人力資源管理師二級(jí)績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料(共16頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容由于績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、目的、性質(zhì)的不同，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同（一）、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)：因一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此以最終的工作成果如 1、組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（部 管理性組織的績(jī)效考評(píng) 一般不會(huì)有物質(zhì)性成果產(chǎn)出，主要考評(píng)整體素質(zhì)、工 門、團(tuán)隊(duì)） 服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng) 技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)與前三種不同，不一定有物質(zhì)性的工作成果，因兼顧 一般根據(jù)企業(yè)崗位分類分級(jí)的結(jié)果，對(duì)各類各級(jí)人員制定出相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指2、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 向

2、分類結(jié)果來確定。 1、按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。如管理崗位、生產(chǎn)崗位兩大類 企業(yè)干給分類的幾種 方式 2、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服 除了按崗位橫向分類子弟嘎績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系外，還應(yīng)充分考慮績(jī)效考評(píng)的具體目的和要求。如用 重與考評(píng)工作過程。（二）、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，可分為三類： 指標(biāo)主要有性格特征、興趣愛好、邏輯思維能力、綜和分析能力、獨(dú)創(chuàng)見解和 1、品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 思想政策水平等 體系 被大量重復(fù)運(yùn)用于企業(yè)單位人員招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升、績(jī)效考評(píng)等 2、

3、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)；產(chǎn)品品種、合格率 3、工作 結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 返修率等質(zhì)量指標(biāo)；科研成果水平、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、 體系 的指標(biāo)二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1、針對(duì)性原則2、科學(xué)性原則3、明確性原則三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法 工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)排列在橫坐標(biāo)1、要素圖示法 檔次，然后在專家的意見基礎(chǔ)上，選出指標(biāo)，從而構(gòu)成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。2、問卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法信息來源要廣泛5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，是由亞

4、歷克。奧斯本提出。 1、任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法6、頭腦風(fēng)暴法 應(yīng)遵守四個(gè)基本原則 2、思想愈激進(jìn)愈開放愈好 3、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量 4、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序1、工作分析（崗位分析）2、理論驗(yàn)證3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。不但能用自己的現(xiàn)在與過去進(jìn)行縱向性對(duì)比，一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的原則 A、各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的1、定量準(zhǔn)確原則 B、各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)時(shí)明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表 C、選擇的等級(jí)檔次數(shù)

5、量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級(jí)衛(wèi)宜。2、先進(jìn)合理的原則具有一定超前性，還應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，一般70-80的員工能達(dá)到的水3、突出特點(diǎn)的原則 應(yīng)針對(duì)不同的崗位，同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。4、簡(jiǎn)潔扼要的原則 盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)及模棱兩可的詞語(yǔ)，以減少考評(píng)者對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類1、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指 是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一2、分解提問標(biāo)準(zhǔn) 3-9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。三、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)

6、分方法（計(jì)分方法） 自然數(shù)法 1、單一要素的計(jì)分方 函數(shù)法：借用模糊數(shù)學(xué) 系數(shù)法 常數(shù)法 法 采用以上方法時(shí)，可直接計(jì)分或間接記分。 簡(jiǎn)單相加法2、多種要素綜合計(jì)分 系數(shù)相乘法法連乘積法（連續(xù)相乘法） 百分比系數(shù)法：是系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法。3、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可分成四類：1、名稱量表（類別量表）：是量表在測(cè)量上一種最低的形式，數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的可加性。通過統(tǒng)計(jì)計(jì)量，可以掌握考評(píng)要素中含有某種數(shù)字（代號(hào)）、符號(hào)、標(biāo)記等出現(xiàn)的次數(shù)或頻數(shù)。2、等級(jí)量表：每一個(gè)類別具有序列性，但不表示數(shù)與數(shù)之間

