集團(tuán)績(jī)效管理制度(確認(rèn)稿)(共11頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)重慶海特環(huán)保（集團(tuán)）有限公司重慶海特環(huán)保（集團(tuán)）有限公司集團(tuán)績(jī)效考核管理制度集團(tuán)績(jī)效考核管理制度一、范圍一、范圍本制度適用于重慶海特環(huán)保（集團(tuán)）有限公司本部各層級(jí)人員、下屬控股公司負(fù)責(zé)人、直屬事業(yè)部負(fù)責(zé)人。二、目的二、目的1、保證集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和過程管控，加強(qiáng)集團(tuán)組織績(jī)效的考核和管理；2、激發(fā)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工主動(dòng)工作和創(chuàng)造性工作；3、加強(qiáng)計(jì)劃管理，圍繞集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，部門和員工制定工作計(jì)劃，責(zé)任逐級(jí)落實(shí)。三、績(jī)效考核原則三、績(jī)效考核原則1、計(jì)劃原則：以公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、計(jì)劃為依據(jù)；2、逐級(jí)考核原則：按管理層級(jí)自上而下考核；3、公開、透明、參與和

2、客觀公正原則；4、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合原則：獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)懲分明；5、反饋原則：結(jié)果及時(shí)反饋，并有效面談。四、職責(zé)四、職責(zé)1、集團(tuán)公司薪酬與考核委員會(huì)是績(jī)效管理最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法的審批，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司年度績(jī)效考核結(jié)果的審批；2、集團(tuán)公司企管部是績(jī)效考核管理工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理制度的制定、修訂和完善，負(fù)責(zé)集團(tuán)本部高層、部門以及二級(jí)控股公司績(jī)效考核管理工作的組織，負(fù)責(zé)對(duì)各控股公司及子公司績(jī)效考核工作情況進(jìn)行監(jiān)督和抽查；3、下屬各級(jí)公司行政人事部負(fù)責(zé)本公司績(jī)效考核歸口管理工作，負(fù)責(zé)制定本公司績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，組織建立考核指標(biāo)體系、信息收集渠道，組織績(jī)效考核管理培訓(xùn)，并對(duì)實(shí)施過程

3、進(jìn)行檢查、督導(dǎo)、監(jiān)控，對(duì)績(jī)效考核爭(zhēng)議和投訴組織調(diào)查和處理；4、集團(tuán)公司總裁和下級(jí)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核管理制度的貫徹實(shí)施；5、各級(jí)管理者是績(jī)效考核的實(shí)施者和直接責(zé)任人，具體負(fù)責(zé)分管崗位績(jī)效目標(biāo)的制定、培訓(xùn)、指導(dǎo)、監(jiān)督和考核，并于考核期后及時(shí)向被考核者進(jìn)行績(jī)效反饋和面談。6、各被考核者積極參與本崗位考核指標(biāo)、目標(biāo)的制定，并確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。五、組織績(jī)效及個(gè)人績(jī)效考核五、組織績(jī)效及個(gè)人績(jī)效考核1、對(duì)組織的考核就是對(duì)單位、部門的考核，組織績(jī)效考核結(jié)果也就是單位或部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)個(gè)人的考核主要指對(duì)單位、部門負(fù)責(zé)人以外的其他各級(jí)人員的考核。2、組織績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核的方式、周期、考核內(nèi)容

4、及權(quán)重見下表：考核類別考核類別被考核組織或被考核組織或考核周期考核周期考核人考核人考核內(nèi)容、權(quán)重考核內(nèi)容、權(quán)重精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)六、考核指標(biāo)設(shè)立及考核方式六、考核指標(biāo)設(shè)立及考核方式1、集團(tuán)公司總裁、控股公司（事業(yè)部）總經(jīng)理：每年年初由集團(tuán)公司董事會(huì)與被考核人簽訂年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書 ，責(zé)任書中詳細(xì)規(guī)定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法以及獎(jiǎng)懲方法，實(shí)行季度預(yù)考核年底拉通拉通結(jié)算；2、集團(tuán)公司高層副職：年初由企管部根據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書分解指標(biāo)到各高層副職，由總裁下達(dá)并簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書 ，明確規(guī)定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法以及獎(jiǎng)懲方法，實(shí)行季度預(yù)考核年底拉通拉通結(jié)算； 3

