面試中存在的主要問題與對策(共9頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上面試中存在的主要問題與對策 摘 要：企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，是人才優(yōu)勢,如何有效識別甄選人才是人力資源建設(shè)的重大課題。面試是目前企業(yè)人才招聘、甄選的最主要工具，是人員選拔中最傳統(tǒng)、使用頻率最多的一種方法，然而大多數(shù)企業(yè)在招聘面試過程中出現(xiàn)了很多問題，導(dǎo)致企業(yè)不能招到適合的人才。為了使企業(yè)更好地招聘到合適的人才，本文分析了當(dāng)下招聘面試工作中存在的主要問題，提出了一系列解決問題、完善招聘面試工作的有效對策。 關(guān)鍵詞：面試；問題；對策一企業(yè)招聘面試意義 二十一世紀(jì)是人才的競爭，是知識的競爭，誰能擁有人才誰就掌握了現(xiàn)代企業(yè)制勝的武器，面試是使用頻率最多的一種方法。面試是指在招聘甄

2、選過程中，主試和被試在特定的、經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的場景中進(jìn)行互動(dòng)式信息交流過程。它是面試官傾聽、感覺、分析、判斷等多種方法手段，由表及里，對被測者進(jìn)行測試的方法。 通過面試, 招聘雙方都可以獲得更全面更真實(shí)的信息, 以便組織做錄用決策, 同時(shí)求職者也有機(jī)會(huì)進(jìn)一步了解組織情況, 決定是否加入該組織, 所以招聘面試非常重要。近年來, 企業(yè)對改進(jìn)面試有效性非常關(guān)注,但還是發(fā)現(xiàn)很難招到合適的人才。因此只有正確認(rèn)識和處理人才招聘的常見主要問題，招聘工作才有事半功倍的效果。二企業(yè)招聘面試存在的主要問題近年來, 盡管面試在很大程度上得到了良性發(fā)展, 但從各企業(yè)的面試準(zhǔn)備、過程、結(jié)果方面來看, 還存在一系列的問題。

3、這些問題導(dǎo)致了面試的無效，企業(yè)常常出現(xiàn)“花大力氣招到的人卻并不能勝任工作，好不容易招到了一個(gè)非常看好的重點(diǎn)培養(yǎng)對象，結(jié)果工作不久就提離職了”的局面，這種尷尬的局面在企業(yè)中依然普遍存在。1企業(yè)缺乏面試的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)我國很多的企業(yè)沒有明確的工作分析報(bào)告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，故招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才?，F(xiàn)在有很多的企業(yè)都是根據(jù)企業(yè)的職位說明書的要求來進(jìn)行對候選人的面試。在這些職位說明書中, 談得最多的是職位的工作說明, 對人員任職要求卻表達(dá)得很少，而且企業(yè)對這些職位說明書是很少進(jìn)行修改的, 然而由于科技的進(jìn)步或企業(yè)的發(fā)展, 有的職位要求是已經(jīng)不需要的；而有些新增的附加的工作說

4、明, 卻由于職位說明書上沒提到而不會(huì)出現(xiàn)在面試過程中。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，導(dǎo)致一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者，這樣無形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。所以, 單純依據(jù)職位說明書來進(jìn)行面試缺乏科學(xué)性和針對性。2招聘面試隊(duì)伍缺乏專業(yè)的培訓(xùn)最先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員，在某種意義上，招聘人員是企業(yè)的窗口，一言一行都代表著企業(yè)的形象。目前，絕大部分企業(yè)的忽視面試官隊(duì)伍的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)面試效果不佳，常常招來不合適的人員，使企業(yè)的資源受到巨大的浪費(fèi)。招聘人員在溝通

5、技巧以及禮儀方面沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，在對企業(yè)了解甚少的情況下, 應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價(jià)企業(yè)組織, 進(jìn)而決定是否選擇于它, 這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。 如：國內(nèi)一家著名網(wǎng)絡(luò)搜索公司招聘管理人員，面試過程中考官極不耐煩，應(yīng)聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應(yīng)聘者發(fā)誓再也不進(jìn)入這家公司工作。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題就一點(diǎn)不奇怪了。 3面試問題不專業(yè)在面試時(shí)，面試提問往往不夠?qū)I(yè)。比如應(yīng)聘者在簡歷上寫愛好看書，主考官問詢問應(yīng)聘者平時(shí)都看什么書？他肯定不會(huì)說其實(shí)平時(shí)只看武俠小說，如果應(yīng)聘者在簡歷上特別提到參加過某某比賽取得了第三名的好成績，你不深入

6、提問肯定不知道原來參加比賽的只有四個(gè)人，第三名其實(shí)是倒數(shù)第二名。（1） 面試官提問的隨意性，面試問題非結(jié)構(gòu)化。在招聘面試過程中，面試的方法有很多，如情景模擬、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆椒?。在?shí)際招聘中，招聘人員提出問題較隨意，甚至與面試毫無關(guān)系，搞得雙方都很尷尬，讓應(yīng)聘者對企業(yè)管理層深感疑惑。如：在某商場的招聘面試中，由于主考官是位熱衷于股市的人士，結(jié)果當(dāng)他在面試中發(fā)現(xiàn)一位似乎很精通股市的應(yīng)試者時(shí)，他就忘了自己的主考官身份，辟天蓋地地問了許多有關(guān)股市方面的具體問題，與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但面

