績(jī)效考評(píng)管理規(guī)定(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī)效考評(píng)管理規(guī)定1 目的 通過績(jī)效管理持續(xù)提高和改進(jìn)公司、部門、員工工作績(jī)效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。2 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則2.1強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路。2.2以快速啟動(dòng)考核實(shí)施為目的建立實(shí)施績(jī)效管理體系，在實(shí)際過程中逐步完善。2.3通過激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升。3 績(jī)效管理執(zhí)行原則3.1穩(wěn)定原則：公司在確定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)（CPI）指標(biāo)后，在一年內(nèi)績(jī)效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化。3.2公開性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完

2、成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的。3.3客觀原則：要做到用事實(shí)說話，對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀反映實(shí)際情況，以避免趨中傾向、印象偏差等帶來的誤差。3.4 開放溝通原則：考評(píng)者與被考評(píng)者溝通，以解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。3.5 發(fā)展性原則：考評(píng)者和被考評(píng)者以通過績(jī)效考評(píng)管理手段提高工作績(jī)效作為首要目標(biāo)。3.6 分級(jí)考評(píng)及管理的原則：公司負(fù)責(zé)一級(jí)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考評(píng)及管理，各單位負(fù)責(zé)本單位二層機(jī)構(gòu)及本單位員工的績(jī)效考評(píng)管理。4 績(jī)效管理職責(zé)4.1總經(jīng)理：審核并組織實(shí)施公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)方針目標(biāo)，批準(zhǔn)公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4.2企劃部：負(fù)責(zé)根據(jù)公司戰(zhàn)

3、略和年度方針目標(biāo)組織相關(guān)部門進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解，組織職能部門制訂各單位基本項(xiàng)目指標(biāo)，對(duì)各單位績(jī)效進(jìn)行分析匯報(bào)。4.3人力資源部：負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)及管理、績(jī)效工作開展的指導(dǎo)以及績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。4.4 督察辦：對(duì)部門申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，行使仲裁評(píng)議職能。4.5黨委工作部、工會(huì)：對(duì)經(jīng)單位黨支部、工會(huì)評(píng)議處理后，個(gè)人仍有異議并申訴的績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行最終認(rèn)定。4.6各單位：組織對(duì)本單位二層機(jī)構(gòu)及員工開展績(jī)效管理工作，提供屬本單位負(fù)責(zé)的對(duì)各單位的考評(píng)數(shù)據(jù)。5 部門績(jī)效考評(píng)管理5.1部門考核指標(biāo)5.1.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（以下簡(jiǎn)稱KPI指標(biāo)），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)，它體現(xiàn)

4、對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求。5.1.1.1 KPI的制定過程是一個(gè)自上而下的分解過程，各層級(jí)間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)備目標(biāo)導(dǎo)向和支撐關(guān)系。5.1.1.2部門KPI制定流程5.1.1.2.1每年12月，總經(jīng)理下達(dá)下一年度的方針目標(biāo)，企劃部結(jié)合公司戰(zhàn)略形成公司級(jí)年度KPI。5.1.1.2.2每年1月10日前，企劃部根據(jù)公司KPI進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)分解，組織各單位編寫部門級(jí)KPI，經(jīng)企劃部審查后由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。為便于過程監(jiān)控和月度業(yè)績(jī)考核，部分KPI應(yīng)在形成的同時(shí)制定月度指標(biāo)值。5.1.2基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)（以下簡(jiǎn)稱CPI指標(biāo)），指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)，它體現(xiàn)公司各部門履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)管

5、理要求，CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障。5.1.2.1CPI指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整。CPI主要是根據(jù)公司管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程制定而成的。5.1.2.2每年12月，在公司的戰(zhàn)略框架與年度方針目標(biāo)確定后，企劃部組織公司的相關(guān)人員依據(jù)公司的制度、流程和各單位的職責(zé)制定下一年度各單位的CPI。5.1.3為避免重復(fù)考核，各單位已列入年度質(zhì)量評(píng)價(jià)考核方案內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)不再單列考評(píng)，而將各單位的“質(zhì)量評(píng)價(jià)”作為一個(gè)大指標(biāo)列入月度業(yè)績(jī)考核。五大工廠、技術(shù)中心、可靠辦、制造技術(shù)部、質(zhì)