5、、集團(tuán)公司各部門：各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系企管部組織制定并下達(dá)，每月初由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作計(jì)劃下達(dá)各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值及其他重點(diǎn)工作計(jì)劃目標(biāo)，與部門簽訂部門績(jī)效計(jì)劃考核表 ，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重，實(shí)行月度考核、年度總評(píng)；4、各部門基層員工：各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系企管部組織制定并下達(dá)，每月初由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門工作計(jì)劃確定崗位重點(diǎn)工作任務(wù)并簽訂員工績(jī)效計(jì)劃考核表 ，績(jī)效考核表中明確規(guī)定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法以及計(jì)分方法，實(shí)行月度考核、年度總評(píng)。七、績(jī)效考核實(shí)施流程七、績(jī)效考核實(shí)施流程（一）集團(tuán)高層、控股公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)直屬事業(yè)部負(fù)責(zé)人（一）集團(tuán)高層、控股公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)直屬事業(yè)部負(fù)責(zé)人1、季度

6、考核流程 年度考核2、年度考核流程：（二）集團(tuán)公司中層管理崗位（二）集團(tuán)公司中層管理崗位個(gè)人個(gè)人季度董事長(zhǎng)集團(tuán)公司（總裁）年度薪酬與考核委員會(huì)集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo) 55%綜合管理指標(biāo) 25%重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo) 20%控股公司（總經(jīng)理）季度、年度集團(tuán)公司控股公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo) 65%綜合管理指標(biāo) 20%重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo) 15%組織績(jī)效部門（部長(zhǎng)）月度、年度分管領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效 20%部門績(jī)效指標(biāo) 80%集團(tuán)本部副總裁、總監(jiān)、總助季度、年度總裁公司績(jī)效占 30%個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo) 70%個(gè)人績(jī)效部門員工月度、年度部長(zhǎng)部門績(jī)效占 30%個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo) 70%每月 28 日，各崗位完成當(dāng)月中干月度績(jī)效評(píng)價(jià)表 ，交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每月

7、 30 日分管領(lǐng)導(dǎo)完成下屬考核評(píng)價(jià)及績(jī)效面談，同時(shí)下達(dá)次月目標(biāo)，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)每月 4 日，企管部將匯總表交人力資源部造發(fā)工資每月 2 日，各分管領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果交企管部整理月度考核匯總表季后次月 15 日，企管部將批準(zhǔn)的考核結(jié)果匯總交人力資源部造發(fā)工資財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)。季后次月12 日，各責(zé)任人根據(jù)要求完成績(jī)效評(píng)價(jià)表 。交企管部季后次月 14 日，企管部完成考核數(shù)據(jù)確認(rèn)?？偛门鷾?zhǔn)，并完成溝通，被考核人確認(rèn)。財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)。年后次月 20 日，各責(zé)任人完成績(jī)效評(píng)價(jià)表 。交企管部年后次月 25 日，企管部完成考核數(shù)據(jù)確認(rèn)?？偛门鷾?zhǔn)，并完成溝通，被考核人確認(rèn)。年后次月 30 日，企管部將考核結(jié)果轉(zhuǎn)人力

