石竹山文武學(xué)?？冃Э己酥贫?共36頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)教育集團石竹山文武學(xué)校績效考核制度目 錄第一章 總則211績效考核意義212績效考核原則213.績效考核相關(guān)組織機構(gòu)314績效考核考核周期315績效考核人與被考核人416被考核人4第二章 績效考核體系內(nèi)容521績效考核體系定義522績效考核綜述523績效考核指標(biāo)524績效指標(biāo)量化辦法6第三章 績效考核實施931考核者培訓(xùn)932績效考核實施過程1033績效考核偏差的避免11第四章 績效考核結(jié)果運用1141績效工資的發(fā)放1142崗位工資的調(diào)整1244員工崗位調(diào)整1345員工培訓(xùn)1346 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例14第五章 績效考核制度修訂1451績效考核內(nèi)

2、容修訂14第六章 績效考核申訴1561申訴條件1562申訴形式1563申訴處理1564申訴反饋15第七章 績效考核文件使用與保存1671績效考核文件保存格式1672績效考核文件分類編號1673績效考核文件保存方法1774績效考核文件查閱權(quán)限17附件:考核用表18第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的¨ 本制度旨在加強對學(xué)校各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進學(xué)校各部門績效考核工作的順利進行。¨ 建立績效考核體系，針對各崗位特點設(shè)計的績效考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，

3、能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進而促進人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使學(xué)校整體業(yè)績水平的提高。¨ 不良與重大責(zé)任事故不適用本條例，詳見石竹山文武學(xué)校不良事故管理辦法。第二條 績效考核用途¨ 了解員工對組織的業(yè)績貢獻¨ 為員工的薪酬決策提供依據(jù)¨ 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要¨ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)12績效考核原則第三條 績效考核原則¨ 公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。¨ 客觀性原則：用

4、事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。¨ 反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。¨ 公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。¨ 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。13.績效考核相關(guān)組織機構(gòu)131績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第四條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成¨ 組長：

5、學(xué)校常務(wù)副校長¨ 秘書長：人力資源部主任¨ 領(lǐng)導(dǎo)小組成員：校委會成員及各部門主任第五條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)¨ 組長負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。¨ 領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負(fù)責(zé)組織安排各部門主任為部門各崗位作績效考核。¨ 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。¨ 校委會決定每個月行政后勤人員強制分布。¨ 負(fù)責(zé)修正學(xué)?，F(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。¨ 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工

6、作公正公開地開展。132人力資源部第六條 人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門開展績效考核實施工作¨ 考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收¨ 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析¨ 負(fù)責(zé)協(xié)助各部門開展績效考核工作¨ 收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案14績效考核考核周期第七條 績效考核時間安排¨ 考核周期分三種，學(xué)期考核、半期考核、月考核，適用范圍如下：¨ 教學(xué)及教學(xué)管理人員：每月進行常規(guī)考核，決定常規(guī)考核獎金發(fā)放，每半學(xué)期末或?qū)W期末進行業(yè)績考核，決定業(yè)績工資發(fā)放與晉升、調(diào)級等人員異動。¨ 行政后勤人員：每月進行常規(guī)

7、考核，決定考勤工資與業(yè)績工資發(fā)放，與晉升、調(diào)級等人員異動。¨ 人力資源部負(fù)責(zé)每季度收集該指標(biāo)的考核結(jié)果，并備案。¨ 考核期如果由于特殊原因需要延后的，績效考核小組組長有權(quán)將考核時間順延。15績效考核人與被考核人第八條 績效考核人¨ 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人；¨ 部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和分管校委會領(lǐng)導(dǎo)。¨ 各部門主任負(fù)責(zé)進行考核信息的收集匯總上交和審定工作。¨ 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報校委會。¨ 對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制

8、度，做到與被考核者的及時溝通，公正地完成考核工作。16被考核人第九條 被考核人這一制度適用于石竹山文武學(xué)校所有正式員工，但不適用于以下人員和事宜：¨ 學(xué)校校委會人員，其考核辦法見石竹山文武學(xué)校高管績效考核制度；¨ 試用期員工；¨ 實習(xí)期員工；¨ 學(xué)校臨時工崗位；¨ 考核期內(nèi)累計不到崗超過1/3工作時間（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本期季度考核； 第二章 績效考核體系內(nèi)容21績效考核體系定義第十條 績效考核體系定義¨ 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了學(xué)校對