6、量部、供應(yīng)部將“質(zhì)量評(píng)價(jià)”指標(biāo)列為KPI指標(biāo)，其它單位列為CPI指標(biāo)。根據(jù)各單位職能不同，“質(zhì)量評(píng)價(jià)”指標(biāo)的權(quán)重（按基準(zhǔn)分為100分）如下：?jiǎn)挝?五大工廠 可靠辦、質(zhì)量部 技術(shù)中心、制造技術(shù)部、供應(yīng)部 其它單位“質(zhì)量評(píng)價(jià)”指標(biāo)的權(quán)重 40% 50% 20% 10%5.1.4 KPI與CPI分?jǐn)?shù)設(shè)定對(duì)KPI采用正分考核法，對(duì)CPI采用負(fù)分考核法。部門月度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為100分，其中KPI的基數(shù)分是100分，實(shí)行得分上限為120分，得分區(qū)間為0120分；CPI的基數(shù)是0分，下限為30分，得分區(qū)間為300分；二項(xiàng)得分之和即為部門本期工作業(yè)績(jī)考評(píng)得分。如某部門沒有KPI指標(biāo)時(shí)，CPI的基數(shù)是100分，部

7、門本期工作業(yè)績(jī)考評(píng)得分區(qū)間為0100分。5.2 工作業(yè)績(jī)考評(píng)層次及頻次5.2.1考評(píng)層次：由企劃部初評(píng)、部門上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)組成。企劃部初評(píng)占40%,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)占60% 。5.2.2 考評(píng)頻次：按月考評(píng)、年匯總5.2.2.1月度績(jī)效考評(píng)分=企劃部初評(píng)分×40%上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×60%5.2.2.2 年度績(jī)效考評(píng)分=月度考評(píng)分/125.3 績(jī)效考評(píng)程序5.3.1 績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)5.3.1.1 每月3日前由各部門根據(jù)本部門的KPI月度分解指標(biāo)及月度工作計(jì)劃、部門CPI編制本月單位月度績(jī)效考評(píng)表（表一），報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)轉(zhuǎn)企劃部。5.3.1.2各項(xiàng)任務(wù)的權(quán)重及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由單位初定，最終以

8、主管線領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)或調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)為最終標(biāo)準(zhǔn)。5.3.1.3企劃部應(yīng)在每月5日前公布各單位月度績(jī)效目標(biāo)。5.3.2 績(jī)效目標(biāo)實(shí)施5.3.2.1 被考核部門根據(jù)績(jī)效目標(biāo)開展工作，做好執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。5.3.2.2目標(biāo)實(shí)施過程主管線領(lǐng)導(dǎo)與單位要保持持續(xù)的溝通，對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)要加強(qiáng)控制與指導(dǎo)，并做好工作執(zhí)行情況及工作任務(wù)變更等的記錄。對(duì)目標(biāo)執(zhí)行信息進(jìn)行分析，對(duì)于存在的問題和不同意見應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通、解決，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5.3.2.3 各職能部門要做好與目標(biāo)實(shí)施過程相關(guān)的數(shù)據(jù)、信息的記錄，以作為評(píng)價(jià)依據(jù)。并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。每月5日前將相關(guān)數(shù)據(jù)和信息上報(bào)給企劃部（部門級(jí)績(jī)效考評(píng)管理的職能