8、資源部執(zhí)行精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)（三）集團(tuán)公司基層員工崗位（三）集團(tuán)公司基層員工崗位八、績(jī)效考核結(jié)果的匯總與整理八、績(jī)效考核結(jié)果的匯總與整理（一）月度考核評(píng)級(jí)與強(qiáng)制分布（一）月度考核評(píng)級(jí)與強(qiáng)制分布 1、績(jī)效考核結(jié)果評(píng)級(jí)原則：為了促進(jìn)部門及員工最大限度發(fā)揮潛能，積極創(chuàng)造更佳業(yè)績(jī)，實(shí)行績(jī)效考核結(jié)果評(píng)級(jí)與組織績(jī)效掛鉤，通過強(qiáng)制分布的方式進(jìn)行：公司業(yè)績(jī)突出，則績(jī)效結(jié)果為優(yōu)秀、良好的部門增加，反之減少；部門業(yè)績(jī)突出，則績(jī)效結(jié)果優(yōu)秀、良好的員工增加，反之則優(yōu)秀、良好的員工減少。評(píng)級(jí)時(shí)根據(jù)公司部門員工的先后順序進(jìn)行，各級(jí)公司以績(jī)效考核得分直接確定績(jī)效結(jié)果。2、部門績(jī)效結(jié)果評(píng)級(jí)強(qiáng)制分布：企

9、管部統(tǒng)一對(duì)部門考核得分進(jìn)行排序，根據(jù)排序結(jié)果強(qiáng)制分布為優(yōu)、良、合格、一般、差五個(gè)等級(jí)，參照表一執(zhí)行。通過比例計(jì)算出現(xiàn)小數(shù)時(shí)依據(jù)“四舍五入”原則進(jìn)行處理，但不能超過原始總數(shù)。評(píng)級(jí)中出現(xiàn)不能按照規(guī)則確定的情況或其他異議時(shí)，報(bào)請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)研究確定。表一：部門績(jī)效結(jié)果評(píng)級(jí)強(qiáng)制分布注：“公司績(jī)效考核得分”一欄在季末時(shí)采用集團(tuán)績(jī)效考核得分，其他月份可采用經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核得分計(jì)算。3、員工評(píng)級(jí)與強(qiáng)制分布：?jiǎn)T工績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分布與部門績(jī)效結(jié)果掛鉤。部門人數(shù)低于 5 人時(shí)，通過對(duì)員工績(jī)效考核得分進(jìn)行排序，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)表二直接確定員工的績(jī)效結(jié)果等級(jí)。部門人數(shù)在 5 人（含 5 人）以上的情況按照表三進(jìn)行處理，出現(xiàn)

10、小數(shù)時(shí)按照“四舍五入”方式處理。部門績(jī)效結(jié)果評(píng)級(jí)強(qiáng)制分布公司績(jī)效考核得分公司績(jī)效結(jié)果優(yōu)秀良好合格一般差說明95 分及以上優(yōu)10%20%50%20%0%四舍五入時(shí)依據(jù)就高等級(jí)原則80 分-94 分良10%15%40%30%5%四舍五入時(shí)依據(jù)就高等級(jí)原則70 分-79 分合格15%30%40%15%四舍五入時(shí)依據(jù)就中等級(jí)原則60 分69 分一般10%20%50%20%四舍五入時(shí)依據(jù)就低等級(jí)原則60 分以下差10%60%30%四舍五入時(shí)依據(jù)就低等級(jí)原則每月 4 日，企管部將匯總表交人力資源部造發(fā)工資每月 2 日，各部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果交企管部整理月度考核匯總表各部門負(fù)責(zé)人做好日常工作任務(wù)完成、規(guī)章制

11、度執(zhí)行、各部門投訴等考核記錄和備忘每月 30 日，各部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)下屬崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)及面談，雙方簽字確認(rèn)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)表二：部門人數(shù)5 人的員工績(jī)效結(jié)果強(qiáng)制分布表注：表中所列“其余人員”因數(shù)量不確定，在評(píng)級(jí)時(shí)不能簡(jiǎn)單的全部為一個(gè)等級(jí)。如：“部門績(jī)效結(jié)果”為“優(yōu)”的部門，優(yōu)秀等級(jí)為一名，而“其他人員”數(shù)量為 3 時(shí)，必須依據(jù)得分情況具體確定，不能全部簡(jiǎn)單確定為“良好”。表三：部門人數(shù)5 人的員工績(jī)效結(jié)果強(qiáng)制分布表（二）月度（季度）績(jī)效考核系數(shù)（二）月度（季度）績(jī)效考核系數(shù) 1、中基層員工的月度績(jī)效考核系數(shù)：依據(jù)績(jī)效考核得分得出員工個(gè)人的月度績(jī)效考核系數(shù)，績(jī)效考核得分