7、試官對候選人的能力仍然不了解。（2） 不了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)。目前，企業(yè)招聘面試經(jīng)常忽略關(guān)于工作動(dòng)機(jī)的考查。多數(shù)面試官會(huì)把精力集中在考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不關(guān)心員工的真正工作動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏個(gè)人的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)，如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī)，員工就會(huì)缺乏主動(dòng)性而處于一種消極的工作狀態(tài)，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患。（3）把求職者的工作經(jīng)驗(yàn)視為能力。很多面試官認(rèn)為求職者有了某種特定方面的經(jīng)驗(yàn)就意味著其具備了這一方面的能力。他們認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是比較容易衡量的，你要么沒有經(jīng)驗(yàn)要么有經(jīng)驗(yàn)，這些沒有接受過培訓(xùn)的面試官對如何考核能

8、力要求沒有把握，所以就轉(zhuǎn)而去考核經(jīng)驗(yàn)。（4）單憑簡歷判斷。有的應(yīng)聘者的簡歷非常優(yōu)秀，在面試的過程中通過精心的準(zhǔn)備，回答問題也很出色，但是有時(shí)卻可能是偽裝出來的。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求，那么面試就失去了有效性。 如：某公司是一家發(fā)展中的公司，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個(gè)回顧，公司是通過簡歷篩選而決定職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份

9、測試卷（一份智力測試和兩份性格測試），有限的個(gè)人資歷檢查以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖?。很明顯他們在錄用某些職員時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的簡歷看起來不錯(cuò)，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。（5）沒及時(shí)記錄重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的準(zhǔn)備，有很大的隨意性，所以提問時(shí)遺漏重要信息的事就時(shí)有發(fā)生。面試官會(huì)不斷追問應(yīng)聘者一些無關(guān)痛癢的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。 4面試官在面試評價(jià)中存在的問題有時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn),經(jīng)過層層選拔的人才,到了工作崗位反倒像被“掉了包”? 有的人在面

10、試時(shí)表現(xiàn)良好,實(shí)際工作卻很糟,有的人面試平平,工作起來績效甚佳。面試中常常因面面試官自身的心理狀態(tài)引起一些問題，由于很多情況下是在無意識中出現(xiàn)的，導(dǎo)致很多問題難以發(fā)現(xiàn)和解決。面試官易犯的錯(cuò)誤有以下幾種： 類別定義表現(xiàn)首因效應(yīng)也稱第一印象，面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。如果第一印象良好，面試主考官就會(huì)有意無意地證明求職應(yīng)聘人是符合工作崗位的合適人選；相反，面試主考官就會(huì)努力證明求職應(yīng)聘人不符合條件。對比效應(yīng)面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第

11、二個(gè)應(yīng)聘者得到的評價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評價(jià)更高。可能由于參加面試的應(yīng)聘者的能力都很一般，這時(shí)考官就會(huì)選擇表現(xiàn)稍微突出的那個(gè)應(yīng)聘者；或者前面出現(xiàn)的幾個(gè)應(yīng)聘者都非常優(yōu)秀，突然出現(xiàn)一個(gè)能力平平的應(yīng)聘者，考官就會(huì)認(rèn)為這個(gè)應(yīng)聘者能力非常差，從而會(huì)給出低于這個(gè)應(yīng)聘者應(yīng)有能力的評價(jià)。在模糊印象上做出的評價(jià)就會(huì)有失公允。暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。比如在招聘銷售經(jīng)理時(shí)， 如果有一位應(yīng)聘者顯示出高超的推銷能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是銷售經(jīng)理的合適人選。但是實(shí)際上，擔(dān)任銷售經(jīng)理一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)

12、管理能力，而不僅僅是有推銷能力。錄用壓力當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。非招不可，導(dǎo)致明知不合適還是錄用。這種情況往往導(dǎo)致員工的高離職率, 因?yàn)檎衅笡]有把好關(guān)。 5缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評估很多企業(yè)在選拔求職者的過程中花了很大功夫, 但一旦聘請了認(rèn)為合適的求職者之后, 忽略了面試結(jié)果評估這一重要環(huán)節(jié), 沒有繼續(xù)跟蹤和評價(jià)新員工的后續(xù)工作。其實(shí)招聘工作是一個(gè)循環(huán)，包括很多內(nèi)容，可大多用人單位及部門在招聘到合適的員工后沒有進(jìn)行招聘后的及時(shí)反饋及對應(yīng)聘者的后續(xù)適應(yīng)性跟蹤。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)的工作當(dāng)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的局