9、部門）。5.3.3 績(jī)效評(píng)價(jià)5.3.3.1每月月底由各部門根據(jù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況填寫月度績(jī)效考評(píng)表中的“任務(wù)完成情況”并進(jìn)行自評(píng)，并匯總屬本單位提供的其他單位的考評(píng)數(shù)據(jù)，每月5日前報(bào)企劃部進(jìn)行初評(píng)。5.3.3.2每月8日前企劃部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和信息對(duì)各部門績(jī)效進(jìn)行初評(píng)后轉(zhuǎn)被考核部門的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。5.3.3.3每月10日前被考核部門的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)完成對(duì)該部門的績(jī)效評(píng)價(jià)，并及時(shí)將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被考核部門。5.3.3.4評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)雙方確認(rèn)后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)于12日前將月度績(jī)效考評(píng)表轉(zhuǎn)企劃部存檔。5.3.3.5每月14日前企劃部將各部門月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果匯總報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，在電子公告上公示并轉(zhuǎn)人力資源部執(zhí)行。5.3.

10、3.6每月14日前完成上一月度的績(jī)效評(píng)價(jià)。5.3.3.7對(duì)KPI的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（按每項(xiàng)工作的基準(zhǔn)分為100分）可參照下表進(jìn)行考評(píng)：等級(jí) 等級(jí)說明 考評(píng)得分S出色 無可挑剔超出目標(biāo)的期望與要求 101120分A滿意 不負(fù)眾望完全達(dá)到目標(biāo)的期望與要求 85100分B稱職 令人放心基本達(dá)到目標(biāo)的期望和要求 7584分C注意 存在問題與目標(biāo)的期望和要求有一定差距 6074分D危險(xiǎn) 勉強(qiáng)維持與目標(biāo)的期望和要求有很大差距 59分以下5.3.3.8對(duì)CPI采用負(fù)分考核（即扣分制），直接對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)分。5.3.4 績(jī)效會(huì)議5.3.4.1績(jī)效管理溝通會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效管理的評(píng)價(jià)

11、會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過程，又是績(jī)效的診斷和提高。5.3.4.2主要解決各部門在工作中所暴露的問題、障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調(diào)各部門之間的沖突和矛盾；增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。5.3.4.3傳達(dá)、貫徹公司的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。5.3.4.4企劃部為績(jī)效會(huì)議的責(zé)任組織單位，每月應(yīng)定期召開。5.3.4.5企劃部應(yīng)做好會(huì)議記錄，并監(jiān)督會(huì)議決議的執(zhí)行情況。5.3.5 考評(píng)申訴5.3.5.1 如部門對(duì)于本期績(jī)效考評(píng)的過程或結(jié)果存在異議，并經(jīng)績(jī)效會(huì)議溝通仍無法達(dá)成共識(shí)的，可以在完成績(jī)效會(huì)議的二天內(nèi)向公司督察辦提交

12、書面申訴材料。5.3.5.2 公司督察辦對(duì)部門申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，如認(rèn)定考評(píng)有誤，應(yīng)與考評(píng)者協(xié)商對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行修訂；如認(rèn)定考評(píng)無誤，應(yīng)維持原考評(píng)結(jié)果，并將認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人。如部門對(duì)此處理意見仍有異議，可向公司人力資源領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，公司人力資源領(lǐng)導(dǎo)小組的處理結(jié)果為最終裁定。5.4考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 5.4.1 考評(píng)結(jié)果與各單位的經(jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤（具體見效益獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法），并與各單位年終評(píng)優(yōu)掛鉤。5.4.2 銷售公司的成效薪酬掛責(zé)結(jié)算按薪酬分配方案。5.4.3 生產(chǎn)廠每月的薪酬總額計(jì)算及每月考評(píng)按2005年薪酬分配辦法。6員工績(jī)效考評(píng)管理6.1 各級(jí)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