9、員工各項考核的具體內(nèi)容，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是學(xué)校開展日常管理的基礎(chǔ)。22績效考核綜述第十一條 績效考核內(nèi)容¨ 績效考核是對員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在學(xué)校中的價值大小。¨ 績效考核計分采用指標(biāo)制，將員工在學(xué)校任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標(biāo)，每項對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。第十二條 總部績效考核組成表內(nèi)容¨ 績效考核指標(biāo)組成表由指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、信息來源、考核周期、考核者六項組成。其中在考核指標(biāo)注釋中還有考核指標(biāo)的具體量化

10、辦法。¨ 指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出最主要的37項內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。¨ 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，學(xué)校將加大該項工作的權(quán)重。¨ 信息來源：考核者為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者或文檔記錄來源。¨ 考核標(biāo)準(zhǔn)：指該指標(biāo)獲得不同得分需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。23績效考核指標(biāo)第十三條 選擇評價指標(biāo)的原則¨ 少而精原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作

11、效率。¨ 細(xì)分化原則：績效考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使績效考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到績效考核指標(biāo)可以直接評定。¨ 界限清楚原則：每項績效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十四條 績效考核指標(biāo)確定方法¨ 各崗位的考核指標(biāo)來源于學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作重點的層層分解。¨ 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務(wù)¨ 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-7個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)¨ 績效考評指標(biāo)是部門負(fù)責(zé)人與崗位員工深入溝通的結(jié)

12、果，需要雙方對指標(biāo)達(dá)成共識。第十五條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程¨ 由人力資源部在每個考核期結(jié)束時提出下一考核期績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃。¨ 通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出績效考核標(biāo)準(zhǔn)。¨ 每期考核結(jié)束之后，如果需要應(yīng)該對各項指標(biāo)進行調(diào)整。第十六條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則¨ 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。¨ 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。¨ 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。¨ 相對穩(wěn)定性

13、原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。24績效指標(biāo)量化辦法第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進行量化打分。第十八條 考核評分原則：從高到低分共分五個等級，每個等級的原則如下：具體每個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)參見績效考核指標(biāo)匯總手冊¨ A級：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給學(xué)校帶來預(yù)期外的較大收益。該等級的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的150%。¨ B級：該項工作績效超出

14、常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。該等級的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的120%。¨ C級：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。該等級的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的100%。¨ D級：需改進，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給學(xué)校造成較大的不良影響。該等級的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基

15、本分值的60%。¨ E級：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學(xué)校造成較大的損失或不良影響。該等級的考核指標(biāo)得分為0。¨ 如果一個考核者同時對3個（包括3個）以上的員工的同一項主觀指標(biāo)進行打分時，平均不能超過B等。¨ 考核者如果將某項指標(biāo)打為A級或E級分需要有特別說明。特別是考核者只對12個人的同一指標(biāo)進行打分時，更應(yīng)如此。第十九條 具體到每個指標(biāo)的量化辦法參見績效考核指標(biāo)匯總手冊。第二十條 對于等級薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分

16、為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進、不稱職五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：¨ 卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于5¨ 優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20¨ 稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得高于50¨ 需改進，占被考核者總數(shù)的比例不得低于20¨ 不稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5。第二十一條 等級制薪酬人員績效考核結(jié)果強制分布組織辦法。¨ 學(xué)部可以在內(nèi)部進行考核成績排隊，并強制分布，如部門人數(shù)較多（20人以上）工作差別大，可拆分為小團隊排隊；¨ 行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級別