7、的差距是等距的。3、等距量表：量表的各個(gè)部分的單位是相等的，但沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減運(yùn)算，不能作乘除的運(yùn)算。4、比例量表：在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比例量表除含有類別、等級(jí)、等距對(duì)零點(diǎn)。第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵：簡(jiǎn)稱KPI,可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說是一種績(jī)效管理的新模式。（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是監(jiān)測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化衛(wèi)若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考

8、評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。（二）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義：1、是激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用2、將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工地斗志，調(diào)動(dòng)全員地積極性、（三）戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效考評(píng)體系的主要區(qū)別1、從績(jī)效考評(píng)地目的看，KPI體系是以戰(zhàn)略為中心，而一般地體系是以控制為中心。2、從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生地過程來看，KPI是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生，而一般體系是自下而上根據(jù)個(gè)人3、從考評(píng)指標(biāo)地構(gòu)成上看，K

9、PI是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，而一般體系是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)4、從指標(biāo)地來源來看，KPI體系來源于組織地戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)地需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略地實(shí)施；而一般體系與組織戰(zhàn)略二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的績(jī)效考評(píng)中的各級(jí)主管的困擾：可以選擇的考評(píng)指標(biāo)很多；企業(yè)很多崗位的工作難以找出客觀的量化的績(jī)效指標(biāo)。（一）采用客觀的量化指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)難度較大的原因：1、績(jī)效管理的參與對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚2、績(jī)效管理的參與者幾十知道工作績(jī)效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道改如何衡量。3、由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。（二）特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的

10、原因：1、從績(jī)效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工的績(jī)效。2、對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，3、對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者，無論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確努力的方向和清晰（三）一個(gè)完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有以下特點(diǎn)：1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)于員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值2、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出，即增值指標(biāo)的權(quán)重4、能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比

11、分析。三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1、整體性定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是2、增值性3、可測(cè)性4、可控性不但應(yīng)但在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)5、關(guān)聯(lián)性四、去定工作產(chǎn)出的基本原則 1、增值產(chǎn)出的原則 2、客戶導(dǎo)向的原則 3、結(jié)果優(yōu)先的原則 4、設(shè)定權(quán)重的原則五、平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡(BSC)是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。如聯(lián)想集團(tuán)、重慶力帆、魯能、報(bào)喜鳥、海信等企業(yè)平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，解決兩個(gè)關(guān)鍵問題-有效的企

12、業(yè)平衡計(jì)分卡的基本概念：1、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具2、平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具3、平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4、平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”即一種規(guī)范化的管理制度。平衡計(jì)分卡的適用范圍：適用領(lǐng)域廣泛，包括IT，生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，國(guó)外特別是跨國(guó)公司。一局等。六、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 1、確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)（一）目標(biāo)分解法 2、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析 3、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 基本思想：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素-提煉關(guān)鍵績(jī)效模塊-層層分解（二）關(guān)鍵分析

13、法 KPI) 1、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè) 可以選的參考企業(yè)至少存在三種（三）標(biāo)桿基準(zhǔn)法 2、國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè) 情況： 3、世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)七、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 客戶關(guān)系分析圖的應(yīng)用范圍很廣，不僅可以用于分析企業(yè)下屬的各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門，也可一用于 作產(chǎn)出評(píng)估，也可以用于員工個(gè)人的工作產(chǎn)出分析。（二）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn) 運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，S具體的，M可度量的，A可實(shí)現(xiàn)的，R現(xiàn)實(shí)的，T有時(shí)限的 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和實(shí)現(xiàn)指標(biāo)四種類型。（三）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于數(shù)量化的

14、績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常有一個(gè)范圍；對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，即對(duì)行 1、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平 2、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平 KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以作以下分類： 3、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平：期望被考評(píng)者達(dá)到的水平，其作用在于用于決定一些非（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 1、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 2、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)： 3、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80以上的工作目標(biāo) 4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間（五）修改完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)八、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決的方