13、方式6.1.1副總級(jí)（含總經(jīng)理助理）的業(yè)績(jī)考評(píng)：實(shí)行季度考核和年度考核，主要與分管部門季度KPI及CPI績(jī)效考核掛鉤。具體由總經(jīng)理進(jìn)行考核。6.1.2部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)：實(shí)行月度考核和年度考核，考核指標(biāo)根據(jù)其部門的KPI及CPI制訂，具體按中層管理職員動(dòng)態(tài)考核辦法執(zhí)行。6.1.3員工的業(yè)績(jī)考核：職能部門人員實(shí)行以月度工作計(jì)劃完成情況考核為主，結(jié)合半年度一次的行為績(jī)效考評(píng)的評(píng)價(jià)方式。分廠職能科室人員參照?qǐng)?zhí)行。定額人員由工廠或所在單位按照其完成工時(shí)、質(zhì)量、出勤率等另行制訂考核辦法執(zhí)行。6.2員工工作業(yè)績(jī)考評(píng)程序及要求6.2.1績(jī)效計(jì)劃（時(shí)間：考核周期的前三個(gè)工作日）6.2.1.1每年1月15日

14、前，各單位根據(jù)部門CPI指標(biāo)以及崗位職責(zé)制定出每個(gè)崗位的CPI的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。CPI實(shí)行扣分制，扣分每項(xiàng)一般為-200分，各單位也可自行制定扣分標(biāo)準(zhǔn)。6.2.1.2每月第二個(gè)工作日前由直接上級(jí)根據(jù)部門月度KPI、月度工作計(jì)劃分解為每個(gè)科室/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。6.2.1.3每月第三個(gè)工作日前員工根據(jù)崗位重點(diǎn)工作及CPI考核標(biāo)準(zhǔn)，填寫員工月度績(jī)效考評(píng)表（表二），并與直接上級(jí)討論工作任務(wù)是否已齊全、任務(wù)的目標(biāo)值、各指標(biāo)的權(quán)重（含重點(diǎn)工作與崗位CPI的考核權(quán)重）和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，確定后作為工作指導(dǎo)及考核依據(jù)。考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，根據(jù)完成情況實(shí)際得分為0120分；對(duì)單純是事務(wù)性工作的崗位只有CPI考核，

15、滿分為100分，實(shí)際得分為0100分。6.2.2 績(jī)效實(shí)施及管理（時(shí)間：考核周期的全過程）6.2.2.1 被考核者根據(jù)計(jì)劃開展工作，做好工作執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。6.2.2.2 考核者要做好過程監(jiān)控，做好工作執(zhí)行情況及工作任務(wù)變更等的記錄，對(duì)臨時(shí)增加的日常任務(wù)，由直接上級(jí)在月末統(tǒng)一調(diào)整各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃的變更，并重新填寫員工月度績(jī)效考評(píng)表。重大調(diào)整是指以下情況：6.2.2.2.1取消或新增權(quán)重大于20%的任務(wù)；6.2.2.2.2現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。6.2.3 績(jī)效評(píng)價(jià)（時(shí)間：每月結(jié)束后的四個(gè)工作日）6.2.3.1 每月最后

16、一天由被考評(píng)者提供任務(wù)完成資料，并根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，交直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。6.2.3.2直接上級(jí)考評(píng)：?jiǎn)T工的直接上級(jí)應(yīng)在兩日內(nèi)根據(jù)該員工的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)該員工進(jìn)行考評(píng)，并填寫月度績(jī)效考評(píng)表，提交給部門領(lǐng)導(dǎo)。6.2.3.3部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)：部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在三日內(nèi)對(duì)員工直接上級(jí)呈報(bào)的考評(píng)結(jié)果予以確認(rèn)。如有疑問，應(yīng)及時(shí)與員工及其直接上級(jí)協(xié)商后確定考評(píng)結(jié)果。6.2.3.4 每月結(jié)束后的四個(gè)工作日前完成上一月度的績(jī)效評(píng)價(jià)。6.2.3.5對(duì)各項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可參照“部門績(jī)效考評(píng)管理”之“績(jī)效評(píng)價(jià)”。為強(qiáng)制避免考核形式化，要求員工的考評(píng)結(jié)果正態(tài)分布，并與其所在單位及科室考核結(jié)果掛鉤。所在單位或科室考核結(jié)果 員工