13、面：某企業(yè)通過一系列方式和渠道招聘到了一些優(yōu)秀的員工，自員工招聘到崗位后便一直無人問津，有的應(yīng)聘者甚至工作半年了連公司總經(jīng)理都沒有見過或是沒有參加過公司的任何一場會(huì)議，部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有給予真正的有效面談等。這樣一來, 如果求職者對其企業(yè)文化不適應(yīng)或某些工作內(nèi)容興趣不大, 導(dǎo)致積極性不高, 員工的流動(dòng)會(huì)比較高，這樣導(dǎo)致了招聘工作的重復(fù)進(jìn)行及招聘成本的浪費(fèi)。三解決企業(yè)在招聘面試過程中存在問題的對策 1建立詳細(xì)的工作分析和職位說明書。招聘人員在招聘前要做好詳細(xì)的工作分析和制定職位說明書。做好工作分析，及時(shí)與用人部門溝通；工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)

14、。這一項(xiàng)工作為招聘提供的信息包括了工作的任務(wù)以及具備什么樣條件的人才能完成工作的任務(wù)。這些與工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了招聘中需要什么樣的求職者來從事空缺崗位的工作，同時(shí)也應(yīng)注意職位說明書的及時(shí)更新。 2加強(qiáng)招聘人員培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)。提高面試官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力很多企業(yè)認(rèn)為面試是個(gè)簡單的工作，把它等同于簡單的問答，完全沒專業(yè)可言。首先是加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。因?yàn)橹匾毼坏娜瞬帕魇Ш蠖虝r(shí)間內(nèi)很難招到合適的人才，等到急需招人的時(shí)候，推薦的人選往往不符合部門的需要。所以，招聘人員應(yīng)該多和每個(gè)業(yè)務(wù)部門接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求。另外，招聘人員還需要加強(qiáng)企業(yè)文化知識培訓(xùn)，具備一定的

15、招聘技能，才能在招聘過程中客觀、公正地評價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而導(dǎo)致錯(cuò)誤的接收；同時(shí)，招聘人員還應(yīng)站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等，只有這樣才能吸引對本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。 3制定切實(shí)可行的面試目標(biāo)并組織整個(gè)面試過程面試官必須明確面試的目標(biāo)是準(zhǔn)確地考核應(yīng)聘者能否達(dá)到或者超過公司對某工作崗位設(shè)定的預(yù)期業(yè)績，而不是根據(jù)初步印象作決定。同時(shí)，企業(yè)必須合理組織整個(gè)面試過程，使面試條理化，避免出現(xiàn)重復(fù)面試的情況。面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因

16、錯(cuò)誤，設(shè)計(jì)與工作崗位有關(guān)的問題，確定什么是有效的回答，什么是無效的回答。這樣面試官才不會(huì)采用“以簡歷為中心”的面試或者只提出一些“與工作崗位無關(guān)的問題”來考核應(yīng)聘者。每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀的評價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。面試官需嚴(yán)格按照如下圖的招聘面試流程來進(jìn)行面試招聘。唯有嚴(yán)格按照客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)才可以做到科學(xué)的提問及公平的評價(jià)。招 聘 面 試 流 程 圖公司發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生人力增補(bǔ)需求用人部門增補(bǔ)需求(擴(kuò)編、補(bǔ)員、儲(chǔ)備)內(nèi)部調(diào)整用人部門內(nèi)部評估公司內(nèi)部評估人力增補(bǔ)審批發(fā)布招聘信息甄選簡歷初試、專業(yè)測試復(fù)試最后面試錄用審批辦

17、理轉(zhuǎn)正手續(xù)試用期辦理入職手續(xù)說明：“Y”表示合格、同意；“N”表示不合格、不同意。 4面試官在面試過程中應(yīng)及時(shí)記錄面試官在面試過程中應(yīng)及時(shí)記錄問題，不僅要去觀察還要從應(yīng)聘者的談吐舉止中進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗洠绕涫侵匾男畔⒁欢ㄒ扔浵聛?，以便及時(shí)參考。 面試官只要對照面試評分表對應(yīng)聘者的表現(xiàn)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來評分,就可以保證評分的公平公正。在面試結(jié)束后，由每個(gè)面試官得出一個(gè)綜合評定分?jǐn)?shù),最后再求平均分，為了消除面試官的評分誤差,還可以采取去除最高分和最低分再求平均分的方式。最后,根據(jù)統(tǒng)分結(jié)果,哪些應(yīng)聘者是符合崗位要求的,哪些應(yīng)聘者表現(xiàn)特別優(yōu)秀,哪些應(yīng)聘者不符合要求就能直觀地體現(xiàn)出來。5面試結(jié)束后，還需對選拔效果進(jìn)行評估評估是招聘面試工作必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。對所選聘的進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過評估, 可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘面試工作存在的失誤, 為改進(jìn)招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評估有利于為企業(yè)節(jié)省開支, 通過錄用員工數(shù)量、質(zhì)量評估分析滿意或不滿意及其原因, 從而有利于招聘方法的改進(jìn)及對員工培訓(xùn)、績效評估提供必要的信息。同時(shí), 企業(yè)要及時(shí)跟蹤和評價(jià)新員工, 只有對他們進(jìn)行有效的工作跟蹤和生活關(guān)心, 才能讓企業(yè)花費(fèi)低成本得到高回報(bào)率。四結(jié)束語人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人