15、法 P257九、企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)手段相結(jié)合的分析方法1、明確兩條主線 按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法。 1、依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系：平衡計(jì)分卡的核心思想時(shí)通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng) 2、采用三種方法進(jìn)行 動(dòng)的因果關(guān)系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)，以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 具體設(shè)計(jì) 2、依據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系： 3、根據(jù)企業(yè)工作崗位分類標(biāo)準(zhǔn)建立KPI體系第四節(jié) 360度考評(píng)方法（全視角考評(píng)方法） 1、上級(jí)評(píng)價(jià)（主管評(píng)價(jià)）：績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式 2、同級(jí)評(píng)價(jià)（同事評(píng)價(jià)） 一、360度考

16、評(píng)方法的內(nèi)涵 3、下級(jí)評(píng)價(jià)（下屬評(píng)價(jià)） 4、客戶評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)（主管評(píng)價(jià)）：這種評(píng)價(jià)方式對(duì)于從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要 5、自我評(píng)價(jià)：具有較強(qiáng)的主觀性 1、具有全方位、多角度的特點(diǎn) 2、不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征：能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般 3、360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作 業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，全面提高自己的績(jī)效水平。 二、360度考評(píng)方法的特點(diǎn) 4、360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式 5、360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見 6、360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流 7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展 1、側(cè)重綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比

17、重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng) 2、信息來源渠道廣，但從不同渠道得來得并非總是一致得 三、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn) 3、收集到得信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。 4、如果處理不當(dāng)，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化振蕩，組織成員忠誠(chéng)度 1、克服地域性 360度評(píng)價(jià) 2、簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理 優(yōu)勢(shì)： 3、保持適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性 四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度評(píng)價(jià) 4、大大降低了評(píng)價(jià)成本 1、受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響 面臨問題： 2、存在信息安全隱患 進(jìn)行需求分析和可行性分析 1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)計(jì) 編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷 組建360度考評(píng)者隊(duì)伍 2、培訓(xùn)

18、考評(píng)者 對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總 實(shí)施考評(píng) 同級(jí)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果 五、360度考評(píng)的實(shí)施 3、實(shí)施360度考評(píng) 對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn) 程序 企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績(jī)(或促進(jìn)職 1、確定進(jìn)行面談的成員與對(duì)象 4、反饋面談 2、有效進(jìn)行反饋面談 1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性 5、效果評(píng)價(jià) 2、評(píng)價(jià)應(yīng)用效果 3、找出存在的問題，并不斷完善整個(gè)考評(píng)體系六、實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注以下問題1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員2、實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)：在組織面臨士氣問題、處于過

19、渡期、走下坡路時(shí)，不宜此采用360度考評(píng)的辦3、上級(jí)主管應(yīng)與每一位考評(píng)者進(jìn)行溝通4、適用客觀的同級(jí)程序5、防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為6、準(zhǔn)確識(shí)別、估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密8、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所以應(yīng)注意的事項(xiàng)業(yè)有所不同。 成果如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量等作為主要考評(píng)指標(biāo)；同時(shí)還有工作方式 質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛等指標(biāo) 因兼顧工作過程與工作成果兩方面。 考評(píng)指標(biāo)體系。主要根據(jù)被考評(píng)者的工作性質(zhì)，即崗位分類的橫 如管理崗位、生產(chǎn)崗位兩大類。 位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位等四大類。 。如用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于工作成果

20、，而用于培訓(xùn)的考評(píng)應(yīng)側(cè) 見解和創(chuàng)新能力、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、 考評(píng)等人力資源管理的活動(dòng)中。 量的指標(biāo)；產(chǎn)品品種、合格率、商品依次開機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品 科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等反映科技人員 橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)上為極為（完全）需要、較為需要、需要三個(gè)體系。 對(duì)比，還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ取?等距式量表 。 70-80的員工能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。 產(chǎn)生誤解和歧義。 分并指派一定的分值。 采用一定的表達(dá)方式進(jìn)行提問，考評(píng)者每回答一個(gè)問題，可以在 或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，數(shù)字在這里并沒有序列性、等距性、 數(shù)或頻數(shù)。作乘除的運(yùn)算。量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕 理的新模式。 戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目 織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)