17、業(yè)績(jī)考核結(jié)果優(yōu)秀 符合要求 尚待改進(jìn)優(yōu)秀 30% 65%-70% 5%以下良好 25% 65%-75% 10%以下及格 15% 70%-80% 10%以下不及格 5% 70%-80% 20%以下6.2.4 績(jī)效面談6.2.4.1當(dāng)員工的考評(píng)結(jié)果核定之后，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工直接上級(jí)應(yīng)在二天內(nèi)將考評(píng)結(jié)果反饋給員工，并約定績(jī)效面談時(shí)間。6.2.4.2 績(jī)效面談的參與人員應(yīng)該是員工及其直接上級(jí)，必要時(shí)可邀請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)或黨支書進(jìn)行協(xié)助。6.2.4.3 績(jī)效面談的內(nèi)容主要為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施；對(duì)未來工作的設(shè)想和打算，協(xié)助員工制定發(fā)展計(jì)劃等。 6.2.4.4 績(jī)效面談可分為

18、日常溝通和正式面談，正式面談每季度應(yīng)進(jìn)行一次。并由考核者和被考核者共同填寫績(jī)效溝通面談表。6.3 結(jié)果匯總記錄及分析6.3.1 員工年度績(jī)效考評(píng)分=年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)分×80%行為績(jī)效平均考評(píng)分×20%6.3.2 工作業(yè)績(jī)?cè)趩T工年度整體績(jī)效中的權(quán)重為80。月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)分=科長(zhǎng)評(píng)分×70%部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×30%年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)分=月度考評(píng)分/126.3.3 員工行為績(jī)效考評(píng)6.3.3.1行為績(jī)效考評(píng)：指員工日常的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，各單位可結(jié)合自身實(shí)際靈活制訂本部分的考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容見員工行為績(jī)效評(píng)價(jià)表（表三）。本部分在員工年度整體績(jī)效中的權(quán)重為20，每年6月

19、底和12月底各進(jìn)行一次。6.3.3.2各單位可根據(jù)自身情況或各崗位要求的不同增減或調(diào)整考評(píng)項(xiàng)目，一般而言，員工級(jí)為812項(xiàng)、科長(zhǎng)及以上級(jí)為1015項(xiàng)。6.3.3.3 如對(duì)某一項(xiàng)目評(píng)分超過90分或低于40分時(shí)，應(yīng)提供關(guān)鍵事件加以說明。6.3.3.4 員工級(jí)行為績(jī)效得分=(自評(píng)分×0.1+科長(zhǎng)評(píng)分×0.6 + 部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×0.3)/項(xiàng)數(shù)6.3.3.5科長(zhǎng)級(jí)行為績(jī)效得分=(自評(píng)分×0.1+下級(jí)平均評(píng)分×0.3 + 部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×0.6)/項(xiàng)數(shù)6.3.4當(dāng)最終考評(píng)結(jié)果確定后，各單位應(yīng)及時(shí)將各員工的績(jī)效考評(píng)的所有相關(guān)記錄及其考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，建立員工績(jī)效考評(píng)檔案，每年1月將上年度員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果匯總后報(bào)人力資源部備案。6.3.5 人力資源部應(yīng)定期針對(duì)績(jī)效考評(píng)的過程、結(jié)果進(jìn)行分析，就存在的問題和不足與各部門進(jìn)行溝通和交流，必要時(shí)可以召開專題討論會(huì)，提出改進(jìn)建議和辦法，并對(duì)考評(píng)實(shí)施條例作出相應(yīng)的修改。6.4 考評(píng)申訴6.4.1 如果員工對(duì)于績(jī)效考評(píng)的過程或結(jié)果存在異議，并經(jīng)績(jī)效溝通仍無法達(dá)成共識(shí)的，可以在完成績(jī)