12、與績(jī)效考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表四?？己说梅挚?jī)效考核系數(shù)100以上實(shí)際得分/100（1.2系數(shù)封頂）95-1001.06094實(shí)際得分/10060分以下02、年薪制人員的季（年）度績(jī)效考核系數(shù)：依據(jù)績(jī)效考核得分得出員工個(gè)人的績(jī)效考核系數(shù)，績(jī)效考核得分與績(jī)效考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表五?？己说梅挚?jī)效考核系數(shù)95分1.095分實(shí)際得分/100員工績(jī)效結(jié)果評(píng)級(jí)強(qiáng)制分布部門績(jī)效結(jié)果優(yōu)秀良好合格一般差優(yōu)1其余人員良1其余人員合格1其余人員一般1其余人員差其余人員1員工績(jī)效結(jié)果評(píng)級(jí)強(qiáng)制分布部門績(jī)效結(jié)果優(yōu)秀良好合格一般差說明優(yōu)10%20%50%20%0%四舍五入時(shí)依據(jù)就高等級(jí)原則良10%15%40%30%5%四舍五

13、入時(shí)依據(jù)就高等級(jí)原則合格15%30%40%15%四舍五入時(shí)依據(jù)就中等級(jí)原則一般10%20%50%20%四舍五入時(shí)依據(jù)就低等級(jí)原則差10%60%30%四舍五入時(shí)依據(jù)就低等級(jí)原則精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)（三）年度績(jī)效考核結(jié)果（三）年度績(jī)效考核結(jié)果 年度績(jī)效考核結(jié)果是對(duì)組織以及個(gè)人在一個(gè)年度內(nèi)工作業(yè)績(jī)的總評(píng)。1、部門年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定辦法：按照“優(yōu)秀”計(jì) 5 分、 “良好”計(jì) 4 分、 “合格”計(jì) 3 分、 “一般”計(jì) 2 分、 “差”計(jì) 1 分對(duì)部門 12 個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)分匯總、排序并強(qiáng)制分布年度績(jī)效考核結(jié)果。強(qiáng)制分布辦法按照表一執(zhí)行。2、個(gè)人年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定辦法：按照“

14、優(yōu)秀”計(jì) 5 分、 “良好”計(jì) 4 分、 “合格”計(jì) 3 分、 “一般”計(jì) 2 分、 “差”計(jì) 1 分對(duì)員工 12 個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)分匯總、排序并強(qiáng)制分布年度績(jī)效考核結(jié)果。強(qiáng)制分布辦法按照表二和表三執(zhí)行。通過年度績(jī)效考核結(jié)果再得出年度績(jī)效考核系數(shù)作為員工個(gè)人年終績(jī)效獎(jiǎng)的計(jì)算系數(shù)。年度績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格一般差年度績(jī)效考核系數(shù)1.21.11.00.90.73、高層管理人員在年度結(jié)束后按照全年目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，按照績(jī)效考核得分確定年度績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)，不進(jìn)行強(qiáng)制分布。年度績(jī)效考核得分95分80-94分70-79分60-69分60分以下年度績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格一般差九、績(jī)效考核結(jié)

15、果運(yùn)用九、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是員工薪酬發(fā)放、工資等級(jí)升降、職務(wù)升降以及培訓(xùn)等人力資源管理工作的主要依據(jù)，具體使用依據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。其運(yùn)用原則如下：（一）高層管理崗位：（一）高層管理崗位：1、季度和年度績(jī)效考核系數(shù)分別用于季度預(yù)發(fā)績(jī)效年薪和年終績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)，具體按海特集團(tuán)薪酬管理制度、海特集團(tuán)獎(jiǎng)金激勵(lì)制度執(zhí)行。2、年度績(jī)效考核結(jié)果是公司對(duì)該人員繼續(xù)聘任、職務(wù)升降、薪酬升降、調(diào)職調(diào)崗、培訓(xùn)等的重要依據(jù)，與年終高層人員干部測(cè)評(píng)結(jié)果合并使用。原則上，年度績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”是職務(wù)晉升的必要條件。（二）中層及基層崗位：（二）中層及基層崗位：1、月度和年度績(jī)效考核系數(shù)分別用于月度績(jī)效工資和