17、及以上人員在各部門考核成績分?jǐn)?shù)計算完成后報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定人員強制分布。¨ 績效考核結(jié)果強制分布時，為避免部門之間評價寬嚴(yán)程度不同而引起的不公平現(xiàn)象，以及充分考慮部門整體貢獻，應(yīng)當(dāng)由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對各部門考核成績分?jǐn)?shù)進行修正。¨ 學(xué)部校長負(fù)責(zé)學(xué)部內(nèi)部各部門的考核成績修正；校長負(fù)責(zé)行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級別及以上人員的考核成績修正。¨ 考核成績修正分為兩個步驟，首先進行評分寬嚴(yán)程度修正；然后進行部門業(yè)績修正。¨ 評分寬嚴(yán)程度修正：首先，計算每個績效考核人評價的被考核人的平均分?jǐn)?shù)；然后，計算寬嚴(yán)程度修正系數(shù)；最后，將寬嚴(yán)程度修正系數(shù)乘以每個被考核人

18、的考核分?jǐn)?shù)，得到寬嚴(yán)程度修正后的被考核人考核成績。¨ 部門業(yè)績修正：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對本月各部門的工作業(yè)績進行評價，得到各部門的部門業(yè)績修正系數(shù)；然后，將部門業(yè)績修正系數(shù)乘以部門內(nèi)每個被考核人寬嚴(yán)修正后的考核成績，得到最終的被考核人考核成績；最后根據(jù)考核成績排序，綜合考慮進行強制分布。第二十二條 總務(wù)處勤雜工采取加減分制辦法，根據(jù)勤雜工加分減分條例對員工進行日常抽查記錄，月末統(tǒng)一計算得分并進行強制分布。第二十三條 專職招生人員日常考核月度考核，其在招生季的考核見第二十四條，同兼職招生人員，招生獎金政策另見學(xué)校相關(guān)規(guī)定。由于專業(yè)招生人員人數(shù)較少，考核結(jié)果不實行強制分布法，以100分為滿分，績效

19、考核小組依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標(biāo)準(zhǔn)如下：¨ 卓越，110<績效考核得分120¨ 優(yōu)秀，100<績效考核得分110¨ 稱職，90<績效考核得分100¨ 需改進，60<績效考核得分80¨ 不稱職，0<績效考核得分60。第二十四條 兼職招生人員在每個招生季結(jié)束后一周內(nèi)進行考核，考核結(jié)果分布同專職招生人員，評為“不稱職”者取消下招生季招生資格。第二十五條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：¨ 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2/3工作時間的，主要按照原

20、來崗位的指標(biāo)進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。¨ 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過2/3工作時間，則主要按照目前崗位的指標(biāo)進行考核，考核者為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。第二十六條 對于在學(xué)校內(nèi)部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進行考核，并根據(jù)這幾個崗位的側(cè)重點確定權(quán)重，從而計算出該員工的綜合考核得分。第二十七條 考核等級評定中的注意事項¨ 考核制度與流程公正公開；¨ 各級考核者在評價打分時應(yīng)合理客觀，自覺控制比例；¨ 校委會有權(quán)按上述強制分布比例調(diào)整考核結(jié)果；&#

21、168; 當(dāng)員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由校委會進行最終審定。¨ 強制分布的結(jié)果嚴(yán)格保密，僅由直接上級向被考核人傳達(dá)分布結(jié)果，不得擴散，由于疏忽或故意泄漏分布結(jié)果的，需對責(zé)任人進行處罰，具體處罰辦法另行規(guī)定。第三章 績效考核實施31考核者培訓(xùn)第二十八條 考核者培訓(xùn)的目的¨ 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤?。第二十九條 績效考核體系對考核者的要求¨ 要求考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。¨ 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。&#

22、168; 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。第三十條 考核者培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)校首次實施績效考核時，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：¨ 績效考核標(biāo)準(zhǔn)¨ 滿意度問卷評分標(biāo)準(zhǔn)及客觀業(yè)績指標(biāo)計算公式¨ 績效考核流程¨ 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題注：滿意度問卷填寫人員需為和本職工作相關(guān)部門或人員。32績效考核實施過程第三十一條 績效考核流程：¨ 績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工

23、作正式開始。¨ 收集數(shù)據(jù)和績效指標(biāo)考核：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標(biāo)考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；如有需要被考核者應(yīng)填寫員工自評表，交給考核者。同期考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標(biāo)計算公式確定被考核者各項績效指標(biāo)考核得分，得出考核得分。并提出考核等級建議。¨ 績效考核溝通：考核開始的第5個工作日和第6個工作日，考核者將績效指標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見。¨ 提交考核評分表：考核開始的第6個工作日下班前，各考核者將每個被考核者的考核表交到人力資源部

