能力*5應變能力*6創(chuàng)新能力*7客戶服務意識*8市場拓展能力*9談判能力能力*10決策能力*11領(lǐng)導能力*12戰(zhàn)略思考能力*行政支持職位族標準分數(shù)=（因素權(quán)重*因素水平）= 86=（因素權(quán)重*因素水平）= 156=（因素權(quán)重*因素水平）= 316附件：后備干部管理辦法一、 總則1. 目的：1.1. 通過建立后備干部管理的機制，滿足公司發(fā)現(xiàn)人才、激勵人才、保留人才的需要。1.2. 建立動態(tài)的后備干部隊伍，與企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要相適應。1.3. 保證能力優(yōu)秀的員工，能夠在三聯(lián)家電獲得充分關(guān)注，擁有充分的發(fā)展機會2. 適用范圍：本管理辦法適用于以下部門和人員：2.1. 三聯(lián)家電各級部門：包括總部各部

24、門，各分公司所屬部門2.2. 所有三聯(lián)家電正式員工，但不包括以下人員：§ 公司高層管理職位§ 兼職、特約人員§ 考核期休假、停職時間超過考核周期的1/2者二、 后備干部評價標準1. 評價內(nèi)容：1.1. 基本任職條件：教育水平、工作經(jīng)驗；基本和專業(yè)技能1.2. 績效表現(xiàn)1.3. 職位勝任特質(zhì)2. 評價標準：2.1. 滿足基本任職條件的要求2.2. 年度績效考核成績>=B2.3. 年度勝任力評價>=B3. 評價程序：3.1. 年度績效評價與勝任力評價之后，人力資源部匯總統(tǒng)計，列出后備干部候選人員清單。3.2. 人力資源部與業(yè)務經(jīng)理（鄭百文部門總經(jīng)理、配送總公司各中心經(jīng)理、網(wǎng)上商城總經(jīng)理、電腦分公司總經(jīng)理、濟南家電商場總經(jīng)理）溝通，確認各單位后備干部。3.3. 其他二級、或三級部門的后備干部清單，由以上業(yè)務經(jīng)理與下屬經(jīng)理溝通確認。3.4. 每季度末，業(yè)務經(jīng)理可以根據(jù)下屬人員工作變動情況，提請人力資源部調(diào)整本部門后備干部人員。三、 后備干部激勵與發(fā)展計劃1. 薪酬激勵原則上，公司通過調(diào)整后備干部薪酬等級，給予承認和激勵。1.1. 年度勝任力特質(zhì)評價成績?yōu)锳，且年度績效考核平均成績?yōu)锳，在該職位所在薪等內(nèi)上調(diào)兩個薪級；1.2. 勝任力特質(zhì)評價成績?yōu)锽以上（含），且績效考核平均成績?yōu)锽以上（含），在該職位所在薪等內(nèi)上調(diào)一個