16、年終績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)，具體按海特集團(tuán)薪酬管理制度、海特集團(tuán)獎(jiǎng)金激勵(lì)制度執(zhí)行。2、年度（月度）績(jī)效考核結(jié)果是公司對(duì)該人員繼續(xù)聘任、職務(wù)升降、薪酬升降、調(diào)職調(diào)崗、培訓(xùn)等的重要依據(jù)，涉及薪酬升降部分按照海特集團(tuán)薪酬管理制度。（1）年度績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的人員方可有資格進(jìn)行職位晉升，年度績(jī)效考核結(jié)果為“良好”精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)及“合格”者，原則上其職位不予晉升，年度績(jī)效考核結(jié)果為“一般”的應(yīng)由人力資源部門建議進(jìn)行崗位培訓(xùn)或進(jìn)行崗位調(diào)整，年度績(jī)效考核結(jié)果為“差”的應(yīng)由人力資源部門建議進(jìn)行待崗、培訓(xùn)或者辭退。（2）一年內(nèi)兩次及兩次以上月度績(jī)效考核結(jié)果為 “一般”的人員，由人力資

17、源部門組織其所在部門對(duì)其進(jìn)行談話、績(jī)效輔導(dǎo)等工作，必要時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整。（3）對(duì)月度績(jī)效考核結(jié)果為“差”的人員，由人力資源部門組織其所在部門立即進(jìn)行談話和績(jī)效輔導(dǎo)，制定績(jī)效改善計(jì)劃，并由考核部門給出考核情況說明，人力資源部進(jìn)行跟蹤，必要時(shí)給予辭退。（4）對(duì)于連續(xù)兩次月度考核為“差”的人員，由所在部門提交辭退、待崗、調(diào)崗等處理意見，人力資源部審核和組織評(píng)議，將結(jié)果報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批。 （5）各級(jí)考核人應(yīng)就被考核人的績(jī)效考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，協(xié)助、指導(dǎo)其提高績(jī)效，并下達(dá)下一期績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃。（6）人力資源部依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果和員工能力素質(zhì)情況，結(jié)合公司發(fā)展需要制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)于年度

18、考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工優(yōu)先送外培訓(xùn)、優(yōu)先進(jìn)入后備干部?jī)?chǔ)備培訓(xùn)。十、申訴處理十、申訴處理被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，與直接上級(jí)溝通后未能解決的，可以采取書面形式向企管部提出申訴（） ，企管部接到申訴后，應(yīng)在 1 個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。對(duì)受理的申訴事項(xiàng)，由企管部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并與考核人協(xié)調(diào)、溝通后對(duì)考核結(jié)果作出裁定。企管部不能處理或者被考核人仍然不服的，由企管部報(bào)分管副總裁批示。對(duì)于中基層人員，分管副總裁的裁定結(jié)果為終裁，對(duì)于各級(jí)高管人員，集團(tuán)公司董事長(zhǎng)的裁定為終裁。 原則上，申訴及處理結(jié)果不影響當(dāng)期（月、季）績(jī)效考核結(jié)果的