24、。第7個工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。¨ 評定考核等級：考核的第8個工作日到第9個工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。并反饋給人力資源部。¨ 公布考核結(jié)果：考核的第10個工作日，人力資源部將最終的績效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認(rèn)。¨ 整理考核資料：考核的第10個工作日到第11個工作日，人力資源部回收所有績效考核結(jié)果表，同時整理考核過程中的資料。¨ 完成考核匯總表：考核的第12個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交常務(wù)副校長審批。¨ 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第

25、13個工作日，人力資源部將績效考核最終結(jié)果交給財務(wù)部，財務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績效工資。第三十二條 考核注意事項¨ 考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。¨ 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。33績效考核偏差的避免第三十三條 如何避免考核偏差：¨ 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。¨ 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在學(xué)校一定范圍內(nèi)公開。¨ 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的

26、績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。¨ 通過建立績效考核申訴機制，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。¨ 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確定之前，如確認(rèn)有必要進行全學(xué)校內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。 第四章 績效考核結(jié)果運用41績效工資的發(fā)放第三十四條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，每月教學(xué)類員工的考核獎金發(fā)放規(guī)則如下： ¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金×150”。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的

27、“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金×120”。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“稱職”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金×100”。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“需改進”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金×60”。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“不稱職”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金×20”。第三十五條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，每半期教學(xué)類員工的業(yè)績發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有考核等級前，學(xué)校每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金的100。）¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎

28、金×150”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×（150100）。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×120”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×（120100）。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“稱職”,被考核者的“實際崗位業(yè)績獎金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×100”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎金。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“需改進”, 被考核者的“實際月崗

29、位業(yè)績獎金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×60”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×（60100）。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“不稱職”, 被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×20”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金×（20100）。第三十六條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，非教學(xué)類員工的考核獎金發(fā)放規(guī)則如下： ¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金×150”。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為

30、“優(yōu)秀”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金×120”。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“稱職”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金×100”。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“需改進”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金×60”。¨ 當(dāng)考核結(jié)果為“不稱職”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金×20”。42崗位工資的調(diào)整第三十七條 對于等級制薪酬員工，學(xué)校在每學(xué)期考核結(jié)束之后，校委會根據(jù)各期考核等級（等級劃分標(biāo)準(zhǔn)見本制度第二章的第二十條和第二十二條）得分，確定每個員工學(xué)期考核綜合得分。各員工每學(xué)期的考核綜合結(jié)

31、果決定員工的薪資職級調(diào)整，具體見下表：¨ 學(xué)期考核結(jié)果綜合得分各月（半期/期末）考核得分均值¨ 每次考核結(jié)果折算如下：卓越5分；優(yōu)秀4分；稱職3分；需改進2分；不稱職1分。調(diào)級方法業(yè)績表現(xiàn)晉升2級4.5學(xué)期考核綜合得分5晉升1級4學(xué)期考核綜合得分<4.5不做調(diào)整3學(xué)期考核綜合得分<4 (不得有不稱職)降1級2學(xué)期考核綜合得分<2.5（或包括一次不稱職）降2級1.5學(xué)期考核綜合得分<2可建議辭退學(xué)期考核綜合得分<1.5¨ 根據(jù)考核結(jié)果和人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動上升一個職級。第三十八條 對于專職招生人員，績效考核結(jié)

32、果除決定浮動工資發(fā)放外，可按以下條款酌情處理¨ 片區(qū)主任可在降級之外，并處取消招生資格。¨ 表現(xiàn)出色的片區(qū)助手可酌升片區(qū)主任。¨ 關(guān)于崗位工資級別參看石竹山文武學(xué)校招生人員薪酬管理制度。第三十九條 崗位工資晉級評議小組組成¨ 學(xué)校各崗位進行晉級評議需要由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論制定，由校委會討論通過。44 星級員工和骨干教師的評比第四十條 學(xué)校在每學(xué)期考核結(jié)束之后，各員工各期考核等級（等級劃分標(biāo)準(zhǔn)見本制度第二章的第二十條和第二十二條）決定員工的星級評比和骨干教師評比。¨ 每學(xué)期考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果評定星級員工：累計3次考核結(jié)果為“卓越”，評為