19、執(zhí)行。對(duì)于由于明顯錯(cuò)誤或其他問題造成的年度績(jī)效考核結(jié)果在申訴和處理后可以進(jìn)行更改，并修正所影響的薪酬等待遇。十一、其十一、其 他他1、各考核單位及考核人員，應(yīng)注意與被考核人的溝通（包括工作計(jì)劃與考核依據(jù)） ，應(yīng)讓被考核人知道扣分項(xiàng)目及原因，不得暗箱操作、私下考核。2、各考核單位及考核人員，必須層層考核，并有記錄備案，不得弄虛作假、流于形式、失職、瀆職。若經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予重處，情節(jié)嚴(yán)重造成損失的，還要追究賠償。3、海排公司、能投公司、汽車事業(yè)部可參照本制度結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，在不違反本制度原則的前提下制定本系統(tǒng)內(nèi)的考核管理制度，報(bào)集團(tuán)公司企管部組織評(píng)審批準(zhǔn)后執(zhí)行。十二、附則十二、附則1、本制度由集團(tuán)公

20、司企管部起草和修訂，經(jīng)集團(tuán)公司薪酬與考核委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)2、本制度的解釋權(quán)歸集團(tuán)公司企管部。3、本制度從 年 月 日起執(zhí)行，原制度同時(shí)廢止。 重慶海特環(huán)保（集團(tuán)）有限公司二 0 一一年六月二十日精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)附件附件 1-11-1：海特集團(tuán)各級(jí)公司（事業(yè)部）績(jī)效評(píng)估表：海特集團(tuán)各級(jí)公司（事業(yè)部）績(jī)效評(píng)估表海特集團(tuán)各級(jí)公司（事業(yè)部）績(jī)效評(píng)估表海特集團(tuán)各級(jí)公司（事業(yè)部）績(jī)效評(píng)估表考核周期： 年 月 日至 年 月 日 被考核單位：項(xiàng)目任務(wù)編號(hào)任務(wù)項(xiàng)/績(jī)效指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)（值）計(jì)劃完成時(shí)間實(shí)際完成情況考核得分12一、經(jīng)一、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

21、營(yíng)指標(biāo)（55%55%）31二、綜二、綜合管理合管理指標(biāo)指標(biāo)（25%25%）212三、重三、重點(diǎn)工作點(diǎn)工作任務(wù)指任務(wù)指標(biāo)標(biāo)（20%20%）3合計(jì)100%考核人簽字： 日期：被考核人簽字： 日期：備注：注：1、 本表適用于對(duì)集團(tuán)公司、控股公司及事業(yè)部、三級(jí)子公司的績(jī)效評(píng)估。2、 本表同樣適用于上述各單位進(jìn)行績(jī)效自評(píng)。3、 本表適用于季（年）度績(jī)效評(píng)估。4、 進(jìn)行評(píng)估時(shí)以目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù)。精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)附件附件 1-21-2：集團(tuán)高層管理人員績(jī)效評(píng)估表：集團(tuán)高層管理人員績(jī)效評(píng)估表集團(tuán)公司高層管理人員績(jī)效評(píng)估表集團(tuán)公司高層管理人員績(jī)效評(píng)估表考核周期： 年 月 日至 年 月 日 被考核人： 職務(wù)：項(xiàng)目集團(tuán)公司績(jī)效考核得分加權(quán)得分集團(tuán)公集團(tuán)公司績(jī)效司績(jī)效考核考核（30%30%）任務(wù)編號(hào)任務(wù)項(xiàng)/績(jī)效指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)（值）計(jì)劃完成時(shí)間實(shí)際完成情況考核得分1234個(gè)人業(yè)個(gè)人業(yè)績(jī)考核績(jī)考核（70%70%）5績(jī)效考核得分考核人簽字： 日期：被考核人簽字： 日期：備注：注：1、 本表適用于集團(tuán)公司副總裁、總監(jiān)、總助等人員的績(jī)效評(píng)估。2、 本表同樣適用于上述人員進(jìn)行績(jī)效自評(píng)。3、 本表適用于季（年）度績(jī)效評(píng)估。4、 進(jìn)行評(píng)估時(shí)以目標(biāo)責(zé)任書為依據(jù)。精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)附件附件 1-31-3：集團(tuán)公司部門績(jī)效評(píng)估表：集團(tuán)公司部門績(jī)效評(píng)估表