33、3星級員工；累計4次“卓越”，評為4星級員工；累計5次“卓越”，評為5星級員工。¨ 教學(xué)崗位員工評為5星級員工后，自動評為骨干教師，同時享受骨干教師津貼，原有星級員工津貼取消。¨ 學(xué)科帶頭人評比辦法見學(xué)校另行規(guī)定。¨ 以上評議需要由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定，由校委會討論通過。45員工崗位調(diào)整第四十一條 崗位調(diào)動¨ 崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。¨ 績效考核結(jié)果應(yīng)作為校委會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，校委會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。¨ 如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工

34、作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門主任同意，由校委會決議決定。46員工培訓(xùn)第四十二條 員工培訓(xùn)¨ 人力資源部需要將學(xué)校全體員工的考核結(jié)果整理成冊，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報校委會審批。¨ 每半學(xué)期年人力資源部需要對員工年度培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。47 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例第四十三條 在考核期內(nèi)休假超過半個月的員工的績效工資補發(fā)按照考核結(jié)果和實際考核月數(shù)計算：基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金/考核獎金×應(yīng)發(fā)比例×實際考核月數(shù)¨

35、說明：實際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計算過程中應(yīng)精確到工作日，比如某員工實際工作了45天，則實際考核月數(shù)=35/30。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計算方法與此相同）第四十四條 在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個月的績效工資補發(fā)規(guī)則：基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金/考核獎金×應(yīng)發(fā)比例×本月實際工作天數(shù)/月實際工作日¨ 比如某員工于11月10日轉(zhuǎn)正，他在12月份的考核中考核等級為C，可以得到100的崗位考核獎金，因此，他11月份應(yīng)得到的績效工資補發(fā)額度為：（該員工11月轉(zhuǎn)正后實際工作天數(shù)為20天）基準(zhǔn)崗位考核獎金×100×20/30第四十五條 員工在考核

36、期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。¨ 轉(zhuǎn)崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金/考核獎金×應(yīng)發(fā)比例×原崗位工作月數(shù)目前基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎金/考核獎金×應(yīng)發(fā)比例×目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)第四十六條 員工在考核前離職¨ 員工在考核前離職，則崗位業(yè)績獎金/考核獎金不再發(fā)放。第五章 績效考核制度修訂51績效考核內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對學(xué)?？己酥贫扔幸蓡柕膯T工都有權(quán)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長或組員。第四十八條 修訂議案的受理¨ 不定期受理

37、考核制度修訂提議：人力資源部負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的時候，統(tǒng)一進行討論。¨ 考核期間修訂提議的受理：績效考核結(jié)束的后兩周是考核績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛收集學(xué)校員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；常務(wù)副校長將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。第六章 績效考核申訴與結(jié)果抽檢61申訴條件第四十九條 申訴條件¨ 在績效考核過程中，

38、員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向總部人力資源部申訴，填寫績效考核申訴表(見附件)。62申訴形式第五十條 申訴形式¨ 學(xué)校統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。¨ 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。63申訴處理第五十一條 申訴處理¨ 人力資源部在收到申訴材料10天內(nèi)與申訴人核實，對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人的隔級領(lǐng)導(dǎo)¨ 如申訴內(nèi)容屬實，隔級領(lǐng)導(dǎo)對申訴材料進行審定，并可根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終考核成績。&#

39、168; 人力資源部負(fù)責(zé)在申訴評定完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人。64申訴反饋第五十二條 申訴反饋¨ 人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。65績效結(jié)果抽檢第五十三條 績效結(jié)果抽檢¨ 人力資源部在每個考核周期結(jié)束后一周之內(nèi)在每個部門隨機抽取10%的員工（10人以下部門抽取一人）進行問卷調(diào)查和被考核者自我評定，對其所在部門考核的公平性、有效性進行評價。¨ 抽檢過程嚴(yán)格保密，由人力資源部直接選取對象，問卷結(jié)果由填寫人直接送至人力資源部。¨ 抽檢結(jié)果可作為對部門考核工